1、科研單位績(jī)效管理辦法研究是普遍樹(shù)立了以人為本的指導(dǎo)思想，通過(guò)抓好績(jī)效來(lái) 促進(jìn)科研成效，把績(jī)效管理作為做好人力資源管理工作的核 心環(huán)節(jié)。二是構(gòu)建了績(jī)效指標(biāo)體系，把論文著作、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、 科研項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)情況等作為反映科研人員績(jī)效的基本要素。 三是積極探索“科學(xué)、量化、可操作”的績(jī)效考評(píng)辦法。四 是重視績(jī)效管理的效果，在一定程度上起到了有效激勵(lì)和調(diào) 動(dòng)積極性的作用。五是大多數(shù)公益類科研事業(yè)單位的應(yīng)用還 處于初級(jí)階段，一般只停留在績(jī)效考核的環(huán)節(jié)。六是績(jī)效管 理的方法亟待完善，績(jī)效管理畢竟是公認(rèn)的管理難題，特別 是績(jī)效考評(píng)的客觀性和準(zhǔn)確性，還存在不足之處，需要進(jìn)行 分析、思考并認(rèn)真加以解決。比如，有的管理

2、觀念落后，對(duì) 人力資源管理尤其是績(jī)效管理的意義認(rèn)識(shí)不足，個(gè)別單位只 重視對(duì)科研項(xiàng)目的管理，而忽視了對(duì)人員的管理尤其是科學(xué) 合理的績(jī)效管理；有的仍然沿用陳舊的事業(yè)單位管理制度， 科研人員對(duì)績(jī)效管理的意義、作用不了解，有的因?yàn)榭?jī)效考 評(píng)扣分而產(chǎn)生抵觸情緒；有的單位只是簡(jiǎn)單敷衍，績(jī)效管理 辦法不夠完善，績(jī)效考核方式創(chuàng)新不足，績(jī)效管理還沒(méi)有成 為激勵(lì)手段，還沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)科研人員的工作熱情。1 績(jī)效指標(biāo)的精確性問(wèn)題什么是”績(jī)效”，在人力資源管理中當(dāng)然是明確的， 我們也設(shè)置了科研項(xiàng)目、論文著作、獲獎(jiǎng)情況等等作為量化 方式，但無(wú)法實(shí)現(xiàn)所有的崗位都像打字員那樣只要用“字 數(shù)、速度、差錯(cuò)率”三項(xiàng)指標(biāo)就能夠簡(jiǎn)潔地

3、、準(zhǔn)確地反映其 工作績(jī)效的量與質(zhì)。另外，單位的科研崗位與政工、后勤、 辦公室等，不同崗位的橫向之間，怎樣考評(píng)才能保證客觀性、 可比性？無(wú)法精確地設(shè)置績(jī)效管理的指標(biāo)，不僅是績(jī)效管理 實(shí)踐的問(wèn)題，也是績(jī)效管理理論上尚未突破的問(wèn)題。.工作量化的現(xiàn)實(shí)性問(wèn)題要使績(jī)效指標(biāo)精確化，就需要對(duì)科研工作和其他工作 進(jìn)行量化，從而設(shè)置量化指標(biāo)。理論上科研單位的各項(xiàng)工作 也可以精確量化。某些研究科學(xué)考評(píng)的專著介紹了應(yīng)用模糊 數(shù)學(xué)進(jìn)行數(shù)量化描述的辦法，但過(guò)于復(fù)雜和繁瑣，在實(shí)際工 作小并不適用。從實(shí)踐情況看，只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的甚至是勉強(qiáng) 的量化，總體上還沒(méi)有找到簡(jiǎn)便可行的量化辦法。由丁科研 單位的工作難以全部量化，必然影響了

4、績(jī)效管理的效果。.考評(píng)過(guò)程的主觀性問(wèn)題績(jī)效管理當(dāng)然追求客觀、真實(shí)的績(jī)效評(píng)價(jià)，科研工作 不可能月月都有成果，雖然績(jī)效管理的實(shí)踐在不斷進(jìn)步，比 如，從傳統(tǒng)的籠統(tǒng)評(píng)定改為指標(biāo)評(píng)定，從評(píng)語(yǔ)定性評(píng)價(jià)改為 評(píng)分定量評(píng)價(jià)，從沒(méi)有量化標(biāo)準(zhǔn)改為具體的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，這些 都有效地控制了考評(píng)的主觀性。但是，績(jī)效管理畢竟是人對(duì) 人的考評(píng)，考評(píng)過(guò)程是靠人來(lái)操作，科研成果的水平等等靠 人來(lái)判斷，考評(píng)者的思想、觀點(diǎn)、觀念、分析判斷能力甚至 臨時(shí)心境等主觀因素，都會(huì)對(duì)科研績(jī)效的評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響，導(dǎo) 致考評(píng)誤差。如何從思想上克服主觀因素，避免個(gè)人的主觀 臆斷，防止心理效應(yīng)的負(fù)面影響，控制這些人為誤差，提高 績(jī)效管理準(zhǔn)確性，需要探索出操

5、作簡(jiǎn)便、抗主觀性強(qiáng)的績(jī)效 管理方法。.考評(píng)對(duì)象的差異性問(wèn)題績(jī)效管理無(wú)論理論上還是實(shí)踐屮，都存在考評(píng)過(guò)程的 公平性與考評(píng)結(jié)果的可比性，希望有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去考評(píng)所有 的人員?？墒牵杏诠ぷ鞣止げ煌?，科研工作與辦公室、政 工、后勤工作的差異，績(jī)效管理顯然無(wú)法“一刀切”。崗位 差異現(xiàn)象，導(dǎo)致績(jī)效管理不能采取“只有絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、沒(méi)有相 對(duì)標(biāo)準(zhǔn)”的考評(píng)方法。如果沒(méi)有考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，就很可 能失去績(jī)效管理的公平性；如果過(guò)于考慮標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，就 無(wú)法顧及考評(píng)對(duì)象的差異性?？?jī)效目標(biāo)的戰(zhàn)略性問(wèn)題右的科研單位沒(méi)有從組織頂層對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解， 導(dǎo)致績(jī)效管理無(wú)法適應(yīng)戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效管理中，更加注重的 是進(jìn)行上下級(jí)有效溝通、

6、反饋，在工作內(nèi)容、任務(wù)冃標(biāo)和考 核標(biāo)準(zhǔn)上達(dá)成共識(shí)，在過(guò)程中互動(dòng)，提高員工科研能力，實(shí) 現(xiàn)單位與員工的共贏。而在部分科研單位，管理者與被管理 者缺少溝通、反饋，目標(biāo)也不夠明確，員工工作只是為了應(yīng) 付上級(jí)分配任務(wù)，單位的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略口標(biāo)就很難順利實(shí) 現(xiàn)。有的科研單位，戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有很好地分解落實(shí)到崗位， 使績(jī)效管理無(wú)法進(jìn)行很好的崗位分析，有的崗位職責(zé)不清 晰，有的科研人員承擔(dān)多崗位的工作，有的在崗不在位，有 的實(shí)際從事的工作完全是領(lǐng)導(dǎo)的臨時(shí)分配而與其崗位職責(zé) 脫節(jié)等等，都造成績(jī)效管理無(wú)法進(jìn)行。績(jī)效管理的持久性問(wèn)題理論上講，要做好人力資源管理，就必須進(jìn)行績(jī)效評(píng) 價(jià)、績(jī)效管理。有的科研單位由于主觀原因

7、，或者客觀上因 為績(jī)效管理還處于探索階段，考評(píng)結(jié)果有可能不夠準(zhǔn)確。于 是，考評(píng)結(jié)果是否直接與提薪、獎(jiǎng)金、評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉升等掛 鉤，領(lǐng)導(dǎo)感到為難。如果績(jī)效的考評(píng)結(jié)果不直接用于激勵(lì)， 那么績(jī)效考評(píng)就流于形式，績(jī)效管理就導(dǎo)致惡性循環(huán)而難以 持久。通過(guò)上述分析，對(duì)科研單位如何改進(jìn)績(jī)效管理辦法、 創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制提出如下建議：1.注重績(jī)效管理的機(jī)制設(shè)計(jì)科研單位管理者特別是主要領(lǐng)導(dǎo)，要帶頭學(xué)習(xí)績(jī)效管 理理論，帶領(lǐng)人力資源管理部門(mén)研究、設(shè)計(jì)、建立科學(xué)的績(jī) 效管理機(jī)制，全面系統(tǒng)、科學(xué)有序地解決五個(gè)基本問(wèn)題：考 評(píng)誰(shuí)（即適用范圍）？考評(píng)什么（即考評(píng)內(nèi)容）？誰(shuí)來(lái)考評(píng)（各個(gè) 考評(píng)項(xiàng)目的考評(píng)者）？怎么考評(píng)（即考評(píng)辦

8、法）？考評(píng)后怎么辦 （即考評(píng)結(jié)果如何運(yùn)用）？其中對(duì)考評(píng)內(nèi)容和考評(píng)辦法的機(jī)制 設(shè)計(jì)必須十分嚴(yán)謹(jǐn)，避免不必要的漏洞和缺陷。注重績(jī)效管理理念的先進(jìn)合理科研單位的特點(diǎn)是知識(shí)分子多，文化程度高，對(duì)于設(shè) 計(jì)個(gè)人利益的績(jī)效管理更加敏感，因此在制度的設(shè)計(jì)上要格 外合理嚴(yán)密。在總體設(shè)計(jì)上，考評(píng)制度要合理，考評(píng)內(nèi)容要 合理，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要合理，分?jǐn)?shù)構(gòu)成和計(jì)分方法也要合理；在 組織實(shí)施上，考評(píng)吋間要合理，考評(píng)監(jiān)督也要合理；在體現(xiàn) 效果上，系數(shù)設(shè)定要合理，責(zé)任連帶耍合理，結(jié)果運(yùn)用更要 合理。積極應(yīng)用科學(xué)的考評(píng)方法幾十年來(lái)，國(guó)內(nèi)外理論界在績(jī)效考評(píng)領(lǐng)域已經(jīng)研究出 許多成熟的方法，科研單位具有更強(qiáng)的學(xué)習(xí)與研究能力，更 應(yīng)該積極

9、學(xué)習(xí)、運(yùn)用這些方法，并在實(shí)踐中完善提高。比如, 在考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制訂方面，可以運(yùn)用價(jià)值分析法、榜樣研究法、 調(diào)查設(shè)計(jì)法、分解法、多元統(tǒng)計(jì)法等；在考評(píng)的時(shí)候，可以 學(xué)習(xí)、參考或應(yīng)用afp方法、開(kāi)放性考評(píng)方法、jzzs法以及 隱形考評(píng)法等。當(dāng)然，有些方法在理論上是成熟的，在科研 單位的實(shí)際應(yīng)用還有待大膽地實(shí)踐，從中掌握切實(shí)可用又行 之有效的好方法。.不斷探索完善評(píng)價(jià)體系科研事業(yè)單位人員存在明顯的能力差異，有的科研能 力很強(qiáng)，有的剛剛大學(xué)畢業(yè)能力有待提高，加上崗位差異， 這些部門(mén)、崗位、個(gè)人各自的差異性問(wèn)題必須從機(jī)制上解決。 因此，要改變傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式，創(chuàng)新評(píng)價(jià)體系，筆者提 出三種辦法：一是針對(duì)不同

10、的考評(píng)對(duì)象設(shè)立不同的、非常具 體的二級(jí)操作指標(biāo)，滿足微觀上的特性與宏觀上的共性。二 是改目前普遍采用的倒扣分法為累計(jì)積分法，既實(shí)行統(tǒng)一的 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，又考慮考評(píng)對(duì)象的差異性，達(dá)到“干多干少、干 好干壞不一樣”的效果。三是推行“工作量系數(shù)法”，以正 常的工作量為系數(shù)1,工作量大的系數(shù)大于1,反之小于1。 這樣，比較簡(jiǎn)便地對(duì)考評(píng)對(duì)象的差異進(jìn)行了調(diào)節(jié)。.把績(jī)效管理與多元化激勵(lì)相結(jié)合大部分科研事業(yè)單位的人力資源管理只有較為簡(jiǎn)單的 物質(zhì)、精神方面的激勵(lì)手段。筆者建議，通過(guò)新的績(jī)效管理 體系運(yùn)行，使激勵(lì)方式變得多元化，比如：帶薪休假、業(yè)務(wù) 培訓(xùn)、職位晉升等。建議年度績(jī)效考評(píng)按照得分分為優(yōu)秀、 合格、基本合格

11、、不合格四個(gè)等級(jí)。年度考評(píng)得分在90分 以上的為優(yōu)秀，在80-90分的為合格，才有資格評(píng)為先進(jìn)工 作者；被評(píng)為“不合格”的，不能參加年度“評(píng)先評(píng)優(yōu)”且 給予通報(bào)批評(píng)；連續(xù)兩年考評(píng)不合格的予以行政處理。開(kāi)發(fā)科學(xué)、便捷、適用的績(jī)效管理軟件開(kāi)發(fā)的軟件以sqlserver2000為服務(wù)器數(shù)據(jù)庫(kù)，保證 數(shù)據(jù)的安全、可靠；以網(wǎng)頁(yè)的形式作為運(yùn)行的界面模式，界 面美觀大方，系統(tǒng)兼容性強(qiáng)，可運(yùn)行在現(xiàn)行的局域網(wǎng)和廣域 網(wǎng)上，直接通過(guò)點(diǎn)擊進(jìn)入；單位領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)等考評(píng)人員 可通過(guò)身份選擇、模塊選擇等選擇多種模式進(jìn)入考評(píng)，確保 績(jī)效考評(píng)過(guò)程便捷、高效；開(kāi)發(fā)軟件的便捷性功能，領(lǐng)導(dǎo)們 只需輕輕點(diǎn)擊鼠標(biāo)，不通過(guò)鍵盤(pán)輸入就能

12、完成考評(píng)；考評(píng)結(jié) 果自動(dòng)生成，并形成績(jī)效管理的分析和建議?？萍既肆Y源是公益類科研事業(yè)單位科技創(chuàng)新的主 體，績(jī)效管理是科研事業(yè)單位發(fā)展的強(qiáng)大助推器。從人力資 源開(kāi)發(fā)的角度看，績(jī)效管理不僅是科研成果等一種績(jī)效的區(qū) 分劃等的工具，更有意義的應(yīng)該是它具有行為管理的導(dǎo)向性 作用。它事先告訴每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、員工如何工作，而不僅僅限于 我們?nèi)肆Y源管理部門(mén)去事后評(píng)定他們的工作做得如何。我 們要倡導(dǎo)一種理念，用考評(píng)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范科研工作 等所有工作的行為取向，形成一種剛性的導(dǎo)向，使績(jī)效管理 從終結(jié)性考核向過(guò)程性調(diào)控化方向發(fā)展，rti “標(biāo)準(zhǔn)核定”向 “目標(biāo)指導(dǎo)”化方向發(fā)展，促使人力資源管理最優(yōu)化。作者:胡偉任單位:福建省莆田市科技情報(bào)研究所1 楊蓉人力資源管理m.大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版 社,2007： 59.2 池敏青.