1、目錄、HR職業(yè)發(fā)展通道模型圖 二、HR通道基本條件 三、HR通道工作過程行為標準TCL集團股份有限公司HR通道任職資格等級標準（,修訂版）、HR 職業(yè)發(fā)展通道模型圖1、HR通道模型圖1）發(fā)展通道模型圖專業(yè)汾陽 影響強度專業(yè)深度/ 影響強度戰(zhàn)略規(guī)劃、組織變革日常運作， 優(yōu)優(yōu).局部 設(shè)計數(shù)立執(zhí)行常規(guī)工祚梧導(dǎo)下執(zhí) 祁常規(guī)工作五級«式一二級t!-級HR功能模塊ii 甲個或賽個HR餓略、公HR貢ttSM 詞著理體嘉法業(yè)廣必 賈響范a日常運作， 優(yōu)比、局部 設(shè)計獨立執(zhí)行 常規(guī)丁作O業(yè)務(wù)發(fā)展. 專業(yè)領(lǐng)城系 毓驚決方案經(jīng)營運作、 專業(yè)方濟進模式二朋功能模塊單牛HR 貢就5$（域?qū)I(yè)廣度/ 影響范圍&

2、gt;HR策略*公司管理體系2) HR工作模型圖企業(yè)I文化功能丨！ 關(guān)系 公艮厶3） HR專業(yè)服務(wù)領(lǐng)域修改為專業(yè)貢獻領(lǐng)域，包括:HR專業(yè)貢獻領(lǐng)域與各功能模塊之間的包含關(guān)系如下:注：“四級”、“三級”對應(yīng)的均是 HR BP的角色，屬于“ T型人才”。“四級”要求認證的領(lǐng)域覆蓋至少3個“”強相關(guān)模塊（須考慮貢獻領(lǐng)域的相關(guān)性和系統(tǒng)性，負責(zé)人力資源管理體系運作）?！叭墶币笳J證的內(nèi)容覆蓋至少2個“”強相關(guān)模塊（須考慮模塊間的系統(tǒng)性，形成整體解決應(yīng)用方案）模塊包含內(nèi)容1員工治理四級對應(yīng)領(lǐng)域員工激勵員工 能力三級對應(yīng)模塊組織設(shè)計崗位分析、組織設(shè)計等能力管理任職資格、人力結(jié)構(gòu)、效能提升等組織發(fā)展干部管理、

3、架構(gòu)設(shè)計等績效管理組織績效、個人績效等薪酬管理薪酬、激勵、國際派遣政策等招聘調(diào)配招聘、獵聘、調(diào)動等培訓(xùn)管理培訓(xùn)組織、項目策劃、發(fā)展計劃、行動學(xué)習(xí)等員工關(guān)系管理敬業(yè)度、組織氛圍、員工關(guān)系處理、內(nèi)外部審計等人事業(yè)務(wù)入離職、社保、外聯(lián)、人事關(guān)系、檔案管理等一、HR通道基本條件通道層級關(guān)鍵能力特征參考年限碩士本科專科五級（HR5（T型，資深HR專家）?洞悉公司文化、戰(zhàn)略與商業(yè)模式，深刻理解公司業(yè)務(wù)流程與運作管理體系；?能夠根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，制訂HR的35年的戰(zhàn)略規(guī)劃（含 HR的體系架構(gòu)）；?能夠?qū)竞诵臉I(yè)務(wù)領(lǐng)域的戰(zhàn)略制定或重大經(jīng)營活動提供決策支持和咨詢服務(wù)；?對HR類四級人員的培養(yǎng)做出重要貢獻。1

4、0年12年X五級，（HR5（I型，資深HR專家）?洞悉公司文化、戰(zhàn)略與商業(yè)模式，深刻理解公司業(yè)務(wù)流程與運作管理體系；?能夠規(guī)劃、設(shè)計行業(yè)領(lǐng)先的公司HR專業(yè)貢獻領(lǐng)域核心問題的系統(tǒng)解決方案；?能夠為公司變革項目提供 HR 方法論支持和咨詢服務(wù)；?對HR類四級人員的培養(yǎng)做出重要貢獻。10年12年X四級（HR4（T型，HR專家）?把握公司文化、戰(zhàn)略與商業(yè)模式，深刻理解公司業(yè)務(wù)流程與運作管理體系（1能夠清晰的闡述公司的組織架構(gòu)，各部門的關(guān)鍵職能；2、能夠清晰的闡述公司核心業(yè)務(wù)流程框架，每個核心流程的關(guān)鍵活動步驟，流程中各主要角色的關(guān)鍵職責(zé)，各核心業(yè)務(wù)流程之間的相互銜接和配合關(guān)系。）；?能夠構(gòu)建HR某個專

5、業(yè)貢獻領(lǐng)域的管理運作體系，指導(dǎo)他人開展專業(yè)性工作；?能夠?qū)竞诵臉I(yè)務(wù)領(lǐng)域的經(jīng)營運作提供專業(yè)化支持；（深刻解讀產(chǎn)業(yè)集團業(yè)務(wù)需求，轉(zhuǎn)化為H策略和目標，對公司核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域的經(jīng)營運作提供專業(yè)解決方案和支持。）?對HR類三級人員的培養(yǎng)做出重要貢獻。6年8年12年四級（HR4（I型，HR專家）?把握公司文化、戰(zhàn)略與商業(yè)模式，深刻理解公司業(yè)務(wù)流程與運作管理體系（1能夠清晰的闡述公司的組織架構(gòu)，各部門的關(guān)鍵職能；2、能夠清晰的闡述公司核心業(yè)務(wù)流程框架，每個核心流程的關(guān)鍵活動步驟，流程中各主要角色的關(guān)鍵職責(zé)，各核心業(yè)務(wù)流程之間的相互銜接和配合關(guān)系。）；?能夠系統(tǒng)掌握HR專業(yè)某項核心工具、方法論，達到行業(yè)領(lǐng)先水

6、平（理解底層的原理、技術(shù)，有實 際應(yīng)用的豐富的經(jīng)驗）；?能夠為公司該項專業(yè)能力水平的提升提供專家支持與咨詢服務(wù)；6年8年12年?對HR類三級人員的培養(yǎng)做出重要貢獻。三級（HR3（T型，高級HR師）?理解公司文化、戰(zhàn)略與商業(yè)模式，熟悉公司業(yè)務(wù)流程與運作管理體系；?能夠設(shè)計、優(yōu)化HR某個貢獻領(lǐng)域的管理制度體系；?能夠在某個領(lǐng)域內(nèi)對公司業(yè)務(wù)提供整體解決方案。3年5年7年三級'（HR3（I型，高級HR師）?掌握人力資源管理某個功能模塊管理體系日常運作技巧，能夠（解讀企業(yè)或組織業(yè)務(wù)需求，轉(zhuǎn)化 為HR管理策略和目標），組織、指導(dǎo)相關(guān)人員在多個相關(guān)專業(yè)貢獻領(lǐng)域開展日常運作，落實該專 業(yè)貢獻領(lǐng)域的人力

7、資源管理策略和目標；?參與多個功能模塊人力資源管理體系的設(shè)計和優(yōu)化，從人力資源運營管理的角度提出建議方案。3年5年7年二級（HR2（HR師）?熟悉公司業(yè)務(wù)流程與運作管理體系；?獨立承擔某個功能模塊的日常工作；?能夠獨立解答本功能模塊的相關(guān)原則和制度等一般專業(yè)問題，并提供信息/建議。年2年3年一級（HR1（助理HR師）?在他人的指導(dǎo)下，承擔某個功能模塊的日常工作；?能夠獨立承擔某個功能模塊的簡單事務(wù)性工作；? 了解相關(guān)業(yè)務(wù)流程和組織運作體系。X年1年三、HR通道工作過程行為標準一） HR通道工作過程行為標準要項權(quán)重表序號行為模塊行為要項一級二級I型T型三級'四級五級'三級四級五級

8、1人力資源管理日常運作人力資源日常運作管理65503510530552人力資源日常運作分析101010155101553人力資源咨詢服務(wù)10151520252020254人力資源管理體系建設(shè)人力資源體系建設(shè)10151515201015205變革推動XX51015510156人力資源規(guī)劃層人力資源規(guī)劃XX510101015107貢獻組織層知識的總結(jié)與共享5551010510108人才培養(yǎng)X5101010101010合計100100100100100100100100二） HR通道工作過程行為標準1、HR通道任職資格等級標準（T型-五級）123人力資源 管理日常 運作人力資源日常運作管理全面掌握公

9、司人力資源管理整個體系運作的相關(guān)技能，指導(dǎo)他人進行公司人力資源管理的日常運作，解決體系 日常運作中的疑難問題。人力資源日常運作分析規(guī)劃、組織設(shè)計 HR體系的運作分析系統(tǒng)，為公司業(yè)務(wù)運營提供有效支持；根據(jù)日常運營分析，對公司HR體系運作提出優(yōu)化改進方案/建議，并推動實施，有效支持業(yè)務(wù)運營。人力資源咨詢服務(wù)解答戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)運營中所需要的人力資源管理體系的關(guān)鍵支撐問題（如核心關(guān)鍵人才的獲取、激勵等），為戰(zhàn)略制定和核心業(yè)務(wù)發(fā)展提供 HR的專業(yè)支撐方案。45人力資源 管理體系 建設(shè)人力資源體系建設(shè)1、HR體系設(shè)計：1） 根據(jù)公司戰(zhàn)略、文化、上級單位人力資源管理原則等，確定或?qū)彾℉R體系的構(gòu)建原則與方向；指

10、導(dǎo)他人進行人力資源管理體系建設(shè)的持續(xù)優(yōu)化工作；從戰(zhàn)略支撐的角度向決策層提供HR制度體系構(gòu)建的專業(yè)建議。2） 主導(dǎo)HRIT系統(tǒng)需求和應(yīng)用框架方案的設(shè)計，評估并決策E-HR設(shè)計方案，組織并協(xié)調(diào)資源推動和保障IT系統(tǒng)方案的實施和推進。2、 制度體系評審：主導(dǎo)HR制度體系的評審并提供決策意見和建議。變革推動掌握組織變革管理的方法與技巧，制訂公司組織變革中涉及 HR體系建設(shè)的變革推行方案（推行目標、策略和計 劃等），識別、預(yù)見可能發(fā)生的問題和風(fēng)險，并提前制訂防范 /應(yīng)對措施；解決變革推行方案實施過程中的重大 或疑難問題。6人力資源 規(guī)劃人力資源規(guī)劃1、 人力資源規(guī)劃： 根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營計劃，制訂公

11、司23年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，包括愿景、目標、人 力需求規(guī)劃和人力資源體系建設(shè)規(guī)劃，并跟蹤、檢查執(zhí)行的效果。2、戰(zhàn)略規(guī)劃：參與制訂公司戰(zhàn)略規(guī)劃，從人力資源管理的角度，為公司戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂提供決策建議，并被采 納。7知識的總結(jié)與共享跟蹤、學(xué)習(xí)了解業(yè)界優(yōu)秀企業(yè)在知識、經(jīng)驗總結(jié)與共享方面的管理經(jīng)驗，構(gòu)建跨組織的HR知識共享平臺及知識庫，通過各種形式（項目、行動學(xué)習(xí)、沙龍及講座等），促進跨組織的知識共享與創(chuàng)造。1人才培養(yǎng)：在業(yè)務(wù)指導(dǎo)和人才培養(yǎng)過程中（指導(dǎo)時間在六個月以上），注重培養(yǎng)的方法和技巧，因材施教，組織貝獻制訂針對性的員工培養(yǎng)計劃并實施，所指導(dǎo)過的員工至少1人達到HR通道4級資格標準的要求。8人才

12、培養(yǎng)2、內(nèi)部培訓(xùn)：熟練掌握培訓(xùn)技巧，主講公司人力資源管理、運營管理方面的培訓(xùn)課程（高級課程，培訓(xùn)對象為中高層管理者），并達到公司內(nèi)部培訓(xùn)的滿意度要求。2、HR通道任職資格等級標準（I型-五級）1人力資源 管理日常 運作人力資源日常運作管理精通HR管理某個專業(yè)貢獻領(lǐng)域的相關(guān)運作技能，為他人提供人力資源管理某個專業(yè)貢獻領(lǐng)域日常運作的方法論指導(dǎo)，解決新體系運行中的方法論難題。2人力資源日常運作分析根據(jù)HR某個專業(yè)貢獻領(lǐng)域/項目運行的應(yīng)用數(shù)據(jù)，系統(tǒng)分析HR某個專業(yè)貢獻領(lǐng)域/項目的運行情況，發(fā)現(xiàn)存在的問題，對解決方案/項目的運行提出優(yōu)化改進方案 /建議，并推動實施。3人力資源咨詢服務(wù)就人力資源管理的某個

13、專業(yè)貢獻領(lǐng)域，解答戰(zhàn)略與核心業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的系統(tǒng)性問題，為戰(zhàn)略制定和核心業(yè)務(wù) 發(fā)展提供HR的系統(tǒng)性解決方案。4人力資源 管理體系 建設(shè)人力資源體系建設(shè)1、HR體系設(shè)計：1） 根據(jù)公司戰(zhàn)略、文化、上級單位人力資源管理原則等，參與HR體系設(shè)計，確定或?qū)彾?HR體系的設(shè)計原理與 方法論；2） 主導(dǎo)HRIT系統(tǒng)需求和應(yīng)用框架方案的設(shè)計，評估并決策E-HR設(shè)計方案，組織并協(xié)調(diào)資源推動和保障IT系統(tǒng)方案的實施和推進。2、制度體系評審： 參與HR其他專業(yè)貢獻領(lǐng)域制度體系評審，提供工具、方法論方面的意見。5變革推動掌握組織變革管理的方法與技巧，從工具和方法論的角度，識別、預(yù)見公司組織變革中涉及HR體系變革推行

14、中可能發(fā)生的問題和風(fēng)險，并參與制訂防范/應(yīng)對措施；解決變革推行方案實施過程中的工具、方法論使用方面的重大問題。6人力資源 規(guī)劃人力資源規(guī)劃參與制訂公司23年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以及其中HR某個專業(yè)貢獻領(lǐng)域的體系建設(shè)規(guī)劃，并跟蹤、檢查執(zhí)行的效果；提供公司戰(zhàn)略規(guī)劃、人才需求規(guī)劃中所涉及某專業(yè)貢獻領(lǐng)域系統(tǒng)性解決方案的專業(yè)意見。78組織貢獻知識的總結(jié)與共享跟蹤、學(xué)習(xí)了解業(yè)界優(yōu)秀企業(yè)在知識、經(jīng)驗總結(jié)與共享方面的管理經(jīng)驗，構(gòu)建跨組織的HR知識共享平臺及知識庫，通過各種形式（項目、行動學(xué)習(xí)、沙龍及講座等），促進跨組織的知識共享與創(chuàng)造。人才培養(yǎng)1） 人才培養(yǎng)：在業(yè)務(wù)指導(dǎo)和人才培養(yǎng)過程中（指導(dǎo)時間在六個月以上）

15、，注重培養(yǎng)的方法和技巧，因材施教，制訂針對性的員工培養(yǎng)計劃并實施，所指導(dǎo)過的員工至少1人達到HR通道4級資格標準的要求。2） 內(nèi)部培訓(xùn)：熟練掌握培訓(xùn)技巧，主講公司人力資源管理方面的培訓(xùn)課程（高級課程），并達到公司內(nèi)部培訓(xùn) 的滿意度要求。3、HR通道任職資格等級標準（T型-四級BP角色）序 號行為模塊行為要項等級標準需要員工提供的舉證材料1人力資源 管理日常 運作人力資 源日常 運作管 理全面掌握公司人力資源管理某個專業(yè)貢獻領(lǐng)域的相關(guān)運作技 能，指導(dǎo)他人進行公司人力資源管理某個專業(yè)貢獻領(lǐng)域（多個 相關(guān)HR模塊）的日常運作，解決某專業(yè)貢獻領(lǐng)域內(nèi)運作中的復(fù) 雜難題（深層次問題，跨功能模塊的復(fù)雜問題）

16、。1）指導(dǎo)他人運作的 HR某個服務(wù)領(lǐng)域（組織發(fā)展/人才培養(yǎng)/員 工激勵），指導(dǎo)的員工（3人）2）解決的某專業(yè)貢獻領(lǐng)域內(nèi)運作中的操作難題（深層次問題， 跨功能模塊的復(fù)雜問題，3次，舉證材料覆蓋到本領(lǐng)域的各功能 模塊）23人力資 源日常 運作分 析規(guī)劃、組織設(shè)計 HR某專業(yè)貢獻領(lǐng)域的運作分析系統(tǒng)，為業(yè)務(wù)運 營提供有效支持；指導(dǎo)相關(guān)人員進行數(shù)據(jù)和信息的收集、統(tǒng)計 分析；根據(jù)統(tǒng)計分析，對 HR某個專業(yè)貢獻領(lǐng)域的運作提出優(yōu)化 改進建議、提供與之配套的行動方案，并推動執(zhí)行，解決了個 別難題或局部難題。1）規(guī)劃、組織設(shè)計的HR某專業(yè)貢獻領(lǐng)域的運作分析系統(tǒng)（1次）2） 指導(dǎo)相關(guān)人員收集統(tǒng)計的數(shù)據(jù)和信息（3次）

17、3） 對HR某個專業(yè)貢獻領(lǐng)域運作提出的優(yōu)化改進建議（3次，其 中至少有一個實施落地。舉證材料覆蓋到本領(lǐng)域的各功能模塊）人力資 源咨詢 服務(wù)解答HR某個專業(yè)貢獻領(lǐng)域的制度規(guī)則及其運行的深層次問題， 為業(yè)務(wù)運營（核心管理層）提供HR某個專業(yè)貢獻領(lǐng)域的應(yīng)用解決方案。1）解答的HR某個專業(yè)貢獻領(lǐng)域的制度規(guī)則及其運行的問題（3次，舉證材料覆蓋到本領(lǐng)域的各功能模塊）2） 為業(yè)務(wù)運營（核心管理層）提供的HR某個專業(yè)貢獻領(lǐng)域的 應(yīng)用解決方案（至少 1次落地實施）45人力資源 管理體系 建設(shè)人力資 源體系 建設(shè)1）根據(jù)公司戰(zhàn)略、文化、上級單位人力資源管理原則等，設(shè)計 公司HR某個專業(yè)貢獻領(lǐng)域相關(guān)制度體系并審核相

18、關(guān)操作指導(dǎo)手 冊，作為核心成員主導(dǎo)HR制度體系設(shè)計并提供專業(yè)意見和建議。2）作為核心骨干參與 HR整體IT系統(tǒng)框架設(shè)計或主導(dǎo)本產(chǎn)業(yè) /企業(yè)HR系統(tǒng)的優(yōu)化設(shè)計，結(jié)合具體的業(yè)務(wù)需要設(shè)計E-HR系統(tǒng)實現(xiàn)方案或局部應(yīng)用方案，提出具體設(shè)計需求，組織協(xié)調(diào)資源推動改善方案的實施。1）設(shè)計的公司HR某個專業(yè)貢獻領(lǐng)域相關(guān)制度體系（1次）2）審核的相關(guān)操作指導(dǎo)手冊（3次，舉證材料覆蓋到本領(lǐng)域的 各功能模塊）3） 參與的HR制度體系設(shè)計并提供的專業(yè)意見和建議（3次，舉 證材料覆蓋到本領(lǐng)域的各功能模塊）變革推 動熟悉組織變革管理的方法與技巧，識別、預(yù)見HR變革推行中可能發(fā)生的問題和風(fēng)險，制訂防范 /應(yīng)對措施；解決變革

19、推行方案 實施過程中的的重大或疑難問題。（保證變革推動向預(yù)定目標的推進）1） 從工具和方法論的角度，識別、預(yù)見的HR某專業(yè)貢獻領(lǐng)域 變革推行中可能發(fā)生的問題和風(fēng)險（1次）2）參與制訂防范/應(yīng)對措施（1次）3）解決的變革推行方案實施過程中的工具、方法論使用方面的 重大問題（1次）6人力資源 規(guī)劃人力資源規(guī)劃1）人力資源規(guī)劃： 根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和公司年度經(jīng)營計劃，制 訂公司未來23年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，包括人力需求規(guī)劃和 人力資源體系建設(shè)規(guī)劃，并據(jù)此制訂HR 某個專業(yè)貢獻領(lǐng)域的體 系建設(shè)規(guī)劃，并跟蹤、檢查執(zhí)行的效果。2）年度工作計劃：根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和公司年度經(jīng)營計劃， 制訂本服務(wù)領(lǐng)域的次年度

20、工作規(guī)劃，并跟蹤、檢查執(zhí)行的效果。1）參與制訂的公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（包括人力需求規(guī)劃和人 力資源體系建設(shè)規(guī)劃）（1次）2）制訂的HR某個專業(yè)貢獻領(lǐng)域的體系建設(shè)規(guī)劃（1次）3） 制訂的本服務(wù)領(lǐng)域的次年度工作規(guī)劃（2個）7知識的 總結(jié)與 共享參與構(gòu)建跨組織的 HR 知識共享平臺及知識庫，組織構(gòu)建本單位 的HR知識共享平臺，對自己成功 /有效的工作技巧、心得體會 和失敗的教訓(xùn)進行系統(tǒng)化的總結(jié)，通過各種形式（項目、行動 學(xué)習(xí)、沙龍及講座、定期組織的研討會等），促進知識共享與創(chuàng)造。1）參與構(gòu)建的跨組織 HR知識共享平臺及知識庫（1次）2）組織構(gòu)建的本單位 HR知識共享平臺（1次）3）促進的跨組織知識共

21、享與創(chuàng)造（項目、行動學(xué)習(xí)、沙龍及講座、定期組織的研討會等）（3次）8組織貢獻人才培 養(yǎng)1）人才培養(yǎng)：在業(yè)務(wù)指導(dǎo)和人才培養(yǎng)過程中（指導(dǎo)時間在六個 月以上），注重培養(yǎng)的方法和技巧，因材施教，制定針對性的員 工培養(yǎng)計劃并實施。通過指導(dǎo)培養(yǎng)以后，所指導(dǎo)過的員工至少 1 人達到HR通道3級資格標準的要求。2）內(nèi)部培訓(xùn)：熟練掌握培訓(xùn)技巧，主講公司人力資源管理方面的培訓(xùn)課程（中高級課程，培養(yǎng)對象是骨干以上人員），并達到公司內(nèi)部培訓(xùn)的滿意度要求。1）培養(yǎng)出的達到 HR通道3級水平的人員（指導(dǎo)時間在六個月 以上，1人。注：從HR2級水平培養(yǎng)達到 HR3級水平，指導(dǎo)對象 可以跨單位、跨產(chǎn)業(yè)）2）制定的針對性培養(yǎng)計

22、劃及設(shè)施記錄（1人）3）主講公司HR中高級課程（培訓(xùn)教材、培訓(xùn)記錄、滿意度）4、HR通道任職資格等級標準（I型-四級）1人力資源 日常運作 管理精通HR某項專業(yè)工具與方法論相關(guān)的應(yīng)用技能，為他人提供 HR功能模塊日常運作中某項專業(yè)工具與方法論的指導(dǎo)，解決 該方法論在日常運作中出現(xiàn)的重大問題（深層次問題，或沒有參考解決方案的問題）。1）精通的HR某項專業(yè)工具與方法論（例如GGS KPI, 1項）2） 提供的某項專業(yè)工具與方法論的指導(dǎo)（3次）3） 解決的某方法論在日常運作中出現(xiàn)的重大問題（深層次問題，或沒有參考解決方案的問題，3次）2人力資源 管理日常 運作人力資源 日常運作 分析根據(jù)HR某項工具

23、、方法的應(yīng)用數(shù)據(jù)，分析 HR某項工具、方法 的應(yīng)用情況，發(fā)現(xiàn)存在的問題，對工具、方法的應(yīng)用提出優(yōu)化 改進建議、提供與之配套的行動方案，并被采納。1）分析HR某項工具、方法的應(yīng)用情況，發(fā)現(xiàn)存在的問題，對 工具、方法的應(yīng)用提出的優(yōu)化改進建議（3次，其中至少有一個實施落地）,3人力資源咨詢服務(wù)解答HR某項專業(yè)工具、方法論的復(fù)雜問題（專項工具、方法 論的原理及應(yīng)用難題等），為業(yè)務(wù)運營（核心管理層）提供工 具、方法論輔導(dǎo)等專業(yè)支持。1）解答的HR某項專業(yè)工具、方法論的復(fù)雜問題（專項工具、方法論的原理及應(yīng)用難題等）（3次）2）為業(yè)務(wù)運營（核心管理層）提供的工具、方法論輔導(dǎo)等專業(yè) 支持（3次）4人力資源 管

24、理體系 建設(shè)人力資源體系建設(shè)1） 體系建設(shè)：作為HR某項工具、方法論的專家，在HR制度體系的設(shè)計過程中將該項工具、方法論導(dǎo)入制度體系，制訂該項工具、方法論的操作指導(dǎo)手冊；負責(zé)HR某個專業(yè)貢獻領(lǐng)域制度體系的設(shè)計和評審，提供方法論方面的意見。2）IT系統(tǒng)建設(shè)：作為核心骨干參與 HR整體IT系統(tǒng)框架設(shè)計 或主導(dǎo)本產(chǎn)業(yè)企業(yè) HR系統(tǒng)的優(yōu)化設(shè)計，結(jié)合具體的業(yè)務(wù)需要 設(shè)計E-HR系統(tǒng)實現(xiàn)方案或局部應(yīng)用方案，提出具體設(shè)計需求， 組織協(xié)調(diào)資源推動改善方案的實施。1） 在HR制度體系的設(shè)計過程中導(dǎo)入的某項工具、方法論（1 次）2）參與的HR某個專業(yè)貢獻領(lǐng)域制度體系的設(shè)計和評審，提供 的方法論方面的意見（3次）變

25、革推動人力資源 規(guī)劃人力資源 規(guī)劃知識的總 結(jié)與共享組織貢獻人才培養(yǎng)熟悉組織變革管理的方法與技巧， 從工具和方法論的角度， 別、預(yù)見HR某專業(yè)貢獻領(lǐng)域變革推行中可能發(fā)生的問題和風(fēng) 險，制訂防范/應(yīng)對措施；解決變革推行方案實施過程中的工 具、方法論使用方面的重大問題。1）人力資源規(guī)劃： 作為核心成員參與制訂公司人力資源規(guī)劃中設(shè)計某專業(yè)貢獻領(lǐng)域核心問題系統(tǒng)解決方案的規(guī)劃，提供公司戰(zhàn)略規(guī)劃、人才需求規(guī)劃中所涉及某項專業(yè)工具、方法論方面的專業(yè)意見。2）年度工作計劃： 根據(jù)人力資源規(guī)劃和公司年度經(jīng)營計劃， 制訂本模塊的次年度工作規(guī)劃、專業(yè)工具及方法論的解決或優(yōu) 化方案，并跟蹤、檢查執(zhí)行的效果。參與構(gòu)建跨

26、組織的 HR知識共享平臺及知識庫，參與構(gòu)建本單 位的HR知識共享平臺；對自己成功/有效的工作技巧、 心得體 會和失敗的教訓(xùn)進行系統(tǒng)化的總結(jié)，包括專業(yè)工具及方法論的總結(jié)、提煉和應(yīng)用心得體會， 通過各種形式（項目、行動學(xué)習(xí)、 沙龍及講座、定期組織的研討會等），促進知識共享與創(chuàng)造。1）人才培養(yǎng)：在業(yè)務(wù)指導(dǎo)和人才培養(yǎng)過程中（指導(dǎo)時間在六 個月以上），注重培養(yǎng)的方法和技巧，因材施教，制定針對性 的員工培養(yǎng)計劃并實施。 通過指導(dǎo)培養(yǎng)以后， 所指導(dǎo)過的員工 至少1人達到HR通道3級資格標準的要求。2）內(nèi)部培訓(xùn)：熟練掌握培訓(xùn)技巧，主講公司人力資源管理方面的培訓(xùn)課程（中高級課程，培養(yǎng)對象是骨干以上人員），并達到

27、公司內(nèi)部培訓(xùn)的滿意度要求。1） 從工具和方法論的角度，識別、預(yù)見的HR某專業(yè)貢獻領(lǐng)域 變革推行中可能發(fā)生的問題和風(fēng)險（1次）2）參與制訂防范/應(yīng)對措施（1次）3）解決的變革推行方案實施過程中的工具、方法論使用方面的 重大問題（1次）1）參與制訂的公司 HR某專業(yè)貢獻領(lǐng)域核心問題系統(tǒng)解決方案的規(guī)劃，提供的某項專業(yè)工具、方法論方面的專業(yè)意見（1次）2）制訂的本模塊次年度工作規(guī)劃和專業(yè)工具及方法論的解決或 優(yōu)化方案（3個）1）參與構(gòu)建的跨組織 HR知識共享平臺及知識庫（1次）2）參與構(gòu)建的本單位 HR知識共享平臺（1次）3）促進的跨組織知識共享與創(chuàng)造（項目、行動學(xué)習(xí)、沙龍及講座、定期組織的研討會等）

28、（3項，其中必須有1項是對專業(yè)工具及方法論的總結(jié)和歸納）1）培養(yǎng)出的達到 HR通道3級水平的人員（指導(dǎo)時間在六個月 以上，1人。注：從HR2級水平培養(yǎng)達到 HR3級水平，指導(dǎo)對象 可以跨單位、跨產(chǎn)業(yè)）2）制定的針對性培養(yǎng)計劃及設(shè)施記錄（1人）3）主講公司HR中高級課程（培訓(xùn)教材、培訓(xùn)記錄、滿意度）5、HR通道任職資格等級標準（T型-三級）說明：根據(jù)個人承擔的具體崗位，三級各個模塊中的多個相關(guān)模塊，要求認證的內(nèi)容覆蓋至少2個“”強相關(guān)模塊。指導(dǎo)相關(guān)人員維護的部門崗位設(shè)置清單（3次）3次）人力資源 管理日常 運作人力資源 日常運作 管理1、組織設(shè)計：1）指導(dǎo)相關(guān)人員維護部門崗位設(shè)置清單，以及對一般

29、崗位的 崗位說明書進行增補和內(nèi)容的調(diào)整；2）審核關(guān)鍵崗位的職位說明書；根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的變化，組織 相關(guān)部門對部門職責(zé)進行修訂和優(yōu)化調(diào)整。3）根據(jù)業(yè)務(wù)變化進行組織架構(gòu)的優(yōu)化，提高人均效率。2、能力管理：1）認證方案：根據(jù)任職資格管理制度，組織并指導(dǎo)制訂具體 的認證方案，方案中包括認證計劃、認證采取的方式、認證評 委的組成、認證考題的出具方式以及認證比例構(gòu)成、認證級等 的分值等；2）認證組織：根據(jù)任職資格認證方案，組織并指導(dǎo)相關(guān)人員 開展任職資格認證活動，對認證活動進行環(huán)節(jié)分解與分工，發(fā) 現(xiàn)問題能夠及時糾編；3）評估結(jié)果應(yīng)用方案：熟悉任職資格體系認證評估結(jié)果的應(yīng) 用方向，根據(jù)任職資格評估結(jié)果，主導(dǎo)制

30、定在能力薪酬、員工 發(fā)展與員工培訓(xùn)方面的整體方案。4）標準的維護：根據(jù)認證組織實施過程中的問題，組織各通 道負責(zé)人進行標準修訂和維護。3、組織發(fā)展：1）2）組織、指導(dǎo)擬訂的關(guān)鍵崗位說明書（3）組織完成的相關(guān)部門職責(zé)修訂和優(yōu)化調(diào)整（3 次）1)2)3)4)組織制訂的任職資格認證及員工能力評價方案（3次）完成的認證評價效果（3次）對認證/評價結(jié)果提出的建議方案（3次）組織標準維護（1次）1）主導(dǎo)制訂并組織實施的集團公司/產(chǎn)業(yè)單位的核心人才梯1） 作為核心成員參與公司組織架構(gòu)的設(shè)計、調(diào)整，并被采納；2）根據(jù)公司的人力資源規(guī)劃和人才培養(yǎng)策略，主導(dǎo)制訂集團 公司/產(chǎn)業(yè)單位的核心人才梯隊的實施方案，并組織

31、實施；3）干部考察及任用：根據(jù)干部任用制度，組織團隊制訂干部 候選人考察方案，進行干部的考察評價，并根據(jù)干部候選人考 察方案及訪談結(jié)果，出具干部任用的建議與意見。隊實施方案（3次）2）組織制訂的干部候選人考察方案（3次）3）提出的干部任用建議（3次）4、績效管理：1）根據(jù)上級單位/公司年度經(jīng)營計劃、經(jīng)營目標，主導(dǎo)組織相 關(guān)人員制訂、調(diào)整各層級考核指標，組織部門及以上的中高層 管理者績效考核；2）組織并指導(dǎo)收集、整理、評估各部門、員工的績效考核結(jié) 果，主導(dǎo)制訂考核結(jié)果的應(yīng)用方案并實施。1）組織制訂、調(diào)整的各層級考核指標（3次）2）組織完成的部門及以上的中高層管理者績效考核（3次）3） 組織收集、

32、整理、評估的績效考核結(jié)果（3次）5、招聘調(diào)配：1） 分析確認公司人力需求計劃，結(jié)合上級單位/公司的年度經(jīng) 營計劃，審核年度/季度招聘/調(diào)配計劃并組織協(xié)調(diào)資源實施大 規(guī)模的招聘（例如校園招聘），達到招聘人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)和能 力的要求，定期評估招聘效果；2）拓展、篩選公司關(guān)鍵招聘渠道或獵聘公司，保證人才供給；3）承擔核心骨干員工招聘/調(diào)配，以及高端人才的獵聘，所招聘、獵聘的高端人員在公司任職2年以上（總監(jiān)以上、專家）。1）制訂并組織實施的年度/季度招聘/調(diào)配計劃（3次）2）定期評估的招聘效果（3次）3）獵聘的高端人才（總監(jiān)以上、專家，2人）1)2)3)6、薪酬管理：1）組織開展外部薪酬調(diào)查，結(jié)合上級

33、單位 /公司的年度經(jīng)營計 劃及薪酬策略，制訂薪酬總額控制和調(diào)整的目標并監(jiān)控執(zhí)行， 有效、合理控制薪酬成本；2） 組織開展內(nèi)外部福利調(diào)查，結(jié)合上級單位 /公司的年度經(jīng)營 計劃及薪酬福利策略，制訂公司內(nèi)部福利方案，包括確定項目 及標準，通過各渠道控制和調(diào)整的目標并監(jiān)控執(zhí)行，有效、合理控制福利保險成本；3）指導(dǎo)他人設(shè)計定薪、調(diào)薪、福利、保險的操作方案，并審核，方案的可操作性。7、培訓(xùn)管理:1）培訓(xùn)規(guī)劃：根據(jù)年度人力資源工作計劃及培訓(xùn)需求，主導(dǎo)制訂集團、產(chǎn)業(yè)單位的年度培訓(xùn)計劃，并組織協(xié)調(diào)資源推動培訓(xùn)項目實施，包括培訓(xùn)項目方案的設(shè)計、推動、總結(jié)；2）培訓(xùn)課程的轉(zhuǎn)化：根據(jù)各序列任職資格標準，作為核心成員參

34、與設(shè)計各序列的培訓(xùn)課程體系；3）培訓(xùn)效果評估：依據(jù)培訓(xùn)管理制度及課程，根據(jù)二級培訓(xùn) 效果要求，監(jiān)控培訓(xùn)效果，并提出建設(shè)性的改善意見，建設(shè)性 意見并運用到后續(xù)的培訓(xùn)過程中。組織開展的外部薪酬、福利調(diào)查（3次）制訂并實施的薪酬總額控制和調(diào)整的目標（3 次）審核的定薪、調(diào)薪的操作方案（3次）1）年度培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)項目方案（1份）2）作為核心成員參與設(shè)計的培訓(xùn)課程體系3）培訓(xùn)評估分析及改善意見（3份）(38員工關(guān)系管理：1）及時掌握國家相關(guān)法律法規(guī)，根據(jù)最新的要求對法規(guī)進行 解讀，調(diào)整、指導(dǎo)公司人力資源管理活動的開展，協(xié)助公司處 理勞動爭議和糾紛（注：如果本認證期限內(nèi)，公司未發(fā)生勞動 爭議和糾紛，則不

35、認證此項）；2）及時掌握公司勞動關(guān)系建立情況，協(xié)助各系統(tǒng)有效解決人1）協(xié)助處理勞動爭議和糾紛結(jié)果匯總（注：如果本認證期限內(nèi)，公司未發(fā)生勞動爭議和糾紛，則不認證此項）；如果本認證期限內(nèi)，國家相關(guān)法規(guī)有調(diào)整，需要提供解讀法規(guī)的 材料（例如：培訓(xùn)材料、解釋說明材料等）2）協(xié)助完成的勞動關(guān)系建議情況匯總及經(jīng)濟補償工作匯總 份）員勞動合同解除及中止工作、經(jīng)濟補償工作；3）根據(jù)集團公司、各產(chǎn)業(yè)單位的管理需求，組織、策劃滿意 度調(diào)查，并針對調(diào)查結(jié)果出具分析報告，提出針對性意見，為 經(jīng)營管理提供有效建議及整改依據(jù)。3）組織、策劃完成的滿意度調(diào)查報告（3份）2人力資源 日常運作 分析根據(jù)確定的時間計劃，運作分析

36、系統(tǒng)/分析模型要求的內(nèi)容和格式，組織并指導(dǎo)相關(guān)人員收集人力資源管理多個相關(guān)專業(yè)貢 獻領(lǐng)域運作的日常數(shù)據(jù)和信息，進行人力資源日常運作的統(tǒng)計和分析，并提出運作改進建議、提供與之配套的行動方案，并 推動改善。組織并指導(dǎo)收集的 HR多個相關(guān)專業(yè)貢獻領(lǐng)域運作的日常數(shù)據(jù)和 信息報表，提出的預(yù)警分析及改進建議（3次，覆蓋多個相關(guān)專業(yè)貢獻領(lǐng)域，且其中至少有一次改進建議被實施）3人力資源咨詢服務(wù)就本人負責(zé)的人力資源管理多個相關(guān)專業(yè)貢獻領(lǐng)域，解答公司員工/管理者提出的復(fù)雜問題 （多個相關(guān)專業(yè)貢獻領(lǐng)域的知識， 各專業(yè)貢獻領(lǐng)域的之間的相互關(guān)系，運作推行問題），制定整體解決方案并被采納，為多個相關(guān)專業(yè)貢獻領(lǐng)域的推行、日

37、常 運作提供的指導(dǎo)和幫助。解答公司員工/管理者提出的多個相關(guān)專業(yè)貢獻領(lǐng)域在推行、日常運作過程中的復(fù)雜問題、解決辦法（3次）4人力資源 管理體系 建設(shè)人力資源體系建設(shè)1、體系建設(shè)：從人力資源管理體系運營管理的角度，結(jié)合自身具體實踐，參與討論、設(shè)計和優(yōu)化人力資源管理多個相關(guān)專 業(yè)貢獻領(lǐng)域的制度體系及操作指導(dǎo)手冊，對設(shè)計方案的推行可行性提供分析和建議。2、IT系統(tǒng)建設(shè)：結(jié)合業(yè)務(wù)的需求，主導(dǎo)本單位E-HR項目的導(dǎo) 入或者局部模塊 IT系統(tǒng)的需求識別及開發(fā)，推動所在單位 E-HR管理系統(tǒng)的完善開發(fā)以提高業(yè)務(wù)工作效率。1） 參與討論、設(shè)計和優(yōu)化的HR多個相關(guān)專業(yè)貢獻領(lǐng)域的制度 體系及操作指導(dǎo)手冊（3項，覆

38、蓋多個相關(guān)專業(yè)貢獻領(lǐng)域）2）組織完成的E-HR項目導(dǎo)入數(shù)據(jù)初始化準備（1次）3）主導(dǎo)完成的E-HR需求分析及方案制訂（1次）4）組織并指導(dǎo)完成的 E-HR系統(tǒng)的日常數(shù)據(jù)錄入、維護（3次）5變革推動了解變革管理的方法與技巧，作為核心成員參與制訂HR多個相關(guān)專業(yè)貢獻領(lǐng)域的體系優(yōu)化設(shè)計或體系推行的變革推行方 案（推行目標、策略和計劃等），并參與變革推行方案的實施， 及時反饋推行過程中存在的問題和分析，參與討論并解決。作為核心成員參與制訂、實施的HR 多個相關(guān)專業(yè)貢獻領(lǐng)域體系 建設(shè)或體系推行的變革推行方案（1次）6人力資源 規(guī)劃人力資源 規(guī)劃深刻解讀所在組織的業(yè)務(wù)需求，根據(jù)公司2-3年的戰(zhàn)略規(guī)劃，主導(dǎo)

39、制定HR規(guī)劃、策略計劃和行動方案。包括人員數(shù)量和人 員結(jié)構(gòu)等，規(guī)劃中有明確的現(xiàn)狀與未來需求分析、應(yīng)采取的措 施以及達成的目標等內(nèi)容），提供人力資源規(guī)劃所需要的某個 專業(yè)貢獻領(lǐng)域/某個系統(tǒng)的詳實資料信息，并推動規(guī)劃實施落 地，定期檢討檢查效果。參與討論、確定的多個相關(guān)專業(yè)貢獻領(lǐng)域人員需求規(guī)劃（1次）所在組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，HR應(yīng)對規(guī)劃、策略計劃和行動方案（ 1 次）規(guī)劃過程執(zhí)行和調(diào)整情況（1次）78組織貢獻知識的總 結(jié)與共享策劃、組織本單位知識平臺及知識庫建設(shè) /優(yōu)化，對自己成功/ 有效的工作技巧、心得體會和失敗的教訓(xùn)進行系統(tǒng)化的總結(jié)， 并通過“手冊/案例/個人總結(jié)/培訓(xùn)”等模式，與他人實現(xiàn)共 享。

40、策劃、組織建立/優(yōu)化的本單位知識平臺及知識庫（1次） 共享給大家的“手冊/案例/個人總結(jié)/培訓(xùn)”（自己成功/有效的 工作技巧、心得體會，和/或失敗的教訓(xùn)），（3份）人才培養(yǎng)1、人才培養(yǎng)：向被指導(dǎo)的員工提供系統(tǒng)性的專業(yè)講解（指導(dǎo) 時間在三個月以上），所指導(dǎo)的員工至少 1人達到能夠獨立完 成工作任務(wù)（達到 HR通道2級資格標準要求）。2、內(nèi)部培訓(xùn)：基本掌握培訓(xùn)技巧，能夠主講公司人力資源管理某功能模塊方面的培訓(xùn)課程，并達到公司內(nèi)部培訓(xùn)的滿意度要求。1） 人才培養(yǎng)： 被指導(dǎo)達到二級人員的培養(yǎng)計劃及實施記錄（1 人），或被指導(dǎo)的新上崗人員（2人）2）內(nèi)部培訓(xùn)：開發(fā)、主講的人力資源管理類初中級課程（培訓(xùn)

41、教材、培訓(xùn)記錄、滿意度）（3次）6、HR通道任職資格等級標準（I型-三級'管理日常 運作日常運作管理組織設(shè)計：指導(dǎo)相關(guān)人員維護公司各部門崗位設(shè)置清單，以及對一般崗位的崗位說明書進行增補和內(nèi)容的調(diào)整，并提出專業(yè)意見； 組織、指導(dǎo)擬訂關(guān)鍵崗位的職位說明書；根據(jù)組織經(jīng)營模式和核心流程的變化，參與符合業(yè)務(wù)需要的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，組織相關(guān)部門對部門職責(zé)進行修訂和優(yōu)化調(diào)整。2、能力管理:1）認證方案：根據(jù)任職資格管理制度，組織制訂具體的認證方案，方案中包括認證計劃、 認證采取的方式、 認證評委的組成、 認證考題 的出具方式以及認證比例構(gòu)成、認證級等的分值等；2）認證組織：根據(jù)任職資格認證方案，組織并指

42、導(dǎo)相關(guān)人員開展任 職資格認證活動，進行認證培訓(xùn)，對認證活動進行環(huán)節(jié)分解與分工， 發(fā)現(xiàn)問題能夠及時糾編；3）評估結(jié)果應(yīng)用方案：熟悉任職資格體系認證評估結(jié)果的應(yīng)用方向， 根據(jù)任職資格評估結(jié)果，通過分析，就評估結(jié)果在能力薪酬、員工發(fā) 展與員工培訓(xùn)方面提出參考意見。4）標準的維護：根據(jù)業(yè)務(wù)需要及認證組織實施過程中的問題，定期 組織各通道負責(zé)人進行標準修訂和維護。組織發(fā)展：作為核心成員參與公司組織架構(gòu)的設(shè)計、調(diào)整，并提出專業(yè)意見；根據(jù)公司的人力資源規(guī)劃和人才培養(yǎng)策略，作為核心成員參與制1、1)2)3)3、1)2)定集團公司/產(chǎn)業(yè)單位的核心人才梯隊的實施方案，并組織實施； 3）干部考察及任用：根據(jù)干部任用

43、制度，組織團隊制訂干部候選人 考察方案，干部候選人考察方案符合公司選拔人才的要求，根據(jù)干部候選人考察方案及訪談結(jié)果，組織對考察結(jié)果進行分析、判斷，并出 具干部任用的專業(yè)建議與意見。1)2)3)指導(dǎo)相關(guān)人員維護的部門崗位設(shè)置清單（3次）組織、指導(dǎo)擬訂的關(guān)鍵崗位說明書（3次）組織完成的相關(guān)部門職責(zé)修訂和優(yōu)化調(diào)整（3次）1)2)3)組織制訂的任職資格認證及員工能力評價方案（ 次）完成的認證評價效果（3次） 對認證/評價結(jié)果提出的建議方案（3次）1)2)3)主導(dǎo)制訂并組織實施的集團公司 /產(chǎn)業(yè)單位的核心人 才梯隊實施方案（3次）組織制訂的干部候選人考察方案（3次）擬定的干部任用建議（3次）34、績效管

44、理：1）根據(jù)上級單位/公司年度經(jīng)營計劃、經(jīng)營目標，組織相關(guān)人員制訂、 調(diào)整各層級考核指標，組織部門及以上的中高層管理者進行績效考核；2）組織收集、整理、評估績效考核結(jié)果，參與制訂考核結(jié)果的應(yīng)用 方案并實施。1)2)3)組織制訂、調(diào)整的各層級考核指標（3次） 組織完成的部門及以上的中高層管理者績效考核（ 次）組織收集、整理、評估的績效考核結(jié)果（3次）1)2)3)制訂并組織實施的年度/季度招聘/調(diào)配計劃（3次） 定期評估的招聘效果（3次）獵聘的高端人才（總監(jiān)以上、專家， 2人）5、招聘調(diào)配：1）分析確認公司人力需求計劃， 結(jié)合上級單位/公司的年度經(jīng)營計劃， 制訂年度/季度招聘/調(diào)配計劃并組織實施大

45、規(guī)模的招聘 （例如校園招 聘），達到招聘人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)和能力的要求，定期評估招聘效果；2）拓展、篩選公司關(guān)鍵招聘渠道或獵聘公司，保證人才的供給；3） 承擔核心骨干員工招聘/調(diào)配，以及高端人才的獵聘，所招聘、獵 聘的高端人員在公司任職 2年以上（總監(jiān)以上、專家）。1)2)3)組織開展的外部薪酬、福利調(diào)查（3次）制訂并實施的薪酬總額控制和調(diào)整的目標（3 次）審核的定薪、調(diào)薪的操作方案（3次）6、薪酬管理：1）組織開展外部薪酬調(diào)查， 結(jié)合上級單位/公司的年度經(jīng)營計劃及薪酬策略，制訂薪酬總額控制和調(diào)整的目標并監(jiān)控執(zhí)行，有效、合理控制薪酬成本；2） 組織開展內(nèi)外部福利調(diào)查，結(jié)合上級單位/公司的年度經(jīng)營計

46、劃及 薪酬福利策略，制訂公司內(nèi)部福利方案， 包括確定項目及標準， 通過 各渠道控制和調(diào)整的目標并監(jiān)控執(zhí)行，有效、合理控制福利保險成本；3）指導(dǎo)他人設(shè)計定薪、調(diào)薪、福利、保險的操作方案，并審核方案 的可操作性。人力資源 日常運作 分析1)2)3)年度培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)項目方案（1份） 作為核心成員參與設(shè)計的培訓(xùn)課程體系 培訓(xùn)評估問卷統(tǒng)計分析及改善意見（：3份)1)2)3)協(xié)助處理勞動爭議和糾紛結(jié)果匯總（注：如果本認證期限內(nèi)，公司未發(fā)生勞動爭議和糾紛，則不認證此 項）；如果本認證期限內(nèi)，國家相關(guān)法規(guī)有調(diào)整，需 要提供解讀法規(guī)的材料 （例如：培訓(xùn)材料、解釋說明 材料等）協(xié)助完成的勞動關(guān)系建議情況匯總及經(jīng)

47、濟補償工作匯總（3份）組織、策劃完成的滿意度調(diào)查報告（3份）組織并指導(dǎo)收集的 HR某個專業(yè)貢獻領(lǐng)域運作的日常數(shù)據(jù) 和信息報表，提出的預(yù)警分析及改進建議（3次，其中至少有一次改進建議被實施）7、培訓(xùn)管理：1）培訓(xùn)規(guī)劃：根據(jù)年度人力資源工作計劃及培訓(xùn)需求，主導(dǎo)制訂集團、產(chǎn)業(yè)單位的年度培訓(xùn)計劃，并按計劃獨立組織培訓(xùn)項目的實施， 包括培訓(xùn)項目方案的設(shè)計、推動、總結(jié)；2）培訓(xùn)課程的轉(zhuǎn)化：根據(jù)各序列任職資格標準，作為核心成員參與設(shè)計各序列的培訓(xùn)課程體系；3）培訓(xùn)效果評估：依據(jù)培訓(xùn)管理制度及課程，根據(jù)二級培訓(xùn)效果要求，獨立完成評估方案設(shè)計評估問卷并對評估問卷分析，并提出建設(shè)性的改善意見，建設(shè)性意見并運用到后

48、續(xù)的培訓(xùn)過程中。8員工關(guān)系管理：1）及時掌握國家相關(guān)法律法規(guī)，根據(jù)最新的要求對法規(guī)進行解讀，調(diào)整、指導(dǎo)公司人力資源管理活動的開展，協(xié)助公司處理勞動爭議和糾紛（注：如果本認證期限內(nèi)，公司未發(fā)生勞動爭議和糾紛，則不認證此項）；2）及時掌握公司勞動關(guān)系建立情況，協(xié)助各系統(tǒng)有效解決人員勞動 合同解除及中止工作、經(jīng)濟補償工作；3）根據(jù)集團公司、各產(chǎn)業(yè)單位的管理需求，組織、策劃滿意度調(diào)查， 并針對調(diào)查結(jié)果出具分析報告， 提出針對性意見，為經(jīng)營管理提供有 效建議及整改依據(jù)。根據(jù)確定的時間計劃、檢查要求，組織相關(guān)人員收集 HR某個功能模 塊運作的日常數(shù)據(jù)和信息， 進行人力資源日常運作的統(tǒng)計和分析， 并 提供運

49、作改進建議，并被實施。3人力資源咨詢服務(wù)就本人負責(zé)的人力資源管理某個功能模塊，接受并解答公司員工或業(yè)務(wù)部門提出的復(fù)雜問題 （本模塊難點/跨模塊的基本知識），為公司員 工或業(yè)務(wù)部門提供業(yè)務(wù)運營的專業(yè)指導(dǎo)和幫助；妥善處理本模塊員工的相關(guān)投訴。解答公司員工/管理者提出的某個專業(yè)貢獻領(lǐng)域在體系設(shè) 計、推行、日常運作過程中的復(fù)雜專業(yè)問題、解決辦法（3次）4人力資源 管理體系 建設(shè)人力資源體系建設(shè)1、HR功能模塊制度體系建設(shè)： 根據(jù)公司人力資源管理策略和人力資 源管理的體系架構(gòu)/上級單位的管理要求，制訂/優(yōu)化人力資源管理某 個功能模塊的制度體系及操作指導(dǎo)手冊，并進行持續(xù)的優(yōu)化與改進。2、 HR專業(yè)貢獻領(lǐng)域

50、制度體系優(yōu)化：分析、總結(jié)公司人力資源管理某 個模塊相關(guān)流程、制度和標準規(guī)范的執(zhí)行情況，結(jié)合具體實踐，對HR的相關(guān)專業(yè)貢獻領(lǐng)域的制度體系提出優(yōu)化和改進建議。結(jié)合業(yè)務(wù)的需求，主導(dǎo)本模塊IT系統(tǒng)的需求識別及開發(fā)，推動本模塊E-HR管理系統(tǒng)的完善開發(fā)以提高業(yè)務(wù)工作效率。1、主導(dǎo)優(yōu)化的人力資源管理某個專業(yè)貢獻領(lǐng)域的制度體 系及操作指導(dǎo)手冊（1次）2、對HR的其他相關(guān)專業(yè)貢獻領(lǐng)域的制度體系提出優(yōu)化和 改進建議（3項，覆蓋多個相關(guān)專業(yè)貢獻領(lǐng)域）3、主導(dǎo)完成的E-HR需求分析及方案制訂（1次）組織并指導(dǎo)完成的 E-HR系統(tǒng)的日常數(shù)據(jù)錄入、維護（3 次）5變革推動了解組織變革管理的方法與技巧，制訂HR某個功能模

51、塊體系建設(shè)的變革推行方案（推行目標、策略和計劃等），并實施推行。作為核心成員參與制訂、頭施的HR某個專業(yè)貝獻領(lǐng)域體系建設(shè)或體系推行的變革推行方案（1次）6人力資源 規(guī)劃人力資源 規(guī)劃根據(jù)公司的23年的戰(zhàn)略規(guī)劃，參與制訂公司人力資源管理 23年的 戰(zhàn)略規(guī)劃，參與重點在于人力資源某專業(yè)貢獻領(lǐng)域的體系建設(shè)規(guī)劃（規(guī)劃中有明確的現(xiàn)狀與未來需求分析、應(yīng)采取的措施以及達成的目標等內(nèi)容），提供人力資源規(guī)劃所需要的某個專業(yè)貢獻領(lǐng)域/某個系統(tǒng)的詳實資料信息。參與制訂的人力資源某專業(yè)貢獻領(lǐng)域的體系建設(shè)規(guī)劃（1次）7組織貢獻知識的總 結(jié)與共享參與本組織知識平臺及知識庫建設(shè)，對自己成功/有效的工作技巧、心得體會和失敗的

52、教訓(xùn)進行系統(tǒng)化的總結(jié)，并通過“手冊/案例/個人總結(jié)/培訓(xùn)”等模式，與他人實現(xiàn)共享。共享給大家的“手冊/案例/個人總結(jié)/培訓(xùn)”（自己成功/ 有效的工作技巧、心得體會，和 /或失敗的教訓(xùn)），（3份）8人才培養(yǎng)1、人才培養(yǎng)：向被指導(dǎo)的員工提供系統(tǒng)性的專業(yè)講解（指導(dǎo)時間在 三個月以上），所指導(dǎo)的員工至少 1人能夠獨立完成工作任務(wù)（達到 HR通道2級資格標準要求）。2、內(nèi)部培訓(xùn)：基本掌握培訓(xùn)技巧，能夠主講公司人力資源管理某功 能模塊方面的培訓(xùn)課程，并達到公司內(nèi)部培訓(xùn)的滿意度要求。1、人才培養(yǎng)：被指導(dǎo)達到二級人員的培養(yǎng)計劃及實施記 錄（1人），或被指導(dǎo)的新上崗人員（2人）2、內(nèi)部培訓(xùn)：開發(fā)、主講的人力資源管理類初中級課程（培訓(xùn)教材、培訓(xùn)記錄、滿