1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 四川大學(xué)成人教育學(xué)院(職業(yè)教育)學(xué)院學(xué) 生 畢 業(yè) 論 文 年 級(jí) 2012 學(xué)習(xí)形式及層次夜大 ?？?學(xué) 院 公共管理 專 業(yè) 人力資源管理 論文題目360度績(jī)效考評(píng)的實(shí)用性分析學(xué)生姓名 歐陽雨妍 學(xué)號(hào) 論文完成時(shí)間 2014年3 月 360度績(jī)效考評(píng)的實(shí)用分析【摘要】通過對(duì)360度績(jī)效考評(píng)制度在中小型民營企業(yè)中應(yīng)用的案例分析，理論聯(lián)系實(shí)際，完成對(duì)360績(jī)效考評(píng)在一定條件范圍內(nèi)的實(shí)用性分析，得出了不能單獨(dú)使用360績(jī)效考評(píng)方法，必須結(jié)合多種人力資源管理方式使用該手段。一、概述1.1、360度績(jī)效考評(píng)基本概念當(dāng)前，現(xiàn)代企業(yè)仍廣泛使用傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，主要由被評(píng)價(jià)者

2、的上級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，而這種單向考核的方式雖然簡(jiǎn)單易操作但也有其明顯的缺點(diǎn)。為了進(jìn)一步改進(jìn)管理方法，提高企業(yè)管理水平，360度績(jī)效考評(píng)得到了廣泛的的推廣和應(yīng)用。360度考評(píng)是指有評(píng)估者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)及本人或者其他與被評(píng)估者有業(yè)務(wù)往來關(guān)系的人來擔(dān)當(dāng)評(píng)估者，用于對(duì)被評(píng)估者從各個(gè)角度進(jìn)行評(píng)估的評(píng)估辦法。而這種評(píng)估辦法通常不建議作為對(duì)員工的績(jī)效的主要考核辦法，但可以作為員工績(jī)效管理的一種輔助方式或晉升考核方式。而360度考評(píng)的內(nèi)容不同于傳統(tǒng)的考核方式，因其中包括業(yè)績(jī)目標(biāo)、工作態(tài)度及能力素質(zhì)等方面。而360度考核方式避免了只有上級(jí)作為評(píng)估者的片面性，該考評(píng)辦法是對(duì)個(gè)體從多角度進(jìn)行全方位的評(píng)估，它的優(yōu)勢(shì)

3、是評(píng)估的結(jié)果具有較高的可信度和高效性。360度考評(píng)的主體有：1、自我評(píng)估：?jiǎn)T工自己根據(jù)績(jī)效目標(biāo)來評(píng)價(jià)自己的工作表現(xiàn)、態(tài)度及工作能力。并且可根據(jù)對(duì)自身的評(píng)價(jià)來制定未來工作的相應(yīng)目標(biāo)。優(yōu)勢(shì)：當(dāng)員工在自我評(píng)估的時(shí)候，通常情況下，會(huì)深刻的自省，更加深入清楚地了解自己的不足，也更加自愿地改正自己的不足之處；劣勢(shì)：由于員工在為自己做評(píng)估的時(shí)候也會(huì)在某些方面放松對(duì)自己的要求，為自己的評(píng)分較高。因此，通常情況下員工的自我評(píng)估的結(jié)果都會(huì)與上級(jí)或同級(jí)為其做出的評(píng)估結(jié)果有所出入。2、上級(jí)評(píng)估：上級(jí)評(píng)估是被評(píng)估者的上級(jí)主管。優(yōu)勢(shì)：上級(jí)評(píng)估是最常見的一種評(píng)估方法，由于上級(jí)對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和部門績(jī)效目標(biāo)非常了解，因此可

4、以更加有效地評(píng)估下屬的工作是否能夠推動(dòng)部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并且對(duì)其將來的工作給予知道。劣勢(shì)：上級(jí)評(píng)估角度單一，未必是客觀的評(píng)價(jià)。3、同級(jí)評(píng)估：同級(jí)評(píng)估是被評(píng)估者的同級(jí)同事，或者于被評(píng)估者有業(yè)務(wù)往來的同事，主要根據(jù)績(jī)效目標(biāo)及協(xié)作程度對(duì)評(píng)估者的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。優(yōu)勢(shì)：由于同級(jí)的同事之間在工作中經(jīng)常接觸，并且相處的時(shí)間也比其他評(píng)估者長，因此，同級(jí)同事的評(píng)估比較客觀、詳細(xì)及具體。另外，可通過同級(jí)同事的評(píng)價(jià)可以使被評(píng)估者了解到平時(shí)在同事眼中自己的團(tuán)隊(duì)合作及人際關(guān)系上的表現(xiàn)如何，今后可以從哪些方面上加以改進(jìn)和發(fā)展。此類評(píng)估方式，在晉升時(shí)，也可以達(dá)到服眾的效果。劣勢(shì)：同級(jí)評(píng)估，有時(shí)會(huì)帶有過多的個(gè)人情感，導(dǎo)致

5、考評(píng)結(jié)果不客觀。4、下級(jí)評(píng)估：下級(jí)評(píng)估的主體是被評(píng)估者的直屬下級(jí)，由其直屬下級(jí)根據(jù)被評(píng)估者日常工作的表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行評(píng)估?，F(xiàn)今社會(huì)的發(fā)展及企業(yè)管理制度的不斷完善，人們漸漸發(fā)現(xiàn)，評(píng)估一個(gè)管理者的計(jì)劃、組織和溝通等方面的能力的一個(gè)好辦法就是讓其直屬下級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)估。優(yōu)勢(shì)：管理者通過下級(jí)的評(píng)估可以清楚地了解到自己的計(jì)劃、組織和溝通能力等方面都有哪些需要加強(qiáng)的地方。管理者可以將自己的自我評(píng)估與下級(jí)的評(píng)估進(jìn)行對(duì)比，如果存在較大的落差則應(yīng)認(rèn)真查找其中的原因，并找到切實(shí)可行的管理方法進(jìn)行改進(jìn)。劣勢(shì)：因現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)架構(gòu)模式，通常情況下，直屬下級(jí)不會(huì)進(jìn)行客觀評(píng)分。5、客戶評(píng)估：客戶評(píng)估的主體是與被評(píng)估者有著業(yè)務(wù)往來

6、的內(nèi)部及外部的客戶，根據(jù)其平時(shí)的工作表現(xiàn)及其服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估。此類評(píng)估的銷售與服務(wù)過程中尤其重要，因?yàn)楫?dāng)今社會(huì)服務(wù)已經(jīng)被認(rèn)為是商品的一個(gè)有機(jī)組成部門，因此良好的服務(wù)是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的決定性因素。因此客戶的反饋可以為企業(yè)改善其服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)體系提供重要的信息和數(shù)據(jù)。360度考評(píng)可以從多角度對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行全方位的評(píng)估，不僅可以為被評(píng)估者工作改進(jìn)提供有效依據(jù)，還可以使企業(yè)成員更加有效地共事。另外，還可以為規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展方向提供重要的依據(jù)。為了對(duì)360度績(jī)效考評(píng)的實(shí)用性進(jìn)行分析和研究，本文將通過對(duì)具體實(shí)施案例詳細(xì)調(diào)查，采用解構(gòu)流程和體系的研究分析方法，尋找360度績(jī)效考評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)以及存在問題，得出對(duì)

7、該方法的實(shí)用性分析結(jié)論。1.2、360度績(jī)效考評(píng)案例介紹該企業(yè)是一家目前在川內(nèi)具有一定規(guī)模的旅游公司，1997年成立初期該企業(yè)的業(yè)務(wù)主推是國內(nèi)旅游及入境旅游。后因業(yè)務(wù)量的增加，企業(yè)也加大了規(guī)模，業(yè)務(wù)范圍逐漸涉及出境旅游，也是川內(nèi)首批取得出境旅游資質(zhì)的公司。因2008年汶川地震，四川省旅游行業(yè)受到重創(chuàng)，行業(yè)內(nèi)各企業(yè)業(yè)績(jī)大幅下滑，該企業(yè)也同樣面臨了大量員工的流失。為突破發(fā)展瓶頸，2009年，該企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人決定與深圳某龍頭集團(tuán)合資共同打造新的旅游品牌，建立川內(nèi)新型旅游公司創(chuàng)新型經(jīng)營模式，并且在川內(nèi)大量推廣。創(chuàng)新型經(jīng)營模式由原本的直營改為加盟門店。此種創(chuàng)新模式在川內(nèi)開創(chuàng)了旅游業(yè)連鎖經(jīng)營的新形態(tài)。鼎盛

8、時(shí)期，以該企業(yè)在川內(nèi)設(shè)立的服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)近200家。該企業(yè)新品牌初期建立，其員工絕大多數(shù)為新入職員工，為保持穩(wěn)定發(fā)展，2011年初期企業(yè)制定了單一的員工績(jī)效考核方案，考核方式是采用業(yè)績(jī)指標(biāo)為依據(jù)，考核對(duì)象僅包含業(yè)務(wù)部門。具體方式是每個(gè)季度根據(jù)發(fā)展情況制定指標(biāo)，季末以指標(biāo)完成情況按百分比形式發(fā)放績(jī)效工資。2012年隨著企業(yè)連鎖體系的日益壯大。根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整管理方式、加強(qiáng)對(duì)內(nèi)對(duì)外的管理：對(duì)內(nèi)不斷激發(fā)員工斗志，改善員工工作的平臺(tái)期，加強(qiáng)部門與部門間的協(xié)作程度，從而提高工作效率；對(duì)外提高對(duì)連鎖機(jī)構(gòu)的統(tǒng)一化管理及服務(wù)質(zhì)量。2013年初公司在原本的績(jī)效考核方式的基礎(chǔ)上新增了新的績(jī)效考核方式360度績(jī)效考評(píng)

9、。 二、360度績(jī)效考評(píng)的目的360度績(jī)效考評(píng)的主要目的，應(yīng)該是服務(wù)于員工的發(fā)展，而不是對(duì)員工進(jìn)行行政管理，如提升、工資確定。但是受制于中小型民營企業(yè)管理水平低下，結(jié)構(gòu)混亂等諸多問題，不得不采用360度績(jī)效考評(píng)做為人事考評(píng)的重要輔助手段。但是實(shí)踐證明，當(dāng)用于不同的目的時(shí)，同一評(píng)價(jià)者對(duì)同一被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)會(huì)不一樣；反過來，同樣的被評(píng)價(jià)者對(duì)于同樣的評(píng)價(jià)結(jié)果也會(huì)有不同的反應(yīng)。當(dāng)360度考評(píng)的主要目的是進(jìn)行行政管理，服務(wù)于員工的提升、工資確定等時(shí)，評(píng)價(jià)者就會(huì)考慮到個(gè)人利益得失，所做的評(píng)價(jià)相對(duì)來說難以客觀公正。而且被評(píng)價(jià)者也就會(huì)懷疑評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和公正性。因此，當(dāng)企業(yè)把該方法用于對(duì)員工的行政管理時(shí)，可

10、能會(huì)使得評(píng)價(jià)結(jié)果不可靠，甚至不如僅僅由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)；另一方面，被評(píng)價(jià)者很有可能會(huì)質(zhì)疑評(píng)價(jià)。當(dāng)360度考評(píng)用于人事管理時(shí)，必須先向員工如實(shí)講清楚。不要在開始評(píng)價(jià)的時(shí)候，告訴員工評(píng)價(jià)結(jié)果將用于員工的發(fā)展，而在評(píng)價(jià)過程中或者評(píng)價(jià)之后再告訴員工評(píng)價(jià)結(jié)果將用于對(duì)員工的行政管理，否則就會(huì)使員工對(duì)管理層的信任大打折扣。同時(shí)，要調(diào)查了解公司內(nèi)部員工之間的信任程度。如果公司內(nèi)部員工的互相信任程度比較低，最好不要引進(jìn)360度反饋評(píng)價(jià)對(duì)個(gè)體員工進(jìn)行評(píng)價(jià)；也許公司可以考慮引進(jìn)360度反饋評(píng)價(jià)對(duì)公司的組織文化、組織氣氛進(jìn)行評(píng)價(jià)，以幫助提高內(nèi)部員工的信任程度。隨著企業(yè)的發(fā)展，管理手段的豐富，360考評(píng)制度將逐步

11、退出人事、行政、績(jī)效等敏感環(huán)節(jié)，做為輔助手段做為管理制度的一個(gè)重要環(huán)節(jié)給企業(yè)發(fā)展提供重要的參考依據(jù)。三、360度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容與實(shí)施步驟360度考評(píng)對(duì)象為公司全體員工及管理人員?？荚u(píng)內(nèi)容分為：自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、部門間考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、客戶考評(píng)。360度績(jī)效考評(píng)的具體實(shí)施步驟： 1、 準(zhǔn)備階段：在準(zhǔn)備階段要對(duì)該企業(yè)所有員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其充分了解360度考核的意義和作用，建立所有人員對(duì)360度考核辦法的信任。確保日后360度考評(píng)結(jié)果的有效性。 2、 評(píng)估階段： a) 建立360度考評(píng)的隊(duì)伍，并對(duì)評(píng)估者進(jìn)行360度評(píng)估技術(shù)及技巧的反饋，通過培訓(xùn)使評(píng)估者能夠數(shù)量運(yùn)用360度評(píng)估這項(xiàng)工具，并給出客觀公正的

12、評(píng)估結(jié)果。 b) 分別由不同的評(píng)估者對(duì)被考評(píng)者根據(jù)各自所應(yīng)遵循的標(biāo)準(zhǔn)和原則進(jìn)行考評(píng)。并且在考評(píng)過程中盡量采取匿名的方式，確?？荚u(píng)信息的準(zhǔn)確公正。 c) 將360度考評(píng)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，使其能夠客觀真實(shí)的反應(yīng)杯評(píng)估者的工作表現(xiàn)。 3、 反饋和培訓(xùn)階段： 根據(jù)考評(píng)結(jié)果，企業(yè)能清楚認(rèn)識(shí)公司現(xiàn)階段內(nèi)部情況，可制定相應(yīng)的培訓(xùn)方法。對(duì)于被考評(píng)者，此種方法能夠使其清楚地了解自己的長處和短處，也能清楚地認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的期望與目前自己的狀況之間存在的差距。最后企業(yè)可綜合360度評(píng)估中反映出的問題，制定相應(yīng)合理的解決辦法。四、360度績(jī)效考評(píng)實(shí)施難點(diǎn)360度績(jī)效考評(píng)雖然在企業(yè)內(nèi)部得

13、到了充分應(yīng)用和落實(shí)，但是在實(shí)施過程中任然有很多難點(diǎn)：1、 許多企業(yè)在360度績(jī)效考核的過程中只強(qiáng)調(diào)考核，而不是發(fā)展。被考核者沒有收到訓(xùn)練，不能區(qū)分個(gè)人缺點(diǎn)與企業(yè)缺陷。因此在進(jìn)行360度績(jī)效考核中應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)發(fā)展而不是考核，不是為考核而考核，考評(píng)者做教練而不是裁判。2、 在360度績(jī)效考核中多源的考核信息來源并不一定使得信息比個(gè)人管理者提供的信息更加精確、公正。另外，匿名考評(píng)方法也可能引進(jìn)一些主觀偏見，也有個(gè)人情況方面的原因，對(duì)被考評(píng)者的角色沒有清晰的概念，缺乏進(jìn)行精確評(píng)估的信息，或擁有關(guān)于被考核者的角色方面的信息是錯(cuò)誤的。因此在360度績(jī)效考核中，注意引導(dǎo)考評(píng)者專注于個(gè)人在企業(yè)中的具體工作，以

14、及與特定時(shí)間相聯(lián)系的具體行為，而不是專注個(gè)人品質(zhì)，并且要注意避免性別或其他方面的偏見。除了實(shí)施難點(diǎn)外，360考評(píng)實(shí)施中仍然存在其他一些應(yīng)當(dāng)值得注意的地方：1、正確看待360度考評(píng)方法的價(jià)值：360度考評(píng)方法的價(jià)值不在于考評(píng)過程本身，而是在于考評(píng)結(jié)果對(duì)于被考評(píng)者能力的開發(fā)，因此績(jī)效考核的方法不能光使用360度考核方法，只適合于輔助或提升晉升等方法。通過360度考評(píng)可以提高被考評(píng)者的自我觀察能力，可以使被考評(píng)者更加清楚地意識(shí)到自己需要改進(jìn)和加強(qiáng)的地方。通過360度考評(píng)可以激勵(lì)員工不斷改進(jìn)自己的行為，當(dāng)被考評(píng)者清楚地意識(shí)到企業(yè)或者部門管理者對(duì)于自己的期待與自己目前的表現(xiàn)存在差距的時(shí)候，可以激勵(lì)起被考

15、評(píng)者積極向上的動(dòng)力，不斷改進(jìn)自己的工作2、獲得高層管理者的支持：由于360度考評(píng)設(shè)計(jì)許多的考評(píng)主體，因此只有得到高層管理者的支持才能夠順利的開展該項(xiàng)評(píng)估，而且在開展考評(píng)的過程中所遇到的困難也可以得到及時(shí)的解決，避免在開展考評(píng)的過程中產(chǎn)生無法解決的矛盾或出現(xiàn)不可控制的混亂局面。3.企業(yè)的穩(wěn)定性：要實(shí)施360度考評(píng)的企業(yè)必須具有一定的穩(wěn)定性，并且在企業(yè)處于重組、裁員或合并等動(dòng)蕩時(shí)期最好不要開展360度績(jī)效考核方法。因?yàn)樵谶@種情況下可能會(huì)加強(qiáng)員工本人非常強(qiáng)烈的不安全感，以及不利于企業(yè)展開工作也使360度考評(píng)反饋對(duì)被考評(píng)者能力的幫助無法得到良好的體現(xiàn)。4、建立信任：在360度考評(píng)開展的過程中一定要注意

16、不斷地進(jìn)行溝通，使被考評(píng)者與考評(píng)者之間建立充分的信任，并且充分信任考評(píng)結(jié)果反饋中企業(yè)所承諾的公平性，從而不會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒而排斥360度考評(píng)辦法。5.避免考評(píng)中缺乏明確的目標(biāo)，考評(píng)目的不明確：在360度考評(píng)開展之前一定要樹立考評(píng)的明確目標(biāo)，否則整體的考評(píng)都會(huì)失去方向。另外：每個(gè)考評(píng)者也要清楚了解考評(píng)的目的，這樣才可以有的放矢地對(duì)被考評(píng)者作出客觀真實(shí)的評(píng)估。五、360度績(jī)效考評(píng)的應(yīng)用成效績(jī)效考核是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過程的有效性。而360度績(jī)效考核在建立在普通績(jī)效考核管理之上的一種考核方法。采用科學(xué)的方法，不僅考評(píng)員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行

17、程度和員工的發(fā)展情況，還考評(píng)了員工的自身素質(zhì)及管理能力，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。 此類考評(píng)方法不僅僅可以運(yùn)用到日常績(jī)效考核方法中，還可以運(yùn)用在員工晉升考核中。不僅豐富了晉升辦法，還提高了服眾程度。此種績(jī)效考評(píng)方法給員工提供了自我評(píng)價(jià)和提升的機(jī)會(huì)，對(duì)員工個(gè)人而言，隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)不僅僅是謀生的場(chǎng)所，還可以滿足其社交需求、尊重甚至自我實(shí)現(xiàn)等高級(jí)的需求。對(duì)于工作成績(jī)突出的成員，希望自己的工作得到企業(yè)的承認(rèn)和肯定，通過360度績(jī)效考評(píng)則可以滿足這方面的需求。另一方面，對(duì)于工作效率低的人員，如果沒有給予評(píng)價(jià)，就以為“沒有消息便是好消息，”不明自身的實(shí)際情況，在決定報(bào)酬和其他人事調(diào)配

18、時(shí)，會(huì)無根據(jù)地和旁人攀比。這種考評(píng)方法的結(jié)果是對(duì)于工作中表現(xiàn)優(yōu)秀員工給予肯定，表現(xiàn)較差的員工能清楚明白自己的不足之處，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，而企業(yè)、管理者也能及時(shí)了解企業(yè)現(xiàn)狀，根據(jù)考評(píng)情況做出調(diào)整。 在該企業(yè)運(yùn)用績(jī)效考評(píng)初期，使用的績(jī)效考核辦法太單一化，考核對(duì)象僅為業(yè)務(wù)部門，考評(píng)內(nèi)容僅針對(duì)績(jī)效完成目標(biāo)。導(dǎo)致企業(yè)整體發(fā)展偏向業(yè)務(wù)化。但鑒于當(dāng)時(shí)該企業(yè)處于重組后。新進(jìn)的員工不夠穩(wěn)定，整個(gè)企業(yè)處于急需發(fā)展?fàn)顟B(tài)，不能使用其他的績(jī)效考核方法，使用只能使用此種方法來提高員工士氣及動(dòng)力。而后隨著該企業(yè)的日益壯大，各部門員工也逐漸穩(wěn)定，應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展改善調(diào)整員工的績(jī)效考核辦法。通過對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展需求而制定的360度績(jī)

19、效考核，使各部門管理人員更加明確了解下屬的工作狀況，對(duì)管理者而言，正確了解本部門的人力資源狀況，作到心中有數(shù)，才能有利于提高管理工作的效率。比如：人員安置、工作指派才可以做的更恰當(dāng)，相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃制定才更有依據(jù)。自從該企業(yè)新增運(yùn)用了360度績(jī)效考評(píng)，加強(qiáng)了員工與員工、部門與部門之間的溝通，建立起相互信賴的管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問題，并加以改進(jìn)，加強(qiáng)了部門之間的協(xié)作能力，提高了工作效率。實(shí)際上，許多員工遭受挫折和失敗，是由于他們不清楚部門或者管理人員希望他們?cè)趺醋?，他們花很多精力做他們認(rèn)為“該做的”，而不是真正該做的事。所以，360度績(jī)效考評(píng)工作假期了溝通的橋梁，改善了上下級(jí)關(guān)系。對(duì)于企業(yè)而言，用過對(duì)個(gè)人或部門績(jī)效的考評(píng)，了解他們對(duì)更高層次目標(biāo)的共享程度，經(jīng)過對(duì)目標(biāo)和實(shí)際成績(jī)間的差異分析，查找影響達(dá)到目標(biāo)的內(nèi)外部因素，便可以用過管理的各種智能作用，物質(zhì)環(huán)境的調(diào)整，以及人員的共同努力，推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。六、360度績(jī)效考評(píng)實(shí)用性及存在問題分析360度績(jī)效考核主要是從管理和發(fā)展兩個(gè)方面考慮，目的是增強(qiáng)企業(yè)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，最終使企業(yè)和員工共同受益。另外，此種績(jī)效考核方法是與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，要隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷改進(jìn)。整個(gè)360度績(jī)效考核體系的有效性還是對(duì)企業(yè)整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要的意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考核結(jié)果都不會(huì)