1、目錄1.中文摘要 22.總論33.中小企業(yè)的現(xiàn)狀問(wèn)題分析33.1.外部原因分析33.1.內(nèi)部原因分析.44.中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題現(xiàn)狀分析44.1.人力資源管理理念存在的問(wèn)題44.2.人力資源管理職能存在的問(wèn)題55.加強(qiáng)和完善中小企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)中小民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展55.1.加強(qiáng)完善人力資源體系管理65.2 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理者自身素質(zhì) .65.3“.以人為本”，完善人力資源管理76.結(jié)束語(yǔ)8 摘要 自改革開(kāi)放以來(lái)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，中小企業(yè)也隨之逐漸發(fā)展起來(lái). 而中小企業(yè)作為一個(gè)特殊的群體，在目前人力資源管理方面尚不成熟，完善，已成為制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一. 因此正確

2、認(rèn)識(shí)對(duì)待中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題，使中小企業(yè)能夠健康、持續(xù)的發(fā)展已成為了企業(yè)本身所不可忽視的一項(xiàng)重要任務(wù).在后期的認(rèn)識(shí)完善中， 同時(shí)也要結(jié)合我國(guó)黨所提出的政策方針，從社會(huì)整體的角度規(guī)范“以人為本”的人力資源管理，從而真正的達(dá)到完善的目的. 關(guān)鍵詞 中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題對(duì)策以人為本完善發(fā)展第一章總論“人力資源是第一資源”， 是企業(yè)最寶貴的資源， 人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用， 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。 隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步推進(jìn)，能否在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展， 關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力，而核心競(jìng)爭(zhēng)力主要來(lái)自于企業(yè)中的人力資源， 任何企業(yè)都離不開(kāi)優(yōu)秀

3、的人力資源管理，中小企業(yè)更是如此。 戴爾 ?卡耐基就曾說(shuō)“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我 20 年后還是鋼鐵大王”。然而中小企業(yè)在與大型企業(yè)、特別是跨國(guó)外資企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì)，相反在技術(shù)、資金、環(huán)境、報(bào)酬等方面還存在一定的劣勢(shì)；另一方面，由于外部環(huán)境和政策的影響， 中小企業(yè)在成長(zhǎng)的過(guò)程中充滿坎坷， 但真正制約著民營(yíng)企業(yè)發(fā)展瓶頸的還是企業(yè)缺乏真正的人力資源管理，是否吸引人才、留住人才，也直接影響著中小企業(yè)的興衰。因此建立、加強(qiáng)、完善中小企業(yè)人力資源管理，科學(xué)合理地發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，是中小企業(yè)能否發(fā)展壯大的根本途徑。第二章中小企業(yè)的現(xiàn)狀問(wèn)題分析一外部原因分析 - 即社會(huì)原因分

4、析( 一) 體制不順，“六龍治水”.目前，中小企業(yè)依然按照區(qū)域分屬于不同部門(mén)。由于政出多門(mén)、職能交叉、多頭管理，致使口徑不一、管理分散，使地方和企業(yè)無(wú)所適從。加之社會(huì)服務(wù)體制尚不健全， 也造成中小企業(yè)在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、 市場(chǎng)定位、資金投向等方面存在較大的盲目性，使中小企業(yè)坐失商機(jī)。( 二) 政策不公，市場(chǎng)無(wú)序。近年出臺(tái)的政策多是按照企業(yè)規(guī)模和所有制設(shè)計(jì)操作的，對(duì)大企業(yè)優(yōu)待多，中小企業(yè)考慮少； 對(duì)公有制企業(yè)優(yōu)待多， 對(duì)非公有制企業(yè)考慮少； 政策適用不夠公平。( 三) 融資困難，告貸無(wú)門(mén)。一是供應(yīng)不足。我國(guó)尚無(wú)專門(mén)為中小企業(yè)貸款的金融機(jī)構(gòu)。二是保證缺乏。銀行只認(rèn)可土地房產(chǎn)等不動(dòng)產(chǎn)作抵押， 中小企業(yè)擔(dān)保機(jī)

5、構(gòu)少， 擔(dān)保品種單一， 尋保難。三是輔導(dǎo)薄弱。中小企業(yè)貸款難、尋保難與其資信等級(jí)不夠有關(guān)。( 四) 產(chǎn)權(quán)不清，缺乏動(dòng)力。由于政策不公、行業(yè)限制，個(gè)私企業(yè)戴“紅帽子” ( 集體、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) ) 穿“洋外衣” ( 三資企業(yè) ) 現(xiàn)象普遍。據(jù)調(diào)查，上海市“假集體”占全市集體企業(yè)的 20左右，泉州市鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中有相當(dāng)部分為個(gè)私企業(yè)。 由于產(chǎn)權(quán)不清， 一些中小企業(yè)發(fā)展到一定程度就不愿做大，企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展受到人為限制。二 . 內(nèi)部原因分析 - 即中小企業(yè)自身結(jié)構(gòu)分析（一）總體文化層次較低，管理方式落后 .一些中小企業(yè)管理者未經(jīng)過(guò)正規(guī)教育，只通過(guò)投機(jī)方式成立了公司，創(chuàng)辦了企業(yè)。這類草根創(chuàng)業(yè)者且成功的在現(xiàn)代社會(huì)

6、比比皆是 . 由于他們沒(méi)有受過(guò)正規(guī)培訓(xùn)和管理知識(shí)的熏陶，本質(zhì)上他們是在憑借經(jīng)驗(yàn)取得了成績(jī) . 這在短期內(nèi)是可以被接受認(rèn)可的 . 但是就長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，管理者自身素質(zhì)偏低，管理方式落后，管理水平偏低，管理能力不強(qiáng)，不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要 .（二）目標(biāo)太低或沒(méi)有遠(yuǎn)大的目標(biāo)，小富即安.中小企業(yè)多半是以創(chuàng)業(yè)的形式或私人投資的形式融入市場(chǎng)機(jī)制的 . 絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者未能接受正規(guī)教育， 加之思想中存在的局限性， 導(dǎo)致企業(yè)缺乏正確的目標(biāo) .中小企業(yè)理念僅是以贏利為目的的居多而忽視了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 . “小富即安”的思想嚴(yán)重，缺少創(chuàng)新意識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的滯后 .（三）家族意識(shí)、家族管理思想濃厚、用人唯親中小企業(yè)不注

7、重人才的培養(yǎng)， 通常以家族形式任命管理人員 . 從而忽視管理人員自身的水平和價(jià)值 . 不利于企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展 .第三章中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題現(xiàn)狀分析一 .人力資源管理理念存在的問(wèn)題（一）管理理念和管理模式落后，人力資源管理人員的專業(yè)水平較低多數(shù)中小企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃 , 在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、 預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性 , 出現(xiàn)諸多短視行為。 往往在企業(yè)快速發(fā)展過(guò)程中人力資源捉襟見(jiàn)肘 , 因中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。（二）沒(méi)有形成適合自己的人力資源管理體制和管理體系中小企業(yè)的人力資源管理存在盲目性和不規(guī)則性 . 在一

8、定程度上，企業(yè)管理者也并不重視人力資源管理在企業(yè)中的運(yùn)用 . 導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法找到適合自己的人力資源管理模式和體系對(duì)企業(yè)進(jìn)行一系列的評(píng)估 .二 . 人力資源管理職能存在的問(wèn)題（一）缺乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制目前 , 大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率 , 因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷(xiāo)售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單一、不完備 , 使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì) , 挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性 , 不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。（二）培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏在員工培訓(xùn)方面 , 中小企

9、業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作 , 使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。一方面 , 企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握 , 培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、 幫、帶” , 使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為 , 大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。 另一方面 , 由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo) , 而培訓(xùn)卻無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào) , 甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè) , 造成人才和資源的流失 , 這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資 , 以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下 , 造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位 , 員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。（三

10、）新酬福利政策不合理第四章加強(qiáng)和完善中小企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)中小民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展一加強(qiáng)完善人力資源體系管理（一）制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視， 企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到它是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要， 將長(zhǎng)期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合， 常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合， 使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性， 能夠隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化， 以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見(jiàn)性功能。加強(qiáng)對(duì)專業(yè)人才的培養(yǎng)

11、。 人力資源規(guī)劃工作對(duì)管理者的個(gè)人素質(zhì)、 領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力都有很高的要求， 要對(duì)管理者進(jìn)行良好、 系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)， 加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的儲(chǔ)備，豐富專業(yè)技能，提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。（二）建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)體制（三）對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行正確的管理企業(yè)必須正視人員流動(dòng)的客觀現(xiàn)實(shí)，保持對(duì)人員流動(dòng)調(diào)控的主動(dòng)地位。企業(yè)應(yīng)采取有針對(duì)性的管理措施，消除“人才逆差”現(xiàn)象。尊重員工需求，加強(qiáng)溝通，主動(dòng)了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。二加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理者自身素質(zhì)（一）提高企業(yè)家自身素質(zhì)，由“老板”身份向“企業(yè)家”身份過(guò)渡。 學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理理論，了解和把握當(dāng)代科技與企

12、業(yè)發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系。 提升企業(yè)目標(biāo)，培養(yǎng)全球意識(shí)和觀念，學(xué)會(huì)懂得跨國(guó)經(jīng)營(yíng) 樹(shù)立正確的事業(yè)觀，做遵紀(jì)守法的企業(yè)公民。 授權(quán)管理，退居二線。（二）對(duì)企業(yè)內(nèi)部一般管理層進(jìn)行定期培訓(xùn)三“以人為本”，完善人力資源管理.（一）真正落實(shí)“以人為本”的管理理念. 以人為本的引進(jìn)機(jī)制 .以人為本的人才引進(jìn)法認(rèn)為，對(duì)人才而言，“比文憑更重要的是知識(shí)，比知識(shí)更重要的是技能，比技能更重要的是素質(zhì)”，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)多渠道的引進(jìn)人才， 面向社會(huì)招聘人才， 進(jìn)入高校吸引人才， 內(nèi)部廣泛培養(yǎng)人才，或者在重組的企業(yè)中發(fā)現(xiàn)人才。堅(jiān)持重視人才能力、素質(zhì)、潛力為指導(dǎo)的選人方針，為企業(yè)發(fā)展籌備良好的人才隊(duì)伍。 以人為本的調(diào)動(dòng)機(jī)制 . 在

13、實(shí)際工作中，企業(yè)要調(diào)動(dòng)起工作人員的積極性，發(fā)揮他們的潛能， 采用不同層次不同崗位的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制， 實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置。在具體的用人機(jī)制中， 企業(yè)采取量化指標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)上崗、 對(duì)外聘人員實(shí)行試用上崗制，首先讓外聘工作人員對(duì)企業(yè)有一段時(shí)間的適應(yīng)期， 然后再看是否能發(fā)揮潛能。 以人為本的激勵(lì)機(jī)制 . 企業(yè)建立有效的用人激勵(lì)機(jī)制，可以發(fā)揮人力資源管理的最大優(yōu)勢(shì)。按照馬斯洛的需要層次理論，人有生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)需要， 因此，根據(jù)人的需要層次不同對(duì)人的激勵(lì)機(jī)制也要具有多樣性， 包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、職位晉升、改善環(huán)境、工作自由等，以滿足不同層次人的不同需要，充分落實(shí)以人為本管理理念的激勵(lì)機(jī)制。

14、（二）強(qiáng)化人力資源管理中的人本理念的對(duì)策.堅(jiān)持 科學(xué)發(fā)展觀，促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)大眾化.加大教育力度，推動(dòng)人力資源培育體系化加強(qiáng)人力資源市場(chǎng)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人力資源配置市場(chǎng)化結(jié) 束 語(yǔ)中小企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中求生存， 就必須根據(jù)自己的實(shí)際情況， 在人力資源管理理論指導(dǎo)下， 真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性， 及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問(wèn)題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。參考文獻(xiàn)：1 葛玉輝 . 人力資源管理 M. 北京：清華大學(xué)出版社 .2006.2 朱瑞珍，蔣晗暉 . 我國(guó)中小企業(yè)管理的現(xiàn)狀及對(duì)策 J. 商場(chǎng)現(xiàn)代化 .2006.（ 01）.3 李劍鋒

15、，王珺之 . 人力資源管理十大誤區(qū) M. 北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社 .2004.4 以人為本的管理與企業(yè)價(jià)值觀 J. 中外企業(yè)文化， 2005，（ 8）.鐘子期聽(tīng)懂了俞伯牙的琴音“巍巍乎若高山，蕩蕩乎若流水”,俞伯牙視其為知音。鐘子期死后，面對(duì)江邊一抔黃土，俞伯牙發(fā)出“此曲終兮不復(fù)彈，三尺瑤琴為君死”的感慨，摔琴而去，從此，高山流水，知音難覓。紅樓里，寶釵與黛玉皆愛(ài)寶玉，寶釵看重功名，常拿一些倫理綱常來(lái)壓制他的不羈與頑劣，黛玉卻從未提及這些，因她懂得他的心性，她說(shuō)“你既為我之知己，自然我亦是你之知己”,造化弄人，木石前緣雖是虛空一場(chǎng)，卻懷金悼玉，夢(mèng)縈千古，今日讀來(lái)依然蕩氣回腸！不是所有的相遇都可以相知，不是所有的相知都可以永恒。生命里，我們只愿結(jié)交那些心性相宜的人，統(tǒng)一的語(yǔ)言，相同的志趣，將彼此的心靈拉近，一份懂得，不言不語(yǔ)，卻在默契里滋生。懂得，是兩顆心的對(duì)望，潛生一種心靈感應(yīng)，不發(fā)一言，便可知會(huì)。一聲懂得，沒(méi)有千言萬(wàn)語(yǔ)，卻可以令人眸中含淚，心中蘊(yùn)暖。這世間太多人情薄涼，你是否覺(jué)得，有一個(gè)真正懂你的人，是一種幸福與慰藉呢？茫茫人海，你不孤單，有人愿與你同運(yùn)