1、S M 事業(yè)部人才儲藏草案討論稿在商業(yè)競爭日益充分的今天，SM要做“百年企業(yè)，保持基業(yè)常青，企業(yè)管理就 必須后繼有人。這不僅是指總經理要有接班人，中層管理者也要后繼有人。企業(yè)最重 要的資產是人力資本，而非其他，正是基于這種考慮和認識，高層應把人力資源管理 放到了戰(zhàn)略的高度。所謂戰(zhàn)略性人才儲藏，是指根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略，通過有預見性的 人才儲藏、培訓和崗位培養(yǎng)鍛煉、嚴格考核和評估，擇優(yōu)任用安置，使得人才數(shù)量和 結構能夠滿足組織擴張的要求。假設想快速開展壯大，就必須進行自身的戰(zhàn)略性人才儲 備，制定出符合公司實情的人才儲藏管理政策和制度。為加強人才梯隊建設，建立人 才儲藏長效管理機制，進一步推進企業(yè)超常

2、規(guī)、跨越式開展的戰(zhàn)略目標。-、人才梯隊劃分與儲藏對象1、一級梯隊：事業(yè)部總經理、副總經理、總監(jiān)含及以上人員均為一級梯隊人才。其主要來源是部長級人員。但凡有潛力在 1-3年內開展為一級梯隊的人才稱為 A庫人 才。2二級梯隊：各部門主管均為二級梯隊。其主要來源是副部級與科級員工。但凡有潛 力在1-3年內開展為二級梯隊的人才稱為 B庫人才。3、三級梯隊：各級科經理及各專業(yè)類的骨干人員為三級梯隊人才。其主要來源是副科 級和基層員工。但凡有潛力在1-3年內開展為三級梯隊的人才稱為 C庫人才。4、本方案主要針對B庫人才的儲藏實施。二、儲藏崗位和數(shù)量1、崗位分類：根據(jù)公司的職能分類，將管理人才分為如下幾類：

3、品牌管理人員、研發(fā)設計管理人員、銷售管理人員、方案分析管理人員、物流管 理人員、市場規(guī)劃管理人員、生產管理人員、財務管理人員、人資管理人員、其他支 持類管理人員。崗位價值人資管理人員 銷售管理人員 市場規(guī)劃人員 生產管理人員2根據(jù)該崗位在公司的崗位價值上下以及招聘難易程度，確定其儲藏的參考數(shù)量。崗 位價值相對上下根據(jù)各崗位PC 值來確認，招聘難易程度那么根據(jù)各崗位的人員流失情況 以及市場上獲得該崗位的本錢確認。方案分析管理人員品牌管理人員研發(fā)設計管理人員一數(shù)量2人素質類型物流管理人員I數(shù)量1人要素數(shù)量1-2人 指標高低局部管理人員數(shù)量較多且流動性較高的崗位，例如銷售管理人難易研發(fā)設計管理 人員

4、可以設置平安緩沖系數(shù)，為預防不確定因素導致更高的預期需求，或導致完成周 期更長的緩沖人才儲藏的倍數(shù)，擴大儲藏數(shù)量。計算公式為：某職位人才庫儲藏數(shù)量=人力規(guī)劃該職位的數(shù)量-目前該職位的現(xiàn) 有人數(shù)X 1-預計離職率X人才儲藏平安緩沖系數(shù)人才儲藏平安緩沖系數(shù)根據(jù)員 工的流動性的上下取2-3倍。三、人才儲藏根本流程管理人才庫作為一個人才儲藏工程，并不是選了一批人，培養(yǎng)完就放在人才庫等 著晉升時機就可以了。因此需要對人才庫進行動態(tài)管理，有的人才得到了任用，需要 新的力量補充進來；有的人能才短時間內沒有適宜的崗位，也需要對其知識和能力進 行維護。同時未通過甄選的員工可能通過自身的學習和提高，在未來完全有可

5、能具備管理 人才的能力素質，也需要不斷更新管理人才庫人員，保證人才庫的合理流動性。其基 本流程圖示如下：四、人才入庫選拔人才入庫根據(jù)來源不同分為內部儲藏和外部招聘兩種途徑。堅持“內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔的培養(yǎng)原那么。1、基于勝任力模型的內部儲藏選拔勝任力模型包含知識、技能和素質三個大的類別。根據(jù)和君咨詢公司為SM 故的人才庫建設方案以及行為素質模型，并結合 SM實際情況建立SM的內部人才庫入庫選撥 模型。根本素質責任感自信、個人驅動力進取心進取心協(xié)作性協(xié)作性專業(yè)能力品牌管理能力品牌籌劃能力商品企劃能力整合傳播能力供給鏈整合能力研發(fā)設計能力供給商管理能力信息管控能力終端運營能力市場拓展能力店鋪

6、運營能力1管理素質判斷力把握大局理性決策學習創(chuàng)新推動力創(chuàng)造客戶價值系統(tǒng)組織促成成果凝聚力引導鼓勵建設團隊指導培養(yǎng)2、素質模型注：勝任力模型還需根據(jù)高層以及部門訪談做進一步細化與調整。3、入庫選拔模型根本素質測試主要考察應試者邏輯思維能力、實際管理工作中積累的管理認知以及專業(yè)知識的 掌握情況?？己诵问讲扇」P試的形式。業(yè)績考核要求本職工作崗位的歷年績效結果。根據(jù)?績效管理制度?，近2年排序在B及以上的員工方能進入人才庫，且優(yōu)先考慮排序為 A的員工。心理測驗，360°行為素質測評個性以及心理能滲透到所有的工作活動中，影響行為方式、做事風格和工作績效, 不同個性的人適合從事的工作也不相同。因

7、此采用如下三種心理測評方式綜合考核。測試類型測試目的16PF測評測評16個性格特質方面的傾向職業(yè)錨測評根據(jù)被評價人職業(yè)傾向和容易渠道成就的職業(yè)領域領導風格測試測評被評價人的領導風格傾向，為工作搭配提供參考360°行為測評主要從上級、下級、同級多個方面評價測評人使命、價值觀、工作 態(tài)度和文化認同?？己藘Σ厝瞬排cSM勺適合度。管理能力素質測評構建以結構化面談、案例分析、主題演講為核心內容的評價中心，根據(jù)勝任力模型 設置考核維度與評分標準，考核儲藏人才的管理能力素質。4、入庫標準采取分步末尾淘汰機制，每一輪考核結束后，根據(jù)每名儲藏人才的得分排序，淘 汰最后1-2名。剩余人員進入下一輪考核。

8、五、建立外部人才庫當內部儲藏人才缺乏時，就需要考慮建立外部人才庫來進行補充。這種方式也應 該是前瞻性的，當內部儲藏人才通過考核后剩余數(shù)量達不到預期儲藏數(shù)量時，就應該 到市場上，通過獵頭等方式尋找符合中層管理人員勝任力模型的儲藏人才，即便在暫 時沒有崗位空缺時也需要不定期與這些儲藏人才保持聯(lián)系，掌握其最新動態(tài)。六、人才培養(yǎng)途徑企業(yè)所需要的各類人才都不是天生的，都需要精心地教育、培訓、訓練。因此， 培訓是人力資源儲藏環(huán)節(jié)最關鍵的一環(huán)，必須將企業(yè)的長期系統(tǒng)的再培訓作為最重要 的工作來抓，堅持以育才為導向，通過培訓挖掘每個人的潛力，使每個人不斷在工作 中增長知識和才干，使培訓成為企業(yè)人力資源儲藏的出發(fā)

9、點和歸宿。構建以管理理論知識、管理技能為根底，強化輪崗與導師帶訓機制的中層管理人 員的培養(yǎng)模式，整個培養(yǎng)期將持續(xù)1-2年：1、理論知識培訓：針對管理理論與管理技能設置管理課程培訓。主要包含 中層人員勝任力課程體系 和基層管理人員進階管理課程體系。類型管理理論培訓管理技能培訓課程設置管理經濟學人力資源管理、組織行為學、消費行為學財務會計、管理會計、財務報表分析管理統(tǒng)計戰(zhàn)略管理、營銷管理、運營管理、運營戰(zhàn)略宏觀經濟學市場研究信息技術戰(zhàn)略信息管理領導力時間管理目標與績效管理執(zhí)行力成為卓越經理人品牌與整合營銷傳播 定價戰(zhàn)略 商務談判2、導師帶訓制采取隔級導師帶訓制度。即B級人才庫的儲藏人員由總監(jiān)級人員

10、或主管副總擔任導 師?？偙O(jiān)級或主管副總作為導師本身是具備職業(yè)綜合素質的專家，所給予被儲藏人才 的指導與工作情景密切相關。尤其是在管理工作中，通常涉及對模糊情景的不斷定義、 分解、目標設定的過程，導師管理綜合素質會在這個過程中得以表現(xiàn)。導師在這個過 程中的言傳身教，使儲藏人才獲取有關目標分解與設定方面的能力訓練，這種動態(tài)的 能力培養(yǎng)是課堂教學無法完成的。同時，員工的各個方面的特征，如個性、興趣、自 信、人際交往等多個方面都可以成為影響職業(yè)成功的重要因素。導師對儲藏人才不僅 是進行技能傳授，事實上職業(yè)生涯的指導所占的比重很大，很多技術以外的內容將會 形成儲藏人才的職業(yè)勝任能力。同時，在整個帶訓的過

11、程中，導師應該為儲藏人員設置帶有實際意義的研究課題， 涉及到業(yè)務管理和綜合管理兩大類，在帶訓期結束時，由儲藏人員提供相應的研究報 告交由導師評價。3、輪崗。一個企業(yè)要想高速運轉，各個部門就一定要協(xié)作配合。而現(xiàn)實當中，各部門間因責 任推脫產生內耗是幾乎所有企業(yè)常有的事。輪崗不僅可以這些未來的管理者豐富知識 構成，更主要的是可以使其親身體驗一下其它部門的工作，從而站在更高更廣闊的角 度上思考問題，形成換位思考，最終成為戰(zhàn)略性人才，并培養(yǎng)各部門的協(xié)作精神。對于核心部門，如方案部、設計部、品牌系統(tǒng)、人資部、銷售系統(tǒng)以及子公司經理 必須跨部門輪崗，方案部、設計部、人資部跨部門輪崗主要涉及產品鏈相關部門，

12、品 牌系統(tǒng)輪崗需到銷售系統(tǒng)。銷售系統(tǒng)輪崗那么可以到財務、人資、子公司等部門輪崗。其他部門在部門內部跨模塊輪崗即可。有條件的可以針對性的申請跨部門輪崗。七、人員任用儲藏人員經過一系列的帶訓、培養(yǎng)之后并不意味著可以馬上晉升和任命，必須經 過再次評估、認證。1、儲藏人才測評人力資源部將組織培訓方、帶訓導師以及公司高層定期對儲藏人才的培養(yǎng)效果及業(yè)績表現(xiàn)進行評估通過 1-2 年的培訓、帶訓培養(yǎng)后，儲藏人員在管理能力、專業(yè)能力方面都有了一定的提升。但是最后的勝任力是否已經符合相應崗位的要求需要通過一系列的測評。 培訓結業(yè)測試相關管理課程結束之后，為了檢驗所有儲藏人才對于管理理論、管理技能的掌握 情況，需要

13、由培訓機構設置考核工程?？己说姆绞讲幌抻诠P試。 導師評估在整個帶訓過程中，導師充當了教練的角色，對于儲藏人才各方面的提升、存在 弱點都非常了解，是評估儲藏人才各項素質勝任力最有權威的人。評估可以由人力資源部根據(jù)中層管理人員的素質能力模型設置評分表格，并對各 評分等級作詳細描述，由導師根據(jù)儲藏人員的實際工作表現(xiàn)以及所提交的課題研究報 告進行評分。 下屬評估在儲藏人員輪崗、掛職期間，下屬是其管理能力、管理技能最直接的受眾，因此 下屬對其的素質能力評價也具有一定的參考價值。 實操訓練可以采取情景模擬測試，即通過創(chuàng)設一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候 選人放入情境中，要求其完成各種各樣的工作從而考

14、察儲藏人才的各項能力或潛能。 根據(jù)不同的職能類型，可以采取無領導小組討論，讓多名候選人一起圍繞一個實際管 理案例深入討論，相互溝通、協(xié)調集體決策，達成一致意見；在公文筐聯(lián)系中，候選 人要處理一堆公文，對管理中的各類事件進行分析、歸類、處理、決策；而對于銷售 類管理人員那么可以讓其深入店鋪，根據(jù)店鋪的現(xiàn)狀提出整改方案，幫助店鋪提升銷售 額 KPI 業(yè)績評估在儲藏人才輪崗、掛職期間，設置該崗位 KPI 指標，考核周期為 1 年?？己私Y束 后針對 KPI 完成率排序，實行末位淘汰制。根據(jù)以上評估考核，繪制儲藏人員勝任力圖，不符合該崗位勝任力者淘汰出庫， 符合者進入人才庫。2、 人員錄用某中層管理人員崗位出現(xiàn)崗位空缺時，那么從人才儲藏庫中選取適宜人選，假設內部 人才庫缺乏時，及時從外部人才庫中選取適宜人員補充。防止因人員斷檔為企業(yè)帶來 的損失。假設暫無空缺崗位，那么需要繼續(xù)安排儲藏人才的相關培訓課程，持續(xù)考核，保持整 個人才庫的動態(tài)流動，不斷補充新的人才入庫?！胺彩骂A那么立，不預那么廢，人才的