1、1、對(duì)于違紀(jì)員工，事發(fā)后什么時(shí)間處理，如何書(shū)寫(xiě)違紀(jì)違規(guī)處分通知書(shū).答：違紀(jì)員工， 建議在違紀(jì)事實(shí)發(fā)生后一周內(nèi)處理， 但這個(gè)時(shí)間的要求完全可以 在企業(yè)獎(jiǎng)懲制度或員工手冊(cè)中固定下來(lái)，以公司的規(guī)定為準(zhǔn)。違紀(jì)違 規(guī)處分通知書(shū) 需要列明員工違紀(jì)事實(shí)經(jīng)過(guò)， 公司相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定， 還可以 加上工會(huì)意見(jiàn)等。最后交由員工本人簽字確認(rèn)后由 HR保存在員工檔案中。2、處分、解雇勞動(dòng)者，往往勞動(dòng)者拒絕簽收該通知書(shū)而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇 行為被認(rèn)定為無(wú)效或非法行為， 那么企業(yè)在日常中該如何做， 才避免案件敗訴？答：?jiǎn)T工拒絕就處分簽字的，可書(shū)面通知到其聯(lián)系地址， 保留郵政送達(dá)回執(zhí) ；可 報(bào)工會(huì)經(jīng)同意后在工廠范圍內(nèi)公示

2、，并拍照記錄。3、勞動(dòng)者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動(dòng)者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點(diǎn)，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略？ 答：企業(yè)須保留員工基本信息登記表（入職應(yīng)聘表格），在該表格中注明如員工 填寫(xiě)內(nèi)容失實(shí)，公司有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系，讓員工就此簽字同意。保留證據(jù)。4、對(duì)于違紀(jì)違規(guī)的惡意問(wèn)題員工，他們往往拒絕提交檢討書(shū)或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)的事實(shí)，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？答：違規(guī)違紀(jì)員工，一則企業(yè)內(nèi)批評(píng)教育，要求員工在處分單上簽字確認(rèn)，二則 報(bào)工會(huì)處理或在宣傳欄張貼公示，三則保留違規(guī)違紀(jì)證據(jù)，要有照片。5、如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實(shí)調(diào)查、證據(jù)固定，對(duì)于違

3、紀(jì)員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意 哪些日常細(xì)節(jié)問(wèn)題？ 答：事實(shí)調(diào)查需要有證據(jù)支持， 錯(cuò)誤不斷的員工， 公司應(yīng)給予書(shū)面處分單由員工 簽字確認(rèn)或直接由員工本人提交 檢討書(shū) ，事實(shí)調(diào)查包括找員工同事及直接上 司、員工本人了解情況，談話記錄由員工本人簽字確認(rèn)。6、怎樣理解 “嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的 ”，如何在懲罰條例中詳細(xì)明 確違紀(jì)違規(guī)的 “一般違反”、“較重違反 ”及“嚴(yán)重違反”？ 答：“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的 ”首先是必須在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定 嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為， 其次規(guī)章制度的規(guī)定依據(jù)勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定和 公司的實(shí)際情況作出，工會(huì)討論通過(guò)，員工公示和培訓(xùn)、簽收后有效。 懲罰條 例

4、中列明違紀(jì)的大小類別， “一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反 ”的界定要符 合法律規(guī)定和情理。如一個(gè)月內(nèi)遲到累計(jì)達(dá) 30分鐘為“一般違反 ”，連續(xù)一個(gè)月 每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算 “較重違反 ”，連續(xù)曠工達(dá) 3 天的算 “嚴(yán) 重違反 ”。7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那 么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工？答：在公司范圍里， 擁有錄用和解雇員工權(quán)限的一定是人力資源部， 其他任何部 門不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續(xù)。8、勞動(dòng)者不辭而別、無(wú)故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機(jī)構(gòu)

5、的 支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？答：保留員工曠工證據(jù)（考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周期，盡可能讓 員工每天簽收自己的考勤），達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的，發(fā)通知至其通訊地址，規(guī)定什么 時(shí)間后做自離處理，保留郵政送達(dá)回執(zhí)。9、怎樣理解與界定 “嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的 ”？答：合法合理。首先是必須在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度 的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依據(jù)勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定和公司的實(shí)際情況作出， 工會(huì)討論通過(guò)， 員工公示和培訓(xùn)、 簽收后有效。員工因工作失誤 （本應(yīng)做但未做， 本應(yīng)不做但做了） 導(dǎo)致嚴(yán)重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)后果的未嚴(yán)重失職， 與員工工作職責(zé)相匹配

6、 （保留員工簽收的崗位說(shuō)明書(shū)） ；營(yíng)私舞弊則需要掌握員工在公司損失中獲取個(gè) 人私利的證據(jù)。10、如何界定 “重大損害 ”，“重大損害 ”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？答：重大損害在公司規(guī)章制度中規(guī)定， 不一定為直接經(jīng)濟(jì)損失， 可以為公司無(wú)形 資產(chǎn)的損失，如品牌侵害等。11、如何追究 “嚴(yán)重失職、嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī) ”者的法律責(zé)任？答：保留證據(jù)，除給予解除勞動(dòng)關(guān)系的處罰外，可另行向法院起訴，要求員工承 擔(dān)賠償責(zé)任。12、 采用 錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部0A系統(tǒng) 或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用？答：錄音錄像的證據(jù)是可以采用的， 但事先需要獲得授權(quán)（貌似有相關(guān)法律規(guī)

7、定） 。 公司內(nèi)部電子系統(tǒng)資料無(wú)法作為證據(jù)。13、企業(yè)沒(méi)有與員工簽訂勞動(dòng)合同也沒(méi)有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解 除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？對(duì)于雙倍工資差額，能否追加 25%、或 100%的賠償金？答：不能提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償， 因?yàn)闆](méi)有法律依據(jù)。 雙倍工資差額是懲 罰性質(zhì)的處罰，沒(méi)有 25、 100的賠償金。14、未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的計(jì)算基數(shù)到底是基本工資還是工資總額，具體包 括哪些工資結(jié)構(gòu)項(xiàng)目？答：雙倍工資只是包括固定發(fā)放的工資， 不包括提成和考核發(fā)放的獎(jiǎng)金和績(jī)效工 資。15、未簽訂勞動(dòng)合同滿 1年，第 2 年開(kāi)始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資？ 答：未簽合同超過(guò) 1 年視為雙方已經(jīng)簽訂無(wú)固定

8、期限勞動(dòng)合同， 無(wú)需支付雙倍工 資。16、補(bǔ)簽或倒簽勞動(dòng)合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資？ 操作時(shí)要注意哪些技巧？答：補(bǔ)簽或倒簽勞動(dòng)合同是有效的。 如果不能證明是補(bǔ)簽或倒簽的， 無(wú)需支付雙 倍工資，操作時(shí)注意簽約時(shí)間的書(shū)寫(xiě)。17、企業(yè)是否需要與法人代表、董事長(zhǎng)、專職股東簽訂勞動(dòng)合同，不簽有何風(fēng) 險(xiǎn)？答：法定代表人和董事長(zhǎng)不需要簽訂合同， 專職股東如果如果在公司擔(dān)任職務(wù)需 要簽訂勞動(dòng)合同。18、用人單位不使用勞動(dòng)部門的合同范本自行擬定勞動(dòng)合同文本是否有效？勞 動(dòng)合同未經(jīng)勞動(dòng)部門備案是否有效？答：自行擬定的合同文本有效，現(xiàn)在勞動(dòng)合同不一定要備案。19、如果勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂勞

9、動(dòng)合同的，用人單位如何應(yīng)對(duì)？ 答：用人單位可以固定勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂合同的證據(jù)（有時(shí)間），這樣 之后未簽合同的風(fēng)險(xiǎn)由勞動(dòng)者承擔(dān)。20、入職后第 25 天簽訂合同有無(wú)風(fēng)險(xiǎn)，什么時(shí)候?yàn)樽罴褧r(shí)間，簽署勞動(dòng)合同？ 答：一個(gè)月之內(nèi)簽訂合同就可以，第 25天簽訂沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)，最好是快到 1 個(gè)月時(shí) 簽訂。21、用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，在尚未用工期間，用人單位 解除勞動(dòng)合同，是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？答：不需要支付補(bǔ)償金，但是如果因?yàn)楣締畏綗o(wú)故違約給勞動(dòng)者造成損失的， 要賠償。22、單獨(dú)簽訂試用期協(xié)議，到底有無(wú)效力，存在哪些風(fēng)險(xiǎn)？與新員工直接簽訂 勞動(dòng)合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工？

10、答：一、單獨(dú)簽訂試用期協(xié)議，沒(méi)有效力。勞動(dòng)合同法第二十九條：試用期 包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。 勞動(dòng)合同僅約定試用期的， 試用期不成立， 該期限為勞 動(dòng)合同期限。二、與新員工直接簽訂勞動(dòng)合同，在試用期間有以下情形之一的， 用人單位可以解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)合同法第三十九條： 1）在試用期間被證 明不符合錄用條件的； 2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私 舞弊，給用人單位造成重大損害的； 4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān) 系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響， 或者經(jīng)用人單位提出， 拒不改正的； 5）以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者 變更勞動(dòng)合

11、同的； 6）被依法追究刑事責(zé)任的。23、企業(yè)高層決定延長(zhǎng)新員工的試用期，有哪些風(fēng)險(xiǎn)？HR人員該如何辦理相關(guān)手續(xù)，才能避免法律風(fēng)險(xiǎn)？ 答：一、延長(zhǎng)試用期的風(fēng)險(xiǎn)：違反勞動(dòng)合同法第十九條規(guī)定，接受勞動(dòng)行政 部門批評(píng)并改正； 已經(jīng)履行的， 以試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)， 按超過(guò)試用期期間向 勞動(dòng)者支付賠償金。二、HR相關(guān)人員需要做的：首先要完善公司人力資源管理 制度，有些難以在短時(shí)間內(nèi)確認(rèn)轉(zhuǎn)正與否的崗位適當(dāng)簽訂較長(zhǎng)時(shí)間 （三年及以上） 的勞動(dòng)合同，試用期控制在六個(gè)月以內(nèi)；其次，完善新員工轉(zhuǎn)正考核管理，及時(shí) 跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性， 提前與部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)轉(zhuǎn)正與否； 最后， 告之高層違反試用期規(guī)定可

12、能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)， 建議從崗位關(guān)鍵能力要求出發(fā)， 重新 考察新員工是否繼續(xù)留用，如果留用辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，否則，辦理辭退。24、勞動(dòng)者離職后再次入職， 企業(yè)與其約定試用期， 是否構(gòu)成非法約定試用期？ 答：構(gòu)成非法約定。 勞動(dòng)合同法第十九條：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能 約定一次試用期。25、試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償？試用期最后 1 天辭退員工，企業(yè)賠償?shù)母怕史浅８撸髽I(yè)該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？答：一、試用期滿后辭退，如果單位無(wú)過(guò)錯(cuò)的，不用賠償；如果員工無(wú)過(guò)錯(cuò)的， 需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 二、完善新員工管理制度， 首先在試用期開(kāi)始時(shí)就應(yīng)由上 級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)新員工的工作安排、輔導(dǎo)

13、、考核；其次應(yīng)在試用期結(jié)束前半個(gè)月內(nèi)， 通過(guò)工作業(yè)績(jī)及相關(guān)工作表現(xiàn)決定是否轉(zhuǎn)正、辭退及延長(zhǎng)試用，并反饋給HR部門，相關(guān)考核表格應(yīng)有員工本人和部門領(lǐng)導(dǎo)的簽字；最后HR相關(guān)負(fù)責(zé)人跟蹤新員工的試用情況，并提前 5 天完成轉(zhuǎn)正考核的審批流程。26、企業(yè)設(shè)定員工試用期間的工作目標(biāo)或任務(wù)，但是試用期未滿就辭退員工， 由此引起的爭(zhēng)議 60%都是企業(yè)敗訴，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)？答：這個(gè)問(wèn)題上面的答復(fù)中有提到過(guò)。 主要是工作目標(biāo)考核沒(méi)有量化， 或沒(méi)有真 正做到客觀評(píng)價(jià)， 也沒(méi)有員工簽字認(rèn)可的相關(guān)記錄， 出現(xiàn)糾紛時(shí)， 企業(yè)沒(méi)有憑據(jù) 證明員工不符合崗位要求，所以會(huì)敗訴。完善試用期考核流程。27、試用期

14、以“不勝任工作”為由解雇勞動(dòng)者是否存在風(fēng)險(xiǎn)，該如何化解？答：一般企業(yè)都會(huì)以這個(gè)為由解雇勞動(dòng)者，存在風(fēng)險(xiǎn)。一是要完善日?？己耍?定要有書(shū)面記錄，并有員工簽字認(rèn)可； 二是可以與員工友好協(xié)商， 安撫員工情緒， 最后由員工自己 28、“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格 ”到底怎樣表 述，才避免企業(yè)解雇員工時(shí)引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)？ 答：如何表述不是重點(diǎn)， 關(guān)鍵是程序合法， 考核專業(yè)客觀， 輔導(dǎo)及時(shí)， 以人為本29、企業(yè)以 “不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格 ”解雇勞動(dòng)者引發(fā)爭(zhēng)議， 企業(yè)該提供哪些證據(jù)，才確保立于不敗之地？答：提供崗位職責(zé)、任職要求、工作業(yè)績(jī)證明、考核結(jié)果相關(guān)憑證，及培訓(xùn)輔導(dǎo) 證明，

15、切記，該讓員工知曉的事，一定要有員工的簽字，不防君子防小人。30、試用期辭退通知書(shū)，如果表述不當(dāng)，很可能成為勞動(dòng)者主張非法解雇的有力反證，那么企業(yè)該如何書(shū)寫(xiě)，才確保解除勞動(dòng)合同無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn)？ 答：客觀評(píng)價(jià)，不帶感情抨擊，只從崗位出發(fā)進(jìn)行工作評(píng)價(jià)提出離職，避免風(fēng)險(xiǎn)。31、試用期滿，企業(yè)給員工加工資，很可能反過(guò)來(lái)被認(rèn)定試用期不足額支付工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴？ 答：試用之前的錄用通知書(shū)上明確試用期工資及轉(zhuǎn)正工資， 轉(zhuǎn)正考核時(shí)上級(jí)寫(xiě)明 表現(xiàn)優(yōu)秀，特提高原定轉(zhuǎn)正工資，并由員工本人簽字。勝任工作 ”的依據(jù)，補(bǔ)充一下，關(guān)鍵是新員工的錄用、培訓(xùn)、考核、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程要根據(jù) 企業(yè)的情

16、況制訂，一方面考慮企業(yè)的利益，更重要的是要從員工弱勢(shì)群體出發(fā)， 為員工著想，不要無(wú)故克扣、為難員工，盡量和諧。有句話說(shuō)的好：沒(méi)有不好的 士兵，只有帶不好兵的將軍。還要關(guān)注企業(yè)管理層的管理能力，不能光 “管”，更 重要的是如何去 “理”。32、績(jī)效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動(dòng)者是否企業(yè)該怎樣設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)？ 答：績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該符合 SMAR原則，Specific -具體的（有明確的任務(wù)和 輸出）；Measurable 可衡量的（有清晰的衡量標(biāo)準(zhǔn)）； Attainable 可達(dá)到的 （通過(guò)個(gè)人努力，目標(biāo)是可以達(dá)成的）； Realistic 現(xiàn)實(shí)的（可以證明和觀察 的）

17、；Time-bound 有時(shí)間限制的（有明確的時(shí)間要求）。至于合法性，最主要 是符合勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律規(guī)定， 在這兒不詳說(shuō)了， 后面涉及到再說(shuō) 33、即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者 “不勝任工作 ”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭(zhēng)議中還是 被認(rèn)定單方非法變更勞動(dòng)合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何規(guī)避 ?答：企業(yè)敗訴的主要原因是不勝任和變更勞動(dòng)合同等行為均沒(méi)有員工簽字認(rèn)可的 書(shū)面證明材料， 即使員工口頭認(rèn)可了， 到了法院， 企業(yè)也拿不出證據(jù)。 要想規(guī)避， 就要完善企業(yè)各項(xiàng)人力資源工作的流程， 尤其是涉及到勞動(dòng)合同變更、 不勝任及 調(diào)薪，一定要事先拿出不勝任的理由， 并與員工就不勝任進(jìn)行真誠(chéng)的溝通， 從幫

18、 助員工的角度出發(fā)， 給員工機(jī)會(huì)以提高， 并安排相應(yīng)的導(dǎo)師進(jìn)行輔導(dǎo)， 讓員工誠(chéng) 服，然后把相關(guān)談話記錄、 協(xié)商調(diào)崗結(jié)果、 調(diào)薪表一并讓員工簽字， 然后再執(zhí)行， 而不是企業(yè)單方面的行為。34、勞動(dòng)者對(duì)績(jī)效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無(wú)效？如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確 認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？答：在制訂績(jī)效目標(biāo)時(shí)， 一定是上級(jí)主管和員工本人就年度 /季度/ 月度的工作內(nèi) 容及崗位職責(zé)來(lái)共同溝通， 最終再確定的， 并且在相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)表上進(jìn)行簽字 確認(rèn)。部門績(jī)效目標(biāo)制訂的來(lái)源主要有三個(gè)方面： 公司總的年度目標(biāo)、 部門工作 所在的流程目標(biāo)及部門的職責(zé)要求。個(gè)人目標(biāo)來(lái)源于部門工作所在的流程目標(biāo)、

19、部門職責(zé)的要求及個(gè)人崗位職責(zé)的要求。35、員工認(rèn)同績(jī)效考核結(jié)果，但是企業(yè)在 “基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？ 答：首先要程序合法，按照勞動(dòng)合同法第三十一條：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商 一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)用采用書(shū)面形式。變更 后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。 勞動(dòng)合同法第四十條：有 下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付 勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： （二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培 訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位， 仍不能勝任工作的。 以上兩條說(shuō)明， 如果變

20、更勞動(dòng)合同可 以雙方協(xié)商一致， 但需書(shū)面形式， 如果不能勝任工作， 采取培訓(xùn)方式一定要有培 訓(xùn)記錄，采取調(diào)整工作崗位的， 一定要有雙方簽字的書(shū)面協(xié)議， 如果培訓(xùn)后仍不 能勝任的， 支付一個(gè)月工資或提前三十日通知， 可以解除勞動(dòng)合同。 企業(yè)在執(zhí)行 過(guò)程中一定要注意：雙方溝通、書(shū)面形式、培訓(xùn)輔導(dǎo)及調(diào)整工作崗位，注意調(diào)整 工作崗位時(shí)就伴著調(diào)薪，就要有調(diào)薪表的雙方簽字認(rèn)可文件。36、企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果扣減員工績(jī)效獎(jiǎng)金，很多時(shí)候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？ 答：首先要有明確的薪資制度、績(jī)效管理制度，明確工資是由幾部分構(gòu)成的，績(jī) 效考核是如何規(guī)定的， 這些制度一定要經(jīng)過(guò)

21、工會(huì)或職工代表大會(huì)參與制訂， 并進(jìn) 行公司內(nèi)部公示、宣貫、培訓(xùn)，并且培訓(xùn)要有員工簽字認(rèn)可的書(shū)面證明。其次在 實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中， 要按照公司合法的規(guī)定執(zhí)行， 考核結(jié)果要有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員 工簽字認(rèn)可的書(shū)面考核表，根據(jù)考核結(jié)果按照公司績(jī)效管理制度核算績(jī)效獎(jiǎng)金。 切忌工資和獎(jiǎng)金不分，混在一起 .37、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要而調(diào)整員工的崗位或地點(diǎn)，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？答：關(guān)于工作地點(diǎn)的，一般在勞動(dòng)合同中最好不要明確寫(xiě)明XX市XX區(qū)XX號(hào),尤其是有多個(gè)分子公司遍布全國(guó)各地的，要寫(xiě)寬泛一些，比如：北京、上海、天津或者寫(xiě)總公司及分子公司所在地。關(guān)于工作地點(diǎn)、

22、崗位、薪酬這些敏感話題，應(yīng)該在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定，公司會(huì)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的需要及員工個(gè)人的特 長(zhǎng)、工作能力及身體狀況，調(diào)整員工的工作地點(diǎn)、崗位、薪酬，以上調(diào)整原則上 應(yīng)由企業(yè)和員工協(xié)商一致。38、勞動(dòng)合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化，但沒(méi)有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗 位一段時(shí)間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯？ 答：這種情況的抗辯沒(méi)有書(shū)面證明，企業(yè)一般會(huì)敗訴。最好還是和員工協(xié)商，了 解員工的想法， 找到他的需求和企業(yè)需求重合的部分， 處理此事。 如果已經(jīng)上升 到法院，那就請(qǐng)證人（新崗位的同事、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及當(dāng)初與他溝通調(diào)整崗位的人） 出庭，并拿出他在新崗位上工作過(guò)的相關(guān)證據(jù)， 證明他

23、同意去新崗位工作， 并已 有事實(shí)工作發(fā)生。39、假設(shè)女員工固定月薪為 3000 元，浮動(dòng)月薪為 2000 元，過(guò)去 12 個(gè)月的平均 工資為 4800 元，懷孕期間究竟該按什么標(biāo)準(zhǔn)支付，公司希望按 3000 元，員工 希望按 5000 元，仲裁結(jié)果可能是 4800 元；企業(yè)該如何控制用人成本？ 答：想要說(shuō)的是產(chǎn)假期間的生育津貼支付吧！ 懷孕期間如果正常上班， 按正常出 勤支付工資，浮動(dòng)月薪按員工正常工作來(lái)處理； 如果已經(jīng)生育， 按產(chǎn)假來(lái)計(jì)算生 育津貼。勝任工作 ”的依據(jù)，企業(yè)按照其繳費(fèi)總基數(shù)的 0.8 繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)。 企業(yè)繳費(fèi)總基數(shù)為本企業(yè)符合 條件的職工繳費(fèi)基數(shù)之和。 職工繳費(fèi)基數(shù)按照本人

24、上一年月平均工資計(jì)算； 低于 上一年本市職工月平均工資 60的，按照上一年本市職工月平均工資的 60計(jì) 算；高于上一年本市職工月平均工資3倍以上的， 按照上一年本市職工月平均工 資的3倍計(jì)算；本人上一年月平均工資無(wú)法確定的， 按照上一年本市職工月平均 工資計(jì)算。仲裁結(jié)果應(yīng)該是 4800 元?？刂朴萌顺杀居泻芏喾矫妫喝绻诼毰畣T 工懷孕， 要正確對(duì)待女員工的生育權(quán)力， 做好工作方面的安排， 比如把一些工作 盡量分到部門內(nèi)其他員工處， 符合上生育保險(xiǎn)的人， 生育津貼應(yīng)該由社?；鹬?付，企業(yè)應(yīng)該如實(shí)為員工繳納生育保險(xiǎn)， 為企業(yè)節(jié)省成本； 不符合上生育保險(xiǎn)的 人，產(chǎn)假期間的工資應(yīng)由企業(yè)支付， 產(chǎn)假期

25、間應(yīng)該只支付基本工資， 浮動(dòng)工資應(yīng) 該是績(jī)效工資， 沒(méi)有工作就沒(méi)有績(jī)效， 當(dāng)然績(jī)效工資也不予以發(fā)放， 為企業(yè)節(jié)省 成本。40、績(jī)效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動(dòng)者是否企業(yè)該怎樣設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)？ 答： 1）績(jī)效指標(biāo)需與員工的工作內(nèi)容相關(guān) 2）量化為佳； 3）考核者與被考核者 雙方約定并存檔； 4）須有日常工作數(shù)據(jù)記錄； 41、即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者 “不勝任工作 ”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭(zhēng)議中還是 被認(rèn)定單方非法變更勞動(dòng)合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何規(guī)避？ 答：勞動(dòng)合同法規(guī)定，員工不勝任工作崗位，在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后仍然不勝任的，用人 單位可以解除勞動(dòng)合同。不過(guò)，很多單位都不太

26、愿意用這一條，而是 “人性化 ”地進(jìn)行調(diào)崗。當(dāng)然，調(diào)崗就 涉及到了薪資的調(diào)整問(wèn)題， 很多時(shí)候就出現(xiàn)了問(wèn)題。 因?yàn)樾劫Y和崗位是勞動(dòng)合同 法中獨(dú)立的兩個(gè)合同條款，并不是強(qiáng)制關(guān)聯(lián)的。42：那么在調(diào)崗后調(diào)薪工作的實(shí)現(xiàn)，可以從以下幾方面著手？答： 1）公司透明公開(kāi)的薪資體系，并經(jīng)過(guò)職代會(huì)表決通過(guò)或工代會(huì)通報(bào)過(guò)，如 果有集體合同作為佐證則最佳； 2）雙方調(diào)崗協(xié)議書(shū)中明確，調(diào)崗后將按照新崗 位的薪資體系進(jìn)行定薪； 3）企業(yè)也需要人性化一點(diǎn)，調(diào)薪可以循序漸進(jìn)、逐步 降薪，或者調(diào)整后薪資至少不低于同崗位的最低薪酬以及該崗位薪酬范圍的底 限；43、勞動(dòng)者對(duì)績(jī)效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無(wú)效？如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確

27、認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？答：理論上講績(jī)效目標(biāo)需要考核者與被考核者雙方共同約定， 但確實(shí)很多時(shí)候存 在員工不確認(rèn)的情形。從HR的角度講，可以利用兩種途徑想想辦法：1）員工入職教育過(guò)程中，明確員 工所在崗位的JD、績(jī)效目標(biāo)；員工對(duì)培訓(xùn)記錄簽名確認(rèn)。這個(gè)對(duì)新入職員工比 較有效，但是對(duì)于績(jī)效目標(biāo)容易改變的很多崗位來(lái)說(shuō)，不太合適；2）召開(kāi)部門會(huì)議，以會(huì)議的形式宣讀每個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，并經(jīng)員工討論 并提意見(jiàn)。 如果沒(méi)有意見(jiàn)， 做好會(huì)議簽到及會(huì)議紀(jì)要， 并發(fā)送給相關(guān)人員； 當(dāng)然， 這種強(qiáng)制性的確認(rèn)工作，已經(jīng)與績(jī)效管理的初衷背道而馳44、企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果扣減員工績(jī)效獎(jiǎng)金，很多時(shí)候被認(rèn)定

28、非法克扣工資， 企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？答： 1）員工簽訂的勞動(dòng)合同中不應(yīng)包含獎(jiǎng)金部分； 2）完善績(jī)效考核制度，明確 績(jī)效考核等級(jí)的分布比例及獎(jiǎng)金發(fā)放原則。45、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要而調(diào)整員工的崗位或地點(diǎn)，但是員工可提出被迫解 除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？答：工作崗位、 工作地點(diǎn)也是屬于勞動(dòng)合同中必備的幾個(gè)條款之一， 原則上發(fā)生 變化，也屬于變更勞動(dòng)合同的范疇。目前的企業(yè)實(shí)施較多的一種方法， 就是將崗位和地點(diǎn)寫(xiě)得比較寬泛。 如，工作崗 位就是： 管理人員 ；工作地點(diǎn)就是： 本市等形式。然而，如果在合同約定的 范疇內(nèi)進(jìn)行調(diào)整員工工作崗位和工作地點(diǎn)對(duì)于員

29、工來(lái)講有一定困難， 即使在合同 內(nèi)進(jìn)行了寬泛的描述， 也是屬于調(diào)整工作崗位和地點(diǎn)的一種， 因?yàn)檫@個(gè)屬于不合 理。46、勞動(dòng)合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化，但沒(méi)有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗 位一段時(shí)間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯？答：這個(gè)沒(méi)辦法抗辯。除非，調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí)，有相關(guān)的書(shū)面證據(jù)證明員工本人 同意。47、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該在什么時(shí)候簽署，比較利于企業(yè)？?jī)?nèi)容條款要注意哪些 細(xì)節(jié)，才能控制法律風(fēng)險(xiǎn)？ 答：競(jìng)業(yè)限制協(xié)議一般在勞動(dòng)合同簽署時(shí)共同簽訂。 簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議上， 需 要注意以下幾點(diǎn)： 1）明確解除勞動(dòng)合同時(shí)，公司有權(quán)啟動(dòng)或者放棄啟動(dòng)競(jìng)業(yè)限 制；2）明確啟動(dòng)競(jìng)業(yè)限制時(shí)

30、，限制的時(shí)間段最長(zhǎng)不超過(guò) xxM；（雖然國(guó)家這個(gè) 有規(guī)定） 3）明確啟動(dòng)競(jìng)業(yè)限制時(shí)，企業(yè)應(yīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及支付形式；（這 個(gè)國(guó)家也有規(guī)定） 4）明確啟動(dòng)競(jìng)業(yè)限制時(shí)， 企業(yè)履行義務(wù)的條件下的員工義務(wù)， 如定期匯報(bào)勞動(dòng)關(guān)系情況及工作情況等； 48、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負(fù)責(zé)，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)該如何做，才確保更大的勝訴機(jī)會(huì)？ 答：一是與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同； 二是之前應(yīng)該想到女員工產(chǎn)假休完回來(lái)上班 的問(wèn)題，要么部門內(nèi)部把工作進(jìn)行分擔(dān)， 要么從其他部門借調(diào)， 能不招新人的盡 量不招新人。 如果發(fā)生樓主說(shuō)的勞動(dòng)爭(zhēng)議， 建議盡量采用協(xié)商的方式， 企業(yè)最好 真誠(chéng)接受調(diào)解，為員工多考慮一些，員工也不會(huì)為難企業(yè)。49、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該在什么時(shí)候簽署，比較利于企業(yè)？?jī)?nèi)容條款要注意哪些 細(xì)節(jié)，才能控制法律風(fēng)險(xiǎn)？ 答：競(jìng)業(yè)限制協(xié)議最好在員工離職時(shí)簽署，