1、人才測評的應用及人才測評的應用及注意的問題注意的問題2014-7-26講課提綱講課提綱1234人才測評的意義和主要作用人才測評的意義和主要作用人才素質人才素質測評測評的古典分析的古典分析人才測評的主要應用人才測評的主要應用人才測評應用應注意的問題人才測評應用應注意的問題講課提綱講課提綱1234人才測評的功能和主要作用人才測評的功能和主要作用人才素質人才素質測評測評的古典分析的古典分析人才測評的主要應用人才測評的主要應用人才測評應用應注意的問題人才測評應用應注意的問題一、人才測評的功能和主要作用一、人才測評的功能和主要作用一、人才測評的功能和主要作用一、人才測評的功能和主要作用 彼得原理是指，彼

2、得原理是指，在一個等級制度中，在一個等級制度中，每個職工趨向于上升每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地到他所不能勝任的地位。位。（勞倫斯（勞倫斯彼得）彼得） 不能因某個人在某一個崗位級別上干得很出色，不能因某個人在某一個崗位級別上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。要建立就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。要建立科學、合理的人員選聘機制，客觀評價每一位職工科學、合理的人員選聘機制，客觀評價每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。一、人才測評的功能和主要作用一、人才測評的功能和主要作用是人才測評最直是人才測評最直接的功能，

3、鑒定接的功能，鑒定是指對人的心理是指對人的心理素質、能力素質、素質、能力素質、道德品質和工作道德品質和工作績效等做出鑒別績效等做出鑒別和評定和評定是指通過對人才是指通過對人才素質現(xiàn)有狀態(tài)的素質現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以鑒別評定，可以預知推測其素質預知推測其素質發(fā)展的趨向發(fā)展的趨向診斷是指通過測診斷是指通過測評找出被測者素評找出被測者素質構成及發(fā)展上質構成及發(fā)展上的問題及不足的問題及不足一、人才測評的功能和主要作用一、人才測評的功能和主要作用所有的人才測所有的人才測評都是有目的評都是有目的的，是要根據(jù)的，是要根據(jù)測評結果做出測評結果做出決策，如是否決策，如是否錄用、晉升、錄用、晉升、獎勵等獎勵等是

4、指通過對人是指通過對人才素質診斷和才素質診斷和反饋，使受測反饋，使受測者增強進取心，者增強進取心，促其進一步完促其進一步完善提高善提高是指人才素質是指人才素質測評的結果作測評的結果作為職業(yè)準入和為職業(yè)準入和員工流動的控員工流動的控制依據(jù)，實現(xiàn)制依據(jù)，實現(xiàn)人力資源管理人力資源管理預期目標預期目標一、人才測評的功能和主要作用一、人才測評的功能和主要作用可以優(yōu)化配置人才可以優(yōu)化配置人才資源。資源。人才資源配人才資源配置是人才資源管理置是人才資源管理的基礎工程，傳統(tǒng)的基礎工程，傳統(tǒng)的人事管理由于缺的人事管理由于缺乏科學的人才測評乏科學的人才測評技術，造成組織人技術，造成組織人才資源的閑置、埋才資源的閑

5、置、埋沒和浪費，影響了沒和浪費，影響了組織自身的發(fā)展。組織自身的發(fā)展。主要主要作用作用推動人才開發(fā)的步推動人才開發(fā)的步伐。伐。實施現(xiàn)代人才實施現(xiàn)代人才測評，不但能發(fā)現(xiàn)測評，不但能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和稀缺人優(yōu)秀人才和稀缺人才，而且能明確各才，而且能明確各人的長短優(yōu)劣，加人的長短優(yōu)劣，加強培訓，揚長避短，強培訓，揚長避短，最大限度開發(fā)人才最大限度開發(fā)人才潛能潛能。對組織或企業(yè)對組織或企業(yè)一、人才測評的功能和主要作用一、人才測評的功能和主要作用促進自我認知，幫促進自我認知，幫助員工個人了解自助員工個人了解自己，認識自己，知己，認識自己，知道自己的能力水平道自己的能力水平和興趣愛好，從而和興趣愛好，從而明確

6、自己的擇業(yè)和明確自己的擇業(yè)和職業(yè)規(guī)劃發(fā)展方向職業(yè)規(guī)劃發(fā)展方向，更加務實地工作，更加務實地工作。主要主要作用作用促進員工個人正確促進員工個人正確認識自己的長處和認識自己的長處和短處，存在的優(yōu)勢短處，存在的優(yōu)勢和不足，有針對性和不足，有針對性地接受教育培訓，地接受教育培訓，并在實踐中取長補并在實踐中取長補短，不斷地更好地短，不斷地更好地實現(xiàn)自我發(fā)展和職實現(xiàn)自我發(fā)展和職業(yè)生涯的發(fā)展業(yè)生涯的發(fā)展。對個人或員工對個人或員工一、人才測評的功能和主要作用一、人才測評的功能和主要作用 總之，人才測評的總之，人才測評的核心是確保核心是確保人人崗匹配崗匹配，根本，根本目的在于謀求目的在于謀求“人人”與與“事事”之

7、間的恰當配合，之間的恰當配合，并調整并調整“人人”與與“事事”之間的相互之間的相互關系，以促使員工負起責任，激發(fā)關系，以促使員工負起責任，激發(fā)其對工作的興趣，服從紀律，建立其對工作的興趣，服從紀律，建立自信，真正做到人適其事，事得其自信，真正做到人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用，由傳統(tǒng)人，人盡其才，才盡其用，由傳統(tǒng)的人事管理體制向市場經(jīng)濟體制下的人事管理體制向市場經(jīng)濟體制下的現(xiàn)代人力資源管理模式轉換的現(xiàn)代人力資源管理模式轉換。一、人才測評的功能和主要作用一、人才測評的功能和主要作用 案例分析：案例分析：廣州某機械集團因業(yè)務拓展需要，通過招聘讓廣州某機械集團因業(yè)務拓展需要，通過招聘讓小陳擔

8、任開發(fā)工程師一職?？紤]到他是應屆畢業(yè)生，公司先讓小陳擔任開發(fā)工程師一職。考慮到他是應屆畢業(yè)生，公司先讓他到日本接受為期三個月的技術培訓。他到日本接受為期三個月的技術培訓。 培訓期滿，小陳如期上崗，參與項目開發(fā)工作。然而，培訓期滿，小陳如期上崗，參與項目開發(fā)工作。然而，一個月后人力資源部就接到用人部門的投訴：小陳在工作中的一個月后人力資源部就接到用人部門的投訴：小陳在工作中的表現(xiàn)并不如人意，影響了整個項目的進度，項目經(jīng)理要求重新表現(xiàn)并不如人意，影響了整個項目的進度，項目經(jīng)理要求重新招人。該公司招人。該公司hrhr很為難：小陳是根據(jù)用人部門的要求精心選拔很為難：小陳是根據(jù)用人部門的要求精心選拔的，

9、不僅具備本崗位的專業(yè)知識結構，而且也有一定的實習實的，不僅具備本崗位的專業(yè)知識結構，而且也有一定的實習實踐經(jīng)歷，在用人部門所設計的專業(yè)考試中輕松過關。重新招人踐經(jīng)歷，在用人部門所設計的專業(yè)考試中輕松過關。重新招人浪費的不僅僅是招聘的時間與成本，還得搭上浪費的不僅僅是招聘的時間與成本，還得搭上3 3個月的國外培個月的國外培訓，況且項目進度也刻不容緩。而此時，小陳也提出調崗申請，訓，況且項目進度也刻不容緩。而此時，小陳也提出調崗申請，希望能到市場部去。希望能到市場部去。 一、人才測評的功能和主要作用一、人才測評的功能和主要作用 該公司該公司hrhr左右為難，決定請人才測評中心對小陳進行左右為難，決

10、定請人才測評中心對小陳進行評估后再作安排。測評報告顯示，小陳屬于社會型素質模型，評估后再作安排。測評報告顯示，小陳屬于社會型素質模型，有著強烈的與人溝通的欲望，盡管他技術上能勝任開發(fā)工程師有著強烈的與人溝通的欲望，盡管他技術上能勝任開發(fā)工程師一職，但不具備開發(fā)工程師所需要的一職，但不具備開發(fā)工程師所需要的“研究型研究型”人才的素質：人才的素質：善于觀察思考、分析、推理。小陳的外向型性格表現(xiàn)出來更多善于觀察思考、分析、推理。小陳的外向型性格表現(xiàn)出來更多的是愿與人傾訴、交流，沒有專注的研究習慣和探索精神。在的是愿與人傾訴、交流，沒有專注的研究習慣和探索精神。在與專家的交流中，小陳也承認，他在辦公室

11、里經(jīng)常與專家的交流中，小陳也承認，他在辦公室里經(jīng)?！白蛔∽蛔　?。同時報告也顯示他在組織協(xié)調、溝通、影響力方面確實有過人同時報告也顯示他在組織協(xié)調、溝通、影響力方面確實有過人之處。測評中心專家指出，如果讓小陳從事產(chǎn)品的服務銷售工之處。測評中心專家指出，如果讓小陳從事產(chǎn)品的服務銷售工程師也許更能發(fā)揮他的長處。程師也許更能發(fā)揮他的長處。 該公司權衡利弊，決定把小陳安排到市場部，并給他該公司權衡利弊，決定把小陳安排到市場部，并給他進行營銷方面的培訓。不到半年，小陳憑著出色的表現(xiàn)被提拔進行營銷方面的培訓。不到半年，小陳憑著出色的表現(xiàn)被提拔為銷售主管。為銷售主管。 一、人才測評的功能和主要作用一、人才

12、測評的功能和主要作用講課提綱講課提綱1234人才測評的意義和主要作用人才測評的意義和主要作用人才素質人才素質測評測評的古典分析的古典分析人才測評的主要應用人才測評的主要應用人才測評應用應注意的問題人才測評應用應注意的問題二、二、人才素質人才素質測評測評的古典分析的古典分析世襲制世襲制察舉制察舉制九品中正制九品中正制科舉制科舉制先秦之前主要的用人方式（先秦之前主要的用人方式（禪讓制、客卿制等）禪讓制、客卿制等）漢朝的選人用人方式漢朝的選人用人方式魏晉南北朝時期重要的魏晉南北朝時期重要的選人用選人用人人制度制度隋唐至明清主要的選人用人隋唐至明清主要的選人用人方式方式二、二、人才素質人才素質測評測評

13、的古典分析的古典分析堯、舜、禹（禪讓制）堯、舜、禹（禪讓制）夏、商、周夏、商、周春秋和戰(zhàn)國（客卿制）、秦朝春秋和戰(zhàn)國（客卿制）、秦朝二、二、人才素質人才素質測評測評的古典分析的古典分析主要優(yōu)點主要優(yōu)點 主要特征主要特征主要例證主要例證察舉科目察舉科目察舉制察舉制是由地方長官在轄區(qū)內隨時考是由地方長官在轄區(qū)內隨時考察、選取人才并推薦給上級察、選取人才并推薦給上級或中央，經(jīng)過試用考核再任或中央，經(jīng)過試用考核再任命官職命官職孝廉、茂才孝廉、茂才、察廉、察廉、光祿四行、賢良方正、光祿四行、賢良方正、賢良方正、直言極諫、賢良方正、直言極諫、孝弟力田等孝弟力田等董仲舒董仲舒東方朔東方朔（2222歲）歲）一

14、年任期一年任期推薦者會因此受罰推薦者會因此受罰科目很多科目很多二、二、人才素質人才素質測評測評的古典分析的古典分析九品中正制九品中正制它上承兩漢察舉制，下啟它上承兩漢察舉制，下啟隋唐之科舉，乃中國封建隋唐之科舉，乃中國封建社會三大選官制度之一，社會三大選官制度之一，約存在了四百年之久。約存在了四百年之久。設置中正設置中正這是九品中正制的關鍵環(huán)這是九品中正制的關鍵環(huán)節(jié)，是掌管對某一地區(qū)人節(jié)，是掌管對某一地區(qū)人物進行品評的負責人，也物進行品評的負責人，也就是中正官。就是中正官。品級劃分品級劃分單擊添加內容文字品第人物品第人物家世、道德、家世、道德、才能才能二、二、人才素質人才素質測評測評的古典分析

15、的古典分析 科舉科舉不僅是一種中國文化，從整個人類不僅是一種中國文化，從整個人類社會管理變遷過程來看，科舉制度是一種社社會管理變遷過程來看，科舉制度是一種社會智商、能力的培養(yǎng)、挑選、使用的社會性會智商、能力的培養(yǎng)、挑選、使用的社會性管理程序（方法步驟），他不變的操作步驟管理程序（方法步驟），他不變的操作步驟是：是： 逐級培養(yǎng)篩選、一一對比淘汰逐級培養(yǎng)篩選、一一對比淘汰 。他為。他為社會智商能力的挑選提供了可見、可比、可社會智商能力的挑選提供了可見、可比、可控、可重復、可驗證的過程及依據(jù)，提高了控、可重復、可驗證的過程及依據(jù)，提高了社會成員能力智慧培養(yǎng)、挑選、使用的社會成員能力智慧培養(yǎng)、挑選、使

16、用的“專專業(yè)性、系統(tǒng)性、精確度及效率業(yè)性、系統(tǒng)性、精確度及效率”。二、二、人才素質人才素質測評測評的古典分析的古典分析 科舉科舉制度對社會成員制度對社會成員“逐級培養(yǎng)篩選、逐級培養(yǎng)篩選、一一對比淘汰一一對比淘汰”的程序性步驟，得到全世的程序性步驟，得到全世界各種文化的認可接受，成為現(xiàn)代界各種文化的認可接受，成為現(xiàn)代公務員公務員制度、中高考制度、技能職稱評定制度、制度、中高考制度、技能職稱評定制度、體育競賽、科研程序中的實驗組體育競賽、科研程序中的實驗組/ /對照組對照組的核心程序的核心程序，是全世界普及度最高，使用，是全世界普及度最高，使用度最廣，支撐著整個人類社會存在、發(fā)展度最廣，支撐著整個

17、人類社會存在、發(fā)展的的“社會智商能力挑選社會智商能力挑選”核心制度，也成核心制度，也成為了全世界都復制拷貝執(zhí)行的世界性文化。為了全世界都復制拷貝執(zhí)行的世界性文化。二、二、人才素質人才素質測評測評的古典分析的古典分析二、二、人才素質人才素質測評測評的古典分析的古典分析二、二、人才素質人才素質測評測評的古典分析的古典分析面試面試主要主要啟示啟示才能才能考試考試道德道德選拔者選拔者二、二、人才素質人才素質測評測評的古典分析的古典分析二、二、人才素質人才素質測評測評的古典分析的古典分析案例分析：案例分析：招聘中層管理者的困難招聘中層管理者的困難： X機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到了困難。

18、該公司是制造銷售較復雜機器的公司，有六個半自動制造部門。公司的高層管理層要求部門經(jīng)理必須要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統(tǒng)上，公司一貫嚴格地從內部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他們新職責的技能。 公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學生。他們錄用了一些有良好訓練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩年之內，所有這些人都離開了該公司。 公司只好又回到以前的政策，從內部提拔；但又碰到了過去素質欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職

19、的后繼者。講課提綱講課提綱1234人才測評的意義和主要作用人才測評的意義和主要作用人才素質人才素質測評測評的古典分析的古典分析人才測評的主要應用人才測評的主要應用人才測評應用應注意的問題人才測評應用應注意的問題三、人才測評的主要應用三、人才測評的主要應用人才招聘選拔體系建設 -把好人才入口質量關三、人才測評的主要應用三、人才測評的主要應用企業(yè)現(xiàn)有人員素質測評與管理 -把好內部晉升激勵關 內部人才晉升評內部人才晉升評估估 ：創(chuàng)造客觀、公創(chuàng)造客觀、公平的人才競爭環(huán)境平的人才競爭環(huán)境 根據(jù)員工的不同根據(jù)員工的不同特點采取不同的管理特點采取不同的管理與激勵方式與激勵方式三、人才測評的主要應用三、人才測

20、評的主要應用 了解員工、理解員工了解員工、理解員工幫助員工了解自己幫助員工了解自己、認識自己、認識自己企業(yè)員工潛能開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃 -把好識人識己關三、人才測評的主要應用三、人才測評的主要應用構建企業(yè)員工崗位勝任力模型 -建立清晰明確的能力標準三、人才測評的主要應用三、人才測評的主要應用后備人才培養(yǎng)與選拔 -維護企業(yè)發(fā)展的引擎三、人才測評的主要應用三、人才測評的主要應用搭建高效和諧的企業(yè)團隊 -企業(yè)團隊匹配三、人才測評的主要應用三、人才測評的主要應用搭建高效和諧的企業(yè)團隊 -企業(yè)團隊匹配講課提綱講課提綱1234人才測評的意義和主要作用人才測評的意義和主要作用人才素質人才素質測評測評的古典分析

21、的古典分析人才測評的主要應用人才測評的主要應用人才測評應用應注意的問題人才測評應用應注意的問題四、人才測評應用應注意的問題四、人才測評應用應注意的問題萬能鑰匙或決策的萬能鑰匙或決策的唯一依據(jù)唯一依據(jù)騙人的相面或算命騙人的相面或算命單一的測驗或軟件單一的測驗或軟件單純的性格分析單純的性格分析給人貼標簽給人貼標簽評估發(fā)展?jié)摿ΓA測工作表現(xiàn)評估發(fā)展?jié)摿?，預測工作表現(xiàn)能夠幫助企業(yè)解決實際問題能夠幫助企業(yè)解決實際問題有科學基礎的專業(yè)工作有科學基礎的專業(yè)工作系統(tǒng)的方法和技術體系系統(tǒng)的方法和技術體系對人整體素質的評估對人整體素質的評估和綜合分析和綜合分析人才測評的人才測評的是與不是是與不是四、人才測評應用應

22、注意的問題四、人才測評應用應注意的問題測評準不準測評準不準？有沒有權威有沒有權威？如何對待結果？如何對待結果？合理性權威性權威性準確性準確性注意注意問題問題四、人才測評應用應注意的問題四、人才測評應用應注意的問題 即可靠性，是指多次測評結果的一即可靠性，是指多次測評結果的一致性程度。一個好的測評工具，對致性程度。一個好的測評工具，對同一事物反復多次測評或由不同的同一事物反復多次測評或由不同的人使用，其測評結果應該保持不變人使用，其測評結果應該保持不變測評的信度測評的信度 指測評的有效性，即一個測評對被指測評的有效性，即一個測評對被測評者測評的準確程度。效度的高測評者測評的準確程度。效度的高低比

23、信度的高低更為重要；測評效低比信度的高低更為重要；測評效度很低，無論信度有多高，這一測度很低，無論信度有多高，這一測評工作都沒有什么應用價值評工作都沒有什么應用價值測評的效度測評的效度測評準不準測評準不準！四、人才測評應用應注意的問題四、人才測評應用應注意的問題主要方法主要方法綜合運用綜合運用紙筆測試紙筆測試人機對話測評人機對話測評心理測試心理測試行為模擬與觀察行為模擬與觀察面試面試調查法調查法四、人才測評應用應注意的問題四、人才測評應用應注意的問題有沒有權威有沒有權威！ 人才測評決不同于算命，它是一種比較科學人才測評決不同于算命，它是一種比較科學系系統(tǒng)統(tǒng)的工具。當然，要保證這種工具的科學性，

24、要求的工具。當然，要保證這種工具的科學性，要求我們在實施中要絕對按照各種測評工具使用的實際我們在實施中要絕對按照各種測評工具使用的實際要求來進行，測評人員也需要經(jīng)過較為嚴格的專業(yè)要求來進行，測評人員也需要經(jīng)過較為嚴格的專業(yè)訓練，以保證測評結果的權威性訓練，以保證測評結果的權威性。關鍵是構建崗位能力素質模選定研究職位選定研究職位甄選訪談對象甄選訪談對象進行行為事件訪談進行行為事件訪談信息整理與分類編碼信息整理與分類編碼建立素質模型建立素質模型素質模型的修整與應用素質模型的修整與應用戰(zhàn)略戰(zhàn)略修整修整標桿企標桿企業(yè)研究業(yè)研究專家團專家團評估評估四、人才測評應用應注意的問題四、人才測評應用應注意的問題

25、q 系統(tǒng)性系統(tǒng)性q 獨立性獨立性q 決策能力決策能力q 風險精神風險精神q 處理沖突的能力處理沖突的能力q 民主性民主性q 說服能力說服能力 q 責任心q 主動性q 常規(guī)性q 堅韌性q 團隊精神q 情緒穩(wěn)定性q 敏感性q 秩序性高級管理人員高級管理人員行政主管行政主管特定職位的崗位能力素質模（例）四、人才測評應用應注意的問題四、人才測評應用應注意的問題四、人才測評應用應注意的問題四、人才測評應用應注意的問題如何對待結果！如何對待結果！ 要正確對待人才測評的結果：一方面要依靠要正確對待人才測評的結果：一方面要依靠測評結果實施人才管理的有關措施，另一方面也測評結果實施人才管理的有關措施，另一方面也不能絕對局限于測評結果來對員工實施相關的管不能絕對局限于測評結果來對員工實施相關的管理行動。有時，還需要從發(fā)展的眼光來看待測評理行動。有時，還需要從發(fā)展的眼光來看待測評中相對不理想或不適合現(xiàn)有崗位的員工。中相對不理想或不適合現(xiàn)有崗位的員工。四、人才測評應用應注意的問題四、人才測評應用應注意的問題現(xiàn)代人才測評實例：領導能力測評現(xiàn)代人才測評實例：領導能力測評 測評說明：測評說明：下面20題可以測定您的領導能力，請用“是”或“否”回答