1、薪酬管理制度 第一章總則 第一條 薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的需 要，是應對外部競爭和內(nèi)部激勵的有效手段。為適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，結(jié)合公司經(jīng)營理念和管 理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。 第二條薪酬管理原則 本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據(jù) 激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員 工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。 第三條薪酬增長機制 1、 薪酬總額增長與人工成本控制 薪酬增長要建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、

2、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應的薪酬增長機制。 薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分 配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企 業(yè)保持較強的競爭力。 2、 員工個體增長機制 對員工個人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、 個人能力的展現(xiàn)來確定, 對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水 平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大； 對貢獻小的員工，不增薪或減薪。 第四條 根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一

3、體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由 企業(yè)人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的等級工資制度。 第五條適用范圍 適用于本企業(yè)正式聘用的員工； 第六條職能分工 1、 薪酬與考核委員會 根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案和 薪酬方案及薪酬調(diào)整方案；組織討論并批準本制度的實施。 薪酬與考核委員會組成：董事長、總經(jīng)理、財務部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理及公司領導批準的其 他人員。 2、 人力資源部 負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督； 根據(jù)本企業(yè)各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金； 負責審議各部門提出的員工薪酬調(diào)整議案； 第二章薪酬

4、結(jié)構(gòu) 第一條薪酬構(gòu)成、薪酬分類及適用范圍 1、薪酬構(gòu)成 企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢 獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)性發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所 帶來的成果。企業(yè)薪酬包括： 基礎工資：保障勞動者基本生活的部分，是維持勞動者勞動力再生產(chǎn)所必需的。 崗位職級工資：根據(jù)崗位職責、工作強度、工作條件等評價要素確定； 績效工資：職能部門人員根據(jù)月度績效考核成績進行管理考核發(fā)放。業(yè)務部門人員根據(jù)業(yè)績目 標任務書發(fā)放。 工齡工資：根據(jù)員工為企業(yè)服務年限確定； 學歷/職稱工資：根據(jù)員工取得的國家認可的學歷證書 /職稱確定； 提成

5、工資：銷售人員銷售業(yè)務提成； 獎金/分紅：根據(jù)公司獎金分紅方案以及年終 /臨時激勵設定的單項獎金； 津貼/補貼：包括加班津貼、通訊補貼、車輛補貼等； 福利：包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險等。這部分公 司為員工提供的福利也是公司提供給員工的薪酬，不計入員工當月薪酬中，而由公司直接上繳。 第二條薪酬管理標準 1、 基本工資、崗位職級工資 每個崗位都有一個浮動的職等職級范圍，職務與職等職級相對掛鉤。即不同單位同等職務的崗 位職等職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者的職等職級也可不一樣。 2、 績效工資 業(yè)績考核工資，以業(yè)務考核工資為基數(shù)，按利潤指標完成率確定。相

6、關數(shù)據(jù)由搬家 /物流/家政 等負責部門負責采集、計算，每月六日前以部門經(jīng)理、運營總監(jiān)（執(zhí)行總經(jīng)理或總經(jīng)理）簽字的書 面表格形式報人力資源部薪酬專員。 管理考核工資，按管理月度績效考核表考核，每月六日前以部門經(jīng)理簽字的書面表格形式 報人力資源部薪酬專員，再經(jīng)人資部經(jīng)理、總經(jīng)理 /董事長批準后發(fā)放。 3、 工齡工資 3.1工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種經(jīng)濟補償。 3.2其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，連續(xù)工作每滿一年，可得工齡工資 50元/ 月；工齡工資實行累進計算， 滿10年后不再增加。每月5日（含）之前入職的，當月開始計算工齡， 5日之后入職的，次月開始計算工齡。 A、

7、工齡工資自2002年10月1日（新四通成立）起算。 B、 由一線員工提升為業(yè)務員的，其工齡工資自一線員工入職時起算。同時使用本條 A款。 G復職員工，即曾在公司工作，離職一段時間后，又回公司工作的，自本方案實施后，工齡 工資從最新入職時間起算。本辦法實施之日以前復職的員工，根據(jù)其離職時間確定其工齡。離職時 間不滿六個月的，其工齡累加計算；離職時間超過六個月的，其工齡自最新入職之日起計算。同時 使用本條A、B款。 以工齡工資計算年限上限暫定為 1 0 年。 4、學歷工資 4.1學歷工資根據(jù)員工的學歷確定。學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準，一個人同時擁有多個學 歷時，取其最高等級相對應的資歷工資。學歷

8、的確定以畢業(yè)證書和“中國高等教育學生信息網(wǎng)”學 歷查詢結(jié)果為依據(jù)，查不到的不予承認。 4.2學歷/職稱工資標準如下: 學歷 學歷工資標準 中專學歷 50元/月 大專學歷 100元/月 本科學歷（全日制） 150元/月 研究生學歷（全日制） 200元/月 博士以上（全日制） 500元/月 5、提成工資 本公司業(yè)務部門提交銷售提成方案，上報本公司薪酬與考核委員會審批，審批后交本公司人力 資源部、財務管理部備案。 6、 津貼/補貝占 6.1加班津貼 （1） 公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務時，則應依照員工加班時間， 采用計時制方式計算應支付的加班津貼，計算標準按相關規(guī)定執(zhí)行；

9、（2） 除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任 何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當?shù)臅r候安排補休。 （特殊情況除 外） （3） 因工作能力欠缺不能按時保質(zhì)保量完成本職工作內(nèi)容的員工，未經(jīng)審批不予支付加班津貼 或安排補休。 6.2、其他崗位津貼 對一些特殊崗位，因工作需要而需增設交通、電話等津貼的，由本部門負責人提出，經(jīng)本公司 人力資源部審核，報總經(jīng)理 /董事長批準后方可發(fā)放 。 7、 福利 福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一種保障。公司為符合要求 的員工提供基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險

10、、生育保險等。 第三章薪酬定薪、兌現(xiàn) 第一條薪酬定級 1、薪酬定級基本原則 1.1 每個職位的薪資等級應根據(jù)公司職務 /崗位說明書，綜合考慮相關工作經(jīng)歷、學歷、職稱、 勞動技能、責任輕重及潛在發(fā)展因素而最終確定。 1.2 薪資等級的確定主要依據(jù)是職位等級，職位等級越高，相對價值越大，薪級越高。 1.3 薪酬按職位分，每個職位所對應的是一個薪級區(qū)間，見工資等級表 。 1.4 由高一級職務兼任低一級職務或同時符合兩種或兩種以上薪酬條件時， 享受高一級薪酬標 準。 2、薪酬定級程序 薪酬定級時應綜合考慮崗位定級標準和學歷定級標準，以崗位定級標準作為確定薪酬的主要標 準。對員工的薪酬定級，應在確定其職

11、位等級基礎上，綜合考慮其崗位勝任能力、工作績效、工作 態(tài)度及其潛在發(fā)展因素。 2.1新員工薪酬定級 新進員工試用期根據(jù)不同崗位要求或工作經(jīng)驗，一般為 1-3個月，試用期滿且考核合格后，按 以下規(guī)定評定其薪酬等級：根據(jù)試用期考核試題和試用期考察表考核得分，結(jié)合職位薪資 起薪標準，并綜合考慮其他因素確定其薪資等級，特殊情況按流程報總經(jīng)理裁定。 2.2職位異動時的薪酬定級 a、 同一職等間發(fā)生職位異動時，按其所在新崗位確定薪酬。 b、 從現(xiàn)職等晉升至高職等時，按新崗位所在職等中的最低薪酬級別定級，若新崗位所在職等的最低 薪酬比原崗位薪酬低，則按就高不就低的原則，確定比原薪酬高一級別的薪酬為其新崗位薪

12、酬級別。 c、 從現(xiàn)職等降至低職等時，按降職后的崗位確定其薪酬等級。 d、 從現(xiàn)職等晉升至高職等時，可有 13個月試用期，試用期間薪酬與原職等相同。試用期滿后由所 在部門上一級領導提請人力資源部填寫辦公平臺調(diào)崗調(diào)薪表 ，經(jīng)審批流程后執(zhí)行。（高管及總部 職能部門負責人調(diào)薪由人力資源部經(jīng)理填寫辦公平臺調(diào)崗調(diào)薪表 。） 2.3晉級時的薪酬定級 a、原 則 考評原則：晉級員工應經(jīng)過正規(guī)、科學、合理的績效考評。 封頂原則：某職位的最終薪級是該職位所在職等中的最高薪級。 超常晉級：特殊情況下，可不按正常規(guī)定晉級。 b、 超常晉級應滿足以下條件之一： 為公司作出特殊貢獻。 連續(xù)三年被評為優(yōu)秀員工。 c、 晉

13、級流程 由所在部門上一級領導提請人力資源部填寫辦公平臺調(diào)崗調(diào)薪表 ，按審批流程批準后，從下 一月開始執(zhí)行。 2.4降級時的薪酬定級 員工因不勝任工作而發(fā)生調(diào)職的，薪酬按新任崗位最接近的薪酬級別確定；員工經(jīng)換崗培訓后 任職新崗位后經(jīng)考核仍不能勝任新崗位的，公司將予以辭退處理。 第二條薪酬兌現(xiàn) 1、 員工薪酬按照公司部門績效管理考核表進行考核后給予兌現(xiàn)。 2、 員工崗位調(diào)整，新崗位薪酬標準從調(diào)崗申請審批表上到崗時間為準，每月 完成調(diào)崗申請審批表審批流程的，將不予調(diào)薪。到人力資源部中心和市場部員等拿業(yè)績提成的 員工，可根據(jù)特殊情況，按審批流程提出申請) 3、員工晉升任命書發(fā)布之日起，一個月后按新職位

14、薪酬標準發(fā)放。 3、員工轉(zhuǎn)正在每月15日(含15日)前的，轉(zhuǎn)正薪資從當月計發(fā)； 員工轉(zhuǎn)正在每月15日后的，轉(zhuǎn) 正薪資按半個月計發(fā)；轉(zhuǎn)正在每月 25日(含)后的，轉(zhuǎn)正薪資從次月計發(fā)。 4、 薪酬在每月的12日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日可順延。 5、 發(fā)放形式：所有薪酬均通過授權(quán)銀行，以銀行轉(zhuǎn)賬的形式發(fā)放。 第四章薪資調(diào)整 第一條個人薪資調(diào)整 1、 個人薪資調(diào)整主要指員工薪酬級別和所得的調(diào)整，在下列情況下進行調(diào)整： (1) 崗位調(diào)換。在崗級不同的崗位調(diào)動，薪隨崗變。 (2) 職務晉升。責任變化，崗動薪變，按新崗級計薪。 (3) 工齡增加。連續(xù)工齡增加，增加的工齡津貼。 (4) 績效變化。業(yè)績表現(xiàn)突出或

15、業(yè)績下降，進行調(diào)整。 (5) 特殊調(diào)整。 2、 無變動的個人薪資等級調(diào)整： 部門或個人申請調(diào)薪的，必須通過相關考核，按照薪酬等級調(diào)整審批程序，經(jīng)各級管理人員審 批后調(diào)整。 3、崗位變化的個人薪資調(diào)整: 調(diào)整事因 薪等 薪級 職位晉升 對應晉升后所在崗位的薪等 重新評估，一般為該薪等的較低薪級， 但必須確保薪 資總額不彳前的水平。 有試用期的，按崗位所 在職等試用期執(zhí)行。管理辦法按照新進人員定薪執(zhí) 行。 職位平調(diào) 薪等不變 依新的職位重新評估薪級 職位降級 對應降級后所在崗位的薪等 重新評估，但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平 4、薪資調(diào)整后的計算方式：每月 15日以后生效的，當月按原等級計算

16、， 15日之前生效的，當 月按新等級計算。 第二條全公司普調(diào) 1、 薪資普調(diào)：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司 發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體績效情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。 根據(jù)經(jīng)營狀況和薪酬戰(zhàn)略，薪酬整體調(diào)整決策和調(diào)整幅度由董事長提出，報董事會批準。 2、 有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)： (1) 病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者； (2) 曠工一天及以上者； 31日前未交 (3) 該年度受到重大處罰或記過一次以上者； (4) 加薪實施日前離職者。 第五章薪酬發(fā)放 第一條薪酬發(fā)放 1、薪資計算 (1) 薪資計算項目 月薪酬=

17、(基礎工資+崗位職級工資+績效工資+工齡工資+學歷工資+津貼)-(各項個人應繳保 險費+人所得稅+其它扣除項目)。 月薪酬=(基礎工資+提成工資+工齡工資+學歷工資+津貼)-(各項個人應繳保險費 +個人所得稅 +其它扣除項目)。 (2) 考勤管理 薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前 3個工作日，由各部門負責人審核統(tǒng)計本部門當月 考勤數(shù)據(jù)并簽字交于人力資源部薪酬專員。 (3) 提成工資的計算 每月的前5日為各部門計算提成工資的時間，必須在 6日將計算好的提成工資表提交到人力資 源部。 (4) 員工請事假時工資計算，以崗位工資與績效之和作為計算基數(shù)。 (5) 員工社會保險繳納、病休、工傷計算，

18、以基礎工資作為計算基數(shù)?；A工資低于當?shù)厣鐣?保險最低繳納標準的，按社會保險最低繳納標準執(zhí)行。 3、各種休假的支付標準 (1) 病假工資的計發(fā) 病假工資按照北京市最低標準工資按夭發(fā)放，以提交縣級以上醫(yī)院開據(jù)的請假條為準。 (2) 事假工資的計發(fā) 事假以月考勤報表為準，按所休事假夭數(shù)扣除相應日工資。 3、其它休假各類工資的計發(fā) 參照國家關于休假期間員工應該享受的相關福利待遇，并結(jié)合企業(yè)實際情況，由人力資源部制 定相應的薪酬管理細則，報批后實施。 (1) 婚假：婚假期間按全日薪； (2) 喪假：喪假期間按全日薪； (3) 產(chǎn)假：按照國家生育津貼金額發(fā)放； (4) 工傷假：按照國家有關工傷管理相關規(guī)定支付相應的傷殘津貼和補助。 第四條 下列各款項須直接從工資中扣除： 1、 員工個人工資所得稅； 2、 應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險費用; 3、 與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項； 4、 員工違紀罰款及應個人故意或過失行為給公司造成損失的； 5、 法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的其他款項及費用； 第五條 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下： 實發(fā)工資=月工資標準*實際工作天數(shù)/當月自然天數(shù) 第六條一次性結(jié)清工資 員工有下列情形應由員工本人向本公司人力資源部提出書面申請，經(jīng)批準后與第二月發(fā)薪日一 次性結(jié)清工資。 1、 依