1、人力資源工作方案人力資源工作方案1 1、聘請方面： 協(xié)作碳黑廠的開工建設和投產(chǎn)，做好人員的聘請與配置。做好日常的人員聘請和配置。做好xx年電廠改制的人員配置工作。 2、培訓方面： 組織中高層領導干部每月一次的學習。 抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。 3、4、5月開展班組長培訓班。 6、7月開展全員平安月的學習。 8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。 10、11月對部分崗位進行三規(guī)和平安生產(chǎn)的抽查考試。 全年仔細對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓方案落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。 加強內(nèi)部學習

2、，對“勞動法“、“勞動合同法“、“公文寫作“、“人力資源管理學問“等進行培訓。 3、考勤和勞動紀律方面 連續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心協(xié)作把全部指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必需對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。 4、勞資方面 對各單位各類勞資人事報表的報送準時與精準性進行考核。 強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。 人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。 對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的精準性。 做好人員流淌率的掌握與勞資關系、糾紛的預見與處理。

3、 5、制度建設方面 協(xié)作公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制。 協(xié)作碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。 完善員工培訓管理方法等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。 6、其他 做好理工高校實習同學的入學工作。 總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正漸漸向規(guī)范化、制度化、條理（20xx年度社區(qū)工工作方案）化進展，盼望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為太興集團20xx年的進展做出應有的貢獻。 人力資源工作方案2 一、目標概述： 員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期進展戰(zhàn)略必需進行的工作之一，也是培育員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，

4、員工的工作技能、學問層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增加企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年方案對員工培訓與開發(fā)進行有方案有步驟有目標地進行，使公司在人才培育方面領先一步。 二、詳細實施方案： 1、依據(jù)公司整體需要和各部門20xx年培訓需求編制20xx年度公司員工培訓方案 2、采納培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓；爭取對有培育前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；

5、員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。 3、方案培訓內(nèi)容：依據(jù)各部門需求和公司進展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務管理、計算機學問、服裝專業(yè)學問、選購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。 4、培訓時間支配：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課依據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進度適時支配培訓。外派人員走出去參與學習依據(jù)業(yè)務需要和本部門工作方案支配；組織內(nèi)部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。 5、全部培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。 6、針對培訓工作的詳情，人力資源部在20xx年2月28日前完成公司培訓制度的

6、擬定。并報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門進行宣貫。20xx年的員工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行。 7、培訓費用：約需xx萬元。 三、目標實施留意事項： 1、人力資源部平常留意培訓課題的討論與開發(fā)，準時搜集國內(nèi)知名顧問詢問和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推舉相關培訓課題信息。 2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必需進行培訓總結和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應留意培訓后的考評組織和工作績效觀看。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。 3、人力資源部在支配培訓時一要考慮與工作

7、的協(xié)調(diào)，避開工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避開某一部門某一個人反復參與培訓，而其他部門卻無機會參與培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素養(yǎng)。 四、目標責任人： 第一責任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（培訓專員） 五、實施目標需支持與協(xié)作的事項和部門： 1、各部門應綜合部門工作和職員素養(yǎng)基礎在編制20xx年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部； 2、鑒于各部門專業(yè)技術性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應選擇一名內(nèi)部培訓講師。 人力資源工作方案3 人力資源部20xx年度主要工作方案和目標： 一、建立健全人事行政管理

8、的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等 建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的至少前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日?？荚u到離職，人事行政部都根據(jù)文件的程序進行操作，實行對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法性、嚴厲性。 二、勞動合同管理 做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作方案的重點是: 1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止準時性; 2、員工轉正準時性; 3、勞資關系(勞動糾紛次數(shù)、緣由等); 4、檔案管理完整性等描述。 三、員工評價的收集 為進一步加強對員工在必需時期內(nèi)工作潛力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正

9、常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等帶給客觀依據(jù)。依據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素養(yǎng)。 四、人力資源人力需求方案 (一)、人力資源人力需求方案目的 1.依據(jù)公司現(xiàn)狀，結合先進企業(yè)的管理閱歷，了解企業(yè)人力資源狀況及需求狀況，敏捷選取聘用方式: 參與xx地區(qū)的周六大型人才溝通洽談會 在xx人才聘請網(wǎng)上發(fā)布聘請信息 與勞務市場的中介合作把聘請信息放到中介那里請其代為聘請 內(nèi)部培育 引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲備必需數(shù)量的具備特定技能

10、、學問結構和潛力的專業(yè)人才。 2.為人力資源管理帶給重要信息及決策依據(jù)。 (二)、影響因素分析 影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。 1.公司的戰(zhàn)略 企業(yè)的進展戰(zhàn)略目標、進展方向、進展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求方案的制訂應聽從于企業(yè)的進展戰(zhàn)略需要。 2.預期的員工流淌 企業(yè)以往員工流淌狀況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求猜測會產(chǎn)生重要影響，員工流淌率是制訂人力資源需求方案的參照依據(jù)。 (三)、數(shù)據(jù)收集與需求猜測 1.數(shù)據(jù)收集 人力資源部組織開展20xx年度人力資源需求調(diào)查，各門店應專心協(xié)作人力資源部，帶給有關數(shù)據(jù)及資料。 .人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店

11、人員數(shù)量、工作崗位狀況以及人員培訓、人員流淌、人員變動狀況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求猜測帶給數(shù)據(jù)支持。 需求猜測 1.人力資源部依據(jù)各門店填報20xx年的聘請方案表和20xx年度標準配置表分析，確定各門店人員標準配置。 2.盤點人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計人員的缺少、超多的狀況。 3.統(tǒng)計猜測短時間內(nèi)將來可能離職人員，猜測企業(yè)將來人員流失數(shù)據(jù)。 人力資源工作方案4 一、進一步完善酒店的組織架構。 酒店迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的，而酒店的組織架構建設打算著企業(yè)的進展方向。鑒于此，人力資源部在XX年首先應完善酒店組織架構。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對酒店將來進展態(tài)勢的猜測和分析，制定出一個科

12、學的酒店組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清楚明朗，做到無空白、無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證酒店的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷進展。 1、完成酒店現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和酒店各部門將來進展趨勢的調(diào)查; 2、完成酒店組織架構的設計草案并征求各部門看法，報請董事長、執(zhí)行總經(jīng)理批閱修改; 3、完成酒店組織架構圖及各部門組織架構圖、酒店人員編制方案。酒店各部門協(xié)作酒店組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造，人力資源部負責整理成冊歸檔。 二、完成酒店各部門各職位的工作分析，為人才招募與

13、評定薪資、績效考核供應科學依據(jù)。 職位分析是酒店定崗、定編和調(diào)整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解酒店各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使酒店各部門的工作安排、工作連接和工作流程設計更加精確，也有助于酒店了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整酒店及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度供應良好的基礎。具體的職位分析還給人力資源配置、聘請和為各部門員工供應方向性的培訓依據(jù)。 1、完成酒店職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必

14、需用法的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。 2、完成職位分析的基礎信息搜集工作。由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員、匯總工作并完成酒店各職位分析草案。 3、人力資源部向酒店董事長、執(zhí)行總經(jīng)理提交酒店各職位分析具體資料，分部門交各部經(jīng)理提出修改看法，修改完成后匯總報請酒店董事長、執(zhí)行總經(jīng)理批閱后備案，作為酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。 三、完成日常人力資源聘請與配置。 XX年人力資源部需要完成的人力資源聘請配置目標，是在保證酒店日常聘請與配置工作基礎之上，基于酒店在調(diào)整組織架構和完

15、善各部門職責、職位劃分后的詳細工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定狀況下的工作內(nèi)容，人力資源部將嚴格按酒店需要和各部門要求完成此項工作。 人力資源的聘請與配置，不單純是開幾場聘請會如此簡潔。人力資源部要根據(jù)既定組織架構和各部門各職位工作分析來聘請人才滿意酒店運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)省人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與掌握?？紤]到酒店目前正處在進展階段和變革時期，人力資源部對人事聘請與配置工作將會根據(jù)“滿意需求、保證儲備、謹慎聘請”的標準予以開展。 1、方案實行的聘請方式：以現(xiàn)場

16、聘請為主，兼顧網(wǎng)絡、報刊、獵頭(中介)、推舉(員工推舉)等。其中現(xiàn)場聘請主要考慮：武漢市以徐東路為圓心，方圓五公里以內(nèi)人才市場，必要時可以考慮湖北省內(nèi)武漢周邊二級城區(qū)人才市場。還可以在4、9月份考慮個別大型人才聘請會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等;網(wǎng)絡聘請主要以3job人才網(wǎng)、武漢人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、納杰人才網(wǎng)、智通人才網(wǎng)等(詳細視狀況另定);報刊聘請主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如前程無憂、納杰、武漢晚報聘請專版等;獵頭薦才與熟人薦才視詳細需求和狀況確定。 2、詳細聘請時間支配： 34月份，依據(jù)酒店需求參與3至5場現(xiàn)場聘請會; 67月份，依據(jù)酒店需求參與3至5場現(xiàn)場聘請會(含學

17、校供求見面會)。平常保持與相關院校同學部門的聯(lián)系，以備所需; 依據(jù)實際狀況改變，人力資源部在平常還將不定期參與各類聘請會。 長期保持3job人才網(wǎng)、智通人才網(wǎng)的網(wǎng)上聘請，以儲備可能需要的人才。其他收費網(wǎng)站，屆時依據(jù)需求和網(wǎng)站聘請效果臨時打算發(fā)布聘請信息。 報刊聘請暫不做詳細時間支配，獵頭、熟人推舉暫不列入時間支配。 3、為規(guī)范人力資源聘請與配置，人力資源部起草完成酒店人事聘請與配置流程請酒店領導審批后下發(fā)各部門。 四、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公正的薪酬制度。 依據(jù)酒店現(xiàn)狀和將來進展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約酒店的人才隊伍建設，從而對酒店的長遠進展帶來肯定的影響。通過人

18、力資源部對酒店各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立酒店科學合理的薪酬管理體系。 人力資源部把酒店薪酬管理作為本部乃至酒店XX年度的重要目標之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公正性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在XX度的完成酒店的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。 1、人力資源部完成酒店現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合酒店組織架構設置和各職位工作分析，提交酒店薪酬設計草案。即酒店員工薪資等級(目前建議為五等20級)、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特別崗位津貼及年終獎金等)、薪資調(diào)整標準等方案; 2、人力資源部依據(jù)已初步完成的職位分析資料，結合所把握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況

19、、酒店現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交酒店薪資等級表，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報酒店董事長、執(zhí)行總經(jīng)理審核通過; 3、完成酒店薪酬管理制度并報請董事長、執(zhí)行總經(jīng)理通過。 五、做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培育員工仆人翁精神和獻身精神，增加企業(yè)凝聚力。 員工激勵是福利政策的延長與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到詳細政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作主動性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在XX年度全年工作中必需一以貫之地

20、做好員工激勵，確保酒店內(nèi)部士氣昂揚，工作氛圍良好。 1、方案設立福利項目：加班補貼(上述兩項進行改革與完善)、全勤獎、節(jié)假日補貼、.醫(yī)療保險、.養(yǎng)老保險、住房公積金(服務滿2以上職員方可享受此項福利)、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、店慶禮金、年終(春節(jié))禮金等。 2、方案制訂激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評比與表彰、年度優(yōu)秀員工評比表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制(如末位淘汰機制)等。 3、XX年第一季度內(nèi)(3月31日前)完成福利項目與激勵政策的詳細制訂，并報酒店董事長、執(zhí)行總經(jīng)理審批，通過后進行有組織地宣揚

21、貫徹。 4、人力資源部將嚴格根據(jù)既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作，并在運行后一個季度內(nèi)進行一次員工滿足度調(diào)查。通過調(diào)查信息向酒店反饋，依據(jù)調(diào)查結果和酒店領導的答復對酒店福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。 六、初步建立績效考核制度，參考同行業(yè)先進企業(yè)的績效考評方法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核的權威性、有效性。 XX年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。 績效考核工作的根本目的不是為了懲罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是為了有效激勵員工不斷

22、改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公正的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培育員工工作的方案性和責任心，準時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推動企業(yè)的進展。 1、完成對酒店績效考核制度和配套方案的撰寫，提交酒店總經(jīng)理辦公會(或部門經(jīng)理睬議)審議通過; 2、按擬訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核; 3、主要工作內(nèi)容：結合XX年度工作中存在不足，擬定績效考核方案，保證績效考核工作的良性運行;擬將目標管理與績效考核分別，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的常常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一;擬于XX年對部門經(jīng)理進行績效考核，在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。 4、

23、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公正、有效的績效評價體系。 七、大力加強員工崗位學問、技能和素養(yǎng)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。 員工培訓與開發(fā)是酒店著眼于長期進展戰(zhàn)略必需進行的工作之一，也是培育員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、學問層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高酒店的整體人才結構構成，增加企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部XX年方案對員工培訓與開發(fā)進行有方案有步驟有目標地進行，使酒店在人才培育方面領先一步。 1、依據(jù)酒店整體需

24、要和各部門XX年培訓需求編制XX年度酒店員工培訓方案; 2、采納培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學vcd、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓;爭取對有培育前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等; 3、方案培訓內(nèi)容：依據(jù)各部門需求和酒店進展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、計算機學問、服裝專業(yè)學問、心靈激勵、新進員工酒店企業(yè)文化和制度培訓等; 4、培訓時間支配：外聘講師到酒店授課和內(nèi)部講師授課，依據(jù)酒店生產(chǎn)營銷的進度適時支配培

25、訓;外派人員走出去參與學習，依據(jù)業(yè)務需要和本部門工作方案支配;組織內(nèi)部vcd教學或讀書會，原則上一個月不得低于一次; 5、全部培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全權負責。 八、做好人員流淌率的掌握與勞資關系、糾紛的預見與處理，既保障員工合法權益，又維護酒店的形象和根本利益。 協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關系，合理掌握企業(yè)人員流淌(不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應工作而離職人員)比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作始終未納入目標，也未進行規(guī)范性的操作。XX年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。 勞資關系的協(xié)調(diào)處理目標：完善酒店合同

26、體系，除勞動合同外，與相關部門一些職位職員簽定配套的培訓合同等，熟識勞動法規(guī)，盡可能避開勞資關系糾紛，爭取做離職員工沒有較大怨言和遺憾。 1、完成勞動合同、培訓合同的修訂、起草、完善工作。 2、XX年全年度保證與涉及相關工作的每一位員工簽定上述合同，并嚴格按合同執(zhí)行。 3、為有效掌握人員流淌，只有首先嚴把用人關。人力資源部在XX年將對人員聘請工作進行進一步規(guī)范管理：一是嚴格審查預聘人員的經(jīng)受，對個人工作力量、忠誠度、誠信度、進行綜合考查;二是各部門人員須經(jīng)人力資源部面試與審查，任何人、任何部門不得擅自聘請人員或僅與人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行支配工作。人力資源部將準時地把握員工思想動態(tài)，

27、做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流淌。 九、建立質(zhì)檢體系 1、制定質(zhì)檢標準，成立質(zhì)檢小組。 2、設立專職質(zhì)檢員，對員工行為規(guī)范、儀容儀表、各區(qū)域衛(wèi)生標準及設施設備的運維標準實施檢查。 3、定時檢查及不定時抽查同步進行。 定時檢查：以各部門自查為主，公司質(zhì)檢員抽查，對抽查不合格部分，即時整改并以書面形式報相關負責人。 不定時抽查：公司成立質(zhì)檢抽查小組，由總經(jīng)理帶隊實施抽查工作，公司質(zhì)檢員全程記錄，于抽查結束后下發(fā)整改通知書限時整改并向相關負責人報備以便復查工作的支配 人力資源工作方案5 回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關懷指導下，在各部門和服務中心的主動協(xié)作下，仔細履行職能職責，基本

28、完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對20xx年度工作的成果與不足進行仔細總結，為更好地開展20xx年度工作奠定基礎。 一、工作總結 (一)員工配置 目前設置職能部門4個和5個服務中心，人員配置根據(jù)定編規(guī)定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。 現(xiàn)有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業(yè)管理師1人，中級以上職稱2人。 (二)員工管理 1、聘請管理 建立適合公司的聘請渠道。8月29日花費20xx元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員，主要用

29、于聘請中層管理人員及技工類崗位;結合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費發(fā)布聘請信息，主要用于聘請基層管理人員及作業(yè)類崗位;參與現(xiàn)場聘請1次。 通過各種途徑招人、選人，基本滿意公司用人需求，今年共計聘請96名員工(其中管理人員10人，操作層人員86人)。 2、日常管理 (1)規(guī)范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，準時辦理相關手續(xù)。目前相關日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。 (2)員工檔案是把握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用)，平常對在職員工檔案的清理、補充，基本實現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續(xù)后準時歸于離職人員檔案;應聘人員檔

30、案依據(jù)初試及用人需求狀況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。 (3)根據(jù)保密、規(guī)范化原則，20xx年6月份在原有基礎上，完善了薪資發(fā)放流程。每月準時精準核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止20xx年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元，公園20xx服務中心344336元，世紀花園服務中心661253元，富美小區(qū)服務中心109227元(20xx年4月至20xx年11月)。 (4)制訂下發(fā)人力資源

31、管理手冊，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范。 (5)準時保質(zhì)完成領導交辦的其它臨時工作。 二、存在的不足及改進措施 (一)在新員工的聘請選拔方面還需要改進思路，依據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整聘請方案及聘請策略。 (二)員工整體素養(yǎng)有待提高，這方面以后重點要把好聘請關，在保證用人需求的狀況下，逐步提高聘請要求，力求聘請到有技能、有學歷、有素養(yǎng)、有管理才能的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓提高。 (三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進得來，留不住局面，20xx年各類離職人數(shù)74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流淌性較大。在今后工作中，注意員工離職緣由分析，對

32、癥下藥，制定改善措施。 (四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要擔當了作業(yè)層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動主動協(xié)作運營部進行培訓考核工作。 (五)人力資源專業(yè)學問、物業(yè)行業(yè)專業(yè)學問缺乏，需要加強學習，結合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源管理工作。 (六)開拓創(chuàng)新力量不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼完放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，主動進取、開拓創(chuàng)新。 20xx人力資源個人年終總結二 人力資源部在總公司和部門挺直上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總

33、體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，仔細履行公司給予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務?，F(xiàn)將本年度工作開展狀況及工作結果總結匯報如下： 1、公司人力資源現(xiàn)狀說明 20xx年初，公司員工總人數(shù)名，其中高級管理層名，中級管理層名，一般管理層名，一般員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。 2、人力資源需求現(xiàn)狀改善狀況 經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的聘請，選拔、引進各類專業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名(含部門副經(jīng)理、主管)，專業(yè)技術人才名，一般管理員工人，全年共

34、引進各類人才人，比上年同期增加人。 從入職員工的工作開展狀況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素養(yǎng)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿意公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特殊是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所擔當?shù)墓ぷ髀氊熀蛯I(yè)技能及管理力量要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和確定。 二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度 當今.是信息.，市場開放.，人才競爭的.，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的

35、優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。詳細做法有以下幾個方面： 1、建立人力資源基本管理框架 (1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限 20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開頭，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能清楚地知道自己的崗位職責，工作內(nèi)容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。 截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格根據(jù)規(guī)范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步

36、建立了一整套部門管理模塊。 (2)日常人力資源管理精細化 從今年下半年開頭，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延長到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的詳細內(nèi)容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細化，工作有方案、有目標、有標準。 (3)初步建立人力資源管理制度 合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如員工手冊、考勤管理制度、人事

37、管理制度、勞動合同規(guī)范版本、薪酬管理制度(注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系)、新員工入職、轉正、調(diào)動與離職程序、調(diào)整確定公司組織架構、本部門工作職責、流程等。 目前，人力資源部能根據(jù)確定的管理制度、管理程序全面綻開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，實行了對事不對人的原則，對員工供應盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。 (4)實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式 年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工

38、作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才依據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最終，實行人事檔案的保管，用法和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可供應利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、供應人等都有詳細的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式。 三、通過人才引進，提升和滿意公司對各類專業(yè)管理人才需求 由于公司近三年進展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿意公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大聘請工作的力度：

39、1、拓展聘請渠道，利于各類人才的引進。從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡聘請、校內(nèi)聘請、專業(yè)聘請會、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結合聯(lián)合聘請。詳細合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)聘請網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“*工業(yè)高?！?、“財經(jīng)學院”等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。 2、激勵內(nèi)部員工，主動推舉公司特別崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特別崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必需內(nèi)部推舉，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特別崗位，協(xié)作公司更進一步嚴格了把關手續(xù)，做到了

40、在個人背景調(diào)查清晰，專業(yè)技能突出，綜合素養(yǎng)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹協(xié)作適的崗位上去。 四、主動開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。 今年人力資源部協(xié)作公司高層，就員工思想動態(tài)管理綻開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司進展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱忱，帶著清楚的工作目標和職位進展愿景去進入工作狀態(tài)。我們提倡的人文文化是，“工作一天就要歡樂的一天，就是累也是件并歡樂著的工作在做”。使員工歡樂的工作，歡樂的共享，歡樂的合作，歡樂的成長，歡樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和歡樂的狀態(tài)

41、，才能全身心的投入工作。 其次，人力資源部準時跟進部門經(jīng)理管理工作，對發(fā)覺部門員工出現(xiàn)思想波動，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題，人力資源部會準時協(xié)作部門經(jīng)理做好員工的溝通、談心、疏導，服務及全方位供應關心工作，至此解決到位為結果。 通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成果，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有肯定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升，并要側重其它模塊詳細工作開展。如：員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延長。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的進展貢獻部門的力氣。爭取20xx年的人力資

42、源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。 五、20xx年基本工作思路 20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，進展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是特別重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規(guī)范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將20xx年基本工作思路匯報如下： 1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經(jīng)營型 當前，公司處于過速澎漲進展期，特殊是在20xx年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，

43、就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從肯定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。 總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培育人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避開用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才用法成本？全部這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必需思索和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼完，細心經(jīng)營人才的看法，系統(tǒng)經(jīng)

44、營人才的理念，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項管理工作。 2、連續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的hr管理體系 人力資源管理就像財務、質(zhì)量、施工等管理一樣，必需形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必需要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路綻開人力資源部的工作： 1、重新設定總公司組織架構 建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期進展規(guī)劃，特殊是明年總公司進展目標及實現(xiàn)目標所實行的戰(zhàn)略手段，結合現(xiàn)有公司組織架構，設計出與其相匹配

45、的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順當開展。 2、建立崗位職等 依據(jù)設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路途、組織階層及上下級關系界定清晰，并把全部崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”供應基礎依據(jù)。 3、重新修編崗位職責和崗位編制 依據(jù)公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、給予的工作任務、擔當?shù)墓ぷ髫熑魏捅匦璧娜温氋Y格等，結合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。 依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù)，

46、確定崗位編制。 4、重新明確工作權限和工作流程 協(xié)作總公司明年總體內(nèi)部運營管理方案，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要留意工作連接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位權限明確，工作流程規(guī)范清楚。 5、制訂績效考核管理方法 總結20xx年底公司對全體員工考核評定閱歷，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理方法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工

47、。也可用精神嘉獎大力表彰，也可用設定嘉獎資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或供應培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。 6、補充完善薪酬管理制度 通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司安排原則，結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作.，更能體現(xiàn)華美龍薪資結構的吸引優(yōu)勢。 7、建立健全保障機制 依據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要協(xié)作公司高管層和行政法務部討論制定各項福利政策，作為薪酬機制的延長。使員工對提升、健康、學習、培訓、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有

48、明確的政策引力，并制訂出適合公司進展和內(nèi)部管理的詳細福利管理方法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠國泰民安，對員工的保障形成機制，充分體現(xiàn)公司的人文關懷與企業(yè)文化特色。 8、重點做好員工培訓和人才儲備 為了確保員工能與公司同步進展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的方案培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓方案和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。 9、連續(xù)拓展聘請渠道，加大力度做好人才聘請工作 明年的人才聘請工作，人力資

49、源部要緊緊圍繞公司進展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，供應有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬聘請渠道，縱深推動公司急需聘請的專業(yè)人才和管理人才。 1、摸清人才需求狀況，確定聘請重點。為增加人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求狀況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司進展大局動身，本著“明確方案，重點聘請，總量掌握，急需優(yōu)先，”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和進展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得進展”。 2、利用各種聘請渠道，發(fā)布聘請信息，確保聘請效果。在聘請渠道上，充分利用校內(nèi)聘請、獵

50、頭公司、現(xiàn)場聘請會、內(nèi)部推舉、媒體廣告、專業(yè)聘請網(wǎng)站等發(fā)布聘請信息。 3、依據(jù)用人單位和聘請崗位，確定錄用力量評價維度和錄用評價標準。一是在聘請過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的力量組合作為評價維度。二是依據(jù)不同的崗位所擔當?shù)穆氊熀腿温氋Y格，為其設定不同的錄用評價標準指標。 總之，盼望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，協(xié)作公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培育和造就一批全面進展的專業(yè)型人才，為公司進展供應源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。 20xx人力資源個人工作方案 一、目標概述： 人力資源部的工作涉

51、及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有很多不行預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。 建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關系，避開因溝通障礙而導致的人際關系緊急、工作協(xié)作度低、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚完大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增加，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也特別明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。

52、年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。 二、詳細實施方案： 1、建立內(nèi)部溝通機制。 人力資源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平常人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談把握的信息必要時應準時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于依據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。 設立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的平安保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權開啟。

53、員工可對公司建設各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人看法和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特別要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理依據(jù)員工反映問題和看法交人力資源部處理時，做處處理準時、反饋準時。 建立民主評議機制。 人力資源部方案在xx年對公司部門經(jīng)理、公司領導進行民主評議。原則上方案半年一次。對部門經(jīng)理和公司領導的工作作風、工作力量、工作效率、工作成果、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避開公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞

54、多用口頭傳達，簡單造成因一方遺忘而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與沖突，利于工作的開展。人力資源部在xx年元月31日前完成對用法工作聯(lián)系單的規(guī)范。 其他溝通機制的完善。如員工滿足度調(diào)查、部門經(jīng)理睬議等傳統(tǒng)人力資源部將連續(xù)保持和完善。 2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不行推卸的義務和責任。xx年，人力資源部在連續(xù)編輯好特刊的基礎上，全力塑造公司獨具特色的企業(yè)文化。 制訂員工手冊，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)進展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進員工手冊，并在第一季度內(nèi)完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。 加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣揚力度，弘揚正氣。 對全部新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化的培訓。做到讓每一位新人都喜愛，讓每一個非騰牛人都憧憬。 3、辦公室管理。由于歷史遺留的緣由，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于責任界限不清，目前管理還存在很多問題。人力資源部方案在xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注意工作任務的管理，未進行