1、培訓(xùn)效果評估層次如何評判培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成，分析培訓(xùn)是否給受訓(xùn)者帶來知識的改變和能力的提升，最終給企業(yè)和社會帶來效益，企業(yè)培訓(xùn)效果評估管理在現(xiàn)代企業(yè)中日益凸顯其重要性。 多模式的企業(yè)培訓(xùn)效果評估 企業(yè)培訓(xùn)效果評估管理是指收集企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益情況，以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。培訓(xùn)效果評估通過不同的測量工具評價培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)程度，并據(jù)此判斷培訓(xùn)的有效性以作為未來舉辦類似培訓(xùn)活動時的參考。其目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及判斷價值的時候做出更明智的抉擇。培訓(xùn)效果評估產(chǎn)生于上世紀(jì)50年代，經(jīng)過半個多世紀(jì)的發(fā)展，經(jīng)歷了從定性評估到定量評估、分層次評估到分階段評估等階段，在這里筆者介紹二

2、種類型的評估模式。 分層次評估模式 分層次評估模式主要有柯克帕特里克Kirkpatrick的四層次企業(yè)培訓(xùn)評估模型、考夫曼Kaufman的五層次評估模型、菲力普斯Phillips的五級投資回報(bào)率ROI模型等。 柯克帕特里克模型是迄今為止國內(nèi)外運(yùn)用最廣泛的模型。由威斯康星大學(xué)教授唐納德?柯克帕特里克于1959年提出來的，他按照評估的深度和難度遞進(jìn)的順序?qū)⑴嘤?xùn)效果分為4個層次：反響層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。 反響層 即受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的反響和評價，是培訓(xùn)效果評估中的最低層次。它包括對培訓(xùn)師、培訓(xùn)管理過程、測試過程、課程材料、課程結(jié)構(gòu)的滿意等。 學(xué)習(xí)層 該層次的評估反映受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度

3、，主要測定學(xué)員對培訓(xùn)的知識、態(tài)度與技能方面的了解與吸收程度等。 行為層 行為層是測量在培訓(xùn)項(xiàng)目中所學(xué)習(xí)的技能和知識的轉(zhuǎn)化程度，學(xué)員的工作行為有沒有得到改善。這方面的評估可以通過學(xué)員的上級、下屬、同事和學(xué)員本人對接受培訓(xùn)前后的行為變化進(jìn)行評價。 結(jié)果層 它用來評估上述反響、學(xué)習(xí)、行為變化對組織發(fā)展帶來的可見的和積極的作用。此階段的評估上升到組織的高度，但評估需要的費(fèi)用、時間、難度都是最大的，是培訓(xùn)效果評估的難點(diǎn)。 考夫曼Kaufman擴(kuò)展了柯克帕特里克的四層次模型，他認(rèn)為培訓(xùn)能否成功，培訓(xùn)前的各種資源的獲得至關(guān)重要，因而應(yīng)該在模型中加上這一層次的評估。他認(rèn)為，培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果不僅僅對本組織有益，

4、它最終會作用于組織所處的環(huán)境，從而給組織帶來效益。因而他加上了第五個層次，即評估社會和客戶的反響。 同樣，菲力普斯Phillips于1996年提出五級投資回報(bào)率ROI模型，該模型在柯克帕特里克的四層次模型上加入了第五個層次：投資回報(bào)率。形成了一個五級投資回報(bào)率模型(見圖1)。第五層次評估是培訓(xùn)結(jié)果的貨幣價值及其成本，往往用百分比表示，重點(diǎn)是將培訓(xùn)所帶來的收益與其成本進(jìn)行比照，來測算有關(guān)投資回報(bào)率指標(biāo)。由于投資回報(bào)率是一個較為寬泛的概念，可以包含培訓(xùn)項(xiàng)目的任何效益，這里將投資回報(bào)率看作培訓(xùn)項(xiàng)目的成本和效益相比后所得出的實(shí)際價值。五級投資回報(bào)率模型是目前比擬常用的一種評估方法。 分階段評估模式 典

5、型的評估模型有CSE評估模式、CIRO評估方法、CIPP模型等。 CSE評估模式是加利福利亞大學(xué)評價研究中心提出的。該評估模式的特點(diǎn)是針對整個培訓(xùn)過程分階段進(jìn)行評估，因而不受時間、條件限制，也較容易操作。與其他評估模式相比，它的優(yōu)勢主要表達(dá)在階段性、綜合性與全程評估相結(jié)合上。因其將整個培訓(xùn)的發(fā)生、發(fā)展過程分為階段進(jìn)行評估，從而有效地獲取培訓(xùn)過程中的各階段、各環(huán)節(jié)的可靠信息，不斷控制、調(diào)整和改良培訓(xùn)工作。 CIRO評估方法由沃爾Warr.p、伯德Bird.M和雷克漢姆Rackham.N三位專家提出，它描述了四種基本的評估級別，即背景評估、投入評估、反響評估、產(chǎn)出評估。這四種評估級別分別對應(yīng)于培訓(xùn)

6、需求分析、培訓(xùn)資源和培訓(xùn)方法確定、受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反響、培訓(xùn)結(jié)果收集等四個階段，它實(shí)際主張培訓(xùn)效果評估貫穿于整個培訓(xùn)工作流程，應(yīng)與培訓(xùn)工作同步開展。 CIPP模型與CIRO相似，這種方法認(rèn)為評估必須從情境、投入、過程和成果四個方面進(jìn)行。 我國企業(yè)培訓(xùn)評估存在的問題 培訓(xùn)效果評估在我國企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用尚處于初淺層次，還有很大的發(fā)展與完善的空間。筆者認(rèn)為，目前我國在企業(yè)培訓(xùn)評估實(shí)踐中有以下幾個問題值得思考。 企業(yè)高層和人力資源工作者普遍對企業(yè)培訓(xùn)評估的重視程度不夠。一份針對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)工作者的問卷調(diào)查說明，只有10%15%培訓(xùn)得到了評估，60%的被調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)評估不重要。 企業(yè)培訓(xùn)效果評

7、估只停留在評估的初級層次。目前國內(nèi)運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)效果評估方法仍然是美國學(xué)者柯克帕特里克的四層次企業(yè)培訓(xùn)評估模型，但大部分只進(jìn)行“反響層、學(xué)習(xí)層”兩階段的評估。對于評估行為層次與結(jié)果層次，由于實(shí)施費(fèi)時、費(fèi)力、費(fèi)錢，培訓(xùn)的成本效益量化難度大，因此在企業(yè)內(nèi)用的相比照擬少。 對企業(yè)培訓(xùn)效果評估缺乏系統(tǒng)的管理。這主要表現(xiàn)在：首先缺乏對培訓(xùn)需求分析的評估。有調(diào)查說明，許多企業(yè)在企業(yè)培訓(xùn)評估之前很少做培訓(xùn)需求的分析，并且沒有明確的評估目標(biāo)。其次，企業(yè)在培訓(xùn)進(jìn)行中不做評估，而只在培訓(xùn)后作一個簡單的測試，事后也不做跟蹤調(diào)查。第三，企業(yè)培訓(xùn)評估的原始記錄和數(shù)據(jù)缺乏有效的管理。我國大多數(shù)企業(yè)沒有建立企業(yè)培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫，每次企業(yè)培訓(xùn)評估所使用的方法、測試的內(nèi)容、學(xué)員完成情況、測試的結(jié)果等企業(yè)記錄在案的很少，即使有培訓(xùn)內(nèi)容的記錄，大都也缺乏專業(yè)的管理。 企業(yè)培訓(xùn)效果評估采用的工具和手段單一。目前絕大多數(shù)企業(yè)采用的評估工具是問卷調(diào)查和課后評估法。對于其他評估工具，如訪談法、技能練習(xí)、后期培訓(xùn)、行為觀察、比照組法等采用的較少，這可能會導(dǎo)致評估工具不能有效反映培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容。 企業(yè)培訓(xùn)效果評估缺乏量化指標(biāo)。一