1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上建立個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制，有效發(fā)揮激勵(lì)作用 -從獵狗抓兔子的故事中得到的啟示作者：龔賢洪摘 要：本文從需求層次理論對(duì)企業(yè)如何建立激勵(lì)機(jī)制問題進(jìn)行探討，提出建立個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制的觀點(diǎn)，對(duì)企業(yè)分配制度的改革有一定的參考意義。關(guān)鍵詞：激勵(lì)、需求變則生，不變則死。為了適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部因素的各種變化，更好地獲得生存，企業(yè)在不斷地調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略和進(jìn)行各項(xiàng)制度的改革。在所有這些工作當(dāng)中，我認(rèn)為最關(guān)鍵也是最重要的是人的問題。也就是如何激發(fā)管理者和被管理者的積極性，這是許多企業(yè)面臨的共同難題。特別是象巨化這樣的國有老企業(yè)，體制落后、觀念陳舊，員工積極性不高，創(chuàng)利能力低下，職工收入增長(zhǎng)緩慢，

2、反過來又影響的積極性的提高，并造成人才嚴(yán)重流失，形成惡性循環(huán)，這在一些效益差的單位表現(xiàn)得更加突出。這已經(jīng)引起高層管理人員的高度重視，推出了績(jī)效工資改革和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的試點(diǎn)工作，我覺得這項(xiàng)工作非常及時(shí)和十分必要。下面結(jié)合管理學(xué)的知識(shí)，談一點(diǎn)個(gè)人的觀點(diǎn)。企業(yè)成功最關(guān)鍵的因素是人，企業(yè)管理的核心也是人，如何激發(fā)和鼓勵(lì)員工的創(chuàng)造性和積極性，發(fā)揮個(gè)體的最大潛能，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)，是企業(yè)所必須解決的問題。從管理學(xué)角度講，就是激勵(lì)機(jī)制問題。那么企業(yè)應(yīng)如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制呢？管理學(xué)上有許多理論學(xué)說，每種觀點(diǎn)都有很多成功應(yīng)用的案例。但是每個(gè)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制都不會(huì)完全相同，“世界上沒有相同的兩片樹葉”，這是因?yàn)?/p>

3、每個(gè)公司的企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)背景、發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化等都不盡相同，別人的美餐很可能就是自己的毒藥。所以在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，針對(duì)不同個(gè)體的需求差異，制定個(gè)性化激勵(lì)方案，并根據(jù)發(fā)展不斷進(jìn)行修改完善，有效發(fā)揮激勵(lì)作用，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)。這是“獵狗捉兔子”這則故事給建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制時(shí)所帶來的啟發(fā)。故事的大意是這樣的：一一條獵狗在追趕一只兔子，追了很久都沒有捉到。牧羊看到此種情景，譏笑獵狗說：“你們兩個(gè)之間，小的反而跑得快得多?！鲍C狗回答說：“你不知道，我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅是為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！”二這話被獵人聽到了，獵人想：“獵狗說的對(duì)，要想得到更

4、多的獵物，就得想個(gè)好法子。”于是，獵人又買來幾條獵狗，并規(guī)定凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然靈驗(yàn)，獵狗們紛紛去努力捉兔子，因?yàn)檎l都不愿意看著別人有骨頭吃，而自己餓肚子。就這樣過了一段時(shí)間，問題出現(xiàn)了，獵人發(fā)現(xiàn)獵狗捉到的兔子越來越小，于是就問獵狗為什么。獵狗說：“大兔子很難捉，小兔子好捉，但得到的獎(jiǎng)賞卻沒有區(qū)別，為什么還要費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢?”三獵人經(jīng)過一番思考，決定改變分配方案，不再將分得骨頭的數(shù)量與每次捉到的兔子掛鉤，而是每隔一段時(shí)間統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總重量。按照總重量來決定一段時(shí)間內(nèi)獵狗的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了

5、，獵人很開心。但是沒過多久，獵人發(fā)現(xiàn)獵狗們捉到的兔子數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗，數(shù)量下降的越厲害。獵人又去問獵狗，獵狗說：“我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，但是隨著時(shí)間的推移我們都會(huì)老，當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候，您還會(huì)給我們骨頭吃嗎？”四于是獵人又推出一項(xiàng)新舉措：規(guī)定如果一條獵狗捉到兔子的總量超過一定數(shù)后，即使以后不捉兔子，每頓也可以得到一定數(shù)量的骨頭。這下獵狗們都很高興，大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的總量。經(jīng)過一段時(shí)間，終于有一些獵狗達(dá)到了獵人的規(guī)定。這時(shí)，其中有一只獵狗說：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而捉到的獵物已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過得到的獎(jiǎng)賞。我們?yōu)槭裁淳筒荒芙o自己捉兔子呢？”于是就有一些獵狗離開

6、獵人，開始自己捉兔子去了。 看完這個(gè)故事，是不是覺得很富管理學(xué)哲理。如果你是公司經(jīng)理，從中能得到什么樣的啟示？首先，讓我們來分析一下：獵狗為什么會(huì)去捉兔子？兔子為什么會(huì)跑得比獵狗快？ 心理學(xué)認(rèn)為，需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。獵狗捉兔子是為了滿足生理需要，兔子要跑是為了安全需要，從需求層次理論講，它們兩個(gè)的跑都是為了滿足不同層次的需求，之所以兔子跑得比獵狗要快，是因?yàn)閮蓚€(gè)動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱不同，兔子求生的動(dòng)機(jī)遠(yuǎn)比獵狗求食的動(dòng)機(jī)要強(qiáng)烈得多，所以跑得也就比獵狗快。企業(yè)中的員工也是如此，一個(gè)人愿不愿意從事某項(xiàng)工作，干勁是大還是小，全取決于他是否具有進(jìn)行這項(xiàng)工作的動(dòng)機(jī)及動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱。人的個(gè)性是千差萬別的，每個(gè)人的

7、需求也是多種多樣、分等分層的，不同的人具有不同的需求結(jié)構(gòu)。同一個(gè)人在不同的時(shí)期需求也會(huì)發(fā)生改變。從獵狗不斷對(duì)獵人的分配方案提出異議就可以充分說明這點(diǎn)。因此在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要根據(jù)個(gè)體目標(biāo)、教育程度、性格愛好、能力所長(zhǎng)等的不同，制定個(gè)性化方案，以滿足不同個(gè)體、不同層次需求，更加有效地發(fā)揮激勵(lì)作用。只有根據(jù)員工具體情況進(jìn)行分類激勵(lì)，特別是要將核心人才與通用型人才及一般員工區(qū)別對(duì)待，才能達(dá)到企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。就一般普通員工而言，工作的主要目的是為了掙錢養(yǎng)家糊口，滿足生活需要，是活生生的“經(jīng)濟(jì)人”。他們當(dāng)中大多沒有雄心壯志，工作上不求無功，但求無過，喜歡從事機(jī)械的、重復(fù)性的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。對(duì)

8、他們來說，金錢重獎(jiǎng)是最好的激勵(lì)，經(jīng)濟(jì)處罰是最有效的約束手段。但是對(duì)那些需求層次較高的管理和技術(shù)人員，上述激勵(lì)-約束機(jī)制就很難奏效。因?yàn)檫@些人的需求層次比變通員工要高，他們目標(biāo)明確，要成就一番事業(yè)，自我實(shí)現(xiàn)。他們希望能夠得到重用，受人尊重，喜歡干挑戰(zhàn)性的工作。然而這些人的個(gè)性差異極大，在制定激勵(lì)措施時(shí)應(yīng)充分體現(xiàn)個(gè)性化和多樣性，才能滿足不同的個(gè)體需求。最近我公司正在建立員工績(jī)效考核、薪酬管理體系，開展管理和專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工作試點(diǎn)，就是一個(gè)很好的個(gè)性化激勵(lì)方案。通過建立績(jī)效考核、薪酬管理體系，來實(shí)現(xiàn)公平、公開、公正的分配和激勵(lì)，通過職業(yè)生涯設(shè)計(jì)來滿足高層次員工的個(gè)性化發(fā)展需求。這非常有利

9、于企業(yè)吸收和留住優(yōu)秀人才，開發(fā)員工的自我激勵(lì)能力，找準(zhǔn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的最佳結(jié)合點(diǎn)，企業(yè)更好地為員工創(chuàng)造成長(zhǎng)和發(fā)揮才干的機(jī)會(huì)，同時(shí)員工也能更好地為企業(yè)服務(wù)，開展這項(xiàng)工作意義重大。那么個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制應(yīng)如何建立，設(shè)計(jì)的依據(jù)是什么？有哪些激勵(lì)方法、方式可采用呢？設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的依據(jù)是被激勵(lì)者的行為結(jié)果有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)的內(nèi)容必須能夠影響被激勵(lì)者個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)的方法可以多種多樣，但必須因人而異，如：工作激勵(lì)：通過設(shè)計(jì)合理的工作內(nèi)容，分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。成果獎(jiǎng)勵(lì)：在正確評(píng)估員工工作成果的基礎(chǔ)上給予其合理的獎(jiǎng)懲，以保持員工行為的良性循環(huán)。培養(yǎng)教育：通過思想、文化教育和技術(shù)

10、培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，從而增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神和工作能力。激勵(lì)的具體形式更加可以針對(duì)個(gè)體的不同需求，花樣百出。例如在員工生日，送上一束鮮花，獻(xiàn)上一份祝福；為熱戀中的員工送上兩張音樂會(huì)門票；為很少能與家人在一起的員工安排一頓家庭晚宴；給愛好喝酒的員工送上一瓶陳年老釀；為優(yōu)秀員工訂一份他喜愛的雜志；為員工創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升、加薪等?？傊灰軌蚱鸬郊ぐl(fā)和鼓勵(lì)的作用就好。既然是個(gè)性化激勵(lì)，在兼顧公平的前提下，不必也不能拘泥于形式的統(tǒng)一，否則激勵(lì)就會(huì)失去生機(jī)和個(gè)性化魅力。比如說統(tǒng)一規(guī)定每位員工生日單位都要送上一份禮物。那么員工在收到生日禮物時(shí)就會(huì)缺少一份意外的驚喜，相反會(huì)認(rèn)為那是應(yīng)該的，如果由于某種原

11、因沒有收到，就會(huì)引起強(qiáng)烈不滿。并且極有可能由于每個(gè)人得到的禮物不一致，而相互計(jì)較，產(chǎn)生不滿情緒，影響工作。這樣的激勵(lì)方案就失敗了，因?yàn)樗鼪]有起到強(qiáng)化員工積極性的作用。其次獵狗為什么會(huì)一而再、再而三地對(duì)原有分配方案由滿意變?yōu)椴粷M意呢？從管理學(xué)角度看，激勵(lì)是通過增加滿意度來實(shí)現(xiàn)的，滿意度來自兩個(gè)方面，一個(gè)是覺得公平，第二個(gè)是需求得到滿足。當(dāng)下一級(jí)的需求得到基本滿足后，新的更高層次的需求就會(huì)產(chǎn)生。因此激勵(lì)機(jī)制首先必須保證公平，其次要根據(jù)不同時(shí)期的需求變化，及時(shí)進(jìn)行修正，確保激勵(lì)的強(qiáng)化。獵狗之所以會(huì)對(duì)第一種方案產(chǎn)生不滿。是因?yàn)樗X得分配方法有失公平。抓一只大兔子和一只小兔子付出的勞動(dòng)是不一樣的，而得到

12、的獎(jiǎng)賞卻沒有區(qū)別。所以捉大兔子的積極性就調(diào)動(dòng)不起來，激勵(lì)開始失效。其實(shí)人也一樣，每個(gè)員工都在不斷地衡量自己的得失，只有當(dāng)他認(rèn)為企業(yè)能夠提供滿足或超過他個(gè)人付出的收益，才會(huì)安心地努力工作。因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，一定要保證個(gè)人公平，內(nèi)部公平和外部公平這一原則。獵狗之所以會(huì)對(duì)第二種分配方案又產(chǎn)生不滿。是因?yàn)楂C狗的對(duì)需求的認(rèn)識(shí)提高了，想到了養(yǎng)老的后顧之憂。事物總是在不停地發(fā)展變化，企業(yè)組織目標(biāo)、個(gè)體需求層次都會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生改變。如果激勵(lì)跟不上需求變化，便會(huì)失去激勵(lì)作用。故事的結(jié)局也說明這個(gè)道理。盡管獵人對(duì)分配方案一再完善，也解決了獵狗的后顧之憂。最終還是有部分獵狗離開而去。為什么？因?yàn)楂C人

13、忽略了獵狗的需求層次在不斷提高這一事實(shí)。如果獵人早點(diǎn)注意到獵狗需求的變化，讓一些有經(jīng)驗(yàn)的獵狗擔(dān)任教頭，負(fù)責(zé)訓(xùn)練培訓(xùn)工作，那么情況就會(huì)兩樣。企業(yè)員工也是一樣，一方面他會(huì)比較個(gè)人收入和他給公司創(chuàng)造的利潤(rùn)，如果他認(rèn)為所承擔(dān)的責(zé)任遠(yuǎn)大于個(gè)人收益，就會(huì)導(dǎo)致不滿。除此之外，還要衡量個(gè)人能力是否與他的位置相一致，如果他認(rèn)為可以承擔(dān)主管的責(zé)任，但卻處在普通職員位置，那么即使給予比他所在崗位貢獻(xiàn)要大的待遇，也難以激勵(lì)，因?yàn)樗牟拍軟]有得到應(yīng)有的發(fā)揮，沒有滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此要量才而用，使有才者脫穎而出。總之，要時(shí)刻關(guān)心員工們的思想、生活和不斷變化的心理需求。只有針對(duì)被激勵(lì)者的沒有得到滿足的需求，建立起個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制，并將階段性激勵(lì)與長(zhǎng)期性激勵(lì)相結(jié)合，與時(shí)俱進(jìn)，不斷滿