1、自1993年，順豐速運在廣東順德成立了第一家門店，經(jīng)過21年的發(fā)展，順豐已經(jīng)成為了國內(nèi)物流行業(yè)的代表性企業(yè)，擁有自己的航空公司和自有的全貨機，并且是國內(nèi)員工第二多的企業(yè)。順豐向來重視人力資源的建設，而順豐順豐的發(fā)展，也和它完善的人力資源管理密不可分，以下作一些關于順豐人力資源的分享，僅作茶余飯后的閑談。作為國內(nèi)最有影響力的雇主品牌之一，順豐在人才市場上算是頗受歡迎，而順豐在人才選拔時格外謹慎。順豐所有崗位的面試通常都在24輪之間，從初始、筆試、復試到崗前體驗，需要經(jīng)過層層篩選，除了一線快遞員和分揀員，其他崗位面試合格率往往低于10%。員工入職之后，招聘人員會時時對其進行跟蹤，入職三天進行新工訪

2、談，入職滿一個月后又進行2次訪談，新員工入職一個月內(nèi)會組織新員工座談會，離職后會在一個月內(nèi)進行電話回訪。對于高流失的分點部，人力資源招聘組會協(xié)同員工關系組、分點部負責人進行走訪，及時的分析問題并作出相應的報告及改善措施。在校招方面，順豐也是不惜血本，每年校招遍及全國各大高校集中的城市，學生的需求量至少在2000人以上。順豐內(nèi)部的崗位職責劃分非常清晰順豐內(nèi)部的崗位職責劃分非常清晰，工作是一環(huán)套一環(huán)，招聘組完成招聘需求之后，所有的新人就集中進入下一個環(huán)節(jié)，由培訓組負責跟進。順豐對于人才的培訓和人才管理極為重視，總部常年固定承包一些酒店以提供培訓使用，它的培訓在線上線下同時進行；地區(qū)除了全公司常規(guī)的

3、新員工培訓、業(yè)務技能加強培訓外，還不定期舉行回爐培訓，對于一些業(yè)務能力不達標或者專業(yè)技能不夠的員工進行針對性的培訓。順豐還建立了自己的內(nèi)部大學，獨立開發(fā)課程、印制課本、獨立開發(fā)在線學習系統(tǒng)以及專業(yè)的講師團隊。在人才管理方面，順豐很早就提出了賽馬機制，已經(jīng)在人才管理方面，順豐很早就提出了賽馬機制，已經(jīng)建立了很完善的人才梯隊體系建立了很完善的人才梯隊體系，所以順豐的運轉(zhuǎn)是圍繞體系制度來運行的，而非體系跟著人走。在一些其他公司當中，一旦重要崗位有變動，立馬會給公司帶來不可估量的損失，但是順豐能將這種風險降到最低。一個年產(chǎn)值上億的地區(qū)，總經(jīng)理說換就換，而且換掉之后人才儲備池里的后備總經(jīng)理一抓一大把，順

4、豐人才儲備量就最基層的倉管崗位也是1:2，而且崗位越高比例越大，以保證公司隨時有人用，順豐的人才管理，不僅強大了自己的人才團隊，又讓員工自身不斷的升值，員工忠誠度越來越高，順豐大學門口有兩句宣傳語：“謀士如云，將士如雨”，這也印證了順豐對于人才的重視以及順豐人才團隊的強大。做好培訓和人才管理，是為了讓員工不斷的增值，這對員做好培訓和人才管理，是為了讓員工不斷的增值，這對員工來說是至關重要的，但是做到僅此還遠遠不夠。工來說是至關重要的，但是做到僅此還遠遠不夠。馬云說過，員工流失無非兩個原因，第一是錢給不到位，第二是干得不開心，所以不僅要留住員工的心，還要留住員工的身，給予他們科學、公平、有競爭性

5、的酬勞，才能更好的留住優(yōu)秀人才。順豐員工收入高于同行水平，這是大家眾所周知的事情，特別是在北上廣深這些一線城市，快遞員月過萬是很普通的事情，特別是每年的11和12月，大家內(nèi)部經(jīng)常開玩笑說，這兩個月薪資不過萬，出門都不好意思開口。順豐的企業(yè)文化是非常務實和低調(diào)的，所以老板或其他管理者既不會給員工畫餅，也不會讓員工活在宣傳口號中，她會讓所有員工腳踏實地地努力工作，給每個人自己所應得一部分。順豐員工的忠誠度很高，而且執(zhí)行順豐員工的忠誠度很高，而且執(zhí)行力很強，企業(yè)文化就跟老板的性格力很強，企業(yè)文化就跟老板的性格一樣，非常低調(diào)又很務實。一樣，非常低調(diào)又很務實。王衛(wèi)不會像馬云那樣激情高昂的演講，也不會像柳傳志一樣家喻戶曉，甚至在百度上很少能找到關于他的照片，但是在順豐人眼里，王衛(wèi)就跟神一樣的存在。就是這么神秘低調(diào)的一個公司，員工數(shù)已達到33萬，而且每年還在以50%的人員凈增長率瘋狂擴張，外界對順豐的認識依舊很模糊，只知道是一家快遞公司，正如王衛(wèi)給所有人的神秘感一樣。就是順豐的企業(yè)文化和順豐的人力資源，嚴格的招聘流程、完善公平的薪酬體系、強大的人才管理和瘋狂的培訓，最終造就了龐大的企業(yè)文化。而正是這樣的企業(yè)文化，使得順豐成為了國內(nèi)發(fā)展最迅速、凈利潤最高、口碑最好、