1、安徽中鼎控股份（集團(tuán)）公司合肥中鼎 內(nèi)管字（2009） 006號(hào)合肥中鼎數(shù)字科技有限公司技術(shù)開發(fā)部制訂：技術(shù)開發(fā)部審核：郭永紅 批準(zhǔn):制訂時(shí)間：二OO九年三月技術(shù)開發(fā)部績效考核管理辦法目錄第一章總則第一條引言第二條本手冊(cè)適用范圍第三條績效管理意義第四條績效管理原則1 .過程控制原則2 .制度公開原則3 .信息反饋原則第五條重要概念說明1 .項(xiàng)目組績效考核2 .員工績效考核3 .績效管理指標(biāo)第六條注意事項(xiàng)第二章績效管理機(jī)構(gòu)第一條績效管理機(jī)構(gòu)第二條績效管理執(zhí)行組1 .執(zhí)行組構(gòu)成2 .執(zhí)行組職責(zé)第三條績效管理申訴組1 .申訴組構(gòu)成2 .申訴組職責(zé)第三章績效管理實(shí)施辦法第一條績效管理實(shí)施原則1 .領(lǐng)導(dǎo)

2、驅(qū)動(dòng)原則2 .雙向溝通原則3 .持續(xù)改善原則第二條績效考核周期第三條 績效考核的時(shí)間安排 1 .日?？己? .不定期考核3 .項(xiàng)目考核第四條技術(shù)開發(fā)部人員考核方法說明第四章績效考核結(jié)果運(yùn)用第一條薪酬管理第二條員工職業(yè)生涯發(fā)展第三條員工激勵(lì)第五章特殊情況處理第一條 績效環(huán)境變化下的業(yè)績指標(biāo)及目標(biāo)值變更 第二條 員工職位變動(dòng)時(shí)的績效管理 第三條員工主動(dòng)離職情況下的績效考核第四條 解聘情況下的績效考核 第五條開除情況下的績效考核第六條員工績效考核等級(jí)特殊規(guī)定第六章績效管理制度修訂第一條績效管理制度修訂的組織1 .績效管理制度修訂的意義2 .績效管理制度修訂的組織第二條績效管理內(nèi)容修訂流程1 .修訂議

3、案的提出2 .修訂議案的受理 3 .制度修訂過程第七章績效考核申訴與監(jiān)督第一條申訴條件第二條申訴處理第三條申訴反饋第四條 考核結(jié)果的監(jiān)督 附件1:技術(shù)開發(fā)部部門管理規(guī)定 一、日常管理制度二、培訓(xùn)管理制度三、工作報(bào)表管理制度四、會(huì)議管理制度五、文檔管理制度六、項(xiàng)目管理制度附件2工作日志附件3項(xiàng)目組工作周報(bào)表 附件4會(huì)議紀(jì)要第一章總則第一條引言為促進(jìn)合肥中鼎數(shù)字科技有限公司技術(shù)開發(fā)部經(jīng)營技術(shù)開發(fā)活動(dòng)的有序進(jìn)行和促進(jìn) 公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本管理辦法。技術(shù)開發(fā)部所屬各項(xiàng)目組在本管理辦法的指導(dǎo)下開展績效管理工作，建立并完善績效 管理體系，以進(jìn)一步提升技術(shù)開發(fā)部的經(jīng)營管理水平。第二條 本手冊(cè)適用

4、范圍本手冊(cè)為績效管理手冊(cè)，部門主管、項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目組成員以及實(shí)習(xí)期未轉(zhuǎn)正員 工和其他特別指明的人員皆在本手冊(cè)的考核范圍之內(nèi)，其他部門及員工均不在本手冊(cè)的適 用范圍。第三條績效管理意義1 .為加強(qiáng)主管及員工間的溝通提供有效的管理工具績效管理為員工與主管人員進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展方面的相互溝通提供 了 一個(gè)全面且易于操作的管理工具。2 .建立績效提升的正反饋機(jī)制績效管理強(qiáng)調(diào)持續(xù)的績效溝通與指導(dǎo)，以幫助員工達(dá)成任務(wù)目標(biāo)；并與科學(xué)合理的激 勵(lì)機(jī)制相掛鉤，形成一個(gè)不斷強(qiáng)化的正反饋過程，促進(jìn)員工績效的改善，從而推動(dòng)技術(shù)開 發(fā)部業(yè)務(wù)發(fā)展和效益提高，最終實(shí)現(xiàn)技術(shù)開發(fā)部技術(shù)開發(fā)和管理水平的不斷提升

5、。第四條績效管理原則1 .過程控制原則績效管理強(qiáng)調(diào)考核人與被考核人在整個(gè)績效期內(nèi)進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，考核人需要根 據(jù)被考核者的績效表現(xiàn)，對(duì)被考核者進(jìn)行必要的指導(dǎo)，以保證被考核人績效目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)整 體績效目標(biāo)的達(dá)成。2 .制度公開原則績效管理所有標(biāo)準(zhǔn)及流程以制度的形式明文規(guī)定，在技術(shù)開發(fā)部內(nèi)部形成確定的組 織、時(shí)間、方法和標(biāo)準(zhǔn)，便于考核人與被考核人按照規(guī)范化的程序進(jìn)行操作，以保證程序 公平。3 .信息反饋原則在績效管理過程結(jié)束時(shí)，考核人需要通過面談的形式把績效考核結(jié)果反饋給被考核 人，聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋， 同時(shí)確認(rèn)下一步的績效改進(jìn)計(jì)劃。第五條重

6、要概念說明1 .項(xiàng)目組績效考核項(xiàng)目組績效考核是針對(duì)各項(xiàng)目組在考核期內(nèi)目標(biāo)完成情況所進(jìn)行的評(píng)價(jià)，用于衡量項(xiàng) 目組組織中貢獻(xiàn)達(dá)成情況。2 .員工績效考核員工績效考核是針對(duì)員工個(gè)人在考核期內(nèi)的工作目標(biāo)、行為和態(tài)度完成情況所進(jìn)行的 評(píng)價(jià)，用于衡量個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)與工作的努力程度。3 .績效管理指標(biāo)績效管理指標(biāo)是用來衡量工作績效表現(xiàn)的定量或定性指標(biāo)，是對(duì)工作完成效果的最直 接衡量方式。第六條注意事項(xiàng)本制度主要對(duì)員工日常工作績效表現(xiàn)進(jìn)行管理，除本部門管理辦法外，還應(yīng)遵守公 司員工行為規(guī)范與處罰條例的相關(guān)規(guī)定。如員工出現(xiàn)重大過失，應(yīng)執(zhí)行合肥中鼎數(shù)字 科技有限公司的相關(guān)管理制度（如員工手冊(cè)、行政處罰等相關(guān)規(guī)定

7、） 。第二章績效管理機(jī)構(gòu)第一條績效管理機(jī)構(gòu)為使技術(shù)開發(fā)部的績效管理規(guī)范有效運(yùn)行，特成立管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行相關(guān)決策與 監(jiān)督執(zhí)行?？冃Ч芾碓O(shè)績效管理組，包括績效管理執(zhí)行組、申訴組。第二條績效管理執(zhí)行組1 .執(zhí)行組構(gòu)成組長：謝虎成員：分管領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)勤2 .執(zhí)行組職責(zé)主要負(fù)責(zé)確定績效管理整體思路框架； 審核績效管理辦法；績效管理辦法的 執(zhí)行；組織制定績效考核指標(biāo)；監(jiān)督檢查績效管理辦法的執(zhí)行狀況； 對(duì)績效考核 進(jìn)行監(jiān)督檢查；監(jiān)督檢查績效管理制度與辦法的執(zhí)行情況； 組織進(jìn)行各部門績效 考核并收集核算季度、年度的各部門績效考核結(jié)果；收集分析績效信息； 匯總各 考核期員工考核結(jié)果；對(duì)績效管理糾紛進(jìn)行最終裁決。第三條績

8、效管理申訴組1 .申訴組構(gòu)成組長：郭永紅成員：項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人2 .申訴組職責(zé)負(fù)責(zé)接受、審核、處理績效管理中訴；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)績效管理中的常規(guī)性矛盾；發(fā)現(xiàn)績效管理中存在的問題并提出相應(yīng)建議。第三章績效管理實(shí)施辦法第一條績效管理實(shí)施原則1 .領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動(dòng)原則績效管理與技術(shù)開發(fā)部的發(fā)展相關(guān)， 需由部門管理人員驅(qū)動(dòng)。因此，績效管 理的實(shí)施是一個(gè)從上至下全面督導(dǎo)和協(xié)同的過程。2 .雙向溝通原則績效管理過程強(qiáng)調(diào)上下級(jí)的相互溝通， 在溝通的基礎(chǔ)上由上級(jí)進(jìn)行決策， 以 保證目標(biāo)清晰的傳達(dá)和雙方理解目標(biāo)的一致性。3 .持續(xù)改善原則實(shí)施績效管理的目的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題及其原因， 并找到解決措施，幫助員工 消除障礙實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，

9、各級(jí)主管人員在實(shí)行考核監(jiān)督的同時(shí)， 注意進(jìn)行及時(shí) 的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)。通過績效管理不斷提高員工能力、改進(jìn)其績效表現(xiàn)， 最終促 成整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二條績效考核周期考核周期一般為一年，具體的考核周期制定根據(jù)技術(shù)開發(fā)部人員組成和流動(dòng) 的實(shí)際情況，分為日常考核、不定期考核和項(xiàng)目周期考核三種。部門全體員工都參與日?？己耍òㄈ湛?、周考和月考等）和不定期考核。技術(shù)開發(fā)部項(xiàng)目組人員的考核周期按照項(xiàng)目周期考核。第三條 績效考核的時(shí)間安排1 .日?？己巳粘？己藶槊咳詹块T各項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人和現(xiàn)場管理員對(duì)部門員工進(jìn)行出勤、 MSN?考核，每月初5個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果匯總至績效管理執(zhí)行組組長處。2 .不定期考核不定期考核

10、為領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行組根據(jù)部門管理制度不定期對(duì)部門員工實(shí)施考核?？己说慕Y(jié)果在考核結(jié)束后的 3個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果匯總至績效管理執(zhí)行組組長 處。3 .項(xiàng)目考核項(xiàng)目考核在項(xiàng)目驗(yàn)收結(jié)束后15個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果在考核結(jié)束 后3個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果匯總至績效管理執(zhí)行組組長處。第四條 技術(shù)開發(fā)部人員考核方法說明1、考核內(nèi)容考核內(nèi)容包括：出勤、MSN日?qǐng)?bào)、會(huì)議、文檔管理和工作態(tài)度等。2、考核方法考核采用100分為基準(zhǔn)，在考核周期內(nèi)違反公司各項(xiàng)管理?xiàng)l例規(guī)定的扣除相 應(yīng)分?jǐn)?shù)；同時(shí)，在考核期內(nèi)得到獎(jiǎng)勵(lì)的，將加上相應(yīng)分?jǐn)?shù)。3、考核結(jié)果等級(jí)劃分序號(hào)等級(jí)分?jǐn)?shù)范圍備注1A100分及以上2B96分99分3C92分95分4D

11、88分91分5E87分及以下4、考核條款A(yù)、日常績效考核(1) 員工全年出差超50天的獎(jiǎng)勵(lì)2分，超100天的獎(jiǎng)勵(lì)4分，超150天的獎(jiǎng)勵(lì)6分，超200天的獎(jiǎng)勵(lì)8分，超250天的獎(jiǎng)勵(lì)10分，超300天的 獎(jiǎng)勵(lì)12分。主考核人：內(nèi)勤(2) 上班時(shí)間未按規(guī)定登陸 MSN勺每次扣1分；一個(gè)月內(nèi)出現(xiàn)3次的扣5分;3次以上的直接扣13分。主考核人：內(nèi)勤(3) 為增加互動(dòng)性，規(guī)定所有員工每月在 MSNS內(nèi)發(fā)布一網(wǎng)址鏈接，體裁不限，不執(zhí)行者扣1分。(4)(5) 未按規(guī)定節(jié)能降耗的每次扣1分；下班未關(guān)閉公共用電設(shè)施的責(zé)任人及其領(lǐng)導(dǎo)各扣2分。主考核人：執(zhí)行組長(6) 員工無故不聽從直接領(lǐng)導(dǎo)安排的一次扣 18分，情節(jié)

12、嚴(yán)重者直接扣13分。主考核人：分管領(lǐng)導(dǎo)B、培訓(xùn)績效考核(7) 積極組織各類培訓(xùn)工作，經(jīng)書面許可的培訓(xùn)給予獎(jiǎng)勵(lì)，1小時(shí)以上獎(jiǎng)勵(lì)1分，每增加1小時(shí)加1分，最高不超過3分。主考核人：執(zhí)行組長C、工作報(bào)表績效考核(8) 員工未在每周末前將工作日志按時(shí)上傳給分管領(lǐng)導(dǎo)的每次扣1分。主考核人：分管領(lǐng)導(dǎo)(9) 項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人未在每周末前將工作組工作周報(bào)表按時(shí)上報(bào)給部門內(nèi)勤的，每次扣2分。主考核人：分管副總D、會(huì)議績效考核(10) 未按規(guī)定召開項(xiàng)目組會(huì)議的或未將會(huì)議紀(jì)要上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)的，扣項(xiàng) 目組負(fù)責(zé)人2分。主考核人：分管領(lǐng)導(dǎo)(11) 會(huì)議時(shí)無故缺席、早退、遲到或擾亂會(huì)議秩序的每次各扣1分。主考核人：分管領(lǐng)導(dǎo)E、文

13、檔管理績效考核(12) 未按規(guī)定對(duì)文檔進(jìn)行命名的，每次扣1分；未按規(guī)定對(duì)文檔標(biāo)注三要素 的，每次扣1分。主考核人：分管副總、分管領(lǐng)導(dǎo)(13) 所有重要文檔未按規(guī)定進(jìn)行存檔的，每次扣除責(zé)任人1分。主考核人：分管副總F、項(xiàng)目績效考核(14) 在外工作項(xiàng)目組人員不遵守公司和客戶現(xiàn)場管理規(guī)定的，每次扣 18 分，情節(jié)嚴(yán)重造成惡劣影響的直接扣13分。主考核人：分管領(lǐng)導(dǎo)(15) 對(duì)項(xiàng)目實(shí)施過程做出突出貢獻(xiàn)的，根據(jù)貢獻(xiàn)成果大小獎(jiǎng)勵(lì)110分。主考核人：分管副總(16) 成功開發(fā)新的產(chǎn)品和項(xiàng)目，根據(jù)成果大小獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)人員110分。主考核人：分管副總G、其它績效考核(17) 對(duì)部門管理工作做出創(chuàng)造性貢獻(xiàn)的人員(如設(shè)

14、計(jì)管理表格、三類文件、 收集信息資源等)，根據(jù)成果大小獎(jiǎng)勵(lì)110分。主考核人：分管副總(18) 部門員工提出的“金點(diǎn)子”，好思路，根據(jù)成果大小獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)人員110 分。主考核人：分管副總第四章績效考核結(jié)果運(yùn)用第一條薪酬管理用于新品開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)資金（PD）的最終分配：PD喙效考核分值/100.用于合同項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)資金（PM）的最終分配：PM績效考核分值/100.用于團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)分配資金（PB）的最終分配：PB嗡效考核分值/100.用于團(tuán)隊(duì)其它分配資金（PE）的最終分配：PE嗡效考核分值/100.用于年度職務(wù)提升及薪金設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和主要依據(jù)。第二條員工職業(yè)生涯發(fā)展年度績效考核結(jié)束后，要將所有人員的績效分?jǐn)?shù)進(jìn)行體系

15、分析，按照績 效分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行排序，優(yōu)勝劣汰，進(jìn)入相應(yīng)的人才庫，以便于分別為這 些不同績效表現(xiàn)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；對(duì)績效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過職位輪換、特 殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在班子調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí), 優(yōu)先予以提拔重用；對(duì)績效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的員工，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)崗，讓其在 更合適的職位上發(fā)揮作用。第三條員工激勵(lì)公司評(píng)先部門各員工績效考核的結(jié)果（A級(jí)和B級(jí)）可以作為公司內(nèi)部評(píng)先的重 要標(biāo)準(zhǔn)。福利獎(jiǎng)勵(lì)部門各員工績效考核的結(jié)果（A級(jí)、B級(jí)和C級(jí)）可以作為部門選取員 工參加公司各種活動(dòng)的依據(jù)。如：出國學(xué)習(xí)、旅游等。懲罰 部門員工年終考核結(jié)果為E級(jí)的將被

16、退回公司人事部門第五章特殊情況處理第一條 績效環(huán)境變化下的業(yè)績指標(biāo)及目標(biāo)值變更1 .指標(biāo)目標(biāo)值的變更前提條件由于受合肥中鼎業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重 大變化，或一些不可抗拒因素等非主觀可控因素的影響， 部門及員工考核目標(biāo)均 可以在考核期內(nèi)進(jìn)行修改，但必須嚴(yán)格執(zhí)行相應(yīng)修改程序。2 .指標(biāo)目標(biāo)值變更程序規(guī)定(1)項(xiàng)目組或員工認(rèn)為某一項(xiàng)或多項(xiàng)考核指標(biāo)目標(biāo)值需要進(jìn)行調(diào)整時(shí)，需 向部門績效管理組提出書面申請(qǐng)。(2)部門績效管理組需要與項(xiàng)目組人員組織進(jìn)行正式的會(huì)談，對(duì)相關(guān)內(nèi)外 部因素的影響進(jìn)行討論。無論是否達(dá)成共識(shí)，均需出具書面材料對(duì)修改或不同意 修改的理由進(jìn)行說明。(3)如同意

17、修改，則修改完畢后，修改后的指標(biāo)目標(biāo)值、以及部門績效管 理組的書面確認(rèn)需提交至部門現(xiàn)場管理員處備案。(4)在對(duì)原指標(biāo)目標(biāo)值進(jìn)行修改以前，原目標(biāo)值仍然有效。第二條 員工職位變動(dòng)時(shí)的績效管理員工職位變動(dòng)后，其考核需要隨之進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新職位的要求。員工職位 變動(dòng)后，應(yīng)由該員工原所在部門或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)該員工截至到職位變動(dòng)日期為止 的績效進(jìn)行評(píng)估。該員工新職位的主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與該員工一起商討，確定該員工新 到崗日期至本考核期末期間的主要工作任務(wù)和績效管理指標(biāo)、目標(biāo)、考核辦法等，并形成書面確認(rèn)材料。考核期末，由員工新職位主管領(lǐng)導(dǎo)在綜合考慮該員工前期 績效結(jié)果的基礎(chǔ)上對(duì)該員工進(jìn)行考核。第三條 員工主動(dòng)離職情況

18、下的績效考核員工因故主動(dòng)離開合肥中鼎，相關(guān)項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人根據(jù)該員工截止到離開當(dāng)日 的工作表現(xiàn)，根據(jù)考核指標(biāo)和目標(biāo)計(jì)算該員工的績效考核情況并確定獎(jiǎng)懲方案， 報(bào)公司分管副總經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)審批后，根據(jù)合肥中鼎薪酬管理規(guī)定向員工支付工 資。第四條 解聘情況下的績效考核由于合肥中鼎客觀原因造成的與員工解聘， 該員工原定的績效考核指標(biāo)和方 法同時(shí)終止，根據(jù)合肥中鼎薪酬管理規(guī)定向員工支付工資和獎(jiǎng)金。第五條開除情況下的績效考核按照合肥中鼎的制度開除的員工，該員工原定的績效考核指標(biāo)和方法同時(shí)終 止，合肥中鼎不向員工支付本考核期內(nèi)的獎(jiǎng)金。 若已經(jīng)結(jié)束的績效考核期的績效 獎(jiǎng)勵(lì)未向該員工支付，合肥中鼎仍需按照原定應(yīng)向員工

19、支付的獎(jiǎng)勵(lì)金額標(biāo)準(zhǔn)向員 工支付績效獎(jiǎng)勵(lì)。第六條員工績效考核等級(jí)特殊規(guī)定員工在工作中出現(xiàn)以下情況的，其績效考核成績視為E級(jí)，績效獎(jiǎng)金全額扣發(fā)，同時(shí)執(zhí)行合肥中鼎相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行處罰：1 .因?yàn)^職給合肥中鼎造成重大損失的；2 .出現(xiàn)違法、違規(guī)行為的；3 .無故曠工超過規(guī)定的；4 .不服從合肥中鼎工作安排的；5 .其他嚴(yán)重違反合肥中鼎紀(jì)律或損害合肥中鼎利益的行為第六章績效管理制度修訂第一條績效管理制度修訂的組織1 .績效管理制度修訂的意義部門績效管理組負(fù)責(zé)修正技術(shù)開發(fā)部現(xiàn)有績效考核制度與考核實(shí)際情況可 能存在的矛盾，同時(shí)根據(jù)合肥中鼎的發(fā)展需要進(jìn)行前瞻性的制度規(guī)范，從而使技術(shù)開發(fā)部的績效考核制度有效完善

20、并易于操作，最終提高員工工作績效。2 .績效管理制度修訂的組織部門績效管理組根據(jù)年度考核情況， 在年終考核匯總結(jié)束后，根據(jù)匯總的主 要情況和問題，組織進(jìn)行制度的修訂。制度修訂小組由部門主管、項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人 和現(xiàn)場管理員等組成，部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任組長。修訂結(jié)果經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后于下 年度實(shí)施。重大緊急情況部門績效管理組領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行組可隨時(shí)召開制度修訂會(huì)議。第二條 績效管理內(nèi)容修訂流程1 .修訂議案的提出任何對(duì)技術(shù)開發(fā)部考核制度有疑問的員工都有權(quán)向部門負(fù)責(zé)人提出考核制 度修訂意見或方案，并由部門負(fù)責(zé)人向部門績效管理組領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行組提出書面 績 效考核制度修訂提案。2 .修訂議案的受理(1)不定期考核制度修訂提議

21、的受理部門績效管理領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行組接到提交的考核制度修訂提案后， 需要對(duì)提議中出 現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果擬訂修訂提議調(diào)查報(bào)告 ，提請(qǐng) 部門績效管理領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行組和申訴組召開考核制度修訂會(huì)議最終決策修改意見。(2)定期考核期間修訂提議的受理每年度年終績效考核結(jié)束后的2周內(nèi)，是廣泛收集部門員工對(duì)績效考核制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由現(xiàn)場管理員集中轉(zhuǎn)交部門績效管理領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行組，辦公室針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料； 部門績效管理組將在隨后的1周時(shí) 間內(nèi)組織討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂 會(huì)議上決定。3.制度修訂過程在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過采取集

22、中討論或投票方式?jīng)Q定。 績效管理領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制 度，由公司總經(jīng)理簽發(fā)后生效。第七章績效考核申訴與監(jiān)督第一條申訴條件在績效管理過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有爭議，有權(quán)在 績效考核反饋結(jié)束后的10個(gè)工作日內(nèi)向部門績效管理組申訴員工向部門績效管理組申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，績效管理組負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。第二條申訴處理1 .績效管理領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行組對(duì)申訴報(bào)告進(jìn)行審核，決定是否需要召開由申訴人、 申訴人主管、績效管理組成員組成的申訴評(píng)審會(huì)。2 .如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按績效考核流程對(duì)申訴人重新 進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果

23、即該員工本考核期內(nèi)的考核成績。3 .申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績效考核人對(duì)員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn) 象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核人在考核過程確有不公平行為，將采取相應(yīng)的處罰措 施。4 .如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意，可在得到考核結(jié)果的 10個(gè)工作 日內(nèi)提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，部門績效管理組審核后根據(jù)具體情況，決定 是否進(jìn)行二次評(píng)審。5 .如需進(jìn)行二次評(píng)審，部門績效管理組、績效考核人和被考核員工共同討 論，最終裁決該員工績效考核成績。 對(duì)于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象， 部 門績效管理組保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。第三條申訴反饋1 .申訴提出之日起5個(gè)工作日內(nèi)應(yīng)給予爭議雙方書面處理意見答復(fù)

24、。2 .申訴評(píng)審會(huì)完成后的2個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果以書面形式反饋給申訴人。第四條考核結(jié)果的監(jiān)督1 .部門的績效考核原始記錄（打分的依據(jù)、證據(jù)、意見等）必須保留，以 備查驗(yàn)。2 .每次考核結(jié)束以后，部門績效管理組對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督，防止出現(xiàn)主 管根據(jù)個(gè)人關(guān)系的好壞為下屬員工進(jìn)行打分的現(xiàn)象，減少考核中的不公平。3.對(duì)于考核結(jié)果疑問較多的部分，部門績效管理組有權(quán)查閱相關(guān)績效考核 原始文件，如認(rèn)定該職位的績效考核中確實(shí)存在不公平現(xiàn)象， 按公司相關(guān)規(guī)定對(duì) 相關(guān)人員進(jìn)行處罰，具體文件由相關(guān)部門另行規(guī)定。附件1:技術(shù)開發(fā)部部門管理規(guī)定一、日常管理制度1、遵守公司日常各項(xiàng)管理規(guī)定。對(duì)于違反規(guī)定的按公司規(guī)定進(jìn)行處

25、理。2、員工日?？记谛鑷?yán)格執(zhí)行公司考勤管理制度。按時(shí)上下班，不遲到不 早退，不無故曠工。3、為提高員工的閱讀量，提升員工的知識(shí)水平，規(guī)定每位員工每月至少通過 MSN¥發(fā)布一篇美文（技術(shù)、管理、新聞、行業(yè)、幽默笑話）鏈節(jié)，題材不限。4、員工在外出差變更出差地后，應(yīng)及時(shí)通知項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人，以便項(xiàng)目組負(fù)責(zé) 人及時(shí)了解員工出差信息。5、愛護(hù)公共設(shè)備，節(jié)能降耗，保護(hù)良好的工作環(huán)境。下班時(shí)需關(guān)閉個(gè)人電腦 和電源插座，部門公共用電設(shè)備（熱水器、空調(diào)、電燈電器）也應(yīng)及時(shí)關(guān)閉；工 作時(shí)，離崗時(shí)間超過5分鐘的應(yīng)關(guān)閉電腦顯示器，確保電腦處于降能節(jié)耗狀態(tài)； 節(jié)約使用紙張等辦公耗材；6、部門人員使用MSN寸，需

26、將“工具” “選項(xiàng)”中“顯示名稱”中的“鍵入 讓其他人看到的您的名稱”內(nèi)添加入本人的真實(shí)姓名，便于部門人員識(shí)別；使用 MSN時(shí)，應(yīng)建立相應(yīng)的部門、組等，便于查找，如新建一個(gè)技術(shù)開發(fā)部組，將所 有開發(fā)部人員歸納其中，使用時(shí)很容易查找到要找的人員；個(gè)人MSNft日常使用時(shí)，可以將本人的人生感悟、階段心情等加入到個(gè)人MSNI勺個(gè)人簽名中。選中“工 具”“選項(xiàng)”中“顯示名稱”中的“鍵入讓其他人看到的個(gè)人信息”中輸入你想輸 入的信息即可。7、部門在公司內(nèi)上班人員或外部有條件上網(wǎng)（工作時(shí)間內(nèi)）的，工作時(shí)間必需登陸MSN如遇到電腦系統(tǒng)重裝、病毒發(fā)作、網(wǎng)絡(luò)癱瘓和斷電等特殊情況時(shí)可 不用登陸MSN但必須及時(shí)通知

27、績效考核執(zhí)行組組長未登錄 MSN勺原因。8、對(duì)于日常工作中員工的“發(fā)光、放亮點(diǎn)”（如：設(shè)計(jì)新的技術(shù)文檔、管理 流程、表格、網(wǎng)頁的），相關(guān)員工應(yīng)主動(dòng)上報(bào)所在工作組領(lǐng)導(dǎo)，由其對(duì)員工提交的 文件進(jìn)行評(píng)判，并將評(píng)判結(jié)果提交至執(zhí)行組組長處。最終由執(zhí)行組組長對(duì)提交文 件獲取的分值進(jìn)行確認(rèn)，并將結(jié)果進(jìn)行公布。9、員工無特殊情況不得違反組織或領(lǐng)導(dǎo)的工作安排。二、培訓(xùn)管理制度10、為提高項(xiàng)目組（新品開發(fā)組、數(shù)字倉儲(chǔ)組、數(shù)字防竄組、品質(zhì)檢驗(yàn)組， 以下相同）成員能力水平，各項(xiàng)目應(yīng)根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃，協(xié)調(diào)培訓(xùn) 資源，組織項(xiàng)目組成員積極參與培訓(xùn)工作。11、培訓(xùn)工作應(yīng)做好記錄管理工作。實(shí)施培訓(xùn)工作前組織人員應(yīng)編制培訓(xùn) 計(jì)劃表，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。培訓(xùn)實(shí)施時(shí)做好培訓(xùn)記錄工作，授課完成后應(yīng)對(duì)培訓(xùn) 效果進(jìn)行評(píng)估（評(píng)估可通過技能比賽、考試等方式進(jìn)行）。三、工作報(bào)表管理制度12、項(xiàng)目組人員需將每日工作情況進(jìn)行匯總形成 工作日志，在每周最后一 個(gè)工作日下班前將本周的工作日志全部上傳至項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人處（如存在人員 出差在路上或是周末加班等特殊情況的，可將提交時(shí)間延長至下周一下班前）。在 外工作人員如因上網(wǎng)不便等原因，也可通過短信的方式將每周各工作日的工作情 況上報(bào)到項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人處。13、項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人要將成員上傳的工作日志匯總形成項(xiàng)目組工作周報(bào) 表，并在每周最后一個(gè)工作日下班前將其提交至部門內(nèi)勤處