1、公司人力資源部年度工作計(jì)劃一、完善公司組織架構(gòu) 公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向，公司目前的組織架構(gòu)已基本完備， 但各駐外辦事處及網(wǎng)點(diǎn)架構(gòu)安排仍存在問題， 鑒于此，人力資源部在20 xx年首先應(yīng)完成公司駐外網(wǎng)點(diǎn)組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、 合理、科學(xué)的原則， 通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分 析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)， 確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán) 責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重 疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能五年內(nèi)不再做大的調(diào)整， 保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、 管理規(guī)范、不斷發(fā)展。二、 各職位工作分析 職位分析是公司定崗、 定編和

2、調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、 工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、 工作銜接和工作流程 設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素， 適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分 析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以 便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。 詳細(xì)的職位分析還給 人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。三、人力資源招聘與配置20 xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保 證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上， 配合各子公司在調(diào)整

3、組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作安排，滿足公司運(yùn)營需求。因此， 作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容，人力資 源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。 人力資源部要按 照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才， 盡可能地節(jié)約 人力成本， 盡可能地使人盡其才， 并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的 配置原則。所以， 在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對各部門的人力 需求進(jìn)行必要的分析與控制。 考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革 時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點(diǎn)：滿足需求、保 證儲備、謹(jǐn)慎招聘。四、員工培訓(xùn)與開發(fā) 員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)

4、行的工作之， 也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。 通過對員工的培訓(xùn)與 開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步 加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭 力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄?而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20 xx年計(jì)劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟五、人員流動與勞資關(guān)系 協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項(xiàng)工作一直未進(jìn)行規(guī)范性的操作。20 xx年人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。人員流動控制年度目標(biāo)：正式員工（不含

5、試用期內(nèi)因 試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員） 年流動爭取控制在10以內(nèi)，保證不超過15；勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)： 完善公司合同體系， 除勞動合同有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先rh.步。外，部分崗位需簽訂競業(yè)禁止協(xié)議；熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免 勞資關(guān)系糾紛， 爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾， 樹立公 司良好的形象。六、本部門自身建設(shè) 長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應(yīng)的位置。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自xx年設(shè)立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)也 極為關(guān)心。 人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范， 職能作用也 逐漸

6、得到體現(xiàn)。人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在20 xx年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管 理和規(guī)范， 嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求， 將人力資源工作 從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次， 使人力資源工 作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。人力資源部20 xx年度自身建設(shè)目標(biāo)為： 完善部門組織職能； 完成部門人員配備； 提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)； 提高部門工作質(zhì)量要求； 圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。七、其他工作目標(biāo)人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作

7、任務(wù)。 此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制；企業(yè)文 化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。建立內(nèi)部溝通機(jī)制，促進(jìn)公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo) 致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化 的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā) 揚(yáng)光大的過程， 在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)， 員工的向心力和凝 聚力會不斷增強(qiáng)， 企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和拼搏精神也非常明顯。 辦公室的 管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一。20 xx年 人力資源部將此三項(xiàng)工作進(jìn)行有針對性的加強(qiáng)。

8、具體實(shí)施方案： 建立內(nèi)部溝通機(jī)制：1人力資源部在20 xx年將加強(qiáng)人力資源部員工晤談的力度。員 工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他 因公因私出現(xiàn)思想波動的時機(jī)進(jìn)行， 平時人力資源部也可以有針對性 地對與員工進(jìn)行工作晤談；2設(shè)立總經(jīng)理信箱。 人力資源部在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度， 取得員工信任， 保證此信箱除總經(jīng)理 外其他人無權(quán)開啟。 員工可對公司建設(shè)各個方面、 公司內(nèi)部每個工作 環(huán)節(jié)提出個人意見和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求， 提倡署名但不反對匿名。 對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時， 做到處理及時、反饋及時；3建立民主評議機(jī)制。人力資源部計(jì)劃在20 xx年對公司部門經(jīng) 理、公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主評議。原則上計(jì)劃半年一次。對部門經(jīng)理和公 司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、