1、學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀優(yōu)化人力資源配置8為促進(jìn)公司平穩(wěn)持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)近年來(lái)，隨著公司改革發(fā)展的進(jìn)一步推進(jìn)，公司上下越來(lái)越清醒2009的認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展、促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步的重要性，越 來(lái)越明確了“以人為本”這一科學(xué)發(fā)展觀核心的深刻內(nèi)涵。在 年職代會(huì)上，邢總在工作報(bào)告中提出了人力資源優(yōu)化配置工作的有關(guān) 要求，并將其作為應(yīng)對(duì)嚴(yán)峻經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的十大措施的第一項(xiàng)，根本目的 就是為了優(yōu)化完善體制和機(jī)制提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，解決當(dāng)前困難和促進(jìn) 企業(yè)發(fā)展。當(dāng)前，公司黨委根據(jù)上級(jí)黨組織的部署組織開(kāi)展了以“黨員干部 受教育，科學(xué)發(fā)展上水平，人民群眾得實(shí)惠”為根本目的和總要求， 以“堅(jiān)定信心、共克時(shí)艱、和諧穩(wěn)定、科

2、學(xué)發(fā)展”為主題，以“落實(shí)項(xiàng)措施，深化改革調(diào)整，平穩(wěn)持續(xù)發(fā)展”為載體的深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科 學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)。根據(jù)活動(dòng)第一階段關(guān)于開(kāi)展“深入調(diào)研查實(shí)情、問(wèn)計(jì) 于民謀發(fā)展”大調(diào)研活動(dòng)的要求，本人結(jié)合當(dāng)前分管的工作，以促進(jìn) 公司人力資源優(yōu)化配置為課題，帶領(lǐng)分管部門人員針對(duì)公司本部當(dāng)前 人力資源現(xiàn)狀及管理中存在的問(wèn)題和原因進(jìn)行了專題調(diào)研和分析，并 按照解決實(shí)際問(wèn)題、建立長(zhǎng)效機(jī)制的要求擬定了解決措施和建議。、 公司本部的部門結(jié)構(gòu)及人員基本狀況1、部門結(jié)構(gòu)。公司本部目前共有 37 個(gè)部門，其中車間 13 個(gè)，包含 7 個(gè)生產(chǎn)車間、 6 個(gè)輔助車間； 處室 24 個(gè)，包含 10 個(gè)帶兵處室、14 個(gè)職能處室。2 、人

3、員基本狀況。 截止到 2009 年 2 月，公司本部共有在冊(cè)職工1687 人，在崗職工 1453 人。其中管理人員 389 人，占在崗職工總數(shù)的 26.77% ；平均年齡為 38 歲；男女比例為 2.2 ：1；大專及以上學(xué)歷 256 人，占管理人員總數(shù)的83.7% ；取得中級(jí)以上職稱的 122人，占管理人員總數(shù)的 31.36% 。共有工人 1064 人，占在崗職工總數(shù)的 73.23% ；平均年齡為 40 歲；男女比例為 5.3 ： 1 ；大專以上文化程度的 60 人，占在崗工人總數(shù)的5.64% ；高中文化程度的 571 人，站在崗職工總數(shù)的 53.67% ；取得技師以上資格證書(shū)的176 人，占

4、工人總數(shù)的 16.54% 。二、公司本部人力資源管理存在的問(wèn)題及分析1、部分部門對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)仍然不高。為摸清公司本部人力資源真實(shí)狀況，我們發(fā)放了摸底調(diào)查表，在對(duì)收取的摸底調(diào) 查表進(jìn)行分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，個(gè)別部門上報(bào)的摸底調(diào)查質(zhì)量不高，存在崗位 人數(shù)與實(shí)際情況不相符的現(xiàn)象； 有些部門對(duì)員工的綜合素質(zhì)評(píng)估偏高， 個(gè)別部門上報(bào)的 “一專多能”和“能勝任本職工作”的人員占到了部 門總?cè)藬?shù)的 83% ，這與現(xiàn)實(shí)情況存在較大出入。經(jīng)過(guò)走訪調(diào)查，發(fā)現(xiàn) 個(gè)別部門領(lǐng)導(dǎo)存在畏難情緒，擔(dān)心因?yàn)槿藛T的去留產(chǎn)生矛盾，怕得罪 人；有些部門領(lǐng)導(dǎo)大局意識(shí)不強(qiáng)，認(rèn)為部門人員數(shù)量不足，仍然需要 增加，而不是減少。針對(duì)這些現(xiàn)

5、象我們進(jìn)行了研究和分析，認(rèn)為最根本的原因是思想認(rèn)識(shí)問(wèn)題，部分部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本次人力資源優(yōu)化配置工 作的認(rèn)識(shí)不到位，其高度停留在本部門的層次上，其深度停留在部門 人員數(shù)量的增減上，還沒(méi)有上升到促進(jìn)公司綜合管理水平提高、平穩(wěn) 持續(xù)發(fā)展和實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的高度。2 、人力資源管理的規(guī)范性不強(qiáng)。 從整體上看管理人員與工人的比例不合理，目前公司本部管理人員占在崗職工總數(shù)的26.77% ，與同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)存在較大差距。從具體現(xiàn)象上看，集中表現(xiàn)為以下幾種 現(xiàn)象：一是部分崗位職責(zé)劃分不清，存在職責(zé)重疊和工作量不足等現(xiàn) 象，管理人員崗位集中表現(xiàn)在 12 個(gè)部門的 30 個(gè)崗位；工人崗位集中 表現(xiàn)在 13 個(gè)部門的 4

6、4 個(gè)崗位， 其中各部門辦事員崗位工作量不足的 現(xiàn)象表現(xiàn)的尤為突出。二是定員設(shè)置不規(guī)范。部分管理崗位存在工人 頂崗的問(wèn)題；部分崗位工作職責(zé)發(fā)生變化，但是崗位設(shè)置及定員沒(méi)有 及時(shí)進(jìn)行調(diào)整；車間安全員編制不統(tǒng)一，存在管理人員和工人兩種情 況，且專兼職不一致； 個(gè)別車間不按公司定崗定編要求配置崗位人員， 造成三班崗位缺員，維修崗位冗員的現(xiàn)象；部分崗位存在由外來(lái)務(wù)工 人員頂崗的現(xiàn)象。對(duì)此我們?cè)谡{(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對(duì)一系列現(xiàn)象進(jìn)行 了分析，認(rèn)為造成這些問(wèn)題的根本原因是人力資源管理的規(guī)范性不強(qiáng)：是公司人力資源管理部門，對(duì)管理人員與工人的比例應(yīng)如何確定， 各部門應(yīng)設(shè)哪些崗位，崗位人員的職責(zé)、身份和應(yīng)具備的基本

7、技能沒(méi) 有一定之規(guī)。二是部門崗位設(shè)置隨意性太強(qiáng)，崗位職責(zé)模糊，部分崗 位存在“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象，能力強(qiáng)的人員就多兼一些職能，能力低 的人員就少兼一些職能，造成冗員過(guò)多但效率低下的現(xiàn)狀；部分崗位 人員自然減員后，沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充，而導(dǎo)致臨時(shí)雇傭外來(lái)務(wù)工人員頂崗的現(xiàn)象。3 、部分部門人員年齡的梯次結(jié)構(gòu)尚未形成。 雖然從公司本部整體看，人員年齡結(jié)構(gòu)較為合理，基本達(dá)到了 35 歲以下、 36 至 45 歲、45 歲以上人員數(shù)量比例均衡的要求， 但是部分部門， 尤其是一些重要 部門仍然存在年齡結(jié)構(gòu)不合理，人員沒(méi)有按梯次分布的現(xiàn)象。造成這現(xiàn)象的主要原因就是沒(méi)有及時(shí)對(duì)人員機(jī)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整。4、部分技術(shù)工種存

8、在斷檔和缺員現(xiàn)象。如：起重、鉚工、車工、壓力容器焊工等工種自然減員后，一直未予補(bǔ)充，目前已影響到正常 的檢修工作。究其原因：一是這些工種比較稀缺，由于工作環(huán)境、待 遇等問(wèn)題，存在招人難的問(wèn)題。二是培訓(xùn)的計(jì)劃性不強(qiáng)，由于這些工 種專業(yè)性強(qiáng)、技能水平要求較高，內(nèi)部培訓(xùn)難度較大，外出培訓(xùn)周期 長(zhǎng)、成本高，部門在人員緊張的情況下不愿派人外出學(xué)習(xí)，沒(méi)有提早 安排人員進(jìn)行定向培訓(xùn)，造成了培訓(xùn)的滯后性。三、應(yīng)對(duì)措施及建議1、進(jìn)一步提高中層管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)。是通過(guò)有效工作提高了認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一了思想。針對(duì)部分部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理 重要性認(rèn)識(shí)不夠高的現(xiàn)象，我們結(jié)合深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)， 通過(guò)召開(kāi)黨

9、支部書(shū)記專題會(huì)議、個(gè)別談話、座談會(huì)等方式，加大了教 育引導(dǎo)力度，統(tǒng)一了思想，使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部充分認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué) 發(fā)展觀活動(dòng)的目的是解決突出問(wèn)題，人力資源優(yōu)化配置工作就是要解 決制約公司發(fā)展和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的突出問(wèn)題，作為企業(yè)的中高層管 理人員對(duì)此項(xiàng)工作的認(rèn)識(shí)，必須提高到實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀、促進(jìn)公司平穩(wěn)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度。在工作中定要克服本位主義和好人主義思想，樹(shù)立整體意識(shí)和大局觀念，將此項(xiàng)工作作為學(xué)習(xí)貫徹科學(xué)發(fā)展觀 的具體實(shí)踐。二是對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出了具體要求，進(jìn)一步明確了應(yīng)盡的 職責(zé)。要求各分管領(lǐng)導(dǎo)，要繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)分管部門的工作指導(dǎo)，幫助部 門領(lǐng)導(dǎo)解決思想認(rèn)識(shí)問(wèn)題，打消疑慮，為開(kāi)展下一階段的工作奠定

10、思動(dòng)腦筋、想基礎(chǔ)；各部門要按照公司的要求，進(jìn)一步增強(qiáng)部門推進(jìn)小組的工作 主動(dòng)性，圍繞如何實(shí)現(xiàn)“人崗相適、崗技相宜、一崗多能” 想辦法，為制定定崗定編方案奠定基礎(chǔ)；各級(jí)黨組織要密切注意員工 的思想動(dòng)態(tài)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正處理，把矛盾消除在萌芽狀態(tài)，化解 在基層，同時(shí)要進(jìn)一步加大宣傳教育力度，營(yíng)造好工作氛圍；各部門 領(lǐng)導(dǎo)要結(jié)合部門實(shí)際情況和自身職責(zé)分工加強(qiáng)與領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的溝 通和交流，積極主動(dòng)的開(kāi)展工作，解決好出現(xiàn)的問(wèn)題。2、分步建立“人崗相宜”的規(guī)范化管理模式。一是分三個(gè)層面進(jìn)行梳理，從兩個(gè)方向進(jìn)行對(duì)接，實(shí)現(xiàn)從上到下對(duì)崗位職責(zé)認(rèn)識(shí)上的一 致性。為使各部門和廣大人員進(jìn)一步明確崗位職責(zé)，為科學(xué)合理的

11、進(jìn) 行定崗定編奠定基礎(chǔ)，我們要求員工本人、部門工作推進(jìn)小組、公司 人力資源優(yōu)化配置辦公室分別對(duì)各部門的崗位職責(zé)進(jìn)行書(shū)寫和梳理， 使三個(gè)層面的人員對(duì)部門崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度有了系統(tǒng)的 認(rèn)識(shí)；同時(shí)要求公司人力資源優(yōu)化配置辦公室與部門工作推進(jìn)小組、 部門工作推進(jìn)小組與員工本人，就應(yīng)設(shè)哪些崗位、每個(gè)崗位的工作職 責(zé)、工作內(nèi)容、勞動(dòng)強(qiáng)度等問(wèn)題進(jìn)行溝通交流，最終達(dá)成一致意見(jiàn)， 為定崗定編方案的制定奠定了基礎(chǔ)。二是結(jié)合工作實(shí)際和發(fā)展需要進(jìn) 行科學(xué)論證，確定公司本部人力資源管理目標(biāo)。人力資源管理是一門 學(xué)問(wèn)，先進(jìn)企業(yè)都有一定的人力資源管理模式，對(duì)此我們進(jìn)行了積極" 抽屜式 " 管理

12、、 " 危機(jī)式 " 管理、 " 一分鐘 " "走動(dòng)式 " 管理等先進(jìn)的人力資源管理模式進(jìn)行，就的探討和研究，經(jīng)過(guò)對(duì)當(dāng)前 管理、 " 和攏式 " 管理、 學(xué)習(xí)，我們認(rèn)為人力資源管理終極目的是“人盡其才，物盡其用” 是把合適的人放在合適的崗位上，使之與其他經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合，以提 高勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化，最終達(dá)到企業(yè)和員工“雙贏” 因此我們提出了青島堿業(yè)這次人力資源優(yōu)化配置最終目標(biāo)人崗 相宜。三是針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)行崗位分析，制定改進(jìn)措施，最大限 度的實(shí)現(xiàn)定崗定編的合理性。按照“人崗相宜”的原則，我們對(duì)公司 本部

13、每一個(gè)崗位進(jìn)行了認(rèn)真的分析論證，將現(xiàn)有人員和工作職責(zé)進(jìn)行 了逐一比對(duì)，制定了詳細(xì)的整改措施：因工作職責(zé)重疊、崗位人員過(guò) 多導(dǎo)致的工作量不足，建議通過(guò)核減人員予以解決；因崗位設(shè)置本身 導(dǎo)致工作量不足的，采取合并崗位的方式予以解決；對(duì)崗位身份要求 與實(shí)際不符的，予以明確，管理崗位由組織處確定其管理人員身份， 缺員的予以配齊；對(duì)車間缺編的統(tǒng)計(jì)員崗位由組織處從機(jī)關(guān)處室縮編 下來(lái)的管理人員中調(diào)劑補(bǔ)充。四是建議建立人力資源管理長(zhǎng)效機(jī)制。 人力資源是企業(yè)的第一資源，只用用活、用好、用足這個(gè)第一資源， 才能確保企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，因此，我們必須對(duì)人力資源實(shí)行動(dòng)態(tài) 管理，建議今后每年對(duì)公司本部人力資源進(jìn)行一次梳

14、理，對(duì)崗位設(shè)置 是否符合公司發(fā)展要求進(jìn)行一次評(píng)估，按照“合理配置、科學(xué)規(guī)范、 一崗多能、人盡其才”的原則進(jìn)行一次調(diào)整，使公司的人力資源管理 水平，不斷滿足生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理和發(fā)展的需要。3 、調(diào)整優(yōu)化員工年齡結(jié)構(gòu)， 使其呈梯次分布。 一是調(diào)整定員標(biāo)準(zhǔn)，適時(shí)在公司內(nèi)部進(jìn)行置換和調(diào)整，解決部分部門人員年齡結(jié)構(gòu)不合理 的問(wèn)題。對(duì)一些部門的部分管理人員崗位和幾個(gè)車間的部分工人崗位 進(jìn)行及時(shí)的置換和補(bǔ)充，對(duì)重要崗位要設(shè)定從業(yè)人員的年齡上限，從制度上保證重要崗位從業(yè)人員的年輕化。二是繼續(xù)實(shí)行退養(yǎng)制度。目 前公司本部按照男性 55 歲，女性管理人員 50 歲、工人 45 歲的標(biāo)準(zhǔn) 執(zhí)行退養(yǎng)制度，今后要在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)效益和發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行適 度調(diào)整。三是結(jié)合公司員工年齡的整體分布情況，按照發(fā)展需要，適 度進(jìn)行招聘和引進(jìn)，增加青年員工數(shù)量。公司組織處、勞工處要結(jié)合 公司發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源需求計(jì)劃，每年進(jìn)行有計(jì)劃的招聘和 引進(jìn)，適度增加 35 歲以下青年數(shù)量，逐步形成公司人員年齡的梯次結(jié)構(gòu)。4、建立健全人力資源定向培訓(xùn)機(jī)制。是要按照“一專多能”的原則，全面加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)力度。公司對(duì)員工培訓(xùn)工作一貫比較重視， 但是各部門存在發(fā)展不平衡現(xiàn)象，對(duì)此組織處、勞工處要充分發(fā)揮管 理職能，一方面要結(jié)合本次人力資源優(yōu)化配置工作對(duì)并崗、調(diào)整的人 員，按照崗位職責(zé)要求進(jìn)行培訓(xùn)；一方面要督促各部門抓好