1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：論卓誠物業(yè)人力資源管理之心理開發(fā)淺談 姓 名： 身份證號： 準(zhǔn)考證號： 所在省市： 所在單位： 論卓誠物業(yè)人力資源管理之心理開發(fā)淺談【摘要】人力資源管理之心理開發(fā)是人力資源開發(fā)的一項(xiàng)極為重要的內(nèi)容，是任何企業(yè)經(jīng)營管理中不可或缺的組成部分，搞好人才資源心理開發(fā)也是時代的要求和呼喚，心理開發(fā)是人才資源整體性開發(fā)、管理和使用的前提與基礎(chǔ)、在人才資源整體性開發(fā)的諸多因素中，心理開發(fā)是最重要的因素。本文從卓誠物業(yè)人力資源心理開發(fā)現(xiàn)狀出發(fā)，提出了現(xiàn)代企業(yè)人力資源心理開發(fā)的概念，強(qiáng)調(diào)了人力資源心理開發(fā)對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的深遠(yuǎn)影響，結(jié)合卓誠物

2、業(yè)的特點(diǎn)和現(xiàn)狀，對其人力資源心理開發(fā)的原則、過程、方法、目標(biāo)等問題進(jìn)行了初步的探討，本文對卓誠物業(yè)的目前的管理具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。【關(guān)鍵詞】人力資源 卓誠物業(yè) 心理開發(fā)知識經(jīng)濟(jì)時代，人的因素已經(jīng)成為影響企業(yè)成長與發(fā)展的最主要條件和突破口，對于現(xiàn)代企業(yè)，人力資源的不斷挖掘和開發(fā)，員工潛能的不斷發(fā)掘，積極性、創(chuàng)造性的持續(xù)、穩(wěn)定激發(fā)，已成為現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力，也是加快企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的不竭動力，那么卓誠物業(yè)作為現(xiàn)代企業(yè)的一員，如何針對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)、全面的開發(fā)，將成為卓誠物業(yè)推進(jìn)改革，促進(jìn)經(jīng)營向前發(fā)展的重要目標(biāo)。一、人力資源心理開發(fā)的概念及主要內(nèi)容人力資源開發(fā)工作是企業(yè)人力資源管理的重要組

3、成部分之一，它是有效的做好人力資源工作的基礎(chǔ)，人力資源心理開發(fā)工作則是人力資源開發(fā)工作的核心之一，因此，作為企業(yè)管理者就必須認(rèn)清人力資源心理開發(fā)工作的重要意義和基礎(chǔ)性作用。（一）人力資源開發(fā)與人力資源心理開發(fā)的基本概念人力資源開發(fā)是指一個企業(yè)通過建立專門的組織機(jī)構(gòu)和，配備專業(yè)的管理人員，對員工的知識技能、個性態(tài)度、積極性主動性創(chuàng)造性等方面進(jìn)行挖掘和培養(yǎng)，以提高員工的個人能力和業(yè)務(wù)水平，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效益增加的一個系統(tǒng)廣泛的管理活動過程。它與勞資關(guān)系，安全與健康，薪酬管理，培訓(xùn)與開發(fā)構(gòu)成了人力資源管理的主要內(nèi)容，同時它又是開展好人力資源管理各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)和前提，涉及企管理層、執(zhí)行層、操作層等各個層

4、面員工知識、技能、能力的開發(fā)、提高和員工積極性、主動性、歸屬感、主人翁意識的塑造和培養(yǎng)。人力資源心理開發(fā)是人力資源開發(fā)工作的重要、基礎(chǔ)組成部分和思想保障。它是指企業(yè)管理者以心理規(guī)律應(yīng)和行為表現(xiàn)為基礎(chǔ)，結(jié)合管理學(xué)、行為學(xué)、社會學(xué)、生理學(xué)、倫理學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科的知識，不斷提高對員工心理和行為模式的認(rèn)識和了解，在細(xì)致調(diào)研，科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)合理合情的管理方法，充分認(rèn)識和把握員工各種心理現(xiàn)象和行為表現(xiàn)產(chǎn)生、發(fā)展、變化的規(guī)律性，以預(yù)測、控制和引導(dǎo)員工的行為，調(diào)動其積極性主動性創(chuàng)造性，以提高管理效能，推動企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的一項(xiàng)系統(tǒng)、復(fù)雜的社會活動。二者的聯(lián)系在于，前者強(qiáng)調(diào)技術(shù)技能等方面的培養(yǎng)與提高，幫

5、助員工及時適應(yīng)新的工作，迎接新的挑戰(zhàn)，創(chuàng)造更多價值；后者強(qiáng)調(diào)精神情感等方面的溝通與滿足，培養(yǎng)員工對企業(yè)的主人翁意識和忠誠度、歸屬感。前者是后者追求目標(biāo)，后者是前者的思想基礎(chǔ)。（二）人力資源心理開發(fā)的主要內(nèi)容目前，美國和西歐等國家的企業(yè)對于員工的心理開發(fā)已經(jīng)形成了較為完整、統(tǒng)一的體系，并被世界各國的管理界和企業(yè)界人士所認(rèn)可，被大多數(shù)企業(yè)的管理實(shí)踐所檢驗(yàn)，他們將人力資源心理開發(fā)細(xì)分為員工個性心理開發(fā)、團(tuán)隊(duì)心理開發(fā)、組織與領(lǐng)導(dǎo)心理開發(fā)、企業(yè)文化的營造與建設(shè)四個主要層次，這四個層次環(huán)環(huán)相扣，相互影響、相互促進(jìn)，形成一個立體的全方位的開發(fā)系統(tǒng)。1、員工個性心理開發(fā) 從個體出發(fā)，研究組織中人的心理、行為和

6、管理的關(guān)系，就是要求管理者對自身和員工的社會認(rèn)知、個性（氣質(zhì)、能力、性格）、需要、動機(jī)（即管理中的激勵）、挫折、態(tài)度、有較為全面深刻的認(rèn)識和思考，并將這些理念貫穿到日常的管理實(shí)踐中；就是要求管理者從人的社會屬性出發(fā)，逐步改變對人性的認(rèn)識，分析員工的氣質(zhì)、性格類型，能力大小、需要程度、動機(jī)緣由，在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理細(xì)致入微的人性化的管理制度和體系，以激發(fā)員工個人的工作積極性創(chuàng)造性，提高勞動效率，以較為隱性的管理成本換取顯在企業(yè)利潤。2、團(tuán)隊(duì)心理開發(fā)人力資源的特殊性之一就在于其社會性，即人的生產(chǎn)活動都是在與他人以各種方式的聯(lián)系和交往中發(fā)生的。企業(yè)中的正式和非正式組織直接影響整體員工的行為

7、規(guī)范和從眾心理的形成，影響企業(yè)內(nèi)聚力的大小和重大決策的完成，也影響員工之間溝通的融洽和沖突的緩和。團(tuán)隊(duì)心理開發(fā)就是要求管理者能夠恰當(dāng)?shù)陌盐照脚c非正式組織的特征和表現(xiàn)，善于從員工的行為表現(xiàn)、態(tài)度變化、業(yè)績波動、情緒變化等方面著手，分析員工行為的一致性或差異性，適時地、不斷的調(diào)整管理方式和手段；要求管理者要善于利用好、發(fā)揮好企業(yè)中非正式組織所具有的內(nèi)部培訓(xùn)、引導(dǎo)、阻力、動力等作用，不斷營造團(tuán)結(jié)進(jìn)取、積極向上的工作氛圍，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造性和主動性，發(fā)揮好群體決策的優(yōu)勢；要求管理者要善于創(chuàng)造更多的機(jī)會，增進(jìn)員工情感交流和企業(yè)歸屬感；善于利用好非正式化解企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的矛盾

8、和摩擦，創(chuàng)造和睦相處、共同進(jìn)步的生活工作環(huán)境，愉悅員工身心，提高其工作效率。3、組織與領(lǐng)導(dǎo)者心理開發(fā)企業(yè)作為一個組織，無論其規(guī)模、類型和行為如何，都是由群體來體現(xiàn)，而一個一個的個體的行為的凝聚為群體行為，但是，個體的簡單相加并不一定是與群體行為相一致。人力資源心理開發(fā)不僅要對員工的心理進(jìn)行開發(fā)，對素質(zhì)進(jìn)行提高，更要以團(tuán)隊(duì)為單位（包括對管理者、領(lǐng)導(dǎo)者自身），對其行為規(guī)律和所處環(huán)境進(jìn)行分析和認(rèn)識，提出改善組織及個人行為的方案。組織與領(lǐng)導(dǎo)者心理開發(fā)，就是在管理企業(yè)中，要時時處處以工作為中心，以人員為主導(dǎo)，不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和功能設(shè)置，尋求人事矛盾的平衡點(diǎn)，做到人盡其才，適才適用；不斷加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者個人素養(yǎng)

9、和作風(fēng)建設(shè)，科學(xué)合理授權(quán)，提高領(lǐng)導(dǎo)水平，完善領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展把好方向，掌好舵。4、企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是在一定社會歷史條件下，企業(yè)在物質(zhì)生產(chǎn)過程中形成的具有本企業(yè)特色的文化觀念、文化形式和行為模式，以及與之相適應(yīng)的制度和組織結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)了企業(yè)及其成員的價值準(zhǔn)則、經(jīng)營哲學(xué)、行為規(guī)范、共同信念和凝聚力。企業(yè)文化的實(shí)質(zhì),是以人為中心，以文化引導(dǎo)為手段，以激發(fā)職工的自覺行為為目的的一種企業(yè)經(jīng)營管理思想。企業(yè)文化的根本任務(wù),是重視人、相信人、理解人、發(fā)動人、引導(dǎo)人、教育人、培養(yǎng)人和塑造人。企業(yè)文化的辯證法,是來源于社會，奉獻(xiàn)于社會。企業(yè)文化就好像是一只看不見的手，常常在自覺和不自覺中對企業(yè)的經(jīng)營

10、管理起著重要的引導(dǎo)作用。這里將企業(yè)文化與人力資源心理開發(fā)聯(lián)系起來，就是要通過文化這種潛移默化的管理手段和管理方式塑造一個積極向上、誠實(shí)守信、開拓創(chuàng)新、恪盡職守、思路開闊、協(xié)作分工的團(tuán)體。二、卓誠物業(yè)人力資源心理開發(fā)現(xiàn)狀及影響（一）卓誠物業(yè)人力資源心理開發(fā)現(xiàn)狀及原因分析卓誠物業(yè)是一家2006年成立的具有二級資質(zhì)的物業(yè)公司，目前管理的項(xiàng)目主要有蘭喬圣菲、蘭喬國際城、天和公館、中央公園。公司具有運(yùn)轉(zhuǎn)靈活，發(fā)展前景廣闊的優(yōu)勢，但同時也存在著經(jīng)營管理上、資金周轉(zhuǎn)上、人員流動上的諸多不足與缺陷，這些不利因素的核心最終體現(xiàn)在人員管理上，尤其是集中在人力資源心理開發(fā)工作上，主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 1、人力資

11、源心理開發(fā)層次和起點(diǎn)較低心理開發(fā)層次從個體心理開發(fā)到群體心理開發(fā)，再到組織和領(lǐng)導(dǎo)心理開發(fā)，直至企業(yè)逐步形成和構(gòu)筑起自己獨(dú)特的企業(yè)文化，最后完成人力資源管理從硬性管理向軟性管理的轉(zhuǎn)化。然而，卓誠物業(yè)的人力資源開發(fā)的層次僅達(dá)到或停留在對員工基本技能的培養(yǎng)和提高上，真正涉及到員工心理及精神層面的開發(fā)工作很少；對于企業(yè)的中層管理人員的心理開發(fā)工作關(guān)注程度較高，但僅局限于責(zé)任心和業(yè)務(wù)能力層面的培養(yǎng)；對于組織和個人的各項(xiàng)激勵機(jī)制和鼓勵政策的制定和執(zhí)行不太科學(xué)、合理、規(guī)范。面對這樣的心理開發(fā)現(xiàn)狀，使得公司高層決策和各項(xiàng)政策的執(zhí)行力度大打折扣，企業(yè)的管理目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，管理成本劇增，管理效率低下。2、偏重員工物

12、質(zhì)需求的滿足，精神需求難以跟上員工通過勞動獲得收入，以滿足其物質(zhì)生活需要，但是人是社會性動物，是需要情感溝通和交流的。按照馬斯洛需要層次理論，當(dāng)人的基本生活需求滿足后，就會提出更高層次的精神和心理方面的需求。而卓誠物業(yè)的管理是只重效率提高，輕視員工情感溝通，造成部分員工不能全身心的投入到工作中，甚至在企業(yè)中形成“情緒污染”，使得企業(yè)內(nèi)部潛在矛盾重重，摩擦不斷。3、采取硬性管理和外部控制，缺乏內(nèi)部引導(dǎo)和軟性管理方式目前，卓誠物業(yè)在管理方式上還存在嚴(yán)格控制、懲罰為主和對現(xiàn)代企業(yè)管理理念、人性的認(rèn)識不到位的現(xiàn)象，使得企業(yè)現(xiàn)在面對的是企業(yè)管理者與員工之間人際關(guān)系的淡化，上下溝通不暢，制度和相關(guān)政策難以

13、執(zhí)行，企業(yè)戰(zhàn)略難以推行和實(shí)施。4、缺乏長效的、整體配合的激勵策略卓誠物業(yè)由于管理層的分工不細(xì)致，在工作中又急于出效果，結(jié)果常常適得其反，卓誠物業(yè)雖有相應(yīng)的管理制度和激勵機(jī)制，但通常很零散、單一，沒有形成一整套完整體系和制度。這樣的現(xiàn)狀，直接導(dǎo)致的結(jié)果就是員工利益得不到客觀的維護(hù)，不能形成長效的激勵機(jī)制，使得人力資源管理工作困難重重。5、企業(yè)人力資源開發(fā)工作方式簡單、粗放卓誠物業(yè)的人力資源開發(fā)脫胎于以前的國有企業(yè)，受到過去企業(yè)管理理念和模式的影響，使得企業(yè)人事管理思維受到了一定的束縛。目前在人力資源工作中主要表現(xiàn) ，就是做做考勤，登記人員檔案，核算員工工資等等簡單活動；在人員管理上仍然采用指令性

14、強(qiáng)制性的行政手段、經(jīng)濟(jì)手段等。以上現(xiàn)狀造成的不利影響的概括表現(xiàn)為：（1）員工積極性、主動性、創(chuàng)造性難以激發(fā)和調(diào)動；（2）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實(shí)施舉步維艱；（3）企業(yè)文化的建設(shè)和傳播相對滯后；（4）員工忠誠度、歸屬感消失，流失率增大；（5）企業(yè)管理人員與普通員工的溝通、交流機(jī)會減少，人際關(guān)系淡漠。（二）西方國家人力資源心理開發(fā)現(xiàn)狀對比及其影響人力資源心理開發(fā) ,在不同國家、不同行業(yè)、不同企業(yè)表現(xiàn)出不同的特征。舍棄表象因素 ,抓住影響員工最主要的心理因素 ,揭示人力資源心理開發(fā)模式的最終決定因素 ,找出內(nèi)在的因果關(guān)系規(guī)律 ,是目前中小企業(yè)人力資源心

15、理開發(fā)工作的突破點(diǎn)。通過對東方的日本企業(yè)和西方的美國企業(yè)人力資源開發(fā)模式進(jìn)行比較分析 ,先歸納探究其模式的規(guī)律 ,再針對中國中小企業(yè)所面臨的人力資源開發(fā)現(xiàn)狀，總結(jié)出卓誠物業(yè)人力資源心理開發(fā)的目標(biāo)、原則和途徑。人力資源配置上 ,美國主要依賴外部勞動力市場。這種方式是通過雙向的選擇流動,實(shí)現(xiàn)全社會范圍內(nèi)的個人、崗位最優(yōu)化匹配，企業(yè)具有用人上的相對封閉性,內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對人力資源需求的主要方式。這種方式的好處在于,就業(yè)穩(wěn)定性增強(qiáng),員工不愿離開熟悉的企業(yè),企業(yè)也不愿意放棄自己培養(yǎng)的員工 ,這有利于特殊人力資本的形成和積累；缺點(diǎn)是增加了培訓(xùn)費(fèi)用,阻滯了員工的流

16、動,難以實(shí)現(xiàn)社會范圍內(nèi) ,人力資源的最佳配置。人力資源管理上,實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化和制度化。美國企業(yè)重視剛性制度安排,和指令鏈、等級層次,講求用規(guī)范加以控制。這種方式下，工作內(nèi)容簡化,易勝任,即使出現(xiàn)人員“空穴”,也能很快填充,而且簡化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度 ,擺脫經(jīng)驗(yàn)型管理的限制；但是員工自我協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力下降,不利于通才的培養(yǎng)形成。日本企業(yè)具有情感式色彩，其基礎(chǔ)是關(guān)系,重視富有彈性的制度安排和含蓄的職務(wù)主義,側(cè)重于靠人對企業(yè)進(jìn)行控制，使企業(yè)內(nèi)形成良好的、穩(wěn)定的人際關(guān)系和情感上的互動。它的這種人力資源心理開發(fā)模式極大地調(diào)動和發(fā)揮了員工的潛在積極性和創(chuàng)造性,滿足了個人

17、愛好和興趣,有利于專業(yè)的深化、個人的全面發(fā)展和技術(shù)上的創(chuàng)新與開發(fā)；但是內(nèi)部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。人力資源使用上,采取多口進(jìn)入和快速提拔。這種用人原則,拓寬了人才選擇面,增加了對外部人員的吸引力,強(qiáng)化了競爭機(jī)制,創(chuàng)造了能人脫穎而出的機(jī)會；但是減少了內(nèi)部員工晉升的期望,削弱了工作積極性。由于忽視員工的服務(wù)年限和資歷,導(dǎo)致員工對企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)。日本采取有限入口和內(nèi)部提拔。這種用人原則能夠比較客觀深入地對人做出評價 ,鼓勵人們踏踏實(shí)實(shí)工作,樹立長遠(yuǎn)的工作觀念,避免短期行為,保證人才選拔的正確性；但是縮小了人才選擇面,不利于吸引外部人才,不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。人

18、力資源激勵上,以物質(zhì)刺激為主。美國企業(yè)多使用外部激因,少使用內(nèi)部激因，重視外酬的作用。企業(yè)景氣的時候不用考慮對員工有額外的支付,減少了發(fā)展成本；但是如遇經(jīng)濟(jì)不景氣,企業(yè)無法說服員工通過減少工資、降低成本來幫助企業(yè)渡過難關(guān),只能解雇員工清除剩余的生產(chǎn)能力,導(dǎo)致員工對企業(yè)缺乏信任,形成對抗性的勞資關(guān)系。日本則以精神激勵為主。這種方式可使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感,在工作中體味人生的樂趣和意義，也調(diào)動了職工的積極性和獻(xiàn)身精神；但是淘汰率低，容易影響員工進(jìn)取心,集體決策影響決策的果斷性和時效性。美、日等國家的企業(yè)人力資源心理開發(fā)模式各有利弊，它們逐漸呈現(xiàn)出相互融合的趨勢，以此為鑒，卓誠物業(yè)則應(yīng)

19、以自身情況為出發(fā)點(diǎn),博采美日模式之長,融合提煉,形成獨(dú)具特點(diǎn)的人力資源開發(fā)模式。（三）人力資源心理開發(fā)在經(jīng)營管理中的定位一個企業(yè)的經(jīng)營要向前發(fā)展，無非就是做好兩件事，一是做好“事”的工作，二是做好“人”的工作。二者的關(guān)系表現(xiàn)在：推動企業(yè)經(jīng)營發(fā)展是人力資源開發(fā)工作的根本目標(biāo)，人力資源開發(fā)工作是企業(yè)不斷進(jìn)步的根本手段和措施。其一，人力資源心理開發(fā)是企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)內(nèi)外部環(huán)境的需要由于科技知識的突飛猛進(jìn)，從而帶動了整個社會的不停變化。在整個社會和經(jīng)濟(jì)演進(jìn)的過程中，組織的經(jīng)營管理者必須不停的"推陳出新"以滿足整個市場和社會的需求，否則終必遭市場所淘汰。因此，如果組織外界的大環(huán)境在變

20、化、在進(jìn)步，而維系整個組織成敗的“人”品質(zhì)方面卻沒有進(jìn)步，勢必使組織在可見的未來，喪失了在市場上與同業(yè)競爭的能力。這就必然要求企業(yè)根據(jù)客觀變化的要求，適時不斷的對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，保持一支生氣勃勃、積極向上、技能超群的員工隊(duì)伍。否則，中小企業(yè)的競爭和發(fā)展必將成為一句空話。 其二，人力資源心理開發(fā)是卓誠物業(yè)強(qiáng)化經(jīng)營管理的需要人力資源開發(fā)工作事實(shí)上也是兩件事：一是員工技術(shù)技能方面的開發(fā)，二是員工心理精神方面的開發(fā)。二者的關(guān)系體現(xiàn)在：技能開發(fā)是人力資源心理開發(fā)的根本目的和要求，人力資源心理開發(fā)是員工技能開發(fā)的思想基礎(chǔ)和前提，由此可見，加強(qiáng)人力資源心理開發(fā)工作的意義之重大。（如圖一）企業(yè)經(jīng)營發(fā)展做好

21、“事”的工作做好“人”的工作精神心理開發(fā)技術(shù)技能開發(fā)人力資源心理開發(fā)人力資源開發(fā)圖一 人力資源心理與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的關(guān)系其三，人力資源心理開發(fā)是員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的需要作為卓誠物業(yè)的員工，每個人都希望在組織中有成長晉升的機(jī)會，這就需要對他們進(jìn)行不斷的培訓(xùn)和開發(fā)，以提高其技能，激發(fā)其積極性。員工的這些愿望如果得不到滿足，很容易降低工作熱情，最終導(dǎo)致員工流失，尤其是優(yōu)秀的員工其自身發(fā)展的需要可能更加強(qiáng)烈。因此，心理開發(fā)可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感、成就感和自信心，使之感受到自己的價值和組織的重用，從而對工作滿腔熱情，對自己充滿信心。三、卓誠物業(yè)人力資源心理開發(fā)的目標(biāo)卓誠物業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境及其自身的特征，

22、對其人力資源心理開發(fā)提出了重大挑戰(zhàn)，也決定了卓誠物業(yè)人力資源心理開發(fā)工作的目標(biāo)定位。1、從技能培養(yǎng)型轉(zhuǎn)向心理開發(fā)型 由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個人認(rèn)識問題，以前對企業(yè)人力資源的開發(fā)僅僅停留在對員工必需技術(shù)技能的培養(yǎng)和提高。隨著員工素質(zhì)的不斷增強(qiáng)，精神需求的要求越來越多，單純的以提高技術(shù)熟練程度，增加企業(yè)利潤的開發(fā)式已經(jīng)過時，卓誠物業(yè)需把握趨勢，盡快轉(zhuǎn)向以心理開發(fā)為前提和基礎(chǔ)促進(jìn)員工技能提高。2、從短期教育型轉(zhuǎn)向長期開發(fā)型卓誠物業(yè)沒有專業(yè)負(fù)責(zé)員工心理疏導(dǎo)的部門和人員，員工犯了錯誤或者相互之間有了隔閡，其上級主管只是站在第三者的立場上處理問題，很少站在員工的角度和立場化解矛盾，因此常常是一浪平息，一浪又起。卓

23、誠物業(yè)管理者要認(rèn)識到這一問題的經(jīng)常性和多變性，盡早建立長效的企業(yè)溝通機(jī)制和渠道，培養(yǎng)員工之間，員工與管理者的溝通協(xié)調(diào)能力。3、從個別引導(dǎo)型轉(zhuǎn)向全面開發(fā)型人的個性的差異性，迫使管理者在處理問題時應(yīng)以不同的方式、不同的途徑去解決，出現(xiàn)一個問題解決一個，管理者充當(dāng)了員工之間協(xié)商、解決問題的橋梁和樞紐；卓誠物業(yè)的人員相對較少，管理者應(yīng)把握特點(diǎn)，盡快制定一系列培訓(xùn)課程和計(jì)劃，讓員工對自身以及他的心理素質(zhì)有較為客觀的認(rèn)識，并在此基礎(chǔ)上主動化解他人矛盾。4、從制度規(guī)范型轉(zhuǎn)向文化開發(fā)型用制度和規(guī)范控制員工的行為和心理，可以有效地解決大部分問題，但是，管理學(xué)家德魯克說過，“最好的管理方式就是讓員工自己去管理自己

24、”,實(shí)際上，德魯克所謂的讓員工自己管理自己，就是文化管理，即構(gòu)建被企業(yè)常期所保留下來的好的做法、想法、制度等組成的企業(yè)文化。5、從戰(zhàn)術(shù)應(yīng)急型轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略開發(fā)型人力資源心理開發(fā)因其本身所體現(xiàn)的作用和價值不易被管理者察覺和重視，因此，員工的情緒波動，積極性下降時，管理層通常的做法是找來談話，幫助分析，給正常管理工作加重負(fù)擔(dān)；人力資源作為卓誠物業(yè)最重要的核心資源，其開發(fā)與管理將直接影響到企業(yè)競爭戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、文化戰(zhàn)略的制定和實(shí)施。四、卓誠物業(yè)人力資源心理開發(fā)的原則1、客觀性與適用性原則。作為企業(yè)管理者一定要從本企業(yè)的實(shí)際狀況出發(fā)，選擇適合本企業(yè)在某一階段所必需解決心理開發(fā)項(xiàng)目。2、層次性與成本性原則。

25、卓誠物業(yè)處于快速成長期，人員素質(zhì)參差不齊，管理者要制定好企業(yè)內(nèi)各個崗位層次心理開發(fā)計(jì)劃，并要詳細(xì)考察在人力資源心理開發(fā)工作上的投資收益比例。3、長期性與持續(xù)性原則。卓誠物業(yè)要做好長遠(yuǎn)打算，人的情感的連續(xù)性和相對穩(wěn)定性，需要相對穩(wěn)定的機(jī)制和措施去維護(hù)和加強(qiáng)，才能讓員工的積極性持續(xù)保持。4、全面性與靈活性原則。管理者要在工作中營造“趕、幫、學(xué)、超”的良好氛圍，在生活中營造互幫互助、團(tuán)結(jié)友愛的習(xí)慣。5、科學(xué)性與合理性原則。人力資源心開發(fā)，需聘請專業(yè)的人員經(jīng)過細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼{(diào)查，科學(xué)合理的分析之后來做指導(dǎo)，避免瞎指揮，亂指導(dǎo)，導(dǎo)致員工關(guān)系緊張，管理成本增加。五、卓誠物業(yè)人力資源心理開發(fā)的途經(jīng)1、改變領(lǐng)導(dǎo)作

26、風(fēng)和方式人力資源心理開發(fā)工作能否在企業(yè)中開展并長期做下去，首先取決于高層管理者對于自身能力、個性、態(tài)度、氣質(zhì)等心理要素的清晰認(rèn)識。因此，要做好人力資源開發(fā)工作，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先要改變領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，提高領(lǐng)導(dǎo)水平和藝術(shù)，充分科學(xué)合理授權(quán)，員工才有可能改變其心理狀態(tài)和行為方式。2、加強(qiáng)員工培訓(xùn)與引導(dǎo)員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和發(fā)展源泉，要使員工盡快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和氛圍，員工上崗后，要對員工進(jìn)行道德的、程序的、基本技能等進(jìn)行學(xué)習(xí)和熟悉；員工離職后，可以邀請他們作為顧問，發(fā)揮余熱。3、完善激勵機(jī)制與措施激勵一方面可以調(diào)動員工的工作積極性，對員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實(shí)現(xiàn)，滿足物質(zhì)需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實(shí)現(xiàn)，滿足精神需求可以通過提供晉升或發(fā)展機(jī)會、感情關(guān)懷、工作成績認(rèn)可等方式來實(shí)現(xiàn)。4、暢通的意見反饋與溝通機(jī)制人員較少，有時是一種優(yōu)勢，對于卓誠物業(yè)來說，這種優(yōu)勢可以理解為容易建立融洽的人際關(guān)系和溝通渠道，尤其是員工與員工之間，在工作上可以互通有無，在生活上，可以互相幫助；但是，要想營造好的經(jīng)營管理模式，還必須建立起科學(xué)合理的溝通機(jī)制和反饋機(jī)制，共同促進(jìn)企業(yè)向前發(fā)展。5、構(gòu)建和諧的企業(yè)文化企業(yè)文化提高了企業(yè)效率。企業(yè)管理追求的是效率，企業(yè)的效