1、 試論中小民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對策提綱:結(jié)構(gòu)上分三大部分: 一、摘要部分 二、論述部分 1、民營企業(yè)本身的特點 2、中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 3、中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的問題 三、對策部分論述部分的主要類容有1、民營企業(yè)本身的特點:產(chǎn)品成本低，但競爭力差。機制靈活，但管理缺乏現(xiàn)代化。利益驅(qū)動強，但短期化。民營企業(yè)往往缺少系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。2、中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 。3、中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的問題:民營企業(yè)的家族式管理模式。人力資源管理缺少規(guī)劃。人才引進方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性等。4、中小型民營企業(yè)人力資源管理對策以及分析：樹立以人

2、為本的管理理念 企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。要建立科學(xué)的業(yè)績考核體系。建立客觀的評估績效標準和切實可行的評估方法。構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系 。企業(yè)文化與員工價值的提升。建立完善的激勵機制可以把員工的工作效率昀大化，員工在實現(xiàn)自己的目標的同時也給企業(yè)帶來利益。要進行公開透明的聘用制度。摘 要：經(jīng)歷了近30年的改革開放，我國民營企業(yè)得到了前所未有的發(fā)展，并也得到快速發(fā)展和壯大，已經(jīng)在國民經(jīng)濟中有著不可替代位置。然而，伴隨著蓬勃發(fā)展的同時，“曇花一現(xiàn)”成為許多民營企業(yè)最終的命運。制約民營企業(yè)發(fā)展的問題有多個,而核心問題可歸結(jié)為人力資源問題.中小型民營企業(yè)發(fā)展速度過快、企業(yè)數(shù)量巨大、生產(chǎn)規(guī)模多樣、

3、經(jīng)營種類繁多等原因，使得民營企業(yè)管理水平有限，人力資源管理水平更是跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，創(chuàng)新人力資源管理，是中小型民營企業(yè)必經(jīng)之路。關(guān)鍵字 民營企業(yè) 人力資源管理 對策一、民營企業(yè)本身的特點 1、產(chǎn)品成本低，但競爭力差。民營企業(yè)講求經(jīng)濟效益和利潤最大化，占有 勞動力成本低廉的優(yōu)勢，產(chǎn)品成本相對較低。但由于優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品少，品牌效應(yīng)低， 產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理。初級產(chǎn)品多，精加工、深加工、附加值高的產(chǎn)品少，因而產(chǎn)品 競爭力相對較差。2、機制靈活，但管理缺乏現(xiàn)代化。民營企業(yè)在管理方面具有國有企業(yè)不具 備的優(yōu)勢: 管理層次少、決策靈活、對人的管理更加直接、信息傳遞費用低；便 于為當?shù)厥袌龇?wù)，同時也能滿足專業(yè)性很

4、強的各種需求，特別是為大企業(yè)提供 專業(yè)化很高的中間產(chǎn)品；推動技術(shù)進步的積極性高；能夠?qū)κ袌鲂枨蟮淖儎蛹皶r 作出反應(yīng)，合理調(diào)度和配置資金和勞動資源；實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一，節(jié) 省委托代理成本而保持企業(yè)的高效和競爭力；人才雇傭、選拔機制比國有企業(yè)靈 活。但民營企業(yè)管理中存在觀念陳舊，管理隨意、粗糙，任人唯親，缺乏有效的 激勵機制和科學(xué)的決策機制等問題，距離現(xiàn)代企業(yè)管理制度相差甚遠。 3、利益驅(qū)動強，但短期化。一些民營企業(yè)利用市場經(jīng)濟初期市場不成熟、 政策法律體系不健全，鉆空子，一時間發(fā)展得還算順利。但環(huán)境一有變化，立即 受到?jīng)_擊。還有一些民營企業(yè)在發(fā)展問題上，不注重抓產(chǎn)品、工藝、技術(shù)和市場 創(chuàng)

5、新，熱衷于尋找捷徑，盲目追風(fēng)。我國人世后，市場體系、競爭規(guī)則、法律環(huán) 境將越來越健全和規(guī)范，民營企業(yè)要有長遠的眼光和發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)發(fā)展確定 正確的方向。 4、民營企業(yè)往往缺少系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。民營企業(yè)把人力資源部門等同 于傳統(tǒng)的人事部門， 只是管管檔案， 簡單的人事調(diào)動。 對于人才重引進， 少培養(yǎng)； 重使用，少關(guān)懷；重物質(zhì)獎勵，少精神溝通，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃跟不上企業(yè)的發(fā) 展戰(zhàn)略，不能保證有合格的人才做重要的工作，難以保證公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。不規(guī) 范管理， 導(dǎo)致勞動爭議和勞動糾紛的增加。 由于企業(yè)面臨的最大問題是生存問題， 利潤最大化是目標導(dǎo)向，忽略了企業(yè)文化的建設(shè)。一旦民營企業(yè)出現(xiàn)問題，人心

6、渙散，導(dǎo)致企業(yè)迅速垮臺。 由于歷史等多方面因素的制約，我國民營企業(yè)的發(fā)展起步較晚，但通過改革 開放 20 年的發(fā)展，取得了十分輝煌的成績，在國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。 其發(fā)展勢頭迅猛， 成為我國保持經(jīng)濟適度增長、 優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、 解決就業(yè)問題、 穩(wěn)定社會的主要力量。隨著民營企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的日常事務(wù)逐漸增多，根 本無法單憑企業(yè)的所有者來解決。企業(yè)的發(fā)展迫切需要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，把企 業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)逐漸分開。隨著全球化競爭的加劇,必然要求作為市場主體 的企業(yè)高度重視人力資源的管理,以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,實現(xiàn)人力資 源的價值。 因此對于我國中小型民營企業(yè)來說,要獲得人力資源管

7、理的優(yōu)勢,必須 順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢,利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強人力 資源管理。21 世紀是知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟的核心是信息技術(shù)的傳播和發(fā)展， 而人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，生產(chǎn)和傳播知識的人力資源將取代資木 誰擁有最優(yōu)秀的人力資源誰就能在激勵的競爭中占據(jù) 成為最重要的戰(zhàn)略性資源， 優(yōu)勢。全球化競爭的加劇必然要求作為市場主體的企業(yè)高度重視人力資源的管 理，以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源的價值。因此對于民營企業(yè) 來說，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利 用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強人力資源管理。二、中小型民營企業(yè)人力資源管理

8、現(xiàn)狀分析 改革開放之初的中小型民營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的制度縫隙 中發(fā)展起來的。受當時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與個人魅力、創(chuàng) 業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了中小型 民營企業(yè)在管理上的缺陷。這時期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個人為中心、以親 情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這 對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營企 業(yè)管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機性構(gòu)成了初 創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機支撐企業(yè)迅速成長，其自身內(nèi)部 管理的不足沒有引起足

9、夠的重視。 隨著體制改革的深化， 在宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻 變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更 為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復(fù)存在。相反，中小企 業(yè)原有的管理日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在： 企業(yè)規(guī)模擴大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴重； 一股獨大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠利益 最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛 盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。三、中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的問題 企業(yè)

10、人力資源管理的核心在于將人力作為企業(yè)昀寶貴的資源和財富進行開發(fā)與保護，充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，營造創(chuàng)新的文化氛圍，目的是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。我國的中小民營企業(yè)管理方式死板，缺乏人力資源管理與開發(fā)的概念和理念。人力資源管理是指由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工與員工之間出現(xiàn)能力上的差距是發(fā)展的一種表現(xiàn)，屬于正?，F(xiàn)象，企業(yè)需要對企業(yè)員工進行技能、觀念及內(nèi)在素質(zhì)教育上給予新的培訓(xùn)，給企業(yè)添加新的血液。但是，培訓(xùn)方面的投資是被很多中小型民營企業(yè)管理者所忽視問題。中小型民營企業(yè)沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。首先是沒有專門的培訓(xùn)部門和規(guī)劃培訓(xùn)課程人員，即使有，也只是一個空殼，沒有真真正正做出實事，在企業(yè)是一個非重

11、要部門；其次就是沒有一個完整、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，總是臨時抱佛腳，又或是培訓(xùn)安排的內(nèi)容與員工需要不相符，還有就是，只重視對高級人員的培訓(xùn)，忽略對基層人員的培訓(xùn)等。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)五個需求層次。我國中小民營企業(yè)絕大多數(shù)采用單純的薪酬政策，缺乏有效激勵機制制度，不能對員工的主動性和積極性進行全面的激勵，使員工尤其是技術(shù)人才和管理人才的個性需求很難滿足。目前的中小民營企業(yè)在激勵機制這一塊基本是空白，沒有員工實現(xiàn)自身更高層次的需求，企業(yè)的戰(zhàn)略目標也很難達到。 由于與實際操作過程中存在差異

12、， 人力資源管理理念與人力資源投資理念也 往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適 應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。 在市場競爭環(huán) 境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企 業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué) 性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。 1、民營企業(yè)的家族式管理模式 民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式， 在一定階段和范圍內(nèi)有著 不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚力和團結(jié)、能提供可充分利用的信用資源，但 當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷

13、史習(xí)慣使得 他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。外 來人員對企業(yè)缺乏認同感，很難真正溶入團隊。 2、人力資源管理缺少規(guī)劃 中小企業(yè)人力資源管理一般來說都會缺少規(guī)劃,由于中小企業(yè)一般缺乏較明 確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃。由于缺少規(guī)劃 導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動性較大,最終影響了企業(yè) 正常的生產(chǎn)經(jīng)營。 3、人才引進方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性。 缺乏規(guī)范的招聘流程,企業(yè)需要人時就到人才市場去招聘,結(jié)果往往是招聘 企業(yè)多次重復(fù)性地到人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費時又費力,造成了 招聘成本過高,而且企業(yè)又難以招到

14、滿意的人才。 選拔人才的方法上的單一落后。 僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的。 加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者 本身的專業(yè)素質(zhì)較低,在招聘時僅憑經(jīng)驗辦事,重學(xué)歷不重能力,重應(yīng)聘者言談, 不重應(yīng)聘者的實績,甚至以貌取人，難以保證人才的進入。 4、缺乏培訓(xùn)和開發(fā)體系 由于中小企業(yè)每個員工的事務(wù)性工作量較大,自身沒有參加再培訓(xùn)的時間和 精力,安排培訓(xùn)隨意性較大,因此員工普遍缺乏提高的機會。 經(jīng)濟學(xué)家在分析近幾 十年來各國經(jīng)濟增長因素時發(fā)現(xiàn)， 越來越多的經(jīng)濟增長不能利用勞動力的追加和 物力資本的追加來解釋。越來越多的人承認，這只能歸功于教育的提高和人的能 力的充分開發(fā)和利用。雖然提高工人的技能要

15、投入相當?shù)馁M用，但它能生產(chǎn)更多 的利潤，足以補償費用的支出。企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進 行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營企 業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為， 沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相 匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制，使培訓(xùn)成為一種短期行為。 5、缺少績效考核機制和快速的反饋渠道 績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié), 是科學(xué)地評價個體的 勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件?？冃Э己嗽瓌t中有一個反饋性原則, 即考 核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進行反饋面談, 不但指出被考核 者的優(yōu)點與不足并達到一致， 更重要的是把

16、改進計劃落實到書面, 以杜絕不良績 效的再次發(fā)生。 但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以 保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。 6、缺乏有效的個體激勵機制 企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展， 最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資 本并且是企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強 迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。影響個體努力程度 的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要； 外部因素主要是企業(yè)文化的影響。 7、對人力資本的投入和開發(fā)不夠 通常民營企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：

17、培訓(xùn)、 留用、 和引進。 對民營企業(yè)而言，由于其相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場上很 難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要。 培訓(xùn)自然就成為提高員工素 質(zhì)， 提升中小企業(yè)競爭實力的一條重要途徑。 但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀， 存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培 訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。 四、中小型民營企業(yè)人力資源管理對策以及分析 中小型民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地， 其經(jīng)營者首先要從 戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，密切聯(lián)系企業(yè)實際，以企業(yè)發(fā)展目標為基礎(chǔ)進行企 業(yè)人力資源管理。中小民營企

18、業(yè)人力資源管理與開發(fā)中出現(xiàn)的問題，有社會環(huán)境因素的制約，但更多地源于民營企業(yè)自身，其中的關(guān)鍵是民營企業(yè)所有者和經(jīng)營者的意識問題。 對人力資源管理和開發(fā)有明晰而準確的認識，與民營企業(yè)家自身的素質(zhì)關(guān)系緊密。企業(yè)的人力資源管理即開發(fā)程度受各種因素的影響，大多數(shù)民營企業(yè)的所有者或經(jīng)營者學(xué)歷偏低，知識有限，局限于已有經(jīng)驗或者知識水平不全面，缺乏經(jīng)營管理和資本運營方面的知識。部分民營企業(yè)家認識到了自身素質(zhì)的缺陷，但總是以時間緊張或其他方面的理由予以推脫或找人代替學(xué)習(xí)，自己只是交錢領(lǐng)證。所以，切實提高民營企業(yè)家的素質(zhì)是解決民營企業(yè)人力資源管理問題的根本。因此，建議中小企業(yè)從以下幾個方面著手進行改善： 1、樹

19、立以人為本的管理理念 企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。因此，民營企業(yè)樹立“以人為本”的管理 理念，就是要以人為中心開展各項工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動和 創(chuàng)造性的第一資源。 2要對員工進行科學(xué)的招聘、選拔和任用，做到人盡其才，避免浪費人力資源、增加企業(yè)成本。3、構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系 人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程,包括選人、育人、用人、留人等工作。 要加強和完善企業(yè)人力資源管理,必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系,4、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃它主要涉及到三個方面的內(nèi)容：企業(yè)未來勞動力需求預(yù)測，內(nèi) 部勞動力供給預(yù)測和外部勞動力供給預(yù)測。 在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展 和員工的發(fā)

20、展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽 視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是 能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃， 一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計 劃。 通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標和策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求， 有效達成質(zhì)和量、 長期和短期的人力供求平衡， 包括企業(yè)宏觀、 微觀、 長期、 短期的人力資源招聘、 使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計劃，實現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。在制定人力資 源規(guī)劃的同時，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項規(guī)章制度，通過規(guī)范用 工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進一步規(guī)范管理模式。5要建立科學(xué)的業(yè)績考

21、核體系。建立客觀的評估績效標準和切實可行的評估方法。建立和完善企業(yè)內(nèi)部的競爭機制，優(yōu)化結(jié)構(gòu)、各司其職、減少重復(fù)和浪費，做到人盡其才。6要進行公開透明的聘用制度，人才聘用必須做到公開、公平、公正，讓人才在平等的條件下競爭，在平等的條件下發(fā)展，員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障。只有這樣，內(nèi)部關(guān)系才能更和諧，才有助于企業(yè)與員工之間建立起彼此信任的關(guān)系，才能更好的吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才，才能督促員工不斷學(xué)習(xí)，更好地為企業(yè)服務(wù)。同時，有助于增強員工對企業(yè)發(fā)展的信心，更有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。7、企業(yè)文化與員工價值的提升 企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神,是企業(yè)的社會形象,是企業(yè)的知名度,是企業(yè)生 存發(fā)展的動力。民營企業(yè)在新經(jīng)濟時代的背景下應(yīng)提倡創(chuàng)新精神,團隊精神和工 作激情,并且著重塑造領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力,提高員工的綜合素質(zhì),確立完善的規(guī)章 制度和用人政策,這些都會形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成份。民營企業(yè)加強企業(yè)文化建 設(shè)就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化,重視并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨特的文化 精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系