1、第一章 人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)為（二）組織設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)原則 組織設(shè)計(jì)的 8 條指導(dǎo)原則：目標(biāo)原則、相符原則、 理幅度原則、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則和明確性原則； 率原則、原則、授權(quán)原則、職責(zé)的絕對性原則、職權(quán)和職責(zé)對等原則、原則、靈活性原則和便于領(lǐng)導(dǎo)原則原則、靈務(wù)與的活目性，標(biāo)這原原是則則最和基便本于原領(lǐng)則導(dǎo)原則，能務(wù)夠發(fā)根生據(jù)變變化化時了，的情況做出相應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。（二、 新型組織結(jié)構(gòu)模式（組織的進(jìn)一在一起，形程中式。求門，人賦為予地它把們企盡可業(yè)能分大成許的生多產(chǎn)“經(jīng)組織營i m /、，1=1 i ii / * j j，/ 亠 m j I -/ , L_i i r* I J

2、* 人叭 t_j I J LJ F3 匕丿 J 口 J 1-7 三匸 匚zf它們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任， 實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算，以調(diào)動其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動性，達(dá)到 改善整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的的組織結(jié)構(gòu) （三）分公司與總公司：分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng) 濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立 的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是總公司資料的一部分。（四）子公司與母公司：子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人 企業(yè)。（方五式，）與企業(yè)眾集多企團(tuán)，業(yè)法是人一組種以織共母同子公組成司的為主經(jīng)體濟(jì)，

3、聯(lián)通合過體產(chǎn)。權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等種 一、 織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序:（模式。主的盈虧責(zé)任同1組）成分的析經(jīng)組同1組）分成的析經(jīng)組濟(jì)織機(jī)聯(lián)構(gòu)合的體。影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)信息溝通。（2 ）根據(jù)4 ）將各個部門組合A »_» > z r t r。包模括式，事也業(yè)就部內(nèi)上和是部模廣說結(jié)義，擬構(gòu)分的它職通只權(quán)常制能是出將模制其式現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)模式、企業(yè)戰(zhàn)略目將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門3）為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩）以工作的任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)： 內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括， 直線

4、制、直線職能制、 結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)3模）式以。關(guān)系為（中2心）來以設(shè)成計(jì)果 些特別巨大的企業(yè)或?qū)嵱眯暂^差。組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施織定結(jié)性 織結(jié)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論 組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式柜架。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織 核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。（一）組織設(shè)計(jì)理化的內(nèi)涵（二）組織設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)原則8 條指導(dǎo)原則：目標(biāo)原則、相符原則、職責(zé)原則、組織階層原則、管 健全組織工作的 15 條基本原則：目標(biāo)一致原則、；效率原則、管理幅度原則、分級 原則、授權(quán)原則、職責(zé)的絕對性原則、職權(quán)和職責(zé)對等原則、統(tǒng)一指揮原則、職 權(quán)等級原則、

5、分工原則、職能明確性原則、檢查職務(wù)與業(yè)務(wù)部門分設(shè)原則、平衡：企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本分目工的和，協(xié)是作為的實(shí)原現(xiàn)則企：業(yè)現(xiàn)的代戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營企業(yè)的管理，工2專業(yè)名領(lǐng)導(dǎo)1目標(biāo)任服務(wù)與目標(biāo)原則 作率最。大3，有專效業(yè)管性理強(qiáng)幅，度分原別則設(shè)：置由不于同受的個專人業(yè)業(yè)部務(wù)門、，知有識利、于經(jīng)提驗(yàn)高條管件理的工限作制的，質(zhì)一量名與領(lǐng)效導(dǎo) 4人能集夠權(quán)有與效分領(lǐng)權(quán)導(dǎo)相的結(jié)直合屬原下則級：人企數(shù)業(yè)是組有織一設(shè)定計(jì)限時度，的既要有必要的權(quán)力集中，又要有必 要的權(quán)力分散，兩者不可偏廢。 5 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：穩(wěn)定性和適應(yīng) 能性要的相夠權(quán)繼結(jié)續(xù)合力分原有則序散要地，正兩求常者組不織運(yùn)可設(shè)轉(zhuǎn)；計(jì)偏時廢同。，時

6、又既5要要保保穩(wěn)證證定組組性織織和在外適部運(yùn)應(yīng)環(huán)轉(zhuǎn)性過境相和結(jié)企合業(yè)的任原務(wù)則發(fā)：生穩(wěn)變定化性時和，適應(yīng) 一）立體結(jié)構(gòu)模式，又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣 步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合 成一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。二）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)，是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi) 各二位”組）成，模擬的并將生分其產(chǎn)權(quán)看組技成術(shù)織特是結(jié)構(gòu)相點(diǎn)，是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi) 現(xiàn)主權(quán)“模，擬讓它”的獨(dú)立經(jīng)營標(biāo)、織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序 :（ 要因素有：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模 所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同 （ 起來，形成特定的組織結(jié)

7、構(gòu) 起二部、來門部結(jié)，門構(gòu)形模成結(jié)式特構(gòu)主不定同的要模有組織式直線的結(jié)選構(gòu)制 為（矩中陣1心結(jié)構(gòu)來（設(shè)任計(jì)務(wù)部小門組結(jié)）構(gòu)等，模包 部門結(jié)構(gòu)，以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門 項(xiàng)目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合 應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn) 第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系： 的必要手段。一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序（一）組織結(jié)構(gòu)診斷：提出存在的問題，以及組織改革的目標(biāo)，采集數(shù)據(jù)資料對 1組織組機(jī)織構(gòu)結(jié)診構(gòu)斷調(diào)分查析：。1織對結(jié)組組構(gòu)織織的結(jié)結(jié)主構(gòu)構(gòu)要的調(diào)現(xiàn)資查料狀：和有存：工在的作崗問位題說進(jìn)行明充書、分組調(diào)織查，體掌系握圖、資管料和理業(yè)情務(wù)況流。程系統(tǒng)圖。地

8、反映組 2組織結(jié)構(gòu)的分析：存內(nèi)在外的環(huán)問境題變和化缺引陷起，的并企為業(yè)提經(jīng)出營改戰(zhàn)進(jìn)略方和案目打標(biāo)下的基改分析各種職能的性質(zhì)及類別。通礎(chǔ)過。研組究織分結(jié)析構(gòu)分，明析確主要現(xiàn)行有三組方織面結(jié)：構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方 變礎(chǔ)；。組哪織些結(jié)決構(gòu)定分企析業(yè)經(jīng)主營要的有三關(guān)鍵方性面：職能？結(jié)分構(gòu)析變革：提出若干可行的改革方案可供選擇，明確方法步驟具體措3 組織決策分析： 在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個層次或部門時，要考慮的因素有：決策影響的時間；決 策對各職能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì)。 4（策對二組）各織實(shí)職關(guān)施能系的結(jié)分影析響面；決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì)。 施和工作重點(diǎn)1企

9、業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，變革的征兆主要有：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，組織結(jié)構(gòu) 本身病癥的顯露，員工士氣低落等，織結(jié)構(gòu)2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革方式：改良式變革，爆破式變革，計(jì)劃式變革 3排除組織結(jié)二、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合：組織結(jié)構(gòu)整合是最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一 種計(jì)劃式變革。第一、二節(jié)企業(yè)企人業(yè)力人資力源資規(guī)源劃規(guī)內(nèi)劃容的基本程序 人一劃力，、而資狹源企義規(guī)業(yè)的劃人人有力廣力資資義源與源規(guī)規(guī)狹劃義劃內(nèi)之是容分特。指企廣義業(yè)的人人員力規(guī)劃資。源從規(guī)時劃限泛指上看各，種類五年型人以上力資的源計(jì)規(guī)劃 才可以稱之為計(jì)劃。（二）狹義的人力資源規(guī)劃 狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)

10、充計(jì) 劃；人員晉升計(jì)劃。種人員計(jì)劃之外，還包（二）廣義的人力資源規(guī)劃 廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃，除了以上三種人員 括：人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；員工薪酬激勵計(jì)劃；員工績效管理計(jì)劃 二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)理的各項(xiàng)計(jì)劃；提 人力資源規(guī)劃的環(huán)境： 環(huán)境：經(jīng)濟(jì)形勢，人口環(huán)境，科技環(huán)境，文化法律等社會因素三、（一二） 理系統(tǒng)。四、 在性制、定科狹 適應(yīng)的 狹一義、的人制力定資企源業(yè)規(guī)人劃力即資企源業(yè)規(guī)的劃各的類基人本員程規(guī)序劃：，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活 > r,j > . ,At / t L、»、/ /t Lr*t"yA-、/hrf J 、&g

11、t;J-trr /t"yZr-A/J_t / A 、：,:>J-trr i / /J_t j iZ 、 ； /A*'的要求；促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開呢；協(xié)調(diào)人力資源管 業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致 外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)形劃勢的，環(huán)人境口：環(huán)境，科技環(huán)境，文化法律等社會因素 內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)性，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：業(yè)業(yè)人人員力規(guī)資劃源的規(guī)基劃本，原原即則：為了保證規(guī)劃的正確即則企：業(yè)確各保類人人力員資規(guī)源劃需時求，的為原了則保，證與規(guī)內(nèi)劃外的環(huán)正境確相定企基本程序：動三，項(xiàng)工它的作。核企心業(yè)部各分類包括人員：規(guī)人

12、力劃資的源基本需求程預(yù)序是測：、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀 備精確而詳實(shí)的資料。分析人力備資精源確需而要詳和實(shí)供的給資的料影。響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，12況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料。3 在分析人力資源需要和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性 以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測，并分別提出各種具學(xué)義性的和企有效性，應(yīng)遵循的 原則，與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則，保持適度流動性的原則 人制力定資企源業(yè)規(guī)人劃力即資企源業(yè)規(guī)的劃各的基本程序：4體

13、的調(diào)整制、定供人大力于資求源或供求求大協(xié)于調(diào)供平的衡政的策總措計(jì)施劃。和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃5 人員規(guī)劃的評價(jià)與修正 二、 企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制 人員配置的計(jì)劃；人員需求計(jì)劃；人員供給計(jì)劃；人員培訓(xùn)計(jì)劃；人力資源費(fèi)用 計(jì)劃；人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估并提出對策第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測 第一單元 人力資源需求預(yù)測的基本程序 一、 人力資源預(yù)測的內(nèi)涵： （一）預(yù)測：是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對未來狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是 在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之 間的相互影響和規(guī)律性。（二）人力資源需求預(yù)測：就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是

14、公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。（三）人力資源供給預(yù)測：是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和（四外）部各人力類人資源力資預(yù)測源與補(bǔ)人充來員規(guī)源劃情的況的關(guān)系分析預(yù)測。:人員規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量 和必要數(shù)理的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措 施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。 二企、業(yè)人力資源需求預(yù)測、存量與增量預(yù)測、結(jié)構(gòu)預(yù)測、特種人力資源預(yù)測。三、人力資源預(yù)測的作用:作用是在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引 企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)

15、的競爭優(yōu)勢。主要表現(xiàn)在對組織和對人 力資源管理的貢獻(xiàn)兩四、人力資源預(yù)測 主要有環(huán)境的不確人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容:資源預(yù)測的作用:力資源預(yù)測方的面局限性：五、 影響力資人力源資預(yù)定測源性的需，局求企預(yù)限業(yè)測性內(nèi)的：部一的般抵因制素，：預(yù)測代價(jià)高昂，知識水平的限制等 一般因素主要有 11 個：顧客需求的變化（市場需求） ；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn) 值每）個；工勞種動員力工成的本移趨動勢情（況工；資曠料工狀趨況向）（或；出勞勤率 率；的政變府化的趨方勢針；政追策加的培影訓(xùn)響的；需工求作； 人小力時資的變源化需求；預(yù)退休測包年齡括的現(xiàn)實(shí)變化人；力社資源會預(yù)安全測、福利未來保人。力資源需求預(yù)測、未來流失人

16、 一人力力資、資源預(yù)源準(zhǔn)需測備分求階析預(yù)段測。：其包具括現(xiàn)體程實(shí)人序：力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人1. 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)，由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總 量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資料預(yù)測模型與評估系統(tǒng)等三個子系統(tǒng)構(gòu)成。2.分預(yù)析法:境五影表因勢分析V代表劣勢（），,O代表機(jī)會（）,T代表威脅）。、 品競的爭分五要析素、分對顧析客法群：新的加分入析競、爭對者供應(yīng)的分商的析分、析對。競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代43二. 、資崗位料預(yù)采分測集類階與段初:步處理平三衡、公式編:制計(jì)人劃員期需內(nèi)求員計(jì)工劃補(bǔ):充量 =計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量 -報(bào)告期期末員工總數(shù) +計(jì) 劃

17、期內(nèi)自然減員員工總數(shù)第人二力單資元源二、人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法 預(yù)測的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理 源需求預(yù)測的技術(shù)路線是依指據(jù)人批力標(biāo)資源需求預(yù)測對象，可以是總量需求預(yù)測指標(biāo)。是是求指影預(yù)人響測力需定求資性預(yù)源方測需法的求變預(yù)量測因?qū)ο笏?，?？梢允强偭啃枨箢A(yù)測指標(biāo)。對象指標(biāo)與依據(jù)批標(biāo) ）對象指標(biāo)， 三、）依人據(jù)力指資標(biāo)源， 可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類，其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法和 德爾菲法。（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法:是指利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本 公司的特點(diǎn)，對公司的人員需求加以預(yù)測（二）描述法:是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某

18、一時期的 有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。（三）德爾菲法:又叫專家評估法， 是人事家）對企業(yè)未來人力資源需求1 第一輪:提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確2 第二輪:簡明扼要以調(diào)查表方式列 專家組評論評價(jià)，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理。 34專家第第組四三評輪輪論:評進(jìn)修價(jià)改行，最預(yù)然測后后預(yù)結(jié)由測果預(yù)。測組織統(tǒng)計(jì)整理。 四、 人力資源需求預(yù)測的定量方法（一）轉(zhuǎn)換比率法 企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù) 計(jì)量劃。員期末工總需量要的需員求預(yù)工測數(shù)方量法=公（式目:前的業(yè)務(wù)量 +計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長率） / 目前人均業(yè) 務(wù)量*（1+ 生產(chǎn)率的增長率） （二）人員比率法 采用人員比率法時

19、，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可 預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)（三）趨勢外推法專述或家評假估設(shè)。法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其-、'*-亠 八）tr f 八 r »-、. ./ rz'求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。量。：簡明扼要以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（問題一般以25 個為宜 ），交付有的資料（四）回歸分析法又稱為時間序列法，是定量預(yù)測技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引 申，即從過去延伸將來，從而達(dá)到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測的目的五

20、）經(jīng)濟(jì)計(jì)劃模型法（四）回歸分析法 是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相 互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工的需求（五）經(jīng)濟(jì)計(jì)劃模型法 是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式一. ，7 F .（六）灰色預(yù)測模型法 本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)算模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要 求，而灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行 預(yù)（測七）生產(chǎn)模型法（是總產(chǎn)根七）出據(jù)企生=勞產(chǎn)業(yè)動的模投型出入水法量平和*資資本本投總?cè)腩~量來進(jìn)*總行生預(yù)

21、產(chǎn)測率，系它數(shù)主*要正根態(tài)據(jù)分道布格誤拉差斯生產(chǎn)函數(shù)： （八）馬爾可夫分析法 主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律， 由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以 預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況（九）定員定額分析法12工崗作位定定員額法分析法公式： 定員人數(shù) = 崗位班作業(yè)平均體力過去時間總和 / 崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) 3設(shè)備看管定額公式：設(shè)備看管定額 =崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) / 看管單臺設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動 時間定員人數(shù) =計(jì)劃需要同時開動的設(shè)備臺數(shù) / 設(shè)備看管定額 4勞動效率定員法定員公式：勞動定額 = 測定期班平均工作任務(wù)總量 *崗位作

22、業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) / 班平均體力勞 動時間總和定員人數(shù) =計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量 / 勞動定額5比例定員法最為復(fù)公式：定員比例 =標(biāo)志物數(shù)量 * 崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) / 班平均體力過去時間總和 （十）計(jì)算機(jī)模擬法 是人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中 行運(yùn)是模人用各擬力種測資試復(fù)源雜需，從求的預(yù)模數(shù)學(xué)擬測測模諸方式試對法中在中預(yù)最測各種出為對復(fù)情各況雜種下的企一人力種業(yè)方資組法源織需人。運(yùn)員求的用的各這數(shù)種種量和方方案配法供置是運(yùn)在組轉(zhuǎn)織計(jì)算情選擇況機(jī)進(jìn)中。 注意事項(xiàng)1人. 力轉(zhuǎn)資換源比需率求法預(yù)和測數(shù)定學(xué)量模方型法法的都注是意以事現(xiàn)項(xiàng)存：的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員

23、工之間的1關(guān)決. 系于轉(zhuǎn)為業(yè)換基務(wù)比礎(chǔ)量率，一法都個和適因數(shù)素合學(xué)于，模預(yù)而型測是法具取都有決是共于以同多現(xiàn)個特存解征的釋的或員變者量工過的，去需那的求么組。就織需如業(yè)果要務(wù)員用量用工和多的員數(shù)元工量回之不歸間分僅的取析 方法。2. 人力資源需求預(yù)測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是 不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測 影響企業(yè)人員需要的因素有很多，而且不同人員的影響因素各不相同。因此，在 做人力資源需求預(yù)測時，必須根據(jù)崗位的特點(diǎn)分析其影響因素，確定合理而具體 的影響參數(shù)第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測一、企業(yè)專業(yè)技能人員結(jié)構(gòu)

24、預(yù)測對專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù) 存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。因此，可以利用這一比例關(guān)系對其數(shù)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測二、企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測平穩(wěn)企業(yè)人對經(jīng)營管理員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈 穩(wěn)定的比例關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu) 會穩(wěn)較為生定穩(wěn)活的水定比例；平若生關(guān)系活社會節(jié)；的奏若保生文產(chǎn)化持水穩(wěn)技定術(shù)平、，提則高銷速售其人度技員巧較的平等年穩(wěn)沒，齡有發(fā)結(jié)其生構(gòu)人員較重學(xué)為大穩(wěn)變歷革結(jié)定。，構(gòu)較其人為員穩(wěn)分定類；結(jié)若社構(gòu) 企第業(yè)四人節(jié)員供企給業(yè)包人括力內(nèi)資部源供供給給和預(yù)外測部與供供給求兩平種衡，

25、其預(yù)測類型也包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測兩種。一、 企業(yè)人員供給預(yù)測步驟二、 內(nèi)部供給預(yù)測的方法 （它是一）通過人計(jì)力算資源機(jī)信建立息庫的、：人記錄力企資業(yè)源信每息個庫員是工技計(jì)能算機(jī)和表運(yùn)現(xiàn)用的于企功能業(yè)模人擬事信管息理庫的。產(chǎn)物， （二）管理人員接替模型：（三）馬爾可夫模型：馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型，它的第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡 供求關(guān)系的三種情況：人力資源供應(yīng)平衡；人力資源供大于求， 內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求第二章 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 第（一一一、）節(jié)個員體工員差素工異質(zhì)素原測質(zhì)理評測的評基標(biāo)本準(zhǔn)原體理

26、系的構(gòu)建 員工測評的對象是人的素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時，員工測才評才 具有現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ)。員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為：人的素質(zhì)是有差異的，這種差 異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。（二）工作差異原理 所謂人）人崗匹崗配匹就配是原理按照人適其事、 求，將其安排在各自最合適的崗位 即人保崗持匹：工作要求與員工素質(zhì) 與員工之間相匹配；崗位與崗位之間 二、 員工素質(zhì)測評的類型）選拔性測評：指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。 開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依 據(jù)。（三）診斷性測評：了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評 （四）考核性測評：又稱鑒定性測評，是指 具備程度為目的的測評，它經(jīng)常

27、穿插在選拔測評中、 員工素質(zhì)測評的主要原則 ）客觀測評與主觀測評相結(jié)合力資源供應(yīng)平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織招聘與配置個員體工差素異質(zhì)原測理評的宜其人的原理，根據(jù)人體間不同的素質(zhì)和要，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性， 要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工 配。）開發(fā)性測評：指是指以鑒定或。驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及、謂一）客客觀觀測評測與評與主觀主觀測測評相評結(jié)相合結(jié)合是指在素質(zhì)測評過程中 手 手追求客觀性法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；既要既強(qiáng)要調(diào)盡客觀量采性，取客又不觀的能測完性， 要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀

28、能動性的作用，手追段與方 讓它們彼此優(yōu)勢互補(bǔ)，而不要相互對立。 （所二謂）定定性測評，就是采取經(jīng) 進(jìn)行測評；而定量測評，就 質(zhì)進(jìn)行測 （三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 靜態(tài)測評是指對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評測，是以相對統(tǒng)一的測評方 式在特定的時空下進(jìn)行測評，不考慮素質(zhì)前后的變化。靜態(tài)測評的優(yōu)點(diǎn)是便于橫 向比較，可以看清被測評者之間的相互差異及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)。但缺點(diǎn)是忽 視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向 （四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 素質(zhì)測評是對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實(shí) 效質(zhì)的高考低查的評事定實(shí)。證素明質(zhì)。與因績此效，互應(yīng)為該表從里素，質(zhì)素測質(zhì)

29、評是中取預(yù)得測績績效效的，條件從?？冏C效，測而評績中效驗(yàn)是證素素質(zhì) 所果（簡謂五）單分分相項(xiàng)項(xiàng)測加測。評評，與是綜把合素測質(zhì)分評解相為結(jié)一合個個的項(xiàng)目分別獨(dú)立進(jìn)行測評，然后將測評結(jié)（二三）順類別序量量化與、模等糊距量化量化與比例量化 （四）當(dāng)量量化 所謂當(dāng)量量化，就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測二）性測評就與是定采量測取經(jīng)評相驗(yàn)判結(jié)合斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對素員工素所，質(zhì)謂是測把綜證合素量測質(zhì)化評分的相，解主為結(jié)則要一合是形對個式個綜合的項(xiàng)素目質(zhì)分的各別獨(dú)個方立進(jìn)面行進(jìn)測行整評體，然系后統(tǒng)將的測評量化量距

30、化量五、 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系。水素平質(zhì)與只內(nèi)（一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用 有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對 在價(jià)值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。1標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范 化行為特征或表征的描述與規(guī)定2標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表 現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。即對應(yīng)，于它不可同以標(biāo)出度現(xiàn)（在范標(biāo)圍準(zhǔn)、體強(qiáng)系度中和，頻也率可）以的直符接號說表明示標(biāo)，準(zhǔn)通。常3標(biāo)記：所謂標(biāo)記， 用字母、漢字或數(shù)字來表示，測評標(biāo)準(zhǔn)體

31、系的z JP 訂、E 丄一、/亠 Z_J FT 厶厶 _LZ_-、'成向的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用的標(biāo)行準(zhǔn)為體性系或的表橫征向進(jìn)結(jié)行構(gòu)描：述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。 性要素，、是行由為多性種要素要和素耦工合作而績 的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它包括身 2）行為環(huán)境要素。，是從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考 （3）工作績效要素，是一個人的素質(zhì)與。能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效要 2素（的3測）考評工察標(biāo)作，準(zhǔn)績可體效以系要對的素員縱，工向是素結(jié)一質(zhì)構(gòu)個及：人其的功素能質(zhì)行與為能做力出水恰平如的其綜分合的表評現(xiàn)價(jià)，。

32、通過對工作績效要（測二評）標(biāo)測準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評 規(guī)范化1員的設(shè)工的計(jì)素中質(zhì)，可很以多概人括也為稱結(jié)之構(gòu)為能力，體（素1）質(zhì)結(jié)、構(gòu)心性理要素素質(zhì)，。是從靜態(tài) 體素質(zhì)、心理素質(zhì)。在測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測評的目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測 ，測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)（1）測評內(nèi)容：是指測評 直（接2）篩測選評結(jié)目果標(biāo)，：而是有對的測則評是 內(nèi)容點(diǎn)。（3）測評指 關(guān)系：測評 測評所指向評（目1）標(biāo)測，評測內(nèi)評容：是指測評（2）測評目標(biāo)：是對測評（察員工實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的.” o向的具體對象與范圍，它具有相對性。式。評篩向內(nèi)的選容具綜的合體綜對后

33、合象的。與產(chǎn)測范物評。圍目有，標(biāo)它的是具測素評有質(zhì)目相測標(biāo)對評是性中測。直評接內(nèi)指容向點(diǎn)的內(nèi)標(biāo)容：、o類型標(biāo)容：、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是 的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則 是對測評目標(biāo)的具體分解1 接描述或詮釋。2（三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的 1 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系 是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直 。效標(biāo)參照性體系與測評客體本 六、 品德測評法 一）品德測評法：所謂品德測評法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算算機(jī)機(jī)的輔分助分析的考核常模參照性指標(biāo)體系 （一）品德測評法：所謂品德測評法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測求

34、被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告求被測評者技就法自術(shù)：采己：投用是射否問卷技具術(shù)備測這有驗(yàn)形些廣表義式征測和狹試行義品為與德兩事種是實(shí)定一予義種。實(shí)以用廣報(bào)、義告的方便投、射高技效術(shù)是的指方法那。些把法：采用問卷測驗(yàn)形式測試品德是一種實(shí)用、便、1 、1 , ,、r高效構(gòu)試（要一方法素）。中品確這德種測定一評品法些德測基：本證所謂方要法品素的德，測再基本從評基法思本路是要是事借實(shí)素中報(bào)助告選計(jì)計(jì)擇算一機(jī)算機(jī)的些分輔表征助析行分技術(shù)為析或，的事從考個核實(shí)體，性品品然后德德結(jié)測要七八、（真正二三的）測評目的加以隱蔽的一切間接測證技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意 義的、模糊的、不確定

35、的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測 評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么 七、知識測評：實(shí)際對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平測量與評定、能力測評：包括一般能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施結(jié)階段果調(diào)：整測評;前引的起動測員評、結(jié)測果評誤時差間的和原環(huán)因境、的測選評擇結(jié)、果測處評理操的作常程用序分析（四）綜合分析測評結(jié)果 : 測評結(jié)果的描述、員工分類、測評結(jié)果分析方法 第第二一節(jié)單元 面試面的試組的織基與本實(shí)程施序（一）準(zhǔn)備階段：收集必要的資料、組織強(qiáng)有力的測評小組、測評方案的制定z -亠I r/A trrr、

36、/mN、h 亠么 厶厶一丄 口、/mN、七 i-r_L Ar Fr 十 L宀 厶厶、兒 4/、/mN、七 丄口 /z-<rr評 處理三評（測二）面面試試的的內(nèi)類涵型、1二、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu) 度。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序 進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的化面試和斗結(jié)構(gòu)化面 結(jié)構(gòu)和化；評非分結(jié)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)度。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范結(jié)化面構(gòu)試，是 進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu) 化面度是指在面試中事先沒有固定的柜架結(jié)構(gòu)，也不使用確定答案的固定問題的 構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。面試；半結(jié)構(gòu) 2

37、根 面試， 面試， 3根 單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對 4應(yīng)聘根者據(jù)進(jìn)面行試面題試目。的內(nèi)容， 面是試如題何目反主應(yīng)要的是；在一些經(jīng)情驗(yàn)境性 問題。三、 面試的發(fā)展趨勢 面試形式豐富多樣；結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；提問的彈性化；面試測評的內(nèi) 容不斷擴(kuò)展；面試考官的專業(yè)化；面度的理論和方法不斷發(fā)展一、 面試的基本程序 （一）面試的準(zhǔn)備階段1 制定面試指南 面試團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、面試評分技巧、面試評分方 法2 準(zhǔn)備面試問題 3評估方式確定 4（二） 面試的實(shí)施階段 關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確定階段、結(jié)束階段（三） 面試的總

38、結(jié)階段 結(jié)合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔二、 面試中的常見問題 面試目的的不明確、面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問題設(shè)計(jì)不合理、 三面、試考官面的試偏的見實(shí)施技巧 充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段性總結(jié)、排除各種干 擾、不要帶有個偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通 員工招聘時應(yīng)注意的問題： 簡歷并不能代表本人、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要、不要忽視求職者的個性特征、讓 應(yīng)聘者更多地了解組織、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng) 聘者、關(guān)注特殊員工、慎重做決定、面試考官要注意自身的形象 第二、單元結(jié)構(gòu)化面結(jié)試構(gòu)問化題面試的組織與實(shí)施職試、動問題機(jī)

39、結(jié)、通構(gòu)專?；瘶I(yè)會面知涉試識及問教和題 問題、思 問二題、思行為描述面試的內(nèi)涵 行為描述面試簡稱 （ ）面試， 在于于對，目它標(biāo)采崗用位的進(jìn)面行試充分問題而都深 于晰的對界目定標(biāo)崗，位進(jìn)行充分而深據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱序列化 指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式；小組面試又稱同時化 指面試考官同時對若干個應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人日土是指曰是曰.一止匕丿I情容境，性面的試問可題分，為即情給景定性一面?zhèn)€試情和境經(jīng)，驗(yàn)看性應(yīng)面聘試者。在特在定情的境情性境面中試中， 面試中，主要提

40、問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的、 面試的基本程序培訓(xùn)面試考官面試的實(shí)施階段面試的總結(jié)階段面試中的常見問題一面、 結(jié) 面求職動機(jī)、 問題、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價(jià)、：背景思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別、 z/一丄 i 一卜 ，一t . zr /、卜丿r - r 、 t-tr-、_-、-、，匕/ .背景家庭背景、能等方面。具體可分為七種類型：背景性問題、知識性曰一是一日甘是基于關(guān)基鍵礎(chǔ)勝任上特，征對的崗行位為所性需問的題關(guān)。鍵這勝種面試方法在晰特于質(zhì)的對界的目層標(biāo)定次崗，上位然對進(jìn)后應(yīng)行在充聘應(yīng)分者聘做而者出深過

41、入評去分價(jià)瓣析。經(jīng)的歷基中礎(chǔ)探上測與這些要求相關(guān)的行為樣行行為為描描述述面面試試的的實(shí)假質(zhì)設(shè)前提特本質(zhì)，進(jìn)在行勝清任一二）在（進(jìn)三行）行為行描為述描面述試面時試，的面要試素考官應(yīng)把握住 4 個關(guān)鍵的要素： 1情境（），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)； 2目標(biāo)（），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；3 行動（），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動； 4結(jié)果（），即該行動的結(jié)果， 包括積極的和消極的結(jié)果， 生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的 結(jié) 果。標(biāo)；第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程一、評價(jià)中心的含義 評價(jià)中心是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。；情境性

42、討論來進(jìn)行分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：以自由地是否給應(yīng)二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（ 簡稱）是評價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的 一組被評人，在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的 地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成 員一致認(rèn)為的用于問題解決的決策方案，評價(jià)者通過被評人在討論中的語言及行 為的觀察評價(jià)被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服 力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價(jià)人員 根力三據(jù)、錄自像信無內(nèi)心領(lǐng)容等導(dǎo)能進(jìn)小力行組。評討一分論般。法情的

43、況類下型，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價(jià)人員 1 根據(jù)討論的主 1在無某情境個假性根設(shè)討據(jù)的論討情一論境般的針中主不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地 就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一 個固定的角色。四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（一）優(yōu)點(diǎn)：1 具有生協(xié)的人際互動效應(yīng) 2 能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動 3 討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià) 4 被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn) 5 測評效率高 1（二題）目缺的點(diǎn)質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 2對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 4被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性 第二單

44、元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的 “冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、 動機(jī)、價(jià)值觀等）、知識和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行 為來衡量。二、題目的類型 開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資料爭奪型題目、實(shí)際操作型題目三、設(shè)計(jì)題目的原則：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性 選擇題目類型；編寫初稿；調(diào)查可用性；向?qū)＜易稍?；試測；反饋、修改、完善第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì) 第一單元 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定的規(guī)模和時間、4、二

45、、一、員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念 它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培 訓(xùn)資源的配置情況，對計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時間、 培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一 系列工作所做出的統(tǒng)一安排滿足員工培訓(xùn)需求的活動實(shí)施方案，制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求 培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)， 其制定過程必須達(dá)到以下幾點(diǎn)要求： 系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)性、有效性、普遍性地點(diǎn)、費(fèi)用、方法、教師、實(shí)施培試訓(xùn)驗(yàn)驗(yàn)內(nèi)容證排序、描述培訓(xùn)目標(biāo)、三、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容： 目一、的、目制標(biāo)定、培對訓(xùn)象規(guī)和劃內(nèi)基容本、步范驟圍：、規(guī)模、時間、設(shè)計(jì)二、一、制定培

46、訓(xùn)規(guī)劃基本步驟： 培訓(xùn)需求分析、工作崗位說明、工作任務(wù)分析、 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法、設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn)、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題教學(xué)計(jì)劃的制定劃的設(shè)計(jì)原則對性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則計(jì)劃設(shè)計(jì)程序第二單元一、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容二適、應(yīng)性原教則育、計(jì)針劃的設(shè)計(jì)適應(yīng)性原肯國則普外、的常針見教的學(xué)設(shè)幾計(jì)種教程序加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評價(jià)、教學(xué)組織、 需求。rfn <j v o符符合合培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、1 2 3 主二要、步驟我：國（常1用）的確教定學(xué)教設(shè)學(xué)計(jì)目程的序；（2）闡明教學(xué)目標(biāo)；（3）分析教學(xué)對象的特征； （評

47、論4）學(xué)選員擇的教學(xué)學(xué)習(xí)策情略況；，（及5時）進(jìn)選行擇反教饋學(xué)修方正法。及媒體；（6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃；（7） 第一、三單元培訓(xùn)課程培的訓(xùn)要設(shè)素計(jì)的設(shè)計(jì) 課課程程目時標(biāo)間、課課程程內(nèi)空容間、課培程訓(xùn)二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則 培培訓(xùn)訓(xùn)課課程程設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)要要符合成人學(xué)員認(rèn)知規(guī)律。 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā) 封三面、導(dǎo)課言程、設(shè)內(nèi)計(jì)容文大件綱的、格開式發(fā)要求、交付要求、產(chǎn)出要求 封面、導(dǎo)培培言訓(xùn)訓(xùn)、課項(xiàng)內(nèi)目程容的計(jì)大分劃綱析、開發(fā)要求、交付要求、產(chǎn)出要求 1（一）課學(xué)程員目分標(biāo)析分：析是指通過采訪學(xué)員 技能和能力水平的過程，分析結(jié)果匯總學(xué)員分析報(bào)告表內(nèi)。 2能力

48、水平任的務(wù)要分求析的：過是程指，分分析析學(xué)結(jié)員果所應(yīng)在匯崗總位在或任目務(wù)標(biāo)分崗析位報(bào)對告就表職中人員的知識、技能和 3知識、技課能程和目能標(biāo)力分水析平。 培（二訓(xùn)）環(huán)境分培析訓(xùn)是環(huán)指境對分開析展培訓(xùn)的環(huán)境與條件進(jìn)行分析。 培訓(xùn)環(huán)境信分程息析和模是塊資指料設(shè)對的計(jì)開收展集培訓(xùn)的環(huán)境與條件進(jìn)行分析。六、 課課程程內(nèi)演容練的與確試定驗(yàn) 收集學(xué)員、同事、專家的意見常用的方式： 12頭問腦卷風(fēng)調(diào)暴查法法，根讓據(jù)參與課者程自要、二、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓(xùn)學(xué)員的知識、_o：是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時，希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達(dá)到的二）三四、五、.設(shè)將，調(diào)提查煉問調(diào)查問卷，將調(diào)查問卷分別發(fā)放 學(xué)員、同事和專家進(jìn)行調(diào)

49、查，并回收、處理和分析調(diào)查問卷，提煉出修改意見。 七、 信息反饋與課程修訂 在課程預(yù)演結(jié)束以后，甚至在培訓(xùn)項(xiàng)目開展以后，要根據(jù)學(xué)員、有關(guān)問題的專家 些甚至可能要對整個培七、信息反饋與課程修訂程需要做出調(diào)整以及同事的意見對課程進(jìn)行修訂。課程訓(xùn)課程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)八、一、課程設(shè)計(jì)的應(yīng)用實(shí)例電夭阜Hb車層陽宜2洙1相關(guān)性程。內(nèi)課容程選內(nèi)擇容的的基選本擇要要求與企業(yè)生和經(jīng)營實(shí)踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反-、-x r r * r、_t、r- 、. a 11. t i_亠 r * _r > 、 > ,、 k» r r r、人 r. r.zo。 果它既滿足學(xué)員的興趣，又 被學(xué)員所可和同化，

50、成為 ，有利于培訓(xùn)質(zhì)量得到真訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)課容程的內(nèi)有容效最性終是是為判學(xué)斷培員訓(xùn)服水務(wù)正提高。 課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng) 創(chuàng)業(yè)不初同期企：業(yè)提發(fā)高展創(chuàng)階業(yè)段者采的取營不銷同公的關(guān)培能訓(xùn)力內(nèi)、容客戶溝通能力。 發(fā)展期：提高中層管理員的管理能力3 成熟期：提高企業(yè)的素質(zhì)第四單元 企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐的要求，主動適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趁勢 2有效性。培訓(xùn)內(nèi)容的有效性是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)準(zhǔn) 3價(jià)值性。培訓(xùn)課程內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，如 反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價(jià)值的，因?yàn)樗?他們自身的一部分，使學(xué)員不僅“好學(xué)”而且“樂學(xué) 二、三、 12二一、 培培訓(xùn)訓(xùn)中教師的印的刷來材源料

51、（一）聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師一、 設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段 12課學(xué)程員的內(nèi)差容異和培訓(xùn)方法 32學(xué)學(xué)員員的的興差異趣與動力 4評估手段的可行性二、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法系各統(tǒng)種地影把響握因當(dāng)素今；全要球有厶能、些三、培訓(xùn)教師的選配 第一、五單元管理人員企的業(yè)層管次理等人級員的培訓(xùn)設(shè)計(jì) 1高層管理人員 高層管理人員是企業(yè)的掌舵人，他們應(yīng)該具有廣闊視野， 的社會、政治、經(jīng)濟(jì)形勢；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素； 全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針進(jìn)行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控 2 中層管理人員 中層管理人員是指企業(yè)各級職能部門管理人員，他們承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營活動中 的各種

52、職能工作的具體計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。售等經(jīng)3 基層管理人員管企理業(yè)基層管理員是指在企業(yè)生產(chǎn)、 銷售等經(jīng)營活動一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員， 包括在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等。其管理水平直接影 響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。一、企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn) 管理技能開發(fā)的基本模式 在職開發(fā) 替補(bǔ)訓(xùn)練： 的職責(zé)，每一名都二、三四、五、讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級 定為替補(bǔ)訓(xùn)練者，一旦其上級離任，替補(bǔ)訓(xùn)練者即可按預(yù) 。（一二）r 八 i z * C先程序準(zhǔn)備接替其工作 （三）短期學(xué)習(xí)策（情

53、五）況決，策訓(xùn)模練擬學(xué)訓(xùn)員練如：何選又擇稱“各種解策決和略，以及 的策情是況提高決，策訓(xùn)決策練競的學(xué)賽有：員是如效何性選擇各種策略，以及 ，使其掌握決策技巧。i/fe jy v®，口 rr（四）輪流任職計(jì)劃：是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方 式。處理問題方法訓(xùn)練”，是指通過模擬各種決 在諸多方案中如何作出選擇，它的目 。興六）趣決策競賽：是七）指。對發(fā)生的各種事件進(jìn)行決策的模擬設(shè)計(jì)，提高參賽者的學(xué)（八）敏感性訓(xùn)練：是直接訓(xùn)練管理人員對其他人 是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程；不是思想上的訓(xùn)練，而感情上 （九）跨文化管理訓(xùn)練：培訓(xùn)的目的是為了解各國不同的文化，'x

54、 > t r > t 、> -* -*、.、, Ar、 i1、 r r 、>». ._i kr 、卜、/;zT» o學(xué)會尊重各自的：是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法 性訓(xùn)練：是直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的不；不是思想上的訓(xùn)練，而感情上的訓(xùn)練學(xué)會尊 文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)的方式是講課和開展討論。訓(xùn)當(dāng)中所獲得的利益，即通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，員工可以端正為方式，掌握新的技術(shù)技巧；而企業(yè)則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量， ，提高顧客的滿意度，取得更高的經(jīng)濟(jì)和社會效益。 員工效果評估的作用和內(nèi)容1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性23）幫確助保實(shí)培訓(xùn)現(xiàn)培計(jì)劃訓(xùn)資

55、與源實(shí)的際合需理求配合置理銜接4）保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性訓(xùn)，員工可以端正工作態(tài)度，產(chǎn)品需理求配合理置銜接第二節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估 第一單元 培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 員一工、培訓(xùn)培評訓(xùn)估效是果指與企培業(yè)訓(xùn)組評織估在的員含工義培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一 員和定工的受培訓(xùn)評訓(xùn)估評估是和指評企估方業(yè)組法織，檢在員查工和培評定訓(xùn)過培程訓(xùn)中效果，依的據(jù)活動培訓(xùn)過的程目。培的和訓(xùn)效要求果，是運(yùn)指企用業(yè)一 和學(xué)受習(xí)訓(xùn)新的行為方式，掌 產(chǎn)量，促進(jìn)銷售額的上升， 1二、作用2評估內(nèi)容（1）培訓(xùn)需求整體評估（2）培訓(xùn)對象知識、技能工作態(tài)度評估（3）培訓(xùn)對象工作成效及行為評估（4 ）培訓(xùn)計(jì)劃評估三、培訓(xùn)效果評估的形式（一）非正式評估和正式評估1非正式評估：評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加 以證明。評估往響，從建設(shè)性評估：是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評估 果評估結(jié)論表明培訓(xùn)并不像培訓(xùn)者所期望的那樣良好地運(yùn)轉(zhuǎn)，就可以對培訓(xùn)項(xiàng) 目做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如改變培訓(xùn)的形式等。建設(shè)性評估經(jīng)常是一種非正式的主觀 的評估。2總結(jié)性評估：是指在培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本