1、對(duì)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的調(diào)查報(bào)告調(diào)查目標(biāo)：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,中國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制過(guò)渡到了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制,市場(chǎng)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著越來(lái)越重要的作用。在收入的分配方面,實(shí)行按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合,兼顧效率和公平。在企業(yè)中收入越來(lái)越向管理和技術(shù)骨干傾斜,以便吸引和留住人才。但是由于種種原因,企業(yè)員工的流動(dòng)性逐漸增強(qiáng)。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展較快,為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也加快對(duì)人才的爭(zhēng)奪。但是,近段時(shí)間來(lái)民企的人才流失也越來(lái)越嚴(yán)重,據(jù)有關(guān)學(xué)者的大量研究表明,民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理中的缺陷和不足也加快了人員流動(dòng)。民企之痛,莫大于人才。因此,改革薪酬管理已成為當(dāng)務(wù)之急。調(diào)查時(shí)間：7月中旬到8月中旬調(diào)查對(duì)象：湖南省長(zhǎng)沙縣十

2、幾家優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)調(diào)查方式：采用了抽樣調(diào)查，運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)湖南省長(zhǎng)沙縣十幾家優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)，針對(duì)企業(yè)薪酬的管理問(wèn)題，開(kāi)展了市場(chǎng)調(diào)查，設(shè)計(jì)了7個(gè)調(diào)查項(xiàng)目，分別對(duì)每個(gè)企業(yè)成功發(fā)放和回收了20份調(diào)查問(wèn)卷，共收回200份有效問(wèn)卷。正文：一、薪酬管理的內(nèi)涵薪酬的本意是補(bǔ)償、平衡的意思,在這里反映了組織對(duì)員工所付出的知識(shí)、技能、努力和時(shí)間的補(bǔ)償。關(guān)于薪酬的概念,各國(guó)的專(zhuān)家有不同的解釋。美國(guó)薪酬管理專(zhuān)家喬奇認(rèn)為:薪酬是指員工從企業(yè)得到金錢(qián)和各種形式服務(wù)和福利,它作為企業(yè)給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一部分是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。隨著管理的變革,對(duì)薪酬內(nèi)涵的理解也不斷加深了。薪酬既包括物質(zhì)方面的,也包括精神方面的回報(bào),而不

3、僅僅局限在以貨幣、實(shí)物支付的報(bào)酬上。按照這種理解,廣義的薪酬包括貨幣化的報(bào)酬和非貨幣化的報(bào)酬。貨幣化的薪酬即上面所講的狹義上的薪酬,非貨幣化的薪酬主要指員工對(duì)工作本身或?qū)ぷ髟谛睦砼c物質(zhì)環(huán)境上的滿(mǎn)足感。根據(jù)狹義薪酬的理解,薪酬管理指企業(yè)工資的微觀管理,是企業(yè)在國(guó)家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi),靈活運(yùn)用各種方法與手段,制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度,在職工中貫徹按勞分配薪酬差別,即制定公平、公開(kāi)、公正的薪酬制度。本文所講的薪酬管理不僅局限在對(duì)“勞”的分配,也有如何通過(guò)強(qiáng)化內(nèi)在薪酬提升員工的滿(mǎn)意度。薪酬是人力資源管理中的重要內(nèi)容。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工,從而起到增強(qiáng)

4、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用;同時(shí),薪酬在組織中又是一個(gè)非常敏感的話(huà)題,它與組織員工的利益密切相關(guān)。二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題根據(jù)國(guó)內(nèi)許多學(xué)者關(guān)于薪酬的研究,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面存在許多不科學(xué)的地方。本文對(duì)這些研究加以歸納,并且補(bǔ)充他們沒(méi)有涉及的地方。(一)對(duì)薪酬界定的程序公平關(guān)注不多目前民營(yíng)企業(yè)的主要焦點(diǎn)是由于個(gè)人收入與所創(chuàng)造的價(jià)值不匹配引發(fā)員工內(nèi)部不公平感、自我不公平感和外部不公平感。調(diào)查表明，與自己的付出相比，64.5%的員工表示對(duì)目前收入水平不滿(mǎn)意，23.7%的員工表示很不滿(mǎn)意。近七成的員工表示企業(yè)很少會(huì)對(duì)員工所提出的關(guān)于薪酬的公平性不滿(mǎn)的建議作出合理解釋。一般地說(shuō),民企經(jīng)營(yíng)者會(huì)注

5、意到薪酬管理中公平的諸層次各生產(chǎn)要素所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等,但他們往往只注重薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平,而忽視了對(duì)薪酬界定程序公平的關(guān)注。在一些民企經(jīng)營(yíng)者看來(lái),只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng),或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng),薪酬框架的操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此,在成長(zhǎng)初始階段,相當(dāng)一部分民企選擇黑箱操作的薪酬框架。同樣,薪酬支付缺乏公開(kāi)性、透明性。一些民企常采取秘密付酬方式,進(jìn)而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只會(huì)引起員工的好奇心而四處打探,導(dǎo)致員工之間的互相猜測(cè)和懷疑。因?yàn)樗麄兂３８吖浪说男匠甓J(rèn)為自己的薪酬過(guò)低,

6、從而產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒,甚至消極怠工。(二)忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿(mǎn)足,它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性的東西,它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。調(diào)查顯示高達(dá)70。6%的員工不了解內(nèi)在薪酬和外在薪酬。而民企經(jīng)營(yíng)者一般理解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”,而忽視“內(nèi)在薪酬”。他們?nèi)匀槐еＪ亍⒍桃暤挠^念給員工支付薪酬,以為只要支付給相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對(duì)員工人格尊重不夠,甚至根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在,導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù),員工

7、對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度極低,勞資關(guān)系緊張。很多民企經(jīng)營(yíng)者在員工不滿(mǎn)、業(yè)績(jī)下落時(shí),第一個(gè)想起的激勵(lì)方法就是鼓吹以金錢(qián)作推動(dòng)力的計(jì)劃。但其實(shí)員工想要的往往是被他們認(rèn)為重要的人所重視和認(rèn)同。不少員工離職的主要原因往往不是薪資待遇,而是因工作專(zhuān)長(zhǎng)無(wú)法發(fā)揮,或工作環(huán)境不適合等內(nèi)在報(bào)酬得不到滿(mǎn)足所致。(三)薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處首先,薪酬調(diào)查范圍狹窄,調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性,目前很多民營(yíng)企業(yè)在薪酬調(diào)查上只能粗線(xiàn)條地觀察市場(chǎng)總體行情,收集的資料缺乏真實(shí)可靠性,使得薪資水平的確定缺乏科學(xué)性。其次,沒(méi)有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系,企業(yè)通過(guò)職位評(píng)價(jià)確定職位和工資等級(jí),但在實(shí)際操作中,很多民企經(jīng)營(yíng)者,憑借其是資產(chǎn)所有者或使用權(quán)的擁有

8、者而建立的行政權(quán)威和自身管理經(jīng)驗(yàn),主觀設(shè)定職級(jí)職位,一個(gè)人制定本企業(yè)的薪酬制度。在企業(yè)員工相對(duì)價(jià)值定位上,人們一般以管理職位的高低來(lái)判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此,企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類(lèi)員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。但是,“長(zhǎng)官”意識(shí)的影響,有些崗位,管理者認(rèn)為很重要,職級(jí)定得很高,事實(shí)卻并非如此;有的崗位職級(jí)定得較低,但以該職級(jí)的薪酬在市場(chǎng)上根本無(wú)法錄用到合適人才。此外也有一些企業(yè)只用簡(jiǎn)單排序法排出等級(jí),將同等級(jí)同類(lèi)別的職位歸類(lèi)歸檔。這些不科學(xué)的職位評(píng)價(jià),體現(xiàn)不了員工薪酬的內(nèi)在公平。調(diào)查顯示，37.5%的員工認(rèn)為現(xiàn)在的薪酬能反映他對(duì)公司的貢獻(xiàn)；但仍有40%的員工認(rèn)為目前的薪酬不能反映出他對(duì)公司的

9、貢獻(xiàn)。 (四)以對(duì)優(yōu)秀員工的突出獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)為其他員工樹(shù)立典范很多民營(yíng)企業(yè)以拉大員工年終獎(jiǎng)金差距來(lái)樹(shù)立員工典型。如果拉大員工年終獎(jiǎng)金的差距,確能體現(xiàn)員工給公司帶來(lái)成績(jī)的差距,這種做法確實(shí)能達(dá)到樹(shù)立典范的作用。但是,年終員工評(píng)優(yōu)與績(jī)效考核一樣,涉及許多主觀判斷,而且許多企業(yè)存在很大的自主性,績(jī)效考核并沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行。老板的一句話(huà),就肯定了一個(gè)人。況且,員工之間績(jī)效的差距并不是截然分開(kāi)的,而是有一定的梯度層次,一、二名員工與三、四名員工并沒(méi)有截然的差別。如果人為地拉大一、二名員工與三、四名員工的收入差距,只會(huì)導(dǎo)致員工的不服和心理上的抵觸。對(duì)評(píng)出突出獎(jiǎng)勵(lì)本身也是對(duì)其他員工的打擊。在工作成果越來(lái)越多地依賴(lài)于集

10、體共同的努力的今天,人為地突出某些個(gè)人的成果而忽視集體的成果,最終只能導(dǎo)致大家激情和熱情的喪失,成果的喪失和表現(xiàn)工作及能力由定單來(lái)評(píng)價(jià),同時(shí),企業(yè)選擇的薪酬戰(zhàn)略還要與企業(yè)所處的不同階段相結(jié)合,在企業(yè)成長(zhǎng).調(diào)查顯示，只有37.5%的員工贊同以對(duì)優(yōu)秀員工的突出獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)為其他員工樹(shù)立典范，高達(dá)62.5%的員工不贊同此做法。三、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的日益逼近和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,越來(lái)越多的企業(yè)注重通過(guò)人力資源戰(zhàn)略及其實(shí)踐來(lái)獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。將來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更加突出了對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng),而薪酬在企業(yè)人力資源管理中,對(duì)吸引、留住和激勵(lì)人才起到了很重要的作用。因此,薪酬戰(zhàn)略作為人力

11、資源戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分必然對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提升和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著重要作用。(一)將程序公平視為公平原則的“上層建筑”良好的薪酬制度必須具有公平性,即外部公平性,內(nèi)部公平性。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的獎(jiǎng)酬應(yīng)當(dāng)基本相同,因?yàn)閷?duì)他們的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的要求相似,他們的各自貢獻(xiàn)便應(yīng)相似。內(nèi)部公平性則指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲獎(jiǎng)酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。為了保證企業(yè)獎(jiǎng)酬制度的公平性,企業(yè)經(jīng)理人應(yīng)注意:獎(jiǎng)酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo),并有統(tǒng)一的、可以說(shuō)明的規(guī)范和依據(jù)。1但是很多民企經(jīng)營(yíng)者只注重結(jié)果的公平,而忽視對(duì)薪酬界定程序公平的關(guān)注。同時(shí)也要有民主性和透明性。只有

12、員工能夠了解和監(jiān)督獎(jiǎng)酬政策與制度的制定和管理,猜疑和誤解便會(huì)消除,不公平感顯著下降。企業(yè)也要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件,并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的初期階段著眼于結(jié)果性公平,著重強(qiáng)調(diào)分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。在薪酬的支付方面也常采用暗箱操作。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序性公平的要領(lǐng)認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素相互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否,將直接影響企業(yè)薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一個(gè)良性傳遞過(guò)程。因此,在民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系框架中,必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”,以此為整個(gè)薪酬體系框架的“靈魂”。同時(shí)

13、,實(shí)行公開(kāi)化的薪酬支付。薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是薪酬制度公平,而員工對(duì)薪酬制度是有賴(lài)于管理人員將正確的薪酬訊息傳達(dá)給員工。這樣做可減少員工猜測(cè),從而影響到員工的工作態(tài)度。至于公布的程度沒(méi)有硬性規(guī)定,一般是公開(kāi)薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí),每一個(gè)薪級(jí)的起薪點(diǎn)及最高頂薪點(diǎn)和每個(gè)職位的薪點(diǎn)。而個(gè)別員工目前的數(shù)目,可以不公開(kāi)。(二)將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域?qū)?nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域,是民營(yíng)企業(yè)制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。具體操作有:民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性。積極防止人力資本貶值,努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織;營(yíng)造良好的民營(yíng)企業(yè)文化。使民營(yíng)企業(yè)真正變大變強(qiáng),在競(jìng)爭(zhēng)中,立于不敗之地;情感

14、關(guān)注,老板與員工之間有一個(gè)共同道德觀、價(jià)值觀(三)薪酬設(shè)計(jì)科學(xué)化首先明確薪調(diào)查對(duì)象,用科學(xué)方法收集并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料,保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠,解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。其次,建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng),解決對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)需要考慮職位所需的知識(shí)技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素,通過(guò)綜合評(píng)價(jià)這些因素確定工資級(jí)別,而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。同時(shí),民營(yíng)企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬,使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富,而且要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。除傳統(tǒng)管理通道外,另設(shè)幾條技術(shù)通道(四)導(dǎo)入更為柔性的薪酬計(jì)量方法1、薪點(diǎn)制。企業(yè)可依下列因素

15、確定每位員工的薪點(diǎn):職務(wù)、職稱(chēng)、學(xué)歷或?qū)W位、工作年限、特定工作崗位工作年限、特出貢獻(xiàn)、責(zé)任與強(qiáng)度等。2、計(jì)時(shí)制和計(jì)件制。這兩種計(jì)量方法,對(duì)某些生產(chǎn)型民營(yíng)企業(yè)來(lái)講頗為有效。3、年薪制,這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據(jù)的薪酬計(jì)量方法,也就是說(shuō)員工的薪酬應(yīng)隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或其某一工作崗服務(wù)年限的增加而自動(dòng)加薪。4、分紅制,它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對(duì)象和以企業(yè)全體員工為對(duì)象的分紅制兩種。盡管它不是一種完全的薪酬計(jì)量方法,但對(duì)民企來(lái)說(shuō),有時(shí)卻起到意想不到的效果。參考文獻(xiàn)1芮明杰:管理學(xué),上海人民出版社,1999年版。2錢(qián)明霞:小型企業(yè)管理,上海人民出版社,2002年版。3王一江

16、、孫繁敏:現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理,上海人民出版社,1998年版。4石金濤:現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理,上海交能大學(xué)出版社,2001年版。附件一：對(duì)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的調(diào)查問(wèn)卷1、您打算在民營(yíng)企業(yè)工作的時(shí)間：A.2年以下 B.2-5年 C.5年以上2、您的職務(wù)：A.銷(xiāo)售類(lèi) B.生產(chǎn)類(lèi) C.管理類(lèi) D.研發(fā)與技術(shù)類(lèi)3、您對(duì)目前的薪資構(gòu)成是否了解？（如基本工資，獎(jiǎng)金，津貼，福利等）A.十分了解 B.不太了解 C.不了解4、您對(duì)目前的薪酬滿(mǎn)意嗎？A、滿(mǎn)意 B.不滿(mǎn)意 C、很不滿(mǎn)意5、您知道什么是“內(nèi)在薪酬”和“外在薪酬”嗎？A、清楚 B、不清楚6、您覺(jué)得您現(xiàn)在的薪酬能反映您對(duì)公司的貢獻(xiàn)嗎？A.完全可以 B.基本可以 C.不可以7、您贊同以對(duì)優(yōu)秀員工的突出獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)為其他員工樹(shù)立典范的做法嗎？A.贊同 B.不贊同再次感謝您的配合，衷心地祝福您工作愉快！附件二：調(diào)查結(jié)果顯示：一、35.7%的員工打算在民營(yíng)企業(yè)工作2年以下，50%的員工打算在民營(yíng)企業(yè)工作25年,14.3%的員工打算在民營(yíng)企業(yè)工作5年以上。二、407%的員工任職銷(xiāo)售類(lèi)，45.5%的員工任職生產(chǎn)類(lèi)，9.5%的員工任職管理類(lèi)，4.3%的員工任職研發(fā)與技術(shù)類(lèi)。三、25.