1、獨立學(xué)院人力資源管理模式研究分析一、引言人力資源是獨立學(xué)院的第一資源,是發(fā)展的原動力。獨立性和民營機制等特點決定了獨立學(xué)院的人力資源管理既不能簡單克隆公辦高校,也不能直接套用民辦高校的模式。因此,如何對人力資源進行整體開發(fā)和優(yōu)化配置,是獨立學(xué)院一項重要而現(xiàn)實的課題。我們通過對詳實的文獻資料的梳理,從獨立學(xué)院行政管理人員專業(yè)化、獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)、獨立學(xué)院的績效考核體系三個方面進行系統(tǒng)的總結(jié)和分析,以期對我國獨立學(xué)院人力資源管理模式的現(xiàn)狀、發(fā)展歷程以及未來趨勢提供一些有益的思考。二、獨立學(xué)院人力資源管理模式研究內(nèi)容綜述(一)獨立學(xué)院行政管理人員專業(yè)化圍繞行政管理人員專業(yè)化的內(nèi)涵,學(xué)者們集中研究

2、和探討了行政管理人員專業(yè)化的本質(zhì)、特點和標(biāo)準(zhǔn)等問題。圍繞行政管理人員專業(yè)化建設(shè)的必要性,學(xué)者們從高等教育面臨的大眾化、國際化、全球化的形勢出發(fā),認(rèn)為加強行政管理人員專業(yè)化建設(shè)是必要的。面對新的管理環(huán)境,高校的管理和決策任務(wù)大大加重。專家治校所強調(diào)的應(yīng)該是管理專家,而不是學(xué)科專家,治學(xué)不同于治校,一個好的教授,未必是一個好的管理人員。關(guān)于加強行政管理人員專業(yè)化建設(shè)的措施,桑玉軍、周倩12認(rèn)為,要實現(xiàn)獨立學(xué)院行政管理人員的專業(yè)化,首先要加強培訓(xùn),重視管理隊伍的專業(yè)發(fā)展;其次是要加強激勵,激發(fā)管理隊伍的活力,建立一整套符合管理人員特點的職務(wù)晉升制度。但是,值得我們深思的是,管理水平不高的問題長期困擾

3、我國獨立學(xué)院發(fā)展而得不到解決,說明實現(xiàn)獨立學(xué)院管理隊伍專業(yè)化建設(shè)的途徑并非如此簡單。目前,我國關(guān)于獨立學(xué)院行政管理人員專業(yè)化問題的研究似乎還略有不足之處。一是有關(guān)的研究起步較晚,研究成果較少。直至近期,隨著人們對此問題的關(guān)注,相關(guān)研究逐漸成為吸引人們注意力的焦點。二是研究的視角單一、不夠系統(tǒng)。目前對獨立學(xué)院行政管理人員專業(yè)化問題的研究大多僅從學(xué)校管理的角度進行的,缺乏多學(xué)科、多維度的思考。 (二)獨立學(xué)院的績效考核體系目前在獨立學(xué)院績效考核體系中,任名健,吳鋒等學(xué)者34認(rèn)為存在以下問題:第一,考核方法不完善,影響考核的準(zhǔn)確性。考核時,往往偏重于民主測評、查看資料等靜態(tài)考核,考核方式以填寫表格為

4、主,而缺少實地的、跟蹤的動態(tài)過程考核。第二,考核項目以定性為主。個人的偏見或喜好等非客觀因素也常常影響績效考核結(jié)果?？己藨{感覺打分,主觀性、隨意性強。第四,缺乏系統(tǒng)觀念, 反饋制度較差?？己撕髢H知道一個簡單的結(jié)果,沒有真正對績效考核結(jié)果進行認(rèn)真客觀的分析,沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助教職工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實的提高。綜上所述,現(xiàn)代績效管理應(yīng)該是一個完整的管理過程, 包括績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋。完善績效考評政策,建立激勵和約束機制。健全考核制度,強化聘后管理,結(jié)合年度考核或?qū)W期考核工作,采用適當(dāng)形式,立足于考察崗位職責(zé)和工作實績,建立科學(xué)、合理的各

5、級各類人員的考核指標(biāo)體系,對聘用人員應(yīng)履行的崗位職責(zé)進行考核,把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據(jù),保證聘用制度的實際效果,從而充分調(diào)動各類人員的積極性和主動性,提高人力資源對獨立學(xué)院的貢獻力。(三)獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)研究目前對師資隊伍建設(shè)的研究主要集中于存在問題和對策思考兩個方面:1.對獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)存在問題的分析丁建輝等認(rèn)為,當(dāng)前獨立學(xué)院師資隊伍在總體上存在幾個薄弱環(huán)節(jié):師資隊伍初步形成,專業(yè)師資相對不足;師資隊伍的年齡、職稱結(jié)構(gòu)不合理;高層次人才短缺,隊伍穩(wěn)定性有待加強;師德建設(shè)需要加強5。還有學(xué)者6分別從政府與社會層面、學(xué)校內(nèi)部層面和教師個體層面探討了獨立學(xué)院師資

6、隊伍建設(shè)存在的問題,并認(rèn)為在以上三個層面的因素共同作用下,獨立學(xué)院的師資隊伍容易出現(xiàn)結(jié)構(gòu)不合理、流動性強、發(fā)展性不足的問題,從而成為制約獨立學(xué)院發(fā)展的瓶頸。吳長青認(rèn)為,相當(dāng)多的獨立學(xué)院主要依賴各高校的退休教師,且多采用兼職授課的形式,沒有穩(wěn)定優(yōu)秀的師資隊伍;從社會招聘來的教師,檔案大多放在人才市場,往往沒有參加職稱評定和各種學(xué)術(shù)活動的機會,這些因素均構(gòu)成了獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)的主要問題7。肖江淑認(rèn)為,教師數(shù)量不夠,沒有形成專職教師隊伍;師資質(zhì)量也成問題,從本部來獨立學(xué)院授課的教師往往同時在本部兼有同樣的課程,他們用同樣的教材、教案給獨立學(xué)院的學(xué)生授課,而且教學(xué)方法刻板,缺乏創(chuàng)新性;獨立學(xué)院還往

7、往成了母體高校新上崗年輕教師的培訓(xùn)場所,他們授課缺乏經(jīng)驗與方法,教學(xué)效果較差;外聘教師難以專注到教學(xué)當(dāng)中,并且不便于管理是獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)存在的主要問題8。綜上所述,獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)的不合理性主要體現(xiàn)在:第一,年齡結(jié)構(gòu)與知識結(jié)構(gòu)不合理,部分高校嚴(yán)重依賴各高校退休教師,年齡偏大,知識陳舊;第二,高水平教師少,高職稱、高學(xué)歷教師所占比例偏低;第三,聘任制度不合理、管理制度不健全。2.對獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)的對策思考關(guān)于師資隊伍建設(shè)問題,許多學(xué)者也都提出了自己的對策思考。如侯赤梅等認(rèn)為,應(yīng)構(gòu)筑師資建設(shè)的組織、制度和執(zhí)行三大平臺;打造師資管理的環(huán)境、管理、教學(xué)、培訓(xùn)、交流、考核激勵六大模塊5。

8、周兆農(nóng)等認(rèn)為,應(yīng)建立人才吸引機制、人才選拔與晉升機制、人才培訓(xùn)機制和人才評價體系,同時建立組織保障、經(jīng)費保障和環(huán)境保障9。姜毅認(rèn)為,要完善獨立學(xué)院的師資隊伍建設(shè)必須強化制度化管理與人性化管理并行;根據(jù)學(xué)院自身定位引進人才;營造良好環(huán)境,穩(wěn)定教師隊伍;注重青年骨干教師的培養(yǎng);建立健全激勵機制;建立科學(xué)的教師考核制度,完善考核管理;加強師德建設(shè)10。三、總結(jié)與啟示鑒于以上綜述分析,我們將獨立學(xué)院人力資源管理模式的研究范疇大致劃分為:獨立學(xué)院的行政管理人員專業(yè)化管理、行政管理人員的職業(yè)化發(fā)展、后勤保障管理、師資隊伍建設(shè)、績效考核管理、薪酬制度管理等諸多方面。其中,獨立學(xué)院的師資隊伍建設(shè)、績效考核管理

9、是當(dāng)前學(xué)界較為關(guān)注的主題,但我們發(fā)現(xiàn)其中甚少具有普遍性與可推廣性的重大理論成果,一些基礎(chǔ)性理論問題的研究仍需進一步深入同時,我們可以預(yù)見一些研究范疇將隨著獨立學(xué)院的進一步發(fā)展而逐步受到重視,如獨立學(xué)院的后勤保障管理、行政管理人員的職業(yè)化發(fā)展等。參考文獻:1桑玉軍.高校教育管理新理念:教育管理專業(yè)化J1.佳木斯大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報2003.(8):62周倩,薛天祥.高等學(xué)校科技管理隊伍專業(yè)化實現(xiàn)模式探析J.遼寧教育研究,2005,(z):30一31.3任名健,吳鋒等.建立高校教職工績效考核體系和激勵機制的思考.武漢化工學(xué)院學(xué)報.2006(9).4王玉潔.高等學(xué)校建立科學(xué)的教師績效考核制度的思考.沈陽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報.2007-02,(9)5 侯赤梅,丁建輝.關(guān)于獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)J.學(xué)海.2007,(6).6 陳媛媛.我國獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀及對策分析J.中共成都市委黨校學(xué)報.2007,(2).7 吳長青.獨立學(xué)院的政府管理研究D.武漢