1、我國中小企業(yè)員工激勵研究摘 要：知識經(jīng)濟強調(diào)以人為本，員工是企業(yè)最寶貴的資源?，F(xiàn)代中小企業(yè)如何激勵員工已經(jīng)成為企業(yè)管理者的一項技能，更是一項挑戰(zhàn)。因此，建立、健全中小企業(yè)員工激勵機制，對中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。本文通過對當前中小企業(yè)內(nèi)部激勵發(fā)展現(xiàn)狀及存在的主要問題進行分析，有助于我們更好地構(gòu)建有效的內(nèi)部激勵機制，以促進中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，為經(jīng)濟的發(fā)展提供更多的動力，最后針對中小企業(yè)員工激勵中存在的問題提出了建議。 關(guān)鍵詞： 中小企業(yè) 員工激勵 人本理念一、中小企業(yè)的內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析 （一）中小企業(yè)的概念界定中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比，人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位

2、。如美國國會2001年出臺的美國小企業(yè)法對中小企業(yè)的界定標準為雇員人數(shù)不超過500人；日本，制造業(yè)，從業(yè)人員300人以下或資本額3億日元以下、批發(fā)業(yè)，從業(yè)人員100人以下或資本額1億日元以下、零售業(yè)，從業(yè)人員50人以下或資本額5000萬日元以下、服務業(yè)，從業(yè)人員100人以下或資本額5000萬日元以下。在我國，小企業(yè)是指工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在300人以下或注冊資本在800萬元以下者；非工業(yè)企業(yè)是人數(shù)在200人以下，注冊資本在500萬元以下者。中型企業(yè)是指工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在1000人以下，注冊資本在3000萬元以下者。 （二）我國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析我國目前約有1000多萬家中小企業(yè)，占全國企業(yè)總數(shù)的

3、99%以上，中小企業(yè)的工業(yè)總產(chǎn)值及實現(xiàn)利潤分別占全國總數(shù)的60%和40%，占我國城鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)75%的就業(yè)崗位，安置了2至3億的農(nóng)村剩余勞動力。1在市場經(jīng)濟條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等優(yōu)勢，但同時也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等不足之處。隨著中國加入WTO，跨國公司的不斷進入，我國中小企業(yè)面臨著腹背受敵、兩面夾擊的巨大壓力，人力資源問題成了制約其發(fā)展壯大的瓶頸。中小企業(yè)的先天不足，是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國中小企業(yè)發(fā)展的科學合理的人力資源管理系統(tǒng)，缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，導致人員的流動過于頻繁，管理人員

4、、技術(shù)人員乃至熟練工人都在不斷地流失；在崗的員工也大都缺乏工作熱情，這給公司的發(fā)展乃至生存帶來了極大的威脅。二、我國中小企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀及存在問題 （一）缺乏持續(xù)有效的長期激勵機制 隨著全球化市場競爭的日益激烈，為提高企業(yè)核心競爭力，建立員工激勵機制已成為當今我國企業(yè)的必要選擇，而我國大部分中小企業(yè)卻還沒有一套完善的員工激勵制度。激勵（Motivation）是激發(fā)和鼓勵人們朝著所期望的目標采取行動的過程，2激勵制度則是引導、規(guī)范員工行為，使得個人目標與企業(yè)目標相一致的各種措施的總和。完備的激勵制度是造就負責任員工的客觀環(huán)境要求，也是保證企業(yè)目標、任務順利實現(xiàn)的制度保證。中小企業(yè)發(fā)展過程的特性決

5、定了大部分企業(yè)的管理更多是建立在親情和感情基礎之上，缺乏科學的制度規(guī)范，尤其是人力資源管理制度不健全，這種靈活多變的特性從某種程度上弱化了現(xiàn)代企業(yè)制度化管理應有的作用。3由于缺乏持續(xù)有效的長期激勵機制，缺乏一個明確的激勵標準，使得激勵多具有短期行為和很大的隨意性，管理者僅憑個人的好惡和倫理道德對員工進行獎懲，使得許多員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)競爭力下降，生存時間短等問題。 （二）激勵措施單一化目前，中小企業(yè)更多地是采用物質(zhì)激勵，主要通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作，其主要形式包括工資、獎金、津貼等。在中小企業(yè)內(nèi)部，為使員工減少一些偷懶行為，通常的做法是將員工的收入與企業(yè)

6、經(jīng)營業(yè)績掛鉤，在物質(zhì)激勵的標準上不近合理，沒有和工作業(yè)績掛鉤；在報酬形式上，多采用底薪+獎金這一“萬能”報酬方式，目的是使員工具有危機感，在物質(zhì)激勵手段上缺乏系統(tǒng)性和多樣性。人文主義的缺失和技術(shù)理性的加強，使得整個社會成為了“拜物教”和“物化”的“鐵籠”，4注重眼前利益，激勵的短期行為較為明顯。物質(zhì)激勵只是保健因素而非激勵因素，雖然可以消除或者預防員工的不滿，但是不能直接起到激勵作用，而其他多元化的需要得不到滿足，仍然無法提高工作激情，企業(yè)無法從中得到滿意的使用效益。 （三）缺乏完善的培訓體系其實許多中小企業(yè)都有自己的培訓制度，但大部分只是流于形式，對培訓的需求分析，培訓的效果的評估重視不足，

7、絕大多數(shù)中小企業(yè)中員工培訓機會很少，且只停留在應付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓上。對員工培訓的忽視，往往會得出“訓而無用”這樣的結(jié)論，公司管理層認為他們所實施的培訓對于企業(yè)的原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也沒有促進的效果，5企業(yè)往往只是在“用人”，很少進行“育人”。因此，在這種理念的作用下，很多企業(yè)的培訓機制十分的不健全。三、我國中小企業(yè)員工激勵的完善 （一）建立以“價值理性”指導的、充滿人文主義關(guān)懷的人本理念技術(shù)理性的發(fā)展，人文主義的缺失使得人的價值和意義受到了忽視，技術(shù)的發(fā)展背離了人類發(fā)展的根本目的。6當今企業(yè)間的競爭, 歸根到底是企業(yè)人力資源的競爭，是人才的競爭。人不是機

8、器，一個把員工當做生產(chǎn)機器的企業(yè)，那他注定要失敗。中小企業(yè)必須建立“以人為本”的企業(yè)文化和價值觀念，把員工視為企業(yè)的重要財富，信賴并尊重他們。通過激勵員工，提高員工忠誠度和歸屬感。同時將企業(yè)文化精髓與員工人生價值取向相融合，使員工認同和接受企業(yè)的目標和價值觀，形成員工在工作中的成就感和公平感, 讓員工感到企業(yè)對自己的重視，因此，企業(yè)必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀念。7 （二）采用多元化的激勵方法美國心理學家赫茨伯格創(chuàng)立的雙因素理論分析認為：職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境和工作關(guān)系有關(guān)，這類因素的改善可以預防或消除職工的不滿，但不能直接起激勵的作用，故稱為保健因素。與此相反，使

9、職工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這類因素的改善可以使職工獲得滿足感，產(chǎn)生強大而持久的激勵作用，所以稱為激勵因素。根據(jù)雙因素理論，中小企業(yè)在設計激勵制度時應將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，短期激勵與長期激勵相結(jié)合的方法，使得激勵必須在一定程度上滿足員工的需求。1.物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，主要表現(xiàn)形式有工資、獎金、津貼、福利、罰款、降職等。與物質(zhì)激勵相比，精神激勵滿足的主要是員工的精神需求，如運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下進行工作擴大化和豐富化，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。再比如，可以運用參與激勵，通過參與，形成員工

10、對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要。尊重員工和關(guān)心員工能激發(fā)員工的積極性和責任感，他們會保持良好的工作風貌，從工作本身得到最大的滿足，用自豪感、成就感、榮譽感等內(nèi)在薪酬來進行員工激勵，這可以實現(xiàn)運用薪資進行激勵達不到的效果，也減少了中小企業(yè)資金的流出。8馬斯洛對于人類需求的研究結(jié)果為管理者認識員工的需求提供了一個基本框架，定期和不定期對員工的需求進行調(diào)查，有助于理解員工的整體需求的變動情況，進而制定有效的激勵措施。2. 短期激勵與長期激勵相結(jié)合。短期激勵指即時的或一次性的激勵, 而長期激勵則指規(guī)范性的、期限較長的激勵。短期激勵具有靈活性和時效性，而長期激勵則具有穩(wěn)定

11、性和持久性，因此，將短期與長期激勵進行交叉配合，能取得較好的激勵效果。短期激勵的方法有：增加工資、津貼、補貼、 獎金、帶薪假期、培訓機會、旅游等；長期激勵的方法有：經(jīng)理人股票期權(quán)、員工持股等。為保持企業(yè)激勵計劃的競爭性，中小企業(yè)必須充分考慮企業(yè)員工的特點，針對員工工作的動機與需求，制定恰當?shù)募钣媱?。所以中小企業(yè)管理者在引導員工的思想方面，要合理根據(jù)每為員工或者不同群體的不同需要，對其實施不同的激勵組織和控制，或?qū)⒍鄠€激勵方式聯(lián)合運用。（三）完善薪酬激勵機制薪酬是組織支付給員工的財務性的有形的具體報酬，主要包括基本工資、激勵工資、福利和津貼以及內(nèi)在的薪酬。9針對各崗位進行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，科

12、學的劃分崗位等級，制定一套崗位評價標準，進而設計出合理的薪酬體系。不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額。但在薪酬激勵方面，中小企業(yè)應抓住三個主要環(huán)節(jié)，即合理、公平和頻率。所謂合理，就是員工付出的勞動能得到相應的薪酬。實踐證明，動態(tài)結(jié)構(gòu)工資模式，能使企業(yè)利益分配合理，員工的貢獻與薪酬相匹配，即企業(yè)和職工個人所得與其各自付出的努力與勞動投入大體相當，形成了能夠調(diào)動職工積極性的利益激勵機制，從而發(fā)揮利益機制對企業(yè)行為的積極鼓勵和約束作用。公平是指工資分配是否公平。員工對自己的工資報酬是否滿意，不僅受收入的絕對值影響，也

13、受相對值的影響。 每位員工總是把自己付出勞動所得的報酬，同他人作比較。若結(jié)果差距小，即同等投入獲得同等報酬，認為公平，從而心情舒暢，努力工作，否則會影響工作的積極性。而頻率是指工資增長和調(diào)整的頻率。由于員工的勞動投入是變化的，因此，與之相適應的工資分配也隨之相應變動?？傊髽I(yè)的薪酬要有一定的激勵性（差異性）和經(jīng)濟性，對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。 （四）建立完善的培訓體系，提高員工的自我激勵能力中小企業(yè)應建立完善的培訓體系，為員工的發(fā)展提供良好的平臺。員工培訓既是企業(yè)提高員工素質(zhì)和技能提升工作效率，增強競爭力的必然途徑；同時給員工提供各種學習培訓機會也是一種有效的激勵方式，有利于提高員工的

14、工作熱情和高昂的士氣，提升員工的思想覺悟，進而提高員工的工作能力。培訓意味著自身能力和素質(zhì)的提高，意味著自身人力資本的提升，更意味著將來會有更好的發(fā)展機會和空間，這種激勵對員工的影響是深遠的。通過培訓，可以提高員工的思想道德修養(yǎng)水平，進而樹立崇高的理想和職業(yè)道德。良好的培訓可以拓寬員工的知識面，幫助員工正確認識自身的價值，樹立正確的職業(yè)道德操守，從而促使他們在工作中積極進取、負責認真，懂得在工作中自己既是被管理者，又是管理者，明白自我激勵能力提高的重要性，促進員工思想認識與行為的一致性。因此，完善培訓體系是一個企業(yè)自身不斷成長的需要，也是員工自身發(fā)展的需要。對員工進行專業(yè)技能的培訓，提高員工的工作能力，這對于激發(fā)員工斗志和提高員工的工作業(yè)績是十分重要的。因此，在專業(yè)技能培訓時應根據(jù)本組織的特點和員工的知識、能力結(jié)構(gòu)等特點進行分析，有計劃、有組織、有重點、有針對性地進行培訓。對于管理人員，通過理論和實踐相結(jié)合的原則，提高他們解決實際管理問題的能力；對于一般員工，不僅要進行基礎教育，提高他們的知識水平，還要結(jié)合本職工作，提高他們相應的基本技能。只有從業(yè)務理論上和和實際操作技能這兩方面入手，根據(jù)員工的工作特點進行組織