1、南玻集團人力資源分析報告（2008年）第一部分概念及說明1、 高層管理人員：指被集團、事業(yè)部、子公司層面聘任為高級管理崗位的管理人員。包含集團高管、集團部門經(jīng)理、集團部門副經(jīng)理、事業(yè)部高管、子公司總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總工程師等職位。2、 中層管理人員：指被集團、事業(yè)部、子公司層面聘任為中級管理崗位的管理人員。包含子公司部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理以及集團相當(dāng)于子公司部門經(jīng)理/副經(jīng)理級別的主任、主管等職位。3、 基層管理人員：指被集團、事業(yè)部、公司層面聘任為初級管理崗位的管理人員。包含子公司部門主任、值班經(jīng)理、計劃調(diào)度、班長、組長以及集團相當(dāng)于該級別的主管/隊長等職位。4、 高級

2、技術(shù)人員：指被集團、事業(yè)部、子公司層面聘任為高級專業(yè)技術(shù)崗位的人員。5、 中級技術(shù)人員：指被集團、事業(yè)部、子公司層面聘任為中級專業(yè)技術(shù)崗位的人員。6、 基層技術(shù)人員：指被集團、事業(yè)部、子公司層面聘任為初級專業(yè)技術(shù)崗位的人員，包括助理級、員級。7、 市場業(yè)務(wù)人員：指從事市場銷售類工作的銷售人員。包含區(qū)域銷售總監(jiān)、高級銷售經(jīng)理、各辦事處主任、銷售經(jīng)理、銷售代表、業(yè)務(wù)員、市場經(jīng)理、客戶經(jīng)理、市場助理、客戶專員、市場專員等職位。8、 事業(yè)部分類中，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)主要指四川南玻。9、 工齡指集團工齡。10、2007年底的人數(shù)，已不包括汽車玻璃的人數(shù)。第二部分 人力資源現(xiàn)狀分析一、人力資源總體結(jié)構(gòu)1）總?cè)藬?shù)分

3、析。截至到2008年12月底，集團人數(shù)為8813人，各事業(yè)部分布如下：相比2007年12月31日的人員情況，變化如下：事業(yè)部2007年2008年相比2007人數(shù)占總?cè)藬?shù)比例人數(shù)占總?cè)藬?shù)比例人數(shù)增減人數(shù)增減比例集團總部851.10%931.06%89.41%平板玻璃事業(yè)部247731.93%306734.80%59023.82%工程玻璃事業(yè)部363346.82%381543.28%1825.01%精細(xì)事業(yè)部113014.57%108412.30%-46-4.07%太陽能事業(yè)部4235.45%7478.48%32476.60%房地產(chǎn)10 0.13%7 0.08%-3-30.00%合計7758100

4、%8813100%105513.60%2008年，集團在浮法玻璃、太陽能玻璃方面加大投資，平板玻璃事業(yè)部人數(shù)較2007年增加23.82%；工程玻璃方面，由于東莞工程搬遷將6個工廠合并成1個工廠，整個工程玻璃的效率有了提高，完畢，規(guī)模效應(yīng)體現(xiàn)，同時受國家房地產(chǎn)及金融危機的影響，從有關(guān)數(shù)據(jù)上來看，工程玻璃事業(yè)部人數(shù)較2007年增加5.01%（剔除汽車玻璃的人數(shù)），但總?cè)藬?shù)在集團各事業(yè)部中仍穩(wěn)居第一該事業(yè)部利潤增幅遠(yuǎn)大于5.01%，減員增效、管理效率提升方面有較好成績；同樣受金融危機影響（第四季度減員較多，計231人），精細(xì)玻璃事業(yè)部人數(shù)較2007年減少4.07%；太陽能行業(yè)，由于集團多晶硅項目、光

5、伏項目的推進(jìn)，太陽能事業(yè)部人數(shù)較2007年增加76.60%，凈增324人，在各事業(yè)部中人員增長最多。2008年年末集團總?cè)藬?shù)較2007年年末增加了14%，較2006年年末增加了27%，公司在近兩年呈快速發(fā)展的勢態(tài)。2）年齡分布：20歲以下員工有546人（均符合勞動法用工規(guī)定，主要是中專生，多數(shù)分布于光伏與顯示器），占總?cè)藬?shù)6.2%；20-29歲之間員工人數(shù)為5232人，占總?cè)藬?shù)59.37%；30-39歲之間員工人數(shù)為2420人，占27.46%；40-49歲之間員工人數(shù)為541人，占6.14%；50歲以上者為74人，占總?cè)藬?shù)0.84%。項目年齡分類20歲以下20-29歲30-39歲40-49歲5

6、0歲以上合計人數(shù)54652322420541748813比例6.20%59.37%27.46%6.14%0.84%100.00%相比2007年底，變化如下：數(shù)據(jù)類別年齡分類20歲以下20-29歲30-39歲40-49歲50歲以上合計備注2007年7.96%49.70%28.71%12.07%1.56%100.00%2008年6.20%59.37%27.46%6.14%0.84%100.00%變化-1.76%9.67%-1.25%-5.93%-0.72%相比2007年底，20-29歲員工比例增加9.66個百分點，而40-49歲、50歲以上員工比例分別減少5.93、0.72個百分點。從2007年、

7、2008年的數(shù)據(jù)變化來看，集團員工隊伍年輕化趨勢較為明顯。年輕化因素主要有集團快速發(fā)展，幾家新公司的成立招聘了較多的大中專生，另外工程玻璃搬遷過程中大部份年齡較高的員工在取得補償后選擇了離職，補充的員工年齡相對較低。3）工齡分布：1年以下員工3110人，占總?cè)藬?shù)35.29%；1-3年員工人數(shù)為3316人，占總?cè)藬?shù)37.63%；3-5年員工人數(shù)為1168人，占總?cè)藬?shù)13.25%；5-10年員工人數(shù)為655人，占總?cè)藬?shù)7.43%；10年以上員工人數(shù)為564人，占總?cè)藬?shù)6.4%。工齡類別1年以下1-3年3-5年5-10年10年以上合計人數(shù)3110331611686555648813比例（%）35.2

8、9%37.63%13.25%7.43%6.40%100.00%以上可以看出，3年以下工齡的員工比例占總?cè)藬?shù)的72.92%。這類人群的特征：1、流動性強；2、有活力；3、用工成本相對較低。由于2007年工齡數(shù)據(jù)不全，但從有限的數(shù)據(jù)可以推定2008年這一比例有一定幅度的提升，主要因素有吳江、河北、宜昌、光伏的新人招聘，工程玻璃的人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。較高比例的低工齡員工可以降低用工成本，增強企業(yè)活力，但也對基礎(chǔ)技能培訓(xùn)的規(guī)范化、流程化提出了更高的要求2007年的結(jié)構(gòu)情況？。由于2009年招聘量大幅減少，流動性變?nèi)?，這個比例預(yù)期會有下降。4）學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布：碩士及以上學(xué)歷員工118人，占總?cè)藬?shù)1.34%；本科

9、學(xué)歷員工1132人，占總?cè)藬?shù)12.84%；大專學(xué)歷員工1726人，占總?cè)藬?shù)19.58%；大專以下學(xué)歷員工5837人，占總?cè)藬?shù)66.24%。學(xué)歷分析碩士及以上本科大專大專以下合計人數(shù)1181132172658378813比例1.34%12.84%19.58%66.24%100.00%相比2007年底，碩士及以上員工比例提高了0.18個百分點（下同）。個百分點，本科學(xué)歷員工比例提高了0.98個百分點，大專學(xué)歷員工比例提高了2.01個百分點，大專以下員工比例降低了3.17個百分點，總體上2008年人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)改善較為明顯，尤其2008年入職新生力碩士及以上人員22人，占總?cè)藬?shù)的0.25%，本科學(xué)歷人

10、員123人，占總?cè)藬?shù)的1.40%，大大提高了集團本科及以上人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)得到一定程度提高。基于集團長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，集團在本科及以上高學(xué)歷的人才引進(jìn)與培養(yǎng)工作力度還需加大，暫停的新生力計劃適時還需再行啟動。2007年2008年變化百分比碩士以上1.16%1.34%0.18本科11.86%12.84%0.98大專17.57%19.58%2.01大專以下69.41%66.24%-3.17合計100.00%100.00%0.00A、 碩士學(xué)歷的分析碩士學(xué)歷員工年齡集中于20-40歲之間，工齡集中于5年以下。初步看來，集團高學(xué)歷、高職稱、司齡長的員工儲備較為不足，技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新沒有一定的文化與技術(shù)沉淀

11、是比較困難的。對于高素質(zhì)員工隊伍的招聘與培養(yǎng)，應(yīng)有中長期的打算，避免過分的短期績效導(dǎo)向，對這一類人群應(yīng)在薪酬及人文關(guān)懷方面適當(dāng)傾斜，要多一點的包容。A1碩士學(xué)歷的年齡分布：年齡20歲以下20-30歲31-40歲41-50歲50歲以上合計人數(shù)05532274118A-2工齡分布工齡1年以下1-3年3-5年5-10年10年以上合計人數(shù)433219717118B、 本科學(xué)歷分析B-1年齡結(jié)構(gòu)分布本科學(xué)歷員工年齡集中于2040歲，工齡在5年以下。這一結(jié)構(gòu)顯示了發(fā)展的后勁與潛力。年齡20歲以下20-30歲31-40歲41-50歲50歲以上合計人數(shù)0706305106151,132B-2工齡結(jié)構(gòu)工齡1年以

12、下1-3年3-5年5-10年10年以上合計人數(shù)41942115775601,132C、 大專學(xué)歷分析大專學(xué)歷員工年齡集中于2140歲，工齡小于3年。C-1年齡結(jié)構(gòu)年齡20歲以下20-30歲31-40歲41-50歲50歲以上合計人數(shù)441,21735692171,726C-2工齡結(jié)構(gòu)工齡1年以下1-3年3-5年5-10年10年以上合計人數(shù)663636254691041,726二、人力資源分量分析1）高管人員信息狀況碩士以上本科大專大專以下1年以下1-3年3-5年5-10年10年以上20歲以下20-29歲30-40歲41-50歲51歲以上集團總部10112024431000713323平板玻璃事業(yè)

13、部2149302052100916328工程玻璃事業(yè)部497300032000413623精細(xì)事業(yè)部810000224100069318太陽能事業(yè)部3410010250021517房地產(chǎn)000000000000000合計2748196296166600285616100事業(yè)部合計學(xué)歷工齡年齡高管人員占集團總?cè)藬?shù)1.2%，本階層人員中本科以上學(xué)歷占75，集團工齡10年以上占66，年齡40歲以上占72，高管人員的學(xué)歷、資歷都比較好，年富力強。從各事業(yè)部來看，精細(xì)事業(yè)部高管人員學(xué)歷層次要好于其他事業(yè)部，工齡結(jié)構(gòu)較均勻；年齡分布上太陽能事業(yè)部高管人員相對集中，在梯隊建設(shè)方面需關(guān)注。鑒于集團工齡10年以

14、上占66，年齡40歲以上占72，高管的后備與培養(yǎng)顯得非常重要。高管的培養(yǎng)是個漫長的過程，應(yīng)有思想高度、應(yīng)有規(guī)范指引、應(yīng)有計劃的進(jìn)行，應(yīng)充分考慮高級干部的后備與新舊更替。南玻經(jīng)過25年的發(fā)展，各方面都有較深厚的積累了，需要像成熟的老鷹那樣磨啄拔羽重新得力，以延續(xù)南玻的輝煌。2）企業(yè)總經(jīng)理信息共統(tǒng)計17家企業(yè)總經(jīng)理，學(xué)歷只有1人是大專以下，碩士、本科有10人。工齡只有1人（新視界總經(jīng)理曾隨南玻電子被轉(zhuǎn)讓）在1年以下，但其在南玻集團實際總工齡也超過10年，其余都在10年以上。集團高級管理人員70%工齡在10年以上，對南玻管理文化高度認(rèn)可，其優(yōu)越性在此不必多述，但我們也需注意思維高度趨同可能性，并由此

15、帶來新觀念、新思維、外招新成員難以融入的不利因素。在這樣的情況下，我們應(yīng)更加開放，應(yīng)包容不同想法的人，博采眾家之長，不斷改良我們的管理文化，使之煥發(fā)持續(xù)的活力。年齡集中在4050歲之間，兩人在40歲以下，1人55歲，1人56歲。年齡工齡學(xué)歷分布圖：總經(jīng)理任期統(tǒng)計：序號事業(yè)部工作單位05年1月至09年1月變動人次平均在任時間（年）備注1浮法玻璃事業(yè)部廣州南玻31.33 樣本2深圳浮法 41.00 樣本3成都南玻31.33 樣本4河北南玻 15文昌砂礦31.33 樣本6工程玻璃事業(yè)部東莞工程31.33 樣本7成都工程18天津南玻22.00 樣本9吳江南玻 110精細(xì)玻璃事業(yè)部顯示器件14.00 樣

16、本11偉光導(dǎo)電22.00 樣本12新視界-13東莞陶瓷31.33 樣本14太陽玻璃事業(yè)部宜昌南玻215太陽玻璃316東莞光伏3 4年內(nèi)樣本公司平均每家總經(jīng)理在任時間為1.5年。時間不足四年的公司及砂礦、海外銷售公司未列入統(tǒng)計。數(shù)據(jù)表明，每任總經(jīng)理（不含成立時間不長的公司）在任時間約為1.5年，也就是說每1.5年就變更一次。總經(jīng)理部成員（含總經(jīng)理，但不含任職時間不長的總經(jīng)理部成員），平均在任時間約2年（數(shù)據(jù)表本處未提供），也就是說每兩年崗位就會變動一次。變動原因一方面是出于干部輪換提升能力，是培養(yǎng)的需要；另一方面說明我們后備不足，事前有意識的訓(xùn)練嚴(yán)重欠缺，致使部分新任干部勝任力不足，達(dá)不到領(lǐng)導(dǎo)的

17、預(yù)期，在這樣的情況下只能被迫調(diào)整了。高級干部管理應(yīng)有一定之規(guī)，我們希望未來的高級干部應(yīng)具備以下基本條件：本科及以上學(xué)歷；中級及以上職稱 ；懂一門外語 ；10年以上管理工作經(jīng)驗，非特別情況在本公司工作不少于三年，且有不少于兩個部門的輪崗經(jīng)歷；取得南玻經(jīng)理人A級證書；接受過規(guī)范的財務(wù)管理、人力資源管理、MTP、情境領(lǐng)導(dǎo)等課程的培訓(xùn)；理解并認(rèn)同南玻文化。二級公司總經(jīng)理的候選人選還必須有不少于半年的市場營銷工作經(jīng)歷（極為重要），必要時還需要有境外培訓(xùn)研修、實習(xí)經(jīng)歷，開闊國際視野，培養(yǎng)國際商業(yè)思維。高級干部的培養(yǎng)至少是一個三年以上的規(guī)劃，至少保證50以上的高管提拔是從培養(yǎng)對象中產(chǎn)生的，相信這樣做下去高管

18、的勝任力會大大提高，任期就不會那么短暫。顯然，我們絕大多數(shù)管理者很少認(rèn)真、長遠(yuǎn)的考慮培養(yǎng)與后備的問題，看看某人差不多就上（對人、對事的系統(tǒng)評估不足），試試不行就下來，曰：能上能下，其實深入思考，這里面問題很多很多，的確值得深究。有意輪換培養(yǎng)外，過短任期、頻繁的變動對個人發(fā)展、對公司都是不利的，這一現(xiàn)象應(yīng)引起重視。經(jīng)理人管理制度已提出三、四年，今年該出臺了，先運行不合適的地方再修訂，在運行中、在發(fā)展中完善。經(jīng)理人管理始終都是人力資源管理的核心工作，綱舉才能目張。3）中層管理人員信息狀況碩士以上本科大專大專以下1年以下1-3年3-5年5-10年10年以上20歲以下20-29歲30-40歲41-50

19、歲51歲以上集團總部174126041111113平板玻璃事業(yè)部117261301161723034111257工程玻璃事業(yè)部834704571716082020149精細(xì)事業(yè)部417401349803147125太陽能事業(yè)部5103001213201710018房地產(chǎn)002000020000112合計1985461473718525001693505164事業(yè)部學(xué)歷工齡年齡合計中層管理人員占總?cè)藬?shù)1.86%，其中本科及上學(xué)歷（63.5）、工齡5年以上（約70%）、年齡30-40歲區(qū)間（57）所占比例最大。從各事業(yè)部來看，平板玻璃事業(yè)部中層人員學(xué)歷低于其他事業(yè)部，主要原因是95、96年的中專生

20、走向中層管理崗位成為骨干；太陽能事業(yè)部和精細(xì)玻璃事業(yè)部的中層管理崗位的學(xué)歷層次高過其它事業(yè)部，體現(xiàn)了行業(yè)特征。4）基層管理人員信息狀況基層管理人員占總?cè)藬?shù)14.43%，有相當(dāng)部分的基層管理者本身就是一線作業(yè)者。特點：66的人員學(xué)歷為中?；蛳喈?dāng)于中專，34的為大專及以上學(xué)歷。年齡20-29歲的所占比率最高（51）?；鶎庸芾碚咧饕獜囊痪€作業(yè)者提拔，因為一線作業(yè)者的資格要求主要是大專和中專生學(xué)歷，并以應(yīng)屆生為主。只要工作做得比較好，有一定的文化基礎(chǔ)和經(jīng)驗積累（技能），經(jīng)過競聘就有可能獲得任用。精細(xì)事業(yè)部近兩年沒有新公司成立，新人較少，晉升有限，基層管理人員工齡集中在5-10年與10年以上，普遍較長，

21、大專以下比例最高，從數(shù)據(jù)和橫向?qū)Ρ葋砜?，精?xì)事業(yè)部需考慮基層人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，避免僵化、保守、衰退；太陽能事業(yè)部是近兩年成立的新公司，外部招聘人才較多，所以工齡都集中在3年以內(nèi)這個分析結(jié)論不能令人滿意。大專以下太多，工齡5年以下人員太多，說明什么問題？值得分析。人員“進(jìn)口”關(guān)看來需要檢討！另外，需按子公司、事業(yè)部進(jìn)行比例分析，至少在內(nèi)部可以找差距。，但平均年齡及學(xué)歷層次高過其它事業(yè)部，表明這個行業(yè)對經(jīng)驗積累、對個人素質(zhì)的要求較高。基層管理者的任職資格及工作性質(zhì)決定了這個崗位的學(xué)歷以大中專為主，但是基于中層管理者后備的考慮，適當(dāng)提高基層管理者的學(xué)歷層次將有助于干部梯隊建設(shè)，有利于中基層管理者整體素質(zhì)

22、的提高。因此，應(yīng)有人才培養(yǎng)的概念和計劃，有意識的招聘本科學(xué)歷的員工到工作一線積累鍛煉，從基層管理者做起，并逐步提升到重要管理（技術(shù)）崗位。5）高級技術(shù)人員（被聘任為高級專業(yè)技術(shù)崗位的人員）的信息狀況截止2008年底，整個集團被聘任的高級技術(shù)人員僅僅5人，占總?cè)藬?shù)0.06%，其中顯示器件3人，東莞工程、偉光導(dǎo)電膜各1人，其他公司則無被聘任為高級專業(yè)技術(shù)崗位的人員這種現(xiàn)狀說明了什么問題？是不是該重視專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)？人力資源管理應(yīng)該分析這些問題，看問題不尖銳就沒有深度。2007年11月，雖然集團已正式出臺管理和技術(shù)人員薪酬操作指引，給高級專業(yè)技術(shù)職稱的評定與薪酬調(diào)整提供了操作指引，但評聘的很少，主

23、要原因一方面多數(shù)公司對高級專業(yè)技術(shù)崗位的需求不足，另一方面多數(shù)公司現(xiàn)有技術(shù)人員的綜合能力不足以被評聘為高級工程。鑒于長期以來形成的職業(yè)發(fā)展模式，只要在技術(shù)上表現(xiàn)不錯，有一定績效的，有一些工齡后通常會給一官半職，但其相當(dāng)一部份工作還是與技術(shù)有關(guān)，以技術(shù)指導(dǎo)的方式進(jìn)行管理，他們的職責(zé)很大程度上替代了高級工程師，因此，多數(shù)公司對高工的聘任并不感興趣。從我們管理模式來看，聘了某人為高工，而此人若沒有過人的專業(yè)技術(shù)能力，又沒有一官半職通常是較難開展工作的。目前，集團倡導(dǎo)工程師文化，正在改變這種文化。多數(shù)的公司認(rèn)為，現(xiàn)有的中高級管理者（多數(shù)的管理者技術(shù)出身）與工程師可以解決技術(shù)上的問題，設(shè)置高級工程師沒有

24、十分的必要，位置不知如何擺，這些都導(dǎo)致了各公司極少聘任高級專業(yè)技術(shù)人員。這一局面隨著集團職稱管理工作的深入，層次的提升，將會有改善。6）中級技術(shù)人員信息狀況中級技術(shù)人員占總?cè)藬?shù)7.77%，信息分布特點：本科學(xué)歷，年齡20-40歲區(qū)間，工齡在1-3年。從工齡上分析，3年以下工齡分布較多，說明中級技術(shù)人員新進(jìn)員工較多與高工的分析完全相反，從這次評定的情況看，中級職稱人數(shù)沒有這么多，企業(yè)是多聘了。說明一是有崗位需求，一是隨意性強，一是集團無標(biāo)準(zhǔn)。2007年11月，集團已正式出臺管理和技術(shù)人員薪酬操作指引，各公司均按此指引開展了相關(guān)工作（從2007年上半年就開始了此工作）。目前統(tǒng)計的中級技術(shù)人數(shù)與集團

25、確認(rèn)與評定的人數(shù)（482）有差別，與2007年、2008年上半年各公司依據(jù)集團的管理和技術(shù)人員薪酬操作指引進(jìn)行了內(nèi)部評任有關(guān)。2008年末，由于集團對此工作的高度重視，把中、高級評定提升到了一個更高的層次，全部由集團主持進(jìn)行，保證評定的公正性與獨立性。2007年、2008年各公司的評定在集團管理和技術(shù)人員薪酬操作指引框架內(nèi)自主進(jìn)行，更側(cè)重于綜合績效與實際解決問題的能力、崗位勝任能力。目前集團專門出臺的專業(yè)技術(shù)人員職稱評定與聘任管理辦法（試行），硬件要求更高（比政府機構(gòu)的評定條件還要嚴(yán)格一些），對資格與文檔審核更嚴(yán)格，近似于政府相關(guān)機構(gòu)的評定。專業(yè)技術(shù)人員職稱評定與聘任管理辦法（試行）將更加有助

26、于對技術(shù)管理的重視，更有利于工程師文化的建立，可以預(yù)期，技術(shù)管理將會有一個更好的局面。7）一般技術(shù)人員信息狀況一般技術(shù)人員占總?cè)藬?shù)6.07%，信息分布特點：大專和中專學(xué)歷，年齡20-29歲區(qū)間，工齡集中在3年以內(nèi)。與中級專業(yè)技術(shù)人員相比，一般技術(shù)人員的學(xué)歷以大專以及以下為主，本科及以上學(xué)歷為31，這部份將是中級專業(yè)技術(shù)人員的重要后備。2029歲的一般技術(shù)人員占62.5（中級這一年齡層占53），是一支技術(shù)新生力。8）市場、業(yè)務(wù)人員信息狀況從圖表分析看，市場、業(yè)務(wù)人員占總?cè)藬?shù)3.69%，信息分布特點：本科及大專學(xué)歷，年齡20-40歲區(qū)間，工齡集中在3年以下。從整個集團人員分布看，工程玻璃事業(yè)部學(xué)歷

27、要高于平板玻璃事業(yè)部和精細(xì)事業(yè)部。工程玻璃事業(yè)部近兩三年來的營銷隊伍建設(shè)有成效。從圖表上看，精細(xì)玻璃事業(yè)部的市場營銷人員學(xué)歷層次不如其它事業(yè)部，這與該事業(yè)部的產(chǎn)業(yè)特征、及對人員的素質(zhì)要求不相匹配，需引起重視。9）文職人員信息分析集團文職人員286人，占總?cè)藬?shù)3.2%，信息分布特點：本科和大專學(xué)歷較集中，工齡3年以內(nèi)，年齡20-30歲區(qū)間比重最大能否有進(jìn)一步分析資料？。此類人員分類不是很清晰，以后統(tǒng)計會有調(diào)整。10）操作類人員信息狀況操作類員工5443人，占總?cè)藬?shù)61.7%，信息特點：中專/高中學(xué)歷最集中，工齡集中在3年以內(nèi)、年齡20-29歲。綜上所述：員工人數(shù)從2006年末的6900人到200

28、7年末7758人到2008年末的8813人，人數(shù)增加27%，說明企業(yè)在快速擴張。但是由于缺乏前兩年的類別、學(xué)歷、工齡、年齡等機構(gòu)數(shù)據(jù)，以下總結(jié)僅從靜態(tài)的數(shù)據(jù)分析得出，無動態(tài)比較數(shù)據(jù)。從員工類別看，第一、操作類員工比例只有61.7%（包含司機、廚工、廚師等共5438人），說明公司非生產(chǎn)操作人員比例太高，基本上是1個生產(chǎn)員工養(yǎng)活1個非生產(chǎn)員工，公司的管理效率偏低。第二、管理人員比例高達(dá)17.46%，但是總裁卻苦于找不到合適的總經(jīng)理，這不得不讓我們深思管理人員的使用,我們是要“精英文化”還是“人海戰(zhàn)術(shù)”？特別值得注意的是1個高管對應(yīng)1.7個中層管理人員的管理幅度，該管理幅度過于窄，對于公司是人才的浪

29、費。第三、高級技術(shù)人員、中級技術(shù)人員、一般技術(shù)人員為1：137：107，技術(shù)人員集中于中級，說明公司可能確實缺乏高級技術(shù)人員，也可能中級技術(shù)人員的提升通到不順暢的，使大部分技術(shù)人員擠在了中級得不到提升。具體比例見下圖：綜上所述：一、從員工年齡看，30歲以下員工占比65%以上，30到39歲員工占比27%，這一結(jié)構(gòu)表明南玻雖然經(jīng)過25年的發(fā)展但還是年輕的，有活力、有后勁。針對這一結(jié)構(gòu)，人力資源策略上應(yīng)關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，關(guān)注崗位技能的提升。該培訓(xùn)主要以崗位技能和職業(yè)心態(tài)為主。二、高級專業(yè)技術(shù)崗位聘用率低。較長工齡、有專業(yè)技術(shù)背景的員工更傾向于管理崗位，技術(shù)發(fā)展通道在中基層時還可以接受，但到更高級別

30、時就開始萎縮，相對于管理崗位，專職技術(shù)工作的高級專業(yè)技術(shù)人員的聘用觀念非常淡漠，這一人群在集團的比例與高級干部所占集團的比例，極不對稱。高級技術(shù)人員、中級技術(shù)人員、一般技術(shù)人員為1：137：107，這個比例也不對稱，技術(shù)人員集中于中級，一方面說明公司技術(shù)密集程度不高，公司產(chǎn)品同質(zhì)化程度高，另外一方面說明公司確實缺乏高級技術(shù)人員，集團的技術(shù)管理需更多的關(guān)注和投入。目前集團已經(jīng)清楚意識到此問題，并開始重視技術(shù)、重視研發(fā)，2009年、2010年集團將加強聘任管理，提高 高級技術(shù)人員比例。集團人力資源部和事業(yè)部配合將出臺一系列的政策制度和工作指引保證技術(shù)人員核心利益，協(xié)助他們達(dá)到更高專業(yè)技術(shù)等級。三、

31、南玻66的高管人員工齡在10年以上，72的年齡在40歲以上，二級公司95以上的高管都是內(nèi)部成長提拔。這一現(xiàn)象提醒我們注意梯隊建設(shè)，有意識的做好高級人才的培養(yǎng)和后備；注意高級人才的引進(jìn)，吸收先進(jìn)的管理文化；注意經(jīng)驗型管理到科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變；注意不斷的激活，避免保守僵化，要開放和包容。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)和現(xiàn)實情況來看，干部尤其是高級干部的綜合管理依然是人力資源管理的核心工作。四、數(shù)據(jù)顯示，高級專業(yè)技術(shù)人員的聘用與實際需要存在巨大的差距，我們到底需不需要高級專業(yè)技術(shù)人員，這是個不容探討的問題。我們必須改變用人觀念，要讓管理與技術(shù)發(fā)展通道能齊頭并進(jìn)，要從制度上、待遇（不僅僅是經(jīng)濟）上保證。 高級專業(yè)技術(shù)職稱的評

32、定與聘任要有科學(xué)的態(tài)度，要從嚴(yán)把關(guān)，確保能力與績效相結(jié)合，確保有能力與績效的人勝出。中級職稱的評定與聘用，要更多的是從實際績效及崗位勝任力考慮，想辦法堅決避免評定工作與被評人實際能力脫節(jié)的問題。所有的評定應(yīng)都是基于崗位勝任能力的，這樣的評定才有生命力，才能真正為企業(yè)服務(wù)。五、844名基層管理員工學(xué)歷在大專以下，占到基層管理人員的66%，結(jié)合公司屬制造業(yè)中的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)特點，基層管理人員更注重實用、經(jīng)驗技能為主，說明在條件成熟時公司可從進(jìn)招聘節(jié)點開始逐步提高基層管理員工學(xué)歷稍微偏低，不利于中高層管理人才的培養(yǎng)，公司可在后續(xù)的人員招聘錄用以及培訓(xùn)政策做調(diào)整，以使員工的基本教育水平與職位需求一致。此外，

33、在人才升級方面平板玻璃事業(yè)部要在未來3年下些功夫，使中層干部的本科以上學(xué)歷人員比例與工程玻璃接近。六、員工人數(shù)從2006年末的6900人到2007年末7758人到2008年末的8813人，人數(shù)增加27%，說明企業(yè)在快速擴張。從現(xiàn)有數(shù)據(jù)及運行來看，集團處于一個從擴張期到穩(wěn)定期的過渡，從粗放式人員配置到精細(xì)化配置階段。很顯然，在2009年這個金融危機影響下的特別時期，公司將更加注重于人員配置的合理、高效，注重事業(yè)部內(nèi)人員配置與效率的標(biāo)準(zhǔn)化，是整頓、鞏固、提高的一年。七、繼續(xù)加強管理層次和管理幅度的控制。部門的管理層級一般為經(jīng)理、主任。人員比較多的生產(chǎn)、設(shè)備、品質(zhì)等部門可設(shè)經(jīng)理、主任（工段長）、班組

34、長，非特別情況原則上不再增加管理層級，但可增加專業(yè)支持人員進(jìn)行輔助管理，減少管理崗位的產(chǎn)生，逐步降低管理人員（高、中、基層）的比例（目前為17.46%），這也為技術(shù)發(fā)展創(chuàng)造環(huán)境。第二部分外部競爭對手人力資源狀況分析目前集團各大事業(yè)部都面臨非常嚴(yán)峻的市場形勢，無論市場，還是技術(shù)、設(shè)備、人才都面臨前所未有的競爭態(tài)勢。一、浮法玻璃行業(yè)1、華爾潤集團：（1）華爾潤集團員工總數(shù)7800人，碩士以上（含）學(xué)歷占5%，本科學(xué)歷占30%，大專學(xué)歷占40%，其他占25%。（數(shù)據(jù)來自華爾潤集團網(wǎng)站，為2008年6月底數(shù)據(jù)，外部數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性未經(jīng)證實，且分類并沒有一個嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，有關(guān)數(shù)據(jù)對比僅供參考，下同）類別平板玻

35、璃事業(yè)部學(xué)歷華爾潤集團學(xué)歷比例人數(shù)比例碩士以上220.72%5%本科33010.76%30%大專71223.21%40%大專以下200365.31%25%合計3067100.00%100.00%從員工素質(zhì)看，平板玻璃事業(yè)部大專以下學(xué)歷人員比例高于華爾潤，說明基層人員素質(zhì)低于競爭對手；本科及以上學(xué)歷人員低于華爾潤，說明平板玻璃事業(yè)部在員工知識結(jié)構(gòu)改善、及人才引進(jìn)與培養(yǎng)方面有較大的空間。（2）華爾潤集團中高層管理人員30歲以下占33%，30-40歲之間占32%，40-45歲之間占18%，46-50歲之間占5%，50歲以上占12%。類別平板玻璃事業(yè)部中高層年齡華爾潤集團中高層年齡比例人數(shù)比例30歲以

36、下03.57%33.00%30-40歲858.33%32.00%41-50歲1632.15%23.00%51歲以上35.95%12.00%合計27100.00%100.00%從中高層管理隊伍看，平板玻璃事業(yè)部30歲以下的比例比華爾潤低29.43% ，但30-40歲之間的比華爾潤高26.33%。（3）華爾潤集團工程技術(shù)人員330人，高級職稱34人，中級職稱62人，其它234人。類別平板玻璃事業(yè)部華爾潤集團人數(shù)比例人數(shù)比例高級技術(shù)00.00%3410.30%中級技術(shù)19741.91%6218.79%初級及其它27358.09%23470.91%合計470100.00%330100.00%從技術(shù)人員

37、比例看，中級技術(shù)人員比例高于對照前面的分析，我感覺我們的數(shù)字有水分，因為之前沒有標(biāo)準(zhǔn)。競爭對手，但高級技術(shù)人員低于對手。平板玻璃事業(yè)部有高級職稱27人，但都沒有以高級技術(shù)職稱的崗位聘任，平板玻璃事業(yè)部在高級技術(shù)人才引進(jìn)、培養(yǎng)與聘任方面需加強。 2、浙江玻璃（1）浙江玻璃員工總數(shù)5000余人，其中大專以上學(xué)歷占80%。（數(shù)據(jù)來自其網(wǎng)站，為2008年6月底數(shù)據(jù)）類別平板玻璃事業(yè)部浙江玻璃人數(shù)比例大專以上106434.69%80%大專以下200365.31%20%合計3067100.00%100.00%數(shù)據(jù)顯示，浙江玻璃的大專以上人員比例遠(yuǎn)高于本集團平板玻璃事業(yè)部，如果這些數(shù)據(jù)是真實的話，說明本集團

38、平板玻璃事業(yè)部員工平均受教育水平遠(yuǎn)低于浙江玻璃。（2）浙江玻璃工程師、高級工程師（中高級技術(shù)人員）368名。平板玻璃事業(yè)部中高級技術(shù)人員197人，不到浙江玻璃的60%。說明在中高技術(shù)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)方面，弱于浙江玻璃。（注：由于崗位名稱、序列及聘任的問題，實際可能沒有這么大的差距） 3、臺玻集團臺玻集團為全球前十大玻璃工業(yè)公司之一，目前在內(nèi)地青島、昆山、成都、東莞、東海、天津、咸陽、安徽設(shè)立子公司，雖無其詳細(xì)的數(shù)據(jù)，但從其網(wǎng)站員工反映的狀況看，其員工受教育水平及管理水平是比較高的。二、浮法玻璃+玻璃深加工行業(yè)1、信義玻璃信義玻璃目前有員工8000余人，在浮法玻璃行業(yè)，其可以與南玻競爭；在汽車玻

39、璃行業(yè)，其可與福耀競爭；在工程玻璃行業(yè)，其可與南玻、耀皮競爭；在玻璃幕墻行業(yè)，其亦可進(jìn)入第三梯隊。從了解到的情況，信義玻璃在汽車玻璃外行業(yè)實施的是緊跟南玻的策略，汽車玻璃以外它涉足的行業(yè)雖然與南玻有一點差距，但信義在用人、管人，行事等有著與南玻類似的手法，“狼性”特征也較為明顯，因此信義相較于其它公司，它最有可能成為南玻強有力的競爭對手，在某些領(lǐng)域還可能超越南玻，因此，我們務(wù)必詳細(xì)了解、并重視這個競爭對手。2、耀皮玻璃（1）耀皮玻璃員工總數(shù)971人，其中生產(chǎn)人員588人，銷售人員128人，技術(shù)人員77人，財務(wù)人員19人，行政人員159人。（數(shù)據(jù)來自其2007年年報，為2007年12月底數(shù)據(jù)）類

40、別南玻集團耀皮玻璃人數(shù)比例人數(shù)比例技術(shù)人員122513.90%777.93%銷售人員3253.69%12813.18%行政人員168919.16%15916.37%操作人員544161.74%58860.56%財務(wù)人員1331.51%191.96%合計8813100%971100.00%在人員分布上，南玻優(yōu)于耀皮玻璃。（2）耀皮玻璃本科及以上學(xué)歷195人，大專247人，大專以下529人。類別南玻集團耀皮集團人數(shù)比例人數(shù)比例本科及以上125014.18%19520.08%大專172619.58%24725.44%大專以下583766.24%52954.48%合計8813100.00%971100

41、%從數(shù)據(jù)上看，南玻的學(xué)歷結(jié)構(gòu)弱于耀皮玻璃。三、太陽能（多晶硅）行業(yè)太陽能行業(yè)是個新的領(lǐng)域，但受金融危機、行業(yè)過度發(fā)展及海外信貸市場萎縮的影響，目前日子也不太好過。目前國內(nèi)最大的太陽能電池及組件廠商無錫尚德停止了其產(chǎn)能擴大至1500兆瓦的計劃，并同時采取了停止人員招聘及裁員的措施。我們初入該行業(yè)，還處在學(xué)習(xí)、發(fā)展階段，相關(guān)專業(yè)人才對我們來說還是比較緊缺，在此行業(yè)低迷的時期，我們可以借機進(jìn)行人才招聘，補充技術(shù)人才、調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，多、快、好、省的發(fā)展我們并不熟悉的太陽能事業(yè)，避免和減少太陽能行業(yè)發(fā)展中的彎路，在行業(yè)復(fù)蘇時，占據(jù)更為有利的競爭態(tài)勢。第三部分人力資源2009工作計劃一、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源開發(fā)思

42、想人力資源這一生產(chǎn)要素是最活躍、最具創(chuàng)造力、最有價值的要素，已成為公司發(fā)展的核心資源。在知識經(jīng)濟時代，人力資源該把重點放在創(chuàng)造機制上，形成自我激勵、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機制，為企業(yè)度過金融危機并發(fā)展提供保障。集團該關(guān)注高素質(zhì)人才的引進(jìn)，未來三年人力資源管理重點應(yīng)放在新行業(yè)和研發(fā)、市場人才的招聘、核心人員的薪酬考核、干部和中高級專業(yè)技術(shù)人員的選拔（程序）和培養(yǎng)、組建和完善南玻培訓(xùn)學(xué)院和企業(yè)文化建設(shè)上來。二、發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略支持作用隨著市場競爭日益激烈，企業(yè)要更具競爭力，必須降低成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量，充分應(yīng)用新技術(shù)，對激烈的市場競爭做出有效反應(yīng)，同時企業(yè)工作的重點應(yīng)轉(zhuǎn)移到如何管理智力資本和組

43、織整體智能，并使其發(fā)揮極致，這個重?fù)?dān)自然落到人力資源管理身上。為完成這個使命，必須要加強人力資源力量：1、改變過去人力資源工作狹隘和被動的局面，讓人力資源部參與到戰(zhàn)略發(fā)展和決策制定中，全面、主動參與企業(yè)經(jīng)營管理活動，使未來人力資源重點工作開展有明確方向。2、發(fā)揮人力資源職能，與各職能部門建立伙伴關(guān)系。人力資源管理與開發(fā)工作需要各層管理人員參與，許多具體工作需要業(yè)務(wù)部門組織實施，要保證人力資源管理和開發(fā)目標(biāo)實現(xiàn)，離不開各職能部門的有效支持。3、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，必須按照循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，將無法對人力資源管理目標(biāo)的實現(xiàn)提供保證。 4、基于人力資源工作的

44、專業(yè)性和特殊性，需注意專業(yè)隊伍建設(shè)與工作氛圍營造。三、人力資源工作計劃1、人力資源自身建設(shè)合并后主動離職的人力資源經(jīng)理三名，轉(zhuǎn)崗的一名，其它人力資源專業(yè)人員的變動也較大，合并后的新人事行政經(jīng)理大多沒有人力資源從業(yè)經(jīng)歷，給人力資源工作的專業(yè)、深入開展帶來很多新問題。為此，2009年集團人力資源部的重點工作之一就是人力資源隊伍建設(shè)，加強培訓(xùn)跟進(jìn)，確保人力資源工作在合并后能專業(yè)、相對獨立的正常開展。2009年二級公司所有的人力資源從業(yè)人員上半年培訓(xùn)、考試一次，每季度按指定表格自檢一次。集團人力資源部實地檢查兩次，上半年4、5、6月一次，下半年10、11月一次，主要是任務(wù)檢查、工作支持。人力資源從業(yè)人

45、員年度人均培訓(xùn)課時不少于60學(xué)時（查培訓(xùn)檔案），至少有60%的人員有與人力資源相關(guān)的任職資格證，人事行政經(jīng)理的持證率爭取達(dá)到80以上。2、招聘和選拔特殊經(jīng)營狀況下注意人員招聘和結(jié)構(gòu)調(diào)整，提高中、基層管理人員的任職學(xué)歷要求，專業(yè)技術(shù)人員的對應(yīng)技術(shù)職稱要求，以提高公司基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)識和能力。3、人力資源開發(fā)（1）培訓(xùn)管理A、出臺新的培訓(xùn)師管理文件。B、建立內(nèi)部講師制度，開發(fā)公司內(nèi)部的專業(yè)技業(yè)培訓(xùn)課程如浮法玻璃、工程玻璃工藝技術(shù)（一次開發(fā)）結(jié)合生產(chǎn)流程優(yōu)化項目，使公司的技術(shù)經(jīng)驗得以保留和傳承。C、成立南玻培訓(xùn)學(xué)院，為公司內(nèi)部管理技術(shù)經(jīng)驗的傳承提供平臺，為公司人才培養(yǎng)與儲備提供保障。（

46、2）經(jīng)理人任職資格與聘任管理建立經(jīng)理人任職資格與聘任管理制度，規(guī)范經(jīng)理人評估、培養(yǎng)、考核、聘任等工作。經(jīng)理人團隊是公司生存與發(fā)展的關(guān)鍵，是企業(yè)的核心人才，核心人才的管理是人力資源管理中最重要的工作，對核心人才的管理在人力資源工作上可起到綱舉目張的作用。（3）繼任者計劃高管人員集團工齡10年以上占66，年齡40歲以上占72，針對該狀況應(yīng)加強繼任者培養(yǎng)計劃，可針對性的選擇有潛力的員工到外部接受專業(yè)管理知識培訓(xùn)，同時在日常管理中引入代理人制度，通過日常工作的培訓(xùn)、代理方式培養(yǎng)員工熟悉內(nèi)部管理方式。根據(jù)職位重要性、市場稀缺性、崗位異動、離職可能性等因素確定關(guān)鍵職位，制定人員替補計劃，為每個關(guān)鍵職位選擇

47、2-3名后備人員。通過有計劃地招聘本科以上學(xué)歷，5年以上從事技術(shù)管理或生產(chǎn)管理工作經(jīng)驗的人員，保持在7%的比例。通過內(nèi)部輪訓(xùn)和代理人制度為公司各關(guān)鍵、重要崗位儲備人才。4、薪酬、福利和考核（1）規(guī)范公司的薪酬管理流程、制度，發(fā)揮薪酬福利吸引、保留、激勵員工的作用，通過薪酬和考核管理不斷提高工作效率。建立完善人工成本分析，為人員的合理配置、工時的合理利用提供參考。（2）績效考核在新的經(jīng)濟形勢下，關(guān)注企業(yè)各項指標(biāo)的完成進(jìn)度和實施效果，特別關(guān)注成本效率提升、成本控制內(nèi)容。完善人力資源部門合并后的員工績效和干部管理行為的監(jiān)督和管理、專業(yè)技術(shù)人員的績效管理工作，尤其是事業(yè)部和二級公司技術(shù)人員的績效管理。

48、5、其它(1)人力資源信息化建設(shè)對已經(jīng)上線的人事模塊、薪資模塊需要不斷完善其功能，特別是常用報表開發(fā)和信息資料的準(zhǔn)確及時。其它考勤、培訓(xùn)模塊的逐步上線運行。（2）勞資關(guān)系新經(jīng)濟形勢下，關(guān)注特殊情況的勞資關(guān)系平衡，減免勞資沖突第三、四部分的內(nèi)容宋經(jīng)理應(yīng)自己重新把握，應(yīng)結(jié)合形勢與今年工作重點來寫?？磥砣肆Y源部的分析報告水平需要提高！。有關(guān)人力資源工作的詳細(xì)內(nèi)容。另見2009年人力資源工作計劃。從前面人員結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)分析中可以看出，集團人力資源要重點抓住三個工作任務(wù)，培訓(xùn)的持續(xù)投入、績效管理、薪酬隨員工崗位技能提升更具有競爭力。培訓(xùn)重點關(guān)注高層管理人員的思維創(chuàng)新和伴隨員工職業(yè)發(fā)展而進(jìn)行的崗位相關(guān)技能提升，通過公司的主動干預(yù)，讓30歲以下和30-35歲的不同層次員工的能力得到提升。通過績效管理使企業(yè)經(jīng)驗和知識得以傳承，能有效提高年輕和有潛力員工