1、目錄第一章總則 3第二章薪酬體系 4第三章薪酬結(jié)構(gòu) 5第四章年薪制 9第五章提成工資制 12第六章結(jié)構(gòu)工資制 15第七章計時/計件工資制 18第八章 固定工資制 20第九章 工資定級與調(diào)整 21第十章工資特區(qū) 23第十一章其他 24第十二章附則 26附件一：總部崗位工資等級表 27附件二：印制板事業(yè)部崗位工資等級表 28第一章總則第一條適用范圍本方案適用于AB股份有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第二條目的使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長 期收益有效結(jié)合起來。第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展 的原則。第四條依

2、據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任。第五條總體水平公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定薪酬水平。第二章薪酬體系第六條公司薪酬體系包括五種不同類型：（一）與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；（二）與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制；（三）與日常管理、科研開發(fā)、服務(wù)支持、生產(chǎn)操作等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；（四）與完成工作量直接相關(guān)的計時/計件工資制；（五）與崗位相關(guān)的固定工資制。第七條對于高層管理人員采用年薪制。其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā) 放相應(yīng)的薪酬。第八條對于承擔產(chǎn)品銷售/營銷任務(wù)的員工實行銷售提成工資制。第九條 對于中基層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、生產(chǎn)管理 人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、

3、后勤管理人員以及工作難以量化的生產(chǎn)操作工人采用結(jié)構(gòu)工資第十條對于工作結(jié)果能夠量化且工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人采用計時/計件工資制。第十一條 對于工作量均衡的生產(chǎn)操作工人、后勤服務(wù)工人采用固定工資制。其 特征是每月支付固定工資。第十二條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第十三條 離退休人員的薪酬另行規(guī)定。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第十四條 公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同人員有不同 的組合。（一）崗位工資，根據(jù)崗位評價的結(jié)果確定各崗位的初始等級， 依據(jù)不同崗位的 業(yè)務(wù)特點，參考員工技能因素確定各自的崗位工資等級， 體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員 工技能因素。（二）績效工資，與工作業(yè)績直接

4、掛鉤。（三）獎金，超出年度經(jīng)營目標而給予的獎勵。（四）附加工資，包括工齡工資、醫(yī)療補貼、一孩化補貼、餐費等補助，勞保津 貼，以及個人所得稅、保險、宿舍租金等扣除項目。第十五條崗位工資（一）崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)， 從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn) 了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。 在工作分析與職位評價 的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)， 采取一崗多薪，按技能分檔 的方式確定各員工的崗位工資等級。（二）崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)：1. 績效工資的計算基數(shù)；2. 年底獎金的計算基數(shù)；3. 加班費的計算基

5、數(shù)；4. 事病假工資計算基數(shù)；5. 外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；6. 其他基數(shù)。（三）確定崗位工資的原則1. 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;2. 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；3. 針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。（四）崗位、職稱與員工崗位工資的關(guān)系1. 崗位評價。從責任、所需技能、勞動強度、工作環(huán)境四個方面對各崗位進行綜合評價，按照管理職系、技術(shù)職系、財務(wù)職系、行政事務(wù)職系、銷售/營銷職系、工勤職系分類排序。2. 按照崗位評價的結(jié)果將各個崗位對應(yīng)到崗位工資等級表相應(yīng)職系的員級 職稱各檔中。3. 確定各等級工資數(shù)。各等級崗位工資數(shù)目與各業(yè)務(wù)單

6、元效益相關(guān)，具體金額 各單位另行規(guī)定。4. 按職稱調(diào)整。根據(jù)聘任職稱將員工對應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)等級。5. 根據(jù)崗位與職稱就高原則確定員工的工資等級。6. 管理職系中部門經(jīng)理以上人員及工勤職系中后勤服務(wù)人員不考慮職稱因素。具體參見附件一：崗位工資等級表第十六條績效工資績效工資分為以崗位工資為基礎(chǔ)的月度績效工資、季度績效工資和計時/計件工資三種形式。（一）季度績效工資適用于中層管理人員、 職能人員、科研人員、科研輔助人員、 生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員。季度績效工資與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤。（二）月度績效工資適用于工人， 其特征是員工個人工作難以量化考核， 工作結(jié) 果受其他崗位影響大。月度績效

7、工資與員工每月的考核結(jié)果掛鉤。（三）計時/計件工資適用于工人，其特征是員工個人工作易量化考核且工作量 波動幅度大。計時/計件工資按照員工每月實際完成的工時或工件數(shù)量計算。第十七條獎金獎金根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為年底獎金、利潤提成和收入提成三種形式。（一）年底獎金：以崗位工資為基礎(chǔ)，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤， 是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工業(yè)績的一種激勵。 適用于除執(zhí)行利潤和提成工 資制以外的所有員工。（二）利潤/收入提成獎適用于股份公司總經(jīng)理和各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理。與其關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況直接相關(guān)，具體獎勵金額按照超額稅后凈利潤/銷售收入的一定比例來確定，提成比例由股份公司董事會確定

8、。（三）針對與銷售工作直接相關(guān)的人員及儀器公司技術(shù)開發(fā)部的人員， 也采用收 入提成獎，具體獎勵金額按照銷售回款的一定比例結(jié)合其他影響因素來確定， 提成比 例由各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理辦公會商討，各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理審批。第十八條附加工資（一）附加工資=工齡工資+醫(yī)療補貼+ 一孩化補貼+勞保津貼+住房 公積金+養(yǎng)老保險+失業(yè)保險+其他補助一應(yīng)扣項目（二）工齡工資：工齡增加意味著工作經(jīng)驗的積累和豐富， 代表著能力和績效潛 能的提高。服務(wù)年限不同，員工的成熟程度不同，為企業(yè)做的貢獻不同，對員工分段 給予相應(yīng)的回報。服務(wù)年限1-3年3-6年6-9年10年以上工齡工資+10 元 /年+20 元/年+30元/年+10

9、 元 /年在本公司以外其他單位的工齡工資為 5元/年。（三）醫(yī)療補貼是對員工醫(yī)療支出的補貼， 發(fā)放標準為每月 元（四）一孩化補貼針對執(zhí)行國家計劃生育政策、 生育獨生子女的員工，發(fā)放標準為每月元。（五）勞保津貼針對工作環(huán)境、 勞動強度特殊的崗位員工，不同崗位補貼標準不同，具體數(shù)額參照公司有關(guān)規(guī)定。（六）住房公積金、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分，具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。（七）其他補助：由于通貨膨脹、物價上漲等原因，公司給予相應(yīng)補助。（八）應(yīng)扣項目包括個人所得稅、保險中個人應(yīng)承擔部分等。第四章年薪制第十九條適用范圍年薪制適用于股份公司董事長、 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘

10、書；印制板事業(yè)部 總經(jīng)理、副總經(jīng)理及事業(yè)部下屬子公司總經(jīng)理；子 /分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工 程師。第二十條年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=基礎(chǔ)年薪+獎勵年薪+附加工資第二 條基礎(chǔ)年薪（一）將不同崗位按照分類對應(yīng)到 A、B、C、D、E、F中。類別ABCDEF崗位董事長總經(jīng)理股份公司副總 經(jīng)理 董秘、事業(yè)部總 經(jīng)理顯示器公司 總經(jīng)理事業(yè)部副總儀器、覆銅板公 司總經(jīng)理 顯示器副總分公司副總PCB下屬子公司 總經(jīng)理（二）每一崗位年薪分為三檔，新任職的經(jīng)營者從最低一檔起薪。出色完成經(jīng) 營目標者，經(jīng)董事會綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，討論批準，可晉 升一檔。崗位類別ABCDEF1檔2檔3檔1檔2

11、檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔基礎(chǔ)年薪（萬元）60484242363018151215121110987.265第二十二條獎勵年薪（一）獎勵年薪是各級公司超額完成考核指標后的獎金，根據(jù)不同人員的責任 不同，確定不同的獎金分配方案。獎金擬定原則：1. 獎金不超過基礎(chǔ)年薪的2-3倍；2. 依據(jù)不同職務(wù)、年度業(yè)績指標完成情況確定（二）密切結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定股份公司董事長、總經(jīng)理及各業(yè)務(wù)單元總 經(jīng)理獎勵年薪的提成基礎(chǔ)和提成比例：1. 董事長的獎勵年薪由董事會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行、實施情況決定，應(yīng) 保持在基礎(chǔ)年新的1-2倍之間。2. 各級總經(jīng)理：方案一：獎勵年薪=q*刀a*

12、b（1）a,超額利潤/收入，即超出經(jīng)營目標部分，作為提成基礎(chǔ)：股份公司： 按總利潤提成；印制板事業(yè)部：支柱業(yè)務(wù)，按利潤提成；顯示器、覆銅板：努力 發(fā)展的業(yè)務(wù)，按收入提成；儀器：收割業(yè)務(wù)，按利潤提成（2）b,提成比例：如下表所示，根據(jù)收入/利潤完成百分比分段確定提成比 例，并累加計算a*b:崗位收入/利潤完成百分比100%，110%(110%， 120%(120%，150%150%以上股份公司總經(jīng)理2%2. 5%1%5%o事業(yè)部總經(jīng)理1. 5%2%1%5%o顯示器總經(jīng)理4 %o7%9%5%0儀器總經(jīng)理10%15%10%5%覆銅板總經(jīng)理3 %6%9%5%0（3）q，關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）完成百分比

13、方案二：獎勵年薪=基礎(chǔ)年薪x關(guān)鍵業(yè)績指標q（三）除（二）之外適用于年薪制的其他人員獎金的確定:獎勵年薪=基礎(chǔ)年薪/12 x考核系數(shù)x總經(jīng)理KPI完成百分比x公司效益系數(shù)x責任系數(shù)說明：1. 考核系數(shù)為本人年度考核結(jié)果。2總經(jīng)理KPI完成百分比為本單位總經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況。3. 公司效益系數(shù)是與所在公司年度效益狀況相關(guān)的系數(shù)。4. 責任系數(shù)體現(xiàn)員工的責任風險。系數(shù)分布如下所示（下同）：責任高層中層基層一般員工系數(shù)5432第二十三條年薪制工資的支付（一）基礎(chǔ)年薪和附加工資按月發(fā)放。月收入 =基礎(chǔ)年薪/12 +附加工資（二）獎勵年薪下年初發(fā)放第五章提成工資制第二十四條各業(yè)務(wù)單元直接從事銷售、營

14、銷的人員或團隊采用提成工資制。第二十五條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=（崗位工資+績效工資）X調(diào)整系數(shù)+銷售提成獎+附加工資第二十六條調(diào)整系數(shù)如果個人或團隊銷售業(yè)績?nèi)菀缀饬浚?可減小調(diào)整系數(shù)值，提高提成工資占總收入 的比重，使之達到約50% （調(diào)整系數(shù)=0.65）左右；而如果銷售業(yè)績不易衡量，且受 外部因素影響大，貝U應(yīng)增大調(diào)整系數(shù)值，使銷售提成占總收入的比重減小，在20%（調(diào)整系數(shù)=1）以內(nèi)。各業(yè)務(wù)單元依據(jù)各自的業(yè)務(wù)特點、年銷售情況差異以及員工 是否喜歡承擔壓力、風險等特點分別確認。第二十七條績效工資績效工資為季度績效工資：季度績效工資=崗位工資X個人季度考核系數(shù)季度績效工資在完成季度考核后于下季度

15、按月平均兌現(xiàn)。第二十八條銷售提成獎銷售提成獎是對銷售人員實現(xiàn)銷售收入目標的獎勵。銷售提成獎=刀年實現(xiàn)銷售收入 Ri x nPj x分段提成比例bi表示某一銷售業(yè)務(wù)；Ri表示i業(yè)務(wù)的銷售收入。j表示對i銷售業(yè)務(wù)的影響因素，如新老客戶等；n Pj表示各種因素對應(yīng)銷售收 入實現(xiàn)的影響程度的連乘積。（一）銷售提成基數(shù)：年銷售收入 Ri的確認1. 銷售提成基數(shù)主要可以通過兩種方式計算：一是合同額，二是實際發(fā)生的銷售收入。各業(yè)務(wù)單元原則上應(yīng)采取第二種方式核算提成基數(shù)，即需在當年實際 產(chǎn)生的銷售回款額的基礎(chǔ)上進行獎勵，以滿足公司正常經(jīng)營對現(xiàn)金流的要求。各 業(yè)務(wù)單元根據(jù)自己貨款回收周期確定調(diào)整后的提成基數(shù)。假

16、設(shè)應(yīng)收賬款回收周期 平均為6個月，某筆貨款在5月份到賬，提成方式舉例如下：(1) 若該貨款回收周期(T)< 6個月，對這部分銷售額實行全額提成獎勵；(2) 若6<TW8,乘80%的系數(shù)后實行提成獎勵；(3) 若8<T< 10,乘70%的系數(shù)后實行提成獎勵；(4) 若10<TW 12,乘50%的系數(shù)后實行提成獎勵；(5) 若T>12,將不再提成；2. 若貨款超過3倍平均應(yīng)收賬款回收周期，將從下年度實際完成的銷售回款額中抵扣，抵扣后的余額作為提成獎勵的核算基數(shù)。(二) 銷售收入的影響因素由于新老客戶、公司其他人員協(xié)助程度、銷售費用、地區(qū)銷售難度等不同，銷售 收入

17、實現(xiàn)的難度不同，銷售人員付出的努力程度不同，而且對公司的貢獻也不同。各 業(yè)務(wù)單元應(yīng)綜合考慮影響銷售業(yè)績的主要因素， 并根據(jù)各因素的影響程度賦予不同的 調(diào)整值。舉例：新開發(fā)客戶，Pi=1.1;主要由總經(jīng)理努力下簽的訂單，Pi2=0.7;營銷 費用預(yù)算超支10%，P3=1-營銷費用超支率=1-10%=0.9。則nPij =1.1 X 0.7X 0.9(三) 提成比例的確定1.對完成不同銷售目標的比例采用不同提成比例提成。年度銷售指標完成率低于50%的人員不享受提成獎勵。銷售目標完成比例50%，100%(100%，120%(120%，150%150%以上提成比例1 %o2%3%5%2銷售提成比例由各

18、業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理根據(jù)具體情況制定，報本單位財務(wù)部、人力資源管理部門備案。第二十九條若某項業(yè)務(wù)為團隊共同努力的結(jié)果，則對實現(xiàn)的銷售收入進行分解。針對業(yè)務(wù)員在參與承攬項目中的貢獻和表現(xiàn)，由項目負責人或市場部經(jīng)理在業(yè)務(wù)承攬或者履行完成后進行考核， 根據(jù)各人在其中的貢獻劃分承攬合同額。第三十條 銷售人員正常離開公司的，其在職期間的提成獎金應(yīng)按本辦法計發(fā)。第三十一條由于銷售人員無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的銷售指標和回款指標不能按計劃完成，經(jīng)審查后應(yīng)對計劃進行調(diào)整。第六章結(jié)構(gòu)工資制第三十二條適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于中層管理人員、 職能人員、科研人員、科研輔助人員、營銷輔 助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員以及工

19、作難以量化的工人。第三十三條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=崗位工資+績效工資+年底獎金+附加工資第三十四條中層管理人員收入（一）中層管理人員包括除市場部以外的所有部門經(jīng)理。（二）收入整體構(gòu)成 =崗位工資+績效工資+年底獎金+附加工資（三）績效工資=崗位工資X個人季度考核系數(shù)績效工資季度考核，于下季度按月平均發(fā)放。（四）年底獎金=崗位工資X個人年度考核系數(shù)X公司效益系數(shù)X責任系數(shù)公司效益系數(shù)是與所在公司年度效益狀況相關(guān)的系數(shù)。責任系數(shù)體現(xiàn)員工的責任風險。第三十五條職能人員、科研人員、科研輔助人員及生產(chǎn)技術(shù)人員收入（一）職能人員包括股份公司職能部門一般管理人員，事業(yè)部職能部門一般管理 人員，各子/分公司職

20、能部門一般管理人員?？蒲腥藛T、科研輔助人員及生產(chǎn)技術(shù)人員指從事工藝技術(shù)研究、 技術(shù)指導(dǎo)的人員。（二）收入整體構(gòu)成 =崗位工資+績效工資+年底獎金+附加工資（三）績效工資=崗位工資X個人季度考核系數(shù)績效工資季度考核，于下季度按月平均發(fā)放。（四）年底獎金=崗位工資X個人年度考核系數(shù)X部門年度考核系數(shù)X公司效 益系數(shù)X責任系數(shù)部門年度考核系數(shù)是與部門年度業(yè)績相關(guān)的系數(shù)。第三十六條基層管理人員及工人收入（一）適用范圍1.基層生產(chǎn)管理人員包括各子/分公司制造部、品質(zhì)部、工藝部、技術(shù)開發(fā)部、 物料部、計劃采購部下屬的從事直接生產(chǎn)管理的主管、室主任、領(lǐng)班、班組長等。2. 基層后勤管理人員包括食堂管理、安全保

21、衛(wèi)管理人員等。3. 對于工作難以量化考核，或工作結(jié)果受其他崗位工作結(jié)果影響大的工人采 用結(jié)構(gòu)工資制。（二）收入整體構(gòu)成=崗位工資+績效工資+年底獎金+附加工資（三）績效工資=崗位工資X個人月度考核系數(shù)績效工資月度考核，月度發(fā)放。（四）年底獎金=崗位工資X個人年度考核系數(shù)X部門年度考核系數(shù)X公司效 益系數(shù)X責任系數(shù)第三十七條績效考核對于薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關(guān)。考核結(jié)果表現(xiàn)為個人的月度 /季度考核系數(shù)和年度考 核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)， 相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：（詳見考核管理辦法）（一）個人考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格個人考核系數(shù)1. 51. 210. 60. 3（二）部門考核系

22、數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1. 51. 210. 60. 3第七章計時/計件工資制第三十八條計時/計件工資制適用于生產(chǎn)操作工人，其特征是這部分人員各月工作量波動幅度大，工作結(jié)果能夠量化考核并主要由完成的工時或工件數(shù)量決定。第三十九條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=崗位工資X調(diào)整系數(shù)+計時/計件工資+年底獎金+附加工資調(diào)整系數(shù)由各業(yè)務(wù)單元依據(jù)各自的業(yè)務(wù)特點和年銷售情況差異分別確認，但不得高于0.8,主要用于調(diào)整固定工資與浮動工資的比重。第四十條計時/計件工資計時/計件工資是按照完成的定額工時或工件數(shù)量與單位工時/工件的工資含量計算得到的收入。計時/計件工資可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、

23、廢品率等）、成本定額、員 工態(tài)度等指標的考核進行調(diào)整。針對不同的工作特點，計時/計件工資的發(fā)放辦法不同。（一）個人計時/計件工資對個人工作相對獨立、受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位采用個 人計時/計件工資。計算方法為：計時/計件工資收入=個人完成的工時或工件數(shù)量X單位工時或工件的工資含量（二）小組計時/計件工資為提高工作效率和設(shè)備利用率，加強工序之間的銜接和工人的配合，將聯(lián)系緊密 的幾個工序組合，分配相應(yīng)工序的工人組成一個小組，并指定一名小組負責人。將小 組作為一個獨立核算單位，考核小組工作結(jié)果，統(tǒng)一計算小組總的工時或工件數(shù)量。 小組內(nèi)部按一定比例分配工資收入。小組計時或計件總收入

24、 =小組完成的工時或工件數(shù)量X單位工時或工件的工資含量小組負責人計時或計件收入 =小組計時或計件總收入x發(fā)放系數(shù)小組成員計時或計件收入 =小組計時或計件總收入x（ 1發(fā)放系數(shù)）/小組成員人數(shù)第四十一條工時定額標準的編制工時定額標準由各業(yè)務(wù)單元人力資源部門組織專業(yè)技術(shù)人員編制隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高，工時定額標準須定期修訂，保證先進合理性。第四十二條單位工時/工件的工資含量的確定單位工時/工件的工資含量由子/分公司根據(jù)近期公司效益狀況，于每年年底或每 半年確定下年或下一個半年的執(zhí)行標準。第四十三條年底獎金年底獎金=（全年個人計件/計時工資/12）x部門年度考核系數(shù)x 公司效益

25、系數(shù)X責任系數(shù)第八章固定工資制第四十四條適用條件（一）市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工 作要求狀況。（二）勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。（三）人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本 等方面阻礙小。第四十五條適用范圍（一）每月工作量均衡的生產(chǎn)操作工人（二）后勤服務(wù)工人，包括門衛(wèi)、衛(wèi)生工、勤雜工、食堂服務(wù)工人第四十六條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=崗位工資+年底獎金+附加工資（僅限法定保險、所得稅扣除等項目）年底獎金=2 X崗位工資第九章工資定級與調(diào)整第四十七條工資等級的確定：（一）中層及以上管理人員（不包括部門副經(jīng)理）的

26、工資等級：1. 初始工資等級：根據(jù)所從事的崗位確定；該類人員不參與職稱評定。2. 工資等級在本管理層（中層或高層）晉升通道內(nèi)浮動。（二）工勤系列中采用固定工資的員工： 聘任時根據(jù)崗位工資等級；該類人員 不參與職稱評定，在以后的工作過程中不進行工資等級的調(diào)整。（三）除（一）、（二）類員工之外的其他人員：初始工資等級按照崗位與學(xué)歷 就高原則確定。1. 根據(jù)新到崗員工所在崗位對應(yīng)的工資等級確定初始工資等級。2. 根據(jù)新到崗員工的學(xué)歷確定初始工資等級。 ?？疲?5級起；本科：27級起; 研究生：23級起；博士及以上：18級起。第四十八條工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。（一）整體調(diào)整是調(diào)整所有人員

27、的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由董事會根據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。1. 崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展狀況決定。工資增長率應(yīng)低于公司勞動生產(chǎn)率的增長。2. 附加工資整體調(diào)整：受宏觀環(huán)境影響而對工資進行的調(diào)整。根據(jù)通貨膨脹、 社會物價上漲情況等確定補助金額。（二）個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。1.考核調(diào)整。年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，崗位工資等級在本職稱內(nèi)晉升一檔。 年度考核結(jié)果為“不合格”的員工下降一檔工資?？己苏{(diào)整僅限于本職稱內(nèi)進行。2職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級升降通道調(diào)整 到相應(yīng)職稱系列中，工資等級相應(yīng)上升一級。職

28、稱評定管理辦法另行規(guī)定。3. 崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則工資等級變動為相應(yīng)崗位、職稱系列的工資等級。所從事崗位在本類人員范圍內(nèi)發(fā)生變動時，其職稱仍保留，并可享有相對應(yīng)的工資等級。但是下次職稱評定按照新崗位所屬職稱系列進行。第四十九條崗位等級工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級。第五十條 崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。第十章工資特區(qū)第五十一條設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的 是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)

29、鍵人才的吸引力， 增強公司在人才市場上的競爭力。第五十二條設(shè)立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定;（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格 保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情 況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第五十三條工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃 中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第五十四條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。 有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一）考核總分低

30、于預(yù)定標準；（二）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第五十五條工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5%。第十一章其他第五十六條試用期工資標準（一）試用期間工資表：（單位：元）學(xué)歷中專及以下大專大本研究生博士及以上試用期工資6001000150020003000（二）試用期滿后按照所定崗位的崗位工資等級發(fā)放。第五十七條加班費一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，由各公司發(fā)放其加班費。計算標準：（一）平時每小時加班費=（崗位工資/172）X 1.5注：每日8小時工作制，每月按21.5個標準工作日172小時計。（二）周六周日休息日每小時加班費 =（崗位工資/172）X 2（三）法定節(jié)

31、假日每小時加班費=（崗位工資/172）X 3（四）加班費發(fā)放數(shù)額=適用小時加班費X加班小時數(shù)（五）加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底進行統(tǒng)計，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送 交人力資源部，并隨當月工資發(fā)放。（六）每月每人加班費最咼限額不超過 兀。（七）由于工作性質(zhì)及時間特點，享受加班費的人員包括：生產(chǎn)工人、各部門一 般人員。員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)。第五十八條病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)各公司批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。每月按照 21.5個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資。病事假工資扣除=請假天數(shù)X （崗位工資/21.5）第五十九條下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）個人工資所得稅；（二）缺勤扣除額；（三）借款及利息；（四）員工宿舍租金；（五）社會保險、住房公積金個人負擔部分；（六）其它應(yīng)扣除項目。第六十條 待崗員工工資發(fā)放參見公司相關(guān)管理規(guī)定。第六十一條對于外派培訓(xùn)的員工，每月只發(fā)放崗位工資的 80%和附加工資。第六十二條工資計算期間從 日起至日止并于日發(fā)放工資。工資發(fā)放日當天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發(fā) 放;若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工