1、聚仕教育2012-2013 學(xué)年第一學(xué)期人力資源管理課程復(fù)習(xí)題一、名詞解釋1. 人力資源：是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的體力勞動(dòng)者和腦力勞 動(dòng)者的總稱。2. 績(jī)效管理：管理者和員工就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理?！臼侵父骷?jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī) 效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效?！?. 招聘：是尋找空缺職位的合格候選人的可能來(lái)源并采用適當(dāng)?shù)姆绞轿麄兊狡髽I(yè)來(lái)的應(yīng)聘過(guò)程。4. 薪酬管理： 是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工

2、所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、 薪酬結(jié)構(gòu)以及薪 酬形式這樣一個(gè)過(guò)程?！臼窃诮M織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程】5.工作分析：是指對(duì)某一特定的工作（崗位）作岀工作職責(zé)、任務(wù)、內(nèi)容等方面的明確規(guī)定，并確定完成 這一工作所需的條件和行為的過(guò)程。二、單選題1.經(jīng)濟(jì)學(xué)家將（B ）稱為第一資源。A 財(cái)力資源 B 人力資源C 物力資源D 信息資源2現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)（C ）A.以事為中心B 以企業(yè)為中心C 以人為中心D 以社會(huì)為中心3.（ C ）是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入1.什么是人力資源

3、的性質(zhì)?答：人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性存在于人體之中，是一種活的資源，具有生物性 其形成受時(shí)代條件的制約，具有時(shí)代性在開(kāi)放過(guò)程中具有能動(dòng)性具有時(shí)效性具有可再生性具有 智力性與知識(shí)性2培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的步驟有哪些？答：確定培訓(xùn)需要培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定制定培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)3.平衡積分卡的核心思想和特點(diǎn)是什么？答：（1）平衡計(jì)分卡的核心思想就是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，其工作原理是通過(guò)在四個(gè)常常沖突的衡量標(biāo)準(zhǔn)中實(shí)現(xiàn)平衡而發(fā)揮作 第 1 頁(yè)共 4 頁(yè)用，將管理層制定的戰(zhàn)略與運(yùn)作層面的活動(dòng)整合起來(lái)。(2 )平衡積分卡的特點(diǎn)是：

4、1 )平衡積分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具；2)平衡積分卡是一種先A. 報(bào)酬B 獎(jiǎng)金C 薪酬4. （ B ）是設(shè)置崗位的基本原則A.因人設(shè)崗B 因事設(shè)崗5.目前國(guó)內(nèi)外最廣泛應(yīng)用的一種工作評(píng)價(jià)方法是（A.因素比較法B 職位排序法D 工資C 因職設(shè)崗D 因物設(shè)崗C ）C 要素計(jì)點(diǎn)法D 評(píng)分法聚仕教育第2頁(yè)共 4 頁(yè)進(jìn)的績(jī)效衡量的工具；3)平衡積分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。4)平衡積分卡是一個(gè)理念十分先進(jìn)的一種“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。在戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中，需要在運(yùn)作目標(biāo)、工作計(jì)劃、績(jī)效指標(biāo)等方面建立一套完整的統(tǒng)計(jì)記錄表格，并要求實(shí)施的企業(yè)，從企業(yè)實(shí)際岀

5、發(fā)，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件，構(gòu)建起適合企業(yè)自身特點(diǎn)的平衡積分卡管理制度。4.什么是 360 度考核法？其特點(diǎn)是什么？答：(1 ) 360 度考核法又稱為全方位考核法。該方法是指通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效，過(guò)評(píng)論知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)達(dá)到提高自己的目的。(2)360 度考核法的優(yōu)點(diǎn)在于：(1 )打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的光環(huán)效應(yīng)”、居中趨勢(shì)”、偏緊或偏松”、個(gè)人偏見(jiàn)”和考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。(2)一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。(3)可以反映岀不同考核者對(duì)于同一被考核者

6、不同的看法。(4 )防止被考核者急功近利的行為(如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo))。(5 )較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360 度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控制，員工的積極性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠(chéng)，提高了員工的工作滿意度。(3)360 度的不足在于：(1 )考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來(lái)共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。(2)成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì) 公報(bào)私仇”。(3)考核培訓(xùn)工作難度大。

7、組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又 是被考核者。四、案例分析題1.某國(guó)有信息技術(shù)企業(yè)在 IT 產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的 2000 年前后提出了在 3 到 5 年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由1999 年的 2500 人急速擴(kuò)大為 2002 年的4500 人。但是隨著全球 IT 泡沫的破滅，市場(chǎng)空間逐步縮小，產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán) 重。一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重 不足。盡管 2003 年以來(lái) IT 產(chǎn)業(yè)開(kāi)始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力

8、資源戰(zhàn)略規(guī) 戈卩，是該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑的問(wèn)題。問(wèn)題：1、解決人員富余的主要途徑有哪些？答：永久性辭退某些員工。鼓勵(lì)提前退休。讓一部分員工接受培訓(xùn)。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)。減少員工的工作時(shí)間并降低工資水平由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資等。2、簡(jiǎn)要說(shuō)明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。答：人力資源規(guī)劃的主要步驟是：確認(rèn)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，明確其對(duì)人力資源規(guī)劃的要求。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體要求，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)。進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)，包括兩個(gè)方面內(nèi)容：聚仕教育第3頁(yè)共 4 頁(yè)一是 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)，二是外部人力資源供給預(yù)測(cè)。 對(duì)

9、人力資源供給和需求進(jìn)行綜合平衡，并編制人力 資源規(guī)劃。執(zhí)行人力資源規(guī)劃并實(shí)施監(jiān)控。(收集有關(guān)信息資料；人力資源需求預(yù)測(cè)；人力資源供給預(yù)測(cè)；確定人力資源凈需求；編制人力資源規(guī)劃；實(shí)施人力資源規(guī)劃；人力資源規(guī)劃評(píng)估；力資源規(guī)劃反饋與修正。)3、該企業(yè)在解決人力資源總量過(guò)剩的同時(shí)應(yīng)如何做好結(jié)構(gòu)調(diào)整工作？答：做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做好核心人力資源規(guī)劃，及時(shí)調(diào)整人力資 源管理的重心調(diào)整薪酬激勵(lì)機(jī)制，將員工的個(gè)人發(fā)展方向引向與企業(yè)的發(fā)展方向一致的軌道強(qiáng)化培訓(xùn)，打造適合企業(yè)發(fā)展需要的員工隊(duì)伍建立企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，優(yōu)化內(nèi)部人員流動(dòng)機(jī)制適當(dāng)引進(jìn)企業(yè)急需的核心人才，進(jìn)一步優(yōu)

10、化內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。2.綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825 人，行政和文秘白領(lǐng)職員 143 人，基層與中層管理干部 79 人，工程技術(shù)人員 38 人，銷售員工 23 人。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)對(duì)員工 的需求增加。按照未來(lái)五年規(guī)定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張畢業(yè)于國(guó)內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺(jué)得要編制好這個(gè)規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對(duì)公司未來(lái)五年的人力資源需求作出預(yù)測(cè)。在此過(guò)程中，除了要選擇正確的預(yù)測(cè)方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的各項(xiàng)因素。

11、小張不分晝夜，重溫了上大學(xué)期間學(xué)過(guò)的各種預(yù)測(cè)技術(shù)，并收集了大量的有關(guān) 企業(yè)人力資源需求的信息資料。小張認(rèn)為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制岀一份令李波經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。10 天后，小張交岀了他所編制的規(guī)劃。 這份規(guī)劃詳細(xì)地列岀了未來(lái)五年公司各類人員的需求變 化：白領(lǐng)職員和銷售員要新增 10%,工程技術(shù)人員要增加 5%,中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維 修工人要增加 5%,并用定性和定量分析的方法對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了論證。小張滿以為李經(jīng)理會(huì)對(duì)他的規(guī) 劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。問(wèn)題：(1)在預(yù)測(cè)公司未來(lái)人力資源需求時(shí)，

12、小張可以采用哪些方法？答：(1)小張?jiān)陬A(yù)測(cè)公司未來(lái)人力資源需求時(shí)可以采用的方有德?tīng)柗品ǎ唤?jīng)驗(yàn)判斷法；趨勢(shì)分析法；比率分析法；散點(diǎn)分析法；回歸分析法。(2)在進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，小張需要考慮哪些因素？答：在進(jìn)行人力資源分析時(shí)，小張應(yīng)該考慮如下因素：組織外部環(huán)境因素如社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況技術(shù)進(jìn)步對(duì)組織的影響競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況等；組織內(nèi)部因素如組織戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃組織產(chǎn)品的銷售預(yù)測(cè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等；人力資源自身因素組織現(xiàn)有人員的狀況對(duì)人力資源需求量也有重要影響。(3)請(qǐng)你指岀小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問(wèn)題？答：對(duì)于小張給出的規(guī)劃，存在以下問(wèn)題：沒(méi)有對(duì)人力資源的供給進(jìn)行預(yù)測(cè)；沒(méi)有對(duì)人力資源的供求平衡狀況進(jìn)行分析，平衡計(jì)分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)并將各種衡量方法整合為一個(gè)有機(jī)的整體，它既包含了財(cái)務(wù)指標(biāo)又包含了顧客角度內(nèi)部流程學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的業(yè)務(wù)指標(biāo)