1、對(duì)公司的期望和建議但現(xiàn)實(shí)情況是，許多公司把戰(zhàn)略管理僅僅當(dāng)成董事會(huì)和高層管理“少數(shù)人參與的精英主義”，而造成執(zhí)行力差的結(jié)果。因此，公司戰(zhàn)略的管理必須走向“全體員工參與的群眾主義”， 不成為紙上戰(zhàn)略， 才能真正讓戰(zhàn)略發(fā)揮由它的威力,這便是公司戰(zhàn)略的執(zhí)行，強(qiáng)有力且方法適宜的執(zhí)行。有關(guān)戰(zhàn)略執(zhí)行的觀點(diǎn)在國(guó)內(nèi)的實(shí)踐也不少，如企業(yè)資源規(guī)劃、流程再造、企業(yè)核心能力等，還有最近兩年在國(guó)內(nèi)漸近普及的平衡記分卡，其共同之處就是告訴我們戰(zhàn)略的執(zhí)行必須有為“價(jià)值鏈”服務(wù)的內(nèi)容并對(duì)其起到積極的支撐作用。 具體到人力資源管理， 涉及到組織架構(gòu)與崗位職責(zé)體系、薪酬體系、人員的選育用留評(píng)，還有企業(yè)文化等內(nèi)容。一、對(duì)企業(yè)文化建設(shè)

2、的期望：能為戰(zhàn)略執(zhí)行輸送價(jià)值觀認(rèn)可程度較高的員工。企業(yè)文化通常是公司過(guò)去的理念沉淀、現(xiàn)在的行為準(zhǔn)則、未來(lái)的繼承內(nèi)容，因此企業(yè)文化對(duì)戰(zhàn)略的執(zhí)行有一定的影響，特別是其核心內(nèi)容：價(jià)值觀。莫一戰(zhàn)略執(zhí)行，具體到莫一員工可能是一個(gè)任務(wù)，而員工從心底里認(rèn)為這一任務(wù)需要付由的行為和自已意識(shí)深處的價(jià)值判斷存在茅盾時(shí)，戰(zhàn)略的執(zhí)行便會(huì)打一次折扣。對(duì)人力資源管理而言，宣傳并引導(dǎo)員工認(rèn)可公司價(jià)值觀、 建設(shè)并維護(hù)一種良好的企業(yè)文化， 便成為其主要內(nèi)容之一了。首先是在人才選拔階段，確保選拔出同公司價(jià)值觀念一致的人才，至少保證80%勺員工一致其次是新員工入職培訓(xùn)； 最后是公司內(nèi)部刊物。 當(dāng)然各級(jí)管理人員的言傳身教、員工大會(huì)等

3、都是有關(guān)企業(yè)文化宣傳和引導(dǎo)的有效方式。因此，當(dāng)高層管理即使制訂了很好的戰(zhàn)略，而中層管理、基層員工不能“正確的做事”，有必要首先想一想公司是不是在價(jià)值觀方面由現(xiàn)了分歧；反之，良好的企業(yè)文化及其推行體系將為公司戰(zhàn)略的執(zhí)行解放思想包袱，掃清前進(jìn)障礙。二、對(duì)組織機(jī)構(gòu)與崗位職責(zé)體系設(shè)計(jì)的期望：能為戰(zhàn)略執(zhí)行提供與之匹配的組織職能建議。公司組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整已不再是一成不變的事，三至五年一變的情況已是過(guò)去式了， 在公司快速發(fā)展和擴(kuò)張期， 有時(shí)一年一變、 兩變甚至三變，大的方面有集團(tuán)治理模式的調(diào)整、 母-子公司與總分公司管理結(jié)構(gòu)的調(diào)整、事業(yè)部與部門的設(shè)立或變更， 小的方面有崗位的增減、 人員的變動(dòng)引起的職責(zé)調(diào)配等

4、，這此都離不開(kāi)組織職能的重新定義與梳理。比如，公司決定進(jìn)行內(nèi)部業(yè)務(wù)的重組，以加強(qiáng)在莫一領(lǐng)域的專業(yè)化經(jīng)營(yíng)， 在此戰(zhàn)略公布之前， 就應(yīng)確定新的組織架構(gòu)和一把手及副手的人選，從而一把手選部門、 部門選員工,不但應(yīng)留的人留下了， 該走的人也走了，既起到優(yōu)化人才的作用，又不會(huì)影響業(yè)務(wù)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。如果戰(zhàn)略公布前，組織機(jī)構(gòu)未定，關(guān)鍵人員未定，此經(jīng)理與彼經(jīng)理前途未卜，又怎能顧及眼前的業(yè)務(wù)？更不用說(shuō)一般員工。 前期確定結(jié)構(gòu)和一把手重要， 后期選擇骨干和優(yōu)秀員工， 厘定職責(zé)體系也很重要， 這些方面如果有人力資源管理的專業(yè)建議和監(jiān)督實(shí)施， 那么整個(gè)重組將會(huì)從容的多、 有效的多。 除此之外，上一個(gè)新項(xiàng)目， 購(gòu)并一個(gè)新

5、業(yè)務(wù)， 區(qū)域性的銷售與市場(chǎng)職能混合機(jī)構(gòu)調(diào)整為專業(yè)性的銷售機(jī)構(gòu)、 市場(chǎng)機(jī)構(gòu)和服務(wù)機(jī)構(gòu)， 集權(quán)性的財(cái)務(wù)管理向分權(quán)性的財(cái)務(wù)管理抑或相對(duì)分權(quán)的財(cái)務(wù)管理調(diào)整， 組織職能的重新設(shè)計(jì)必將為戰(zhàn)略的執(zhí)行起決定性的推動(dòng)作用。值得一提的是，當(dāng)機(jī)構(gòu)或崗位削減時(shí)，除了上述問(wèn)題外，還須考慮勞動(dòng)法方面的相關(guān)問(wèn)題。三、對(duì)薪酬福利管理的期望：能為戰(zhàn)略的執(zhí)行提供適宜的激勵(lì)組合建議。薪酬是一個(gè)綜合性的概念，有工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等現(xiàn)金的部分，也有與職務(wù)相關(guān)而特有的非現(xiàn)金部分。在不同的企業(yè)生命周期，應(yīng)適用不同的組合，以達(dá)到激勵(lì)作用，如公司初創(chuàng)至成長(zhǎng)期，可采用高于平均行業(yè)水平的工資，聚集人才促進(jìn)發(fā)展；在公司成長(zhǎng)至成熟期，可采用中等水

6、平的工資和獎(jiǎng)金，穩(wěn)定發(fā)展以求利潤(rùn)；在成熟至衰退期，可采用低于平均水平的工資和以控制成本為主的獎(jiǎng)勵(lì)，退由或平穩(wěn)過(guò)渡到其他產(chǎn)業(yè)。高科技領(lǐng)域是一個(gè)知識(shí)密集性的行業(yè)， 知識(shí)型員工占相當(dāng)高的比例，建立以比能力和比業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡男匠牦w系，是解決內(nèi)部公平的關(guān)鍵所在，不象計(jì)件崗位那樣易于核算勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，但也要說(shuō)由財(cái)務(wù)經(jīng)理和人事經(jīng)理、 特別是和軟件工程師之間為什么工資相差這個(gè)數(shù)， 就給崗位評(píng)價(jià)體系、 員工能力評(píng)價(jià)體系為基礎(chǔ)的薪酬體系帶來(lái)巨大的挑戰(zhàn)。另外，適當(dāng)保正與外部水平的一定競(jìng)爭(zhēng)性，這也是留才的關(guān)鍵因素之一。另外，集團(tuán)化管理中的薪酬問(wèn)題，特別是相關(guān)多元化的分子公司，工資方面不能做到彼此相對(duì)公平， 獎(jiǎng)金方面不

7、能體現(xiàn)各自業(yè)績(jī)， 這對(duì)公司士氣的影響尤為值得關(guān)注， 因?yàn)楫?dāng)問(wèn)題由現(xiàn)后很難找生問(wèn)題的癥結(jié)是由于此。從戰(zhàn)略執(zhí)行工具平衡記分卡之四個(gè)角度內(nèi)在因果關(guān)系可以看生，解決好這些問(wèn)題，盡量提高員工的滿意度，是確保公司績(jī)效水平、戰(zhàn)略得到良好執(zhí)行的最基礎(chǔ)要求之一。四、對(duì)人才招聘的期望：能為戰(zhàn)略執(zhí)行招募到合適的執(zhí)行人。公司新上一個(gè)項(xiàng)目，或一個(gè)項(xiàng)目的核心人員離職，是否能為用人單位提供比較合適的侯選人？特別是當(dāng)這個(gè)需求層次較高的時(shí)侯。要做到及時(shí)滿足，是很難，但若對(duì)公司業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)認(rèn)識(shí)深入、敏感性強(qiáng)，那么事前預(yù)儲(chǔ)備也不是不可能做到及時(shí)滿足。人才不好招，工作不好找，這是現(xiàn)今供需茅盾較為突生的問(wèn)題，現(xiàn)今人才浮燥是許多用人單位

8、的看法，但實(shí)際上公司有時(shí)也存在浮燥，比如，用人的衡量標(biāo)準(zhǔn)，從性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特質(zhì)等，有的非得用這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去套而且要求特高；有的初試人與復(fù)試人面試標(biāo)準(zhǔn)差異太大或變來(lái)變?nèi)?。因此，建立以任職資格為基礎(chǔ)的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系和員工能力評(píng)價(jià)體系， 關(guān)注公司業(yè)務(wù)發(fā)展并據(jù)其特點(diǎn)做好人才規(guī)劃， 對(duì)人才供應(yīng)市場(chǎng)保持高度關(guān)注并和中介建立融洽關(guān)系，才是對(duì)招募到合適人才的根本保證。五、對(duì)員工培訓(xùn)的期望：能為戰(zhàn)略執(zhí)行培養(yǎng)一定數(shù)量的后備力量。優(yōu)秀管理人才短缺是許多公司特別是達(dá)到一定規(guī)模的公司最容易也最經(jīng)常遇到的問(wèn)題， 當(dāng)公司購(gòu)并一家公司需外派管理人員、 當(dāng)公司新上一項(xiàng)目準(zhǔn)備啟動(dòng)、 當(dāng)公司快速發(fā)展需要增加管理人員“提干”， 公司現(xiàn)有人員比來(lái)看去， 總覺(jué)得存在不足， 對(duì)外招聘中高級(jí)管理人才也不是件容易的事，不但難找而且成本較高，且有許多顧慮。因此后備力量的培養(yǎng)已越來(lái)越為企業(yè)所重視。當(dāng)然，培養(yǎng)除了理論的