1、提高員工工作效率十大招優(yōu)化用人機(jī)制提高員工工作效率十大招：優(yōu)化用人機(jī)制績(jī)效治理的真正目地是員工工作怠慢， 有企業(yè)的原因， 也有個(gè)人的原因， 當(dāng)公司的員工感覺自己很累， 做事情也變得沒有先前那樣的積極， 沒有了當(dāng)時(shí)的沖勁與激情時(shí)， 作為企業(yè)管理者， 可以給員工什么幫助， 提高他們對(duì)工作的熱情呢 ?員工產(chǎn)生工作倦怠，從組織層面分析，有以下原因：1、工作分析不到位，有人沒事干，有事沒人干，遇到職責(zé)界定不清時(shí)就臨時(shí)抓人來做，用局部人的 努力和奉獻(xiàn)掩蓋了另一局部庸才 ;2、績(jī)效考核流于形式，或指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，量化程度不夠，不能客觀表達(dá)績(jī)效，干好干壞一個(gè)樣， 干與不干一個(gè)樣兒 ;3、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用不科學(xué)，和

2、薪酬結(jié)合比例不大，不能獎(jiǎng)勤罰懶; 和培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃脫節(jié)，員工看不到前途 ;4、用人機(jī)制老化，能進(jìn)不能出，唯資歷論，人才上不去，庸才汰不出;5、企業(yè)價(jià)值觀不清晰，宣貫不到位。重新審視崗位描述哈佛大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院教授、組織心理學(xué)家大衛(wèi) ?加維奇博士認(rèn)為重燃員工的工作熱誠(chéng)與激情的方法， 應(yīng)該從重新審視崗位描述開場(chǎng)。如果員工產(chǎn)生工作倦怠的原因是由于企業(yè)管理混亂，工作職責(zé)不清，管理者應(yīng)從業(yè)務(wù)流程梳理開場(chǎng)， 重新進(jìn)展工作分析。如果企業(yè)沒有標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)流程的話，也不妨在工作分析之前建立標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn) 文本。業(yè)務(wù)流程是由輸入、處理過程和輸出構(gòu)成的，輸入是流程上一環(huán)節(jié)的結(jié)果，同時(shí)構(gòu)本錢環(huán)節(jié)的客戶需 求，處

3、理過程和輸出構(gòu)成了崗位的工作內(nèi)容。 對(duì)每個(gè)節(jié)點(diǎn)進(jìn)展分析的過程就是確定各崗位工作內(nèi)容的過程。 對(duì)節(jié)點(diǎn)分析的內(nèi)容進(jìn)展匯總，那么構(gòu)成了崗位職責(zé)。同一崗位可能參與到多個(gè)相關(guān)流程之中，將企業(yè)流程 中涉及到某一崗位的所有節(jié)點(diǎn)的工作內(nèi)容匯總起來就構(gòu)成了該崗位完整的職責(zé)。同時(shí)，管理者在進(jìn)展業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析的時(shí)候，一定要與員工進(jìn)展充分的溝通，讓員工參與到業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析中來，邀請(qǐng)員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這樣既能幫助HR更好地完成崗位描述，同時(shí)也了解員工的職業(yè)開展空間。HR還可以問一問員工，他們最想做什么工作。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什么樣的經(jīng)歷、

4、技能和知識(shí)。如何提高員工工作效率 ?一、優(yōu)化用人機(jī)制流水不腐、戶樞不蠹，在企業(yè)中，建立能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制，讓能者上，庸者下，營(yíng)造優(yōu) 秀人才脫穎而出的良好氣氛，調(diào)發(fā)動(dòng)工工作激情。提高員工工作效率十大招優(yōu)化用人機(jī)制某公司一個(gè)生產(chǎn)部門連續(xù)三個(gè)月產(chǎn)量、質(zhì)量下降，員工主觀能動(dòng)性大大降低，敷衍應(yīng)付。針對(duì)上述現(xiàn) 象，該公司HR與領(lǐng)導(dǎo)溝通一致后，召開全體會(huì)議，主要內(nèi)容三項(xiàng)：1、生產(chǎn)部裁人 1/4 ，依據(jù)是三個(gè)月的績(jī)效及工作表現(xiàn) ;2、動(dòng)態(tài)用工：優(yōu)秀員工、合格員工、在崗培訓(xùn)員工、下崗培訓(xùn)員工，四種狀態(tài)動(dòng)態(tài)調(diào)整;3、宣傳企業(yè)高層思路：戰(zhàn)略開展目標(biāo)是既定的，會(huì)堅(jiān)決不移的朝著這個(gè)目標(biāo)努力，不超這個(gè)方向開 展

5、，企業(yè)就沒有出路，故員工要打起十二分的精神緊緊跟隨不要落伍，落伍就意味著被淘汰，為了保障 60%-70%多數(shù)員工的利益，企業(yè)會(huì)毫不猶豫的把落伍的30%-40%舍棄。這樣做的效果非常明顯， 3/4 的員工的產(chǎn)量和質(zhì)量比以前全部員工提高了一大節(jié)，各項(xiàng)管理逐漸標(biāo)準(zhǔn)，員工落實(shí)工藝技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、主動(dòng)提高技能的意識(shí)大幅提高。將裁掉員工的薪酬分配到現(xiàn)在員工身上，薪酬提 高 1/3 ，促進(jìn)了工作積極性。要想讓動(dòng)物園的鹿群保持安康的精神和體魄，需要在鹿群里放入一只狼，管理人員需要考慮的是如何 把狼放進(jìn)去。二、崗位輪換管理大師、雙因子鼓勵(lì)理論的創(chuàng)立者弗雷德里克 ?赫茲伯格認(rèn)為，鼓勵(lì)員工工作有三種方法，即輪崗， 拓寬工

6、作職責(zé)范圍和交付員工更有挑戰(zhàn)性和更有難度的工作。通過改變員工工作的內(nèi)容、工作量和工作方 式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們?cè)谧兓蛪毫χ兄匦隆盎钸^來。一位管理學(xué)家說：“如果你讓員工干得好，就得給他一份恰當(dāng)?shù)墓ぷ?。衡量一份工作?duì)一個(gè)人是否 恰當(dāng)，關(guān)鍵看他是否有興趣、有熱情。盛田昭夫從索尼公司的管理實(shí)踐中清醒地認(rèn)識(shí)到，如果員工能夠選 擇自己喜歡做的事，就會(huì)精神振奮，更加投入。索尼公司的內(nèi)部小報(bào)上，經(jīng)常登載各部門的“求人廣告，員工可以自由而且秘密地前去應(yīng)聘，他們 的上司無權(quán)阻止。另外，公司每隔兩年便讓員工調(diào)換一次工作，特別是對(duì)于精力旺盛、干勁十足的員工， 不是讓他們被動(dòng)地等待工

7、作變動(dòng)，而是主動(dòng)給他們施展才華的時(shí)機(jī)。這樣的崗位輪換，激發(fā)了員工的工作 熱情，為人才提供了一種可持續(xù)開展的機(jī)遇。三、工作豐富化有些不能輪換的崗位，可以通過目標(biāo)多樣化、工作豐富化來鼓勵(lì)員工的工作熱情。工作豐富化與工作擴(kuò)大化、崗位輪換不同，它不是水平地增加員工工作的內(nèi)容，而是垂直地增加工作 內(nèi)容，通過對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的改變，讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地去工作，使員工得到工作本 身的鼓勵(lì)和成就感。1、增加員工責(zé)任。不僅是要增加設(shè)計(jì)本身的責(zé)任，還要增加其控制產(chǎn)品質(zhì)量，保持生產(chǎn)的方案性、 連續(xù)性及節(jié)奏性的責(zé)任，使員工感到自己有責(zé)任完成一個(gè)完整工作的一個(gè)小小的組成局部。同時(shí)增加員工 責(zé)任意味著降低管

8、理控制程度。2、賦予員工一定的工作自主權(quán)和自由度，給員工充分表現(xiàn)自己的時(shí)機(jī)。員工感到工作的成敗依靠他 的努力和控制，從而認(rèn)為與其個(gè)人職責(zé)息息相關(guān)時(shí)，工作對(duì)員工就有了重要的意義。實(shí)現(xiàn)這一良好工作心提高員工工作效率十大招優(yōu)化用人機(jī)制 理狀態(tài)的主要方法是通過完善崗位 （或職務(wù) ）說明書明確各崗位的職責(zé)，給予員工工作自主權(quán)。同時(shí)還跟員 工心態(tài)有關(guān)，要打破怕承當(dāng)責(zé)任的心理。3、反應(yīng)。將有關(guān)員工工作績(jī)效的數(shù)據(jù)及時(shí)地反應(yīng)給員工。了解工作績(jī)效是形成工作滿足感的重要因素， 如果一個(gè)員工看不到自己的勞動(dòng)成果，就很難得到高層次的滿足感。努力克制有考核無反應(yīng)現(xiàn)象，那樣還 不如不考核。反應(yīng)可以來自工作本身，來自管理者、

9、同事等。4、考核。報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)要決定于員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的程度。5、培訓(xùn)。要為員工提供學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)，以滿足員工成長(zhǎng)和開展的需要。不要因培訓(xùn)而培訓(xùn)，成為培訓(xùn) 的奴隸和員工的負(fù)擔(dān)。6、成就。通過提高員工的責(zé)任心和決策的自主權(quán)，來提高其工作的成就感。四、營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向企業(yè)文化 企業(yè)如果要建立一種績(jī)效導(dǎo)向的文化氣氛， 就必須把人力資源管理相關(guān)制度崗位安排、 工資報(bào)酬、 職位提升、 降級(jí)、 降職及辭退等看成是企業(yè)真正的“控制手段， 建立科學(xué)合理的績(jī)效機(jī)制下的嚴(yán)格獎(jiǎng)懲， 通過企業(yè)的各項(xiàng)決定向企業(yè)中的每一個(gè)成員說明，企業(yè)真正需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的是什么 ; 企業(yè)不提倡、 不贊成的是什么。獎(jiǎng)要重獎(jiǎng)，罰也要罰的心驚肉跳

10、。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工的工作目標(biāo)給予重視，對(duì)他們所做的工作給予反應(yīng)，并幫助其成長(zhǎng)，當(dāng)員工知 道自己的工作表現(xiàn)優(yōu)缺點(diǎn)在哪里，績(jī)效管理也就成功了一半。其它除了文件的記錄、分?jǐn)?shù)的評(píng)核等外，績(jī) 效管理制度還要與企業(yè)的培訓(xùn)、晉升、薪酬鏈接起來。因而，要想績(jī)效管理取得明顯的效果，企業(yè)必須自 上而下針對(duì)績(jī)效管理問題加強(qiáng)培訓(xùn)、及時(shí)溝通。在良好的企業(yè)文化氣氛內(nèi)，員工的奉獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定、贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)，從而使員工產(chǎn)生極大的滿 足感、榮譽(yù)感和責(zé)任心，鼓勵(lì)員工以極大的熱情投入到工作中。五、選擇適宜的人進(jìn)展工作決策在對(duì)工作決策時(shí)，應(yīng)該選擇有相當(dāng)技術(shù)能力或業(yè)務(wù)能力的員工進(jìn)展決策。一些員工由于技術(shù)或經(jīng)歷的 欠缺，在進(jìn)展決

11、策時(shí)，會(huì)對(duì)工作造成錯(cuò)誤的指導(dǎo)。如果方向錯(cuò)了，做再多的工作也沒有意義。六、充分發(fā)揮辦公設(shè)備的作用許多工作，可能是因?yàn)?、 機(jī)等辦公設(shè)備出現(xiàn)故障而耽誤下來。有的公司沒有 機(jī)，收發(fā)一份 需要走很長(zhǎng)時(shí)間的路，這樣自然無法提高工作效率。七、工作成果共享有時(shí)我們會(huì)發(fā)現(xiàn)， 自己做的工作可能是其他員工已經(jīng)做過的。 有時(shí)查找一些資料， 辛辛苦苦查找到了， 結(jié)果發(fā)現(xiàn)另一位員工以前已經(jīng)查找過了，如果當(dāng)初向他咨詢，就不必費(fèi)這么大的勁了。將員工的工作成果 共享，是一個(gè)很重要的問題。特別是對(duì)于員工較多的公司，這一點(diǎn)尤其顯得重要。管理者可以利用部門的 辦公例會(huì)讓大家介紹各自的工作情況 ; 另外，對(duì)一些工作成果資料要妥善分類

12、和保管，這些都能到達(dá)工作 成果共享的目的。八、讓員工了解工作的全部提高員工工作效率十大招優(yōu)化用人機(jī)制讓員工了解工作的全部有助于員工對(duì)工作的整體把握。員工可以更好的將自己的工作與同事的工作協(xié) 調(diào)一致。 如果在工作中出現(xiàn)意外情況， 員工還可以根據(jù)全局情況， 做一些機(jī)動(dòng)處理， 從而提高工作的效率。九、鼓勵(lì)工作成果而不是工作過程管理者在對(duì)員工進(jìn)展鼓勵(lì)時(shí)，應(yīng)該鼓勵(lì)其工作結(jié)果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者 可以表揚(yáng)他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的典范。否那么，其他員工就可能會(huì)將原本簡(jiǎn)單的工 作復(fù)雜化，甚至做一些外表文章，來顯示自己的辛苦，獲取表揚(yáng)。從公司角度而言，公司更需要那些在工 作中肯動(dòng)腦子的員工