1、跳轉到第一頁1企業(yè)培訓系統(tǒng)解決方案企業(yè)培訓系統(tǒng)解決方案和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢公司 培訓與發(fā)展事業(yè)部高偉主講跳轉到第一頁2課程主要內(nèi)容介紹課程主要內(nèi)容介紹n診斷與思考為什么培訓實踐效果真正轉化率不超過15% 培訓的認識 五個主要原因 有效培訓的系統(tǒng)思考n培訓系統(tǒng)解決方案全面構建學習平臺 培訓與戰(zhàn)略、管理如何一體化發(fā)展 一體化推進程序與培訓課程體系 培訓進階計劃的模式與培訓學習平臺建立 培訓平臺的有效運轉-有效培訓管理（培訓組織體系、培訓管理）n特別個案 深度跟進咨詢輔導式培訓模式 員工職業(yè)生涯管理如何落地n中國企業(yè)應該培訓什么n培訓實踐主要技術（需求分析、效果評估）跳轉到第一頁3培訓培訓對企業(yè)未來的投

2、資對企業(yè)未來的投資n美國每年550億美元用于培訓n頂級公司無不重視企業(yè)培訓n財富500強的培訓投入調(diào)查0 0101020203030404050506060707080809090100100管理管理銷售銷售秘書秘書執(zhí)行執(zhí)行技術技術東部東部跳轉到第一頁4知名企業(yè)的學習知名企業(yè)的學習nGEn聯(lián)想跳轉到第一頁5面臨挑戰(zhàn)面臨挑戰(zhàn)-環(huán)境對培訓依賴環(huán)境對培訓依賴n人力資源短缺n工作復雜性的增加n業(yè)務拓展與組織發(fā)展n市場全球化價值增長培訓作用跳轉到第一頁6價值增長平臺內(nèi)部增長工具交流與溝通外部形勢增長決心可行的業(yè)務模式增長遠景戰(zhàn)略規(guī)劃領導模式價值意識客戶交流投資者關系業(yè)務伙伴整合員工激勵結構流程文化氛圍資

3、源能力基礎網(wǎng)絡力量跳轉到第一頁7培訓的戰(zhàn)略作用1戰(zhàn)略推進與發(fā)展：提高員工勝任力員工技能發(fā)展摩托羅拉全球領導力發(fā)展組織融合：行為與核心價值發(fā)展提高員工凝聚力思科人認同 變革推動：響應變革拓展變革能力跳轉到第一頁8培訓的戰(zhàn)略作用2文化/品牌輸出GE產(chǎn)品/服務輸出微軟/思科資源/關系發(fā)展愛立信/惠普跳轉到第一頁9跳轉到第一頁10跳轉到第一頁11影響學習與轉化的要素影響學習與轉化的要素培訓特點設計培訓特點設計 目標計劃學習原則內(nèi)容選擇內(nèi)容選擇認知技能情感受訓者特點受訓者特點學習的準備學習的動機工作特點工作特點機會環(huán)境支持效果轉化效果轉化通用性 /適應性維持 /提高跳轉到第一頁12為什么企業(yè)培訓成果轉化

4、率低？以往培訓模式的終結目標牽引缺乏與企業(yè)發(fā)展目標并業(yè)務的密切切合氛圍營造缺乏良性的內(nèi)部學習環(huán)境培訓實踐培訓設計與執(zhí)行不到位成果轉化不重視培訓后成果轉化推動企業(yè)的短期利益追求缺乏專業(yè)培訓管理人員企業(yè)內(nèi)部溝通不充分性試圖通過培訓來解決根本不屬于培訓能夠解決的問題人是不會輕易改變的。不要為填補短缺而枉費心機。而應多多發(fā)展現(xiàn)有的優(yōu)勢。做到這一點已經(jīng)不容易了。跳轉到第一頁13以往培訓以往培訓 現(xiàn)代培訓現(xiàn)代培訓培訓 學習直接組織培訓 提供學習指導教室 任何工作場所教師主導 學員中心教育訓導 輔導教練學習與工作分開 學習成為工作重要組成部分強調(diào)個體的技能發(fā)展 組織的學習強調(diào)：培訓內(nèi)容規(guī)劃培訓組織工作強調(diào)：

5、培訓與發(fā)展平臺組織學習內(nèi)升推動力跳轉到第一頁14培訓目標缺乏對戰(zhàn)略目標支持階段目標或項目目標缺乏相互的連貫性與一致性缺乏有效的培訓需求分析手段，培訓成為一種想象與設計培訓與具體業(yè)務“斷路”，同時也割斷了培訓與實踐力的轉化 直接性 跳轉到第一頁15根據(jù)調(diào)查，比例不少的企業(yè)，員工的培訓成為領導者的事情，所以，我們經(jīng)?？吹降呐嘤柾ㄖ牵?。# # 時間，在 # # 地點，舉辦 # # 內(nèi)容的培訓，請涉及對象務必準時參加特殊情況不能參加，必須向：（冒號）請假，否則按曠工處理學習環(huán)境員工需要明白為什么學習：培訓目標、結果與工作、任用、發(fā)展？員工需要將自己的經(jīng)驗作為學習的基礎：需要將培訓與當前工作經(jīng)驗與工作

6、任務結合員工需要獲得實際演練機會：不僅告訴怎樣做，應該有機會練習或嘗試實踐做員工需要反饋：行動表現(xiàn)是否達到預期績效準確性等員工需要標桿學習和實踐輔導跳轉到第一頁16全員化系統(tǒng)化個性化形式多樣化全程化力度化跳轉到第一頁17培訓目標設計與業(yè)務發(fā)展能力的連接 前面已進行了分析內(nèi)部強化 運用培訓所學習知識、技能得到獎勵限制懲罰 運用培訓內(nèi)容失敗時免除責備反饋結果 對培訓所學知識/技能運用正確與否給予指導跳轉到第一頁18 全面構建學習平臺培訓與戰(zhàn)略、管理如何一體化發(fā)展一體化設計程序與培訓課程體系培訓平臺的有效運轉通過有效培訓管理系統(tǒng)化解決目標：通過培訓內(nèi)容體系設計-推動戰(zhàn)略發(fā)展企業(yè)競爭力通過培訓管理體系

7、設計-提升培訓內(nèi)升力跳轉到第一頁19如何使組織能夠學習如何使組織能夠學習培訓的系統(tǒng)思考學習的目標是否明確與系統(tǒng)關聯(lián)學習的結果是否獲得有效的利用如何設計如何設計/匹配匹配組織學習的手段與方法如何使培訓服務于如何使培訓服務于競爭力與戰(zhàn)略目標如何使組織具有/產(chǎn)生學習能力怎樣確保組織在學習如何維持持續(xù)組織的學習跳轉到第一頁20個體的價值增值專有技術、產(chǎn)品設計客戶關系管理關聯(lián)性導引與共享機制組織目標培訓系統(tǒng)的設計思路跳轉到第一頁211、由管理者的意識轉化為員工的自覺行為2、促進人力資源競爭力的實現(xiàn)并推動戰(zhàn)略3、使企業(yè)成為學習型組織企業(yè)戰(zhàn)略目標/文化高績效素質模型任職資格標準員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工生涯管理任

8、職資格評價與管理學習型組織培訓需求個人管理人員管理業(yè)務管理培訓管理組織與環(huán)境變化員工績效表現(xiàn)跳轉到第一頁22資格標準自檢與學習申請認證評審評價推動培訓與發(fā)展生涯牽引任職資格檢討培訓與發(fā)展高績效標桿上一級資格標準跳轉到第一頁23企業(yè)培訓的系統(tǒng)循環(huán)分析實施準備設計計劃發(fā)展階段任務？跳轉到第一頁24培訓的各階段與任務階段 過程 結果 分析 收集與分析信息 培訓問題分析與建議計劃 制定目標、活動與時間表 培訓計劃與相關文件準備 培訓師與資源發(fā)展、設計課程等 培訓資料與資料培訓 課程培訓實施 培訓執(zhí)行提高 評估、分析并決定下一步行動 培訓評估與發(fā)展計劃 一體化程序與步驟？跳轉到第一頁25使命與戰(zhàn)略目標分

9、析工作分析與高績效素質分析建立組織系統(tǒng)化培訓/學習方案系統(tǒng)分析建立與發(fā)展培訓需求構建高績效素質模型任職資格標準建立組織培訓/學習的管理體系與機制建立培訓理念建立組織與責任培訓機制評價/任用/內(nèi)部動力管理制度/程序計劃執(zhí)行計劃建立評估與發(fā)展組織與管理需要分析跳轉到第一頁26領導者管理者監(jiān)督者資深專家高級專家專家有經(jīng)驗者初做者戰(zhàn)略/目標組織結構工作系統(tǒng)職位/角色定位任職資格標準建立培訓的系統(tǒng)需求高績效素質模型工作分析工作設計職務通道職位發(fā)展建立標準跳轉到第一頁27企業(yè)人力資源戰(zhàn)略需要：企業(yè)戰(zhàn)略與目標戰(zhàn)略性人力資源管理與發(fā)展落地指標數(shù)量質量結構化招聘？并購？適應戰(zhàn)略的培訓目標/策略？內(nèi)部調(diào)整管理？人

10、力資源競爭環(huán)境效能跳轉到第一頁28培訓如何服務于績效發(fā)展：員工是否知道做什么員工有沒有能力做員工愿不愿意做變化培訓知識技能輔導培訓態(tài)度培訓績效計劃/目標績效分析個體績效組織績效培訓優(yōu)先與重點跳轉到第一頁29培訓如何平衡資源以確保培訓有序正常進行：培訓資金投入培訓時間投入內(nèi)部培訓師外部培訓師培訓渠道發(fā)展。 。決定培訓內(nèi)容有效規(guī)劃培訓執(zhí)行方案跳轉到第一頁30 本階資格 下階資格管理者輔導資格評價與360度反饋進階 后備計劃生涯護照常規(guī)培訓課程規(guī)劃、設計深度輔導計劃外派（學習、考察、研討自我學習專題學習小組、業(yè)務交流資格評價3培訓方案資格評價47、培訓管理體系/機制1、案例一2、案例二56、培訓實施

11、跳轉到第一頁31高階職位培訓課程體系中階職位培訓課程體系一般員工培訓課程體系客戶課程晉升課程晉升課程新員工培訓課程體系崗位輔導課程體系設計層類課程跳轉到第一頁32管理者進階計劃自我管理課程基礎管理課程有效管理者課程西門子經(jīng)理課程高級管理課程目標對象有潛力員工初級管理者中級管理者中高級管理者高級經(jīng)理目標培養(yǎng)企業(yè)家精神培養(yǎng)管理技能自我管理核心領導技能培養(yǎng)領導技能構成層類課程之功能課程或內(nèi)容設計？跳轉到第一頁33個人管理人員管理業(yè)務管理產(chǎn)品/服務知識；崗位/操作規(guī)范與技能等專業(yè)管理（營銷、人力資源、財務、生產(chǎn)、質量、采購、信息等）知識、技能（計劃、問題解決、現(xiàn)場管理）等；文化管理、項目管理、危機管理

12、、變革管理、知識管理、戰(zhàn)略管理等目標管理、績效管理、有效輔導/指導、有效督導與授權等高績效團隊建設與管理、員工職業(yè)生涯管理等領導力發(fā)展時間管理、溝通技巧等素質/職業(yè)化發(fā)展、職業(yè)生涯/成長與發(fā)展管理等系統(tǒng)思維、有效管理者習慣等跳轉到第一頁34培訓管理體系培訓管理手冊培訓管理手冊公司人力資源培訓與發(fā)展的理念董事長寄語公司培訓理念培訓與發(fā)展工作原則與要求公司培訓目標培訓組織與責任培訓管理程序與規(guī)定培訓課程體系培訓計劃與預算管理培訓活動管理培訓師的管理內(nèi)部培訓師培養(yǎng)、認證與管理外部培訓師認證與管理培訓服務商選擇與管理培訓課程開發(fā)與采購管理員工職業(yè)生涯發(fā)展與管理摩托羅拉西門子的人才開發(fā)理念：員工是個人發(fā)

13、展的推動者人力資源開發(fā)的基礎是員工的業(yè)績和潛能每個人都有公平的自我發(fā)展機會與空間員工與經(jīng)理的交流應是平等和坦率的把員工利益和公司利益結合在一起跳轉到第一頁35 本階資格 下階資格學習/培訓平臺管理者輔導資格評價與360度反饋進階 后備計劃生涯護照常規(guī)培訓安排深度輔導計劃外派（學習、考察、研討自我學習專題學習小組、業(yè)務交流資格評價培訓方案資格評價重點培訓信息提供指南/網(wǎng)課學習機制管理責任程序資格管理機制任用機制與生涯發(fā)展跳轉到第一頁36n培訓是一種“投資”行為，只有與組織的戰(zhàn)略/目標緊密聯(lián)系才能持久推進改善績效與發(fā)展企業(yè)競爭力作用（培訓的雙面性、過與投入不足）n培訓只有與人力資源結構、政策密切統(tǒng)

14、一才能發(fā)揮其效力并保持正常推進步驟（考核與任用）n培訓只有在員工職業(yè)發(fā)展管理中發(fā)揮作用，才會有效調(diào)動員工的培訓熱情，從而使員工的培訓由被動轉化為主動n培訓推進應充分平衡企業(yè)的資源與外部資源（有多少資源辦多少事，一般資源投入原則）n兼顧現(xiàn)實與未來，保持培訓的持續(xù)性與繼承性（現(xiàn)實績效提高與未來競爭力需要研究競爭者，內(nèi)容進階）企業(yè)需要培訓什么跳轉到第一頁37深度跟進咨詢輔導式培訓模式跳轉到第一頁38創(chuàng)建背景：從2001年5月我們更關注對企業(yè)培訓的研究，正如我們開始時的陳述：比較有規(guī)?；虺晒Φ钠髽I(yè)，大多數(shù)都比較重視培訓培訓投入的費用一般占1-3%銷售額但結果對績效改善發(fā)展的作用并不大或不明顯這引起我們

15、的濃厚興趣，重要的是我們?nèi)绾巫瞿軐Φ闷鹂蛻舻男湃闻c費用投入跳轉到第一頁390%0%10%10%20%20%30%30%40%40%50%50%60%60%70%70%80%80%比例比例培訓內(nèi)容培訓內(nèi)容培訓系統(tǒng)性培訓系統(tǒng)性培訓師培訓師無效的原因很多，但是最重要的原因是培訓內(nèi)容遠離業(yè)務實踐聽明白了也轉化不了比如：培訓什么是企業(yè)的使命。再比如培訓如何進行工作分析和如何進行職位描述正如我們天天在教室里教人學習游泳。跳轉到第一頁40僅就培訓內(nèi)容與形式而言，如何使培訓有效，我們必須分清培訓對象進行針對性設計：培訓從本質上期望的成果有四個方面：開闊視野，增長知識、見識-對培訓的要求不高拓寬思路、廓清程序提

16、升實踐技能解決實踐問題，提高績效如果采用現(xiàn)行培訓形式，如教室教游泳一樣，必須具有很強根基目前多數(shù)企業(yè)都在此投入大量資源而無效比如管理者技能、AA訓練真正有效必須貼近實踐、貼近業(yè)務進行如何進行？跳轉到第一頁41深度跟進輔導式培訓形式上：貼近你的實踐與受訓者互動輔導受訓者實踐效果上：促進客戶解決實踐問題，完成一定成果目標：提高系統(tǒng)認識與架構模式提高與發(fā)展實踐技能促進內(nèi)部共識跳轉到第一頁42深度跟進輔導式培訓第一階段：主題調(diào)研，目的：分析現(xiàn)實與差距，獲取實踐案例（時間7-10天）第二階段：培訓實施，主要四個內(nèi)容（2-5天） 1）導入培訓：知識、理念、思維、框架模式、工具方法等 客戶總裁主題目標講解

17、培訓師主題系統(tǒng)講授 2）診斷培訓： 理解總裁目標（是什么）、實踐障礙（問題是什么）、解決的 思路與方法（怎樣實現(xiàn)） 第一階段主題案例研討 3）標桿學習： 典型企業(yè)實踐案例分析 4）主題實踐轉化： 主題目標實踐落實調(diào)研并完成計劃/程序或標準定義 第三階段：輔導咨詢（15-30） 主題實踐建模（如主題為績效管理建模：+公司績效管理方案） 輔導客戶完成調(diào)研是基礎培訓是關鍵跟進輔導是目標企業(yè)管理章程1使命與追求2發(fā)展戰(zhàn)略與政策3組織政策與人事政策4控制政策跳轉到第一頁43流程與程序流程與程序修改確認項目計劃書組建聯(lián)合項目組中高層初步溝通確定調(diào)研思路訪談資料整理項目組內(nèi)部討論撰寫調(diào)研計劃問題個案研究培訓

18、案例撰寫培訓課程遞交反饋修改培訓課程、學員手冊深度培訓實施進入實施輔導與建模簽定合同接洽會議項目建議書與高層溝通客戶企業(yè)需求（1）（5）（4）（2）培訓需求調(diào)研框架組織層面調(diào)研勝任能力調(diào)研競爭標桿調(diào)研培訓需求報告資源研究培訓系統(tǒng)方案培訓計劃（6）（7）比如A公司整合營銷傳播手冊（3）導入培訓：公司高層目標與期望；主題結構體系、模式、方法診斷研討：目標共識；案例研討標桿學習：成功企業(yè)解析與透視強化培訓：深化調(diào)研、研討標桿案例例二企業(yè)管理系統(tǒng)、例一工作分析、例三績效管理跳轉到第一頁44深度跟進輔導式培訓模式系統(tǒng)互動培訓深度調(diào)研輔導建模知識強化模式模式模式模式模式模式模式模式模式模式跳轉到第一頁45

19、中國企業(yè)需要什么培訓中國企業(yè)需要什么培訓跳轉到第一頁46對企業(yè)領導人/職業(yè)經(jīng)理的培訓需要意識上 缺乏經(jīng)營思維（戰(zhàn)略思維實踐化）；長遠與現(xiàn)實；價值與共識（溝通）行為上 理性與感情；不尊重/信任人；不注意自我修煉管理上： 中國的歷史文化到今天的企業(yè)一直生存在非常結構化的制 度與思維觀念中，所以中國企業(yè)家善于管人，告訴別人應 該做什么，而不善于在一種沒有固定模式的系統(tǒng)中工作， 去領導人和激勵人跳轉到第一頁47職業(yè)經(jīng)理的核心角色職能 選拔人才提出要求，界定結果激勵與發(fā)揮優(yōu)勢培養(yǎng)跳轉到第一頁48高效職業(yè)經(jīng)理的三大素質 奮斗 它解釋一個人的“為什么” 解釋為什么一個人每天都起床；為什么他有充沛的精力努力工

20、作。他渴望出人頭地，還是得過且過？他爭強好勝，還是助人為樂，他把專業(yè)能力作為自我評定的標準，還是一味討別人歡喜？ 思維 它解釋一個人的“怎樣”的問題 解釋他怎樣思考，怎樣權衡，怎樣決策。他專心致志，還是喜歡保持選擇的自由。他規(guī)劃有序；還是喜歡驚喜？他的思維方式是線性而實際的，還是善于戰(zhàn)略思維，不斷和自己玩“如果那樣怎么辦”的游戲。交往 它解釋一個的“誰”的問題 解釋他相信誰，與誰交往，與誰爭斗，對誰冷漠。他熱衷于結識陌生人，還是只有在好朋友面前才放得開？他認為信任必須經(jīng)過考驗，還是認定大部分人值得信賴而普施信任？他坦然自若地與人爭辯，還是平時盡量避免爭辯，而最終積累成激烈的發(fā)泄？跳轉到第一頁4

21、9奮斗成就：具有自發(fā)而持久的內(nèi)在動力能動：體力充沛耐久：有耐力競爭：通過與別人比較來測量自身成功追求：通過獨立、佳績、風險和認可來追求功名勝任：爭當行家里手信仰：用某些核心價值來指導生活使命：將信仰化為行動服務：努力服務他人道德：是非分明，言行一致遠見：使用價值語言描述未來跳轉到第一頁50思維專注：善于設定目標，并用來指導日常行動紀律：規(guī)范日常生活和工作統(tǒng)籌：善于指揮和協(xié)調(diào)工作導向：實施思想演練和回顧格式塔：追求規(guī)范和精確責任：為自身工作負責理念：善于建立了解事物的思維框架業(yè)績導向：客觀測量業(yè)績戰(zhàn)略思維：善于設想各種未來方案經(jīng)營思維：將戰(zhàn)略思維用于商務運作排難：善于根據(jù)殘缺數(shù)據(jù)分析事物數(shù)據(jù)：喜

22、歡數(shù)字創(chuàng)造：善于破舊而創(chuàng)新跳轉到第一頁51交往取悅：尋求別人贊同體諒：善于判斷別人的感情和觀點交往：努力建立穩(wěn)固的關系多向交往：善于建立廣泛的關系網(wǎng)人際：善于有目的地利用關系個別認知：識別和關注個人特點伯樂：對別人投資并獲得滿足激發(fā)：善于鼓動和活躍團隊：建立相互支持的氛圍積極：始終看到光明預服：善于用邏輯說服別人統(tǒng)率：善于發(fā)號施令行動：推動別人行動勇氣：善于使用情感來克服阻力跳轉到第一頁52對員工的培訓：職業(yè)化培訓（職業(yè)精神/意識，職業(yè)基本技能）針對組織變革的培訓，主要解決對改革的認識對新觀念的認同學習新的行為方式和工作技能等幾個方面。 跳轉到第一頁53提升企業(yè)各級人員的職業(yè)化水平提升企業(yè)各級

23、人員的職業(yè)化水平一個成熟的企業(yè)必須有清晰的規(guī)程和具有職業(yè)素養(yǎng)的各級員工，在此基礎上一切順應時代發(fā)展的改革才能有效地進行。而目前中國企業(yè)與國外企業(yè)很大的一個差別就是職業(yè)化程度不高，這種差別已經(jīng)直接制約著企業(yè)的發(fā)展。 當務之急的解決之道，就是要逐步推動職業(yè)化管理：一方面要建立職業(yè)化管理體系一方面要建立職業(yè)化管理體系一方面要培養(yǎng)職業(yè)化員工隊伍一方面要培養(yǎng)職業(yè)化員工隊伍n培訓是提升職業(yè)化水平的典型渠道培訓是提升職業(yè)化水平的典型渠道n內(nèi)在動力機制、目標牽引機制和規(guī)范約束機制。內(nèi)在動力機制、目標牽引機制和規(guī)范約束機制。 n職業(yè)化是人本管理基礎。提高企業(yè)職業(yè)化水平，高素質企業(yè)管理者是關鍵職業(yè)化是人本管理基礎

24、。提高企業(yè)職業(yè)化水平，高素質企業(yè)管理者是關鍵。價價 值值 = = 個體素質能力個體素質能力職業(yè)化程度職業(yè)化程度 跳轉到第一頁54職業(yè)化六要素模型： 規(guī)規(guī)責任專業(yè)協(xié)作敬業(yè)敬業(yè)創(chuàng)新協(xié)作協(xié)作職業(yè)化的職業(yè)化的核心核心責任責任職業(yè)化的職業(yè)化的使命使命創(chuàng)新創(chuàng)新職業(yè)化的職業(yè)化的生命生命 規(guī)范規(guī)范-職業(yè)化的職業(yè)化的信條信條 專業(yè)專業(yè)職業(yè)化的職業(yè)化的基礎基礎敬業(yè)敬業(yè)職業(yè)化的職業(yè)化的靈魂靈魂范范規(guī)規(guī)跳轉到第一頁55專業(yè)技能打通渠道雷達系統(tǒng)清晰目標實現(xiàn)目標客戶增值職業(yè)化培訓有效的工作向標組織增值跳轉到第一頁56對改革的認識 人們常常會本能地抵制變革。一個熟悉、穩(wěn)定的環(huán)境能給人一種安全感，即使它不是很好，甚至有許多問

25、題。而冒險進入一個吉兇難測的新環(huán)境往往讓人無所適從。所以，培訓要解決的首要問題是，讓員工領悟到這個時代唯一不變的東西就是變，不主動地變革，也得被動地改變，否則就會被淘汰。其次是讓員工重新發(fā)現(xiàn)自己的潛能，以增強其信心。 組織變革的培訓組織變革的培訓跳轉到第一頁57對新觀念的認同 員工在企業(yè)中經(jīng)過幾年的洗禮之后，就會形成與之相適應的觀念，這就是企業(yè)文化的影響。但組織變革意味著，必須拋棄一些已經(jīng)沉淀于心中的觀念，培植新的并且常常是與原有的相對立的觀念，這也是變革能否最終成功的關鍵所在。比如，終身雇傭制的打破，從主要對上級負責到主要對顧客負責，從產(chǎn)品數(shù)量意識到產(chǎn)品質量意識，從以控制為主到授權的轉變等。

26、 新觀念的培訓新觀念的培訓跳轉到第一頁58學習新的行為方式和工作技能適應組織戰(zhàn)略、文化的改變適應新的工作性質和業(yè)務流程要勝任新的角色，就需要調(diào)整原有的行為方式和工作技能。如跨部門工作小組的日益普及，對員工的溝通技能和合作技能提出了更高的要求；組織結構的扁平化，要求管理者必須學會怎樣當教練，而不是像過去那樣事事指手劃腳，員工也必須逐步適應自我管理的工作方式，學習獨立地做出更多的工作決定，熟悉更寬領域內(nèi)的知識和技能等。溝通技能、授權技能、自我管理、新知識等方面的培訓，是實現(xiàn)這些轉變的重要保障。 行為方式與技能的培訓行為方式與技能的培訓跳轉到第一頁59針對組織變革的培訓所用的方式，同業(yè)務知識與技能的

27、傳授所用的方式有很大差異。因為在轉變成人的觀念和行為時，灌輸和強制的教育方式已經(jīng)被證明效果極差。真正可能深入人心的培訓必須在平等對話的基礎上展開，并輔之以許多特殊的技巧。 跳轉到第一頁60戶外活動法戶外活動法 戶外訓練戶外訓練通過讓學員完成一些帶有風險性的活動，讓學員體會冒險和戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)后的成就感，認識到個人的潛力，從而提高其面對工作中新挑戰(zhàn)的自信心。另外，戶外訓練經(jīng)常以小組活動的方式進行，同甘共苦、團結互助的經(jīng)歷對提高團隊精神和合作意識具有積極的作用。變革首先體現(xiàn)為壓力，員工應對壓力的觀念，適應變化性環(huán)境的能力便成為組織實現(xiàn)變革的重要條件之一。所以有關的培訓最好能體現(xiàn)適度壓力，即沖突和不舒服是

28、這個過程的基本部分。戶外訓練就是一種很好的方式。比如某公司，在培訓中組織坐慣辦公室的主管進行攀巖技巧訓練，命令他們用繩索由數(shù)百英尺高的懸?guī)r峭壁下滑等。對于這些主管來說，這項指定作業(yè)似乎有生命危險。事實上培訓過程具有充分的安全措施保障，以及培訓員的嫻熟指導。但是巨大風險的幻覺會激發(fā)出良好的表現(xiàn)，并使學習轉變?yōu)樯捏w驗。當一個人在恐懼中完成任務，做到了平時不敢做的事，從而戰(zhàn)勝了自己的恐懼和擔憂時，他會突然悟道：適應改變是可能的，而且能帶來新的生命經(jīng)驗和成長的興奮。戶外活動法在實施過程中，要注意活動目的明確，任務和過程的認真設計，場地及安全的保障，以及活動后的思考和總結。 培訓方式的選擇(1)跳轉

29、到第一頁61研討法 一位企業(yè)文化變革專家指出：“我們的目標是給員工一個適應課程。我們不能期望任何人在了解某個觀念及其背后的理由之前，便全心贊同并投入公司的新價值觀。而且，如果他們不喜歡這些價值觀，我們不能期望他們會留在公司。平等對話，反復研討是實現(xiàn)觀念轉變的基本途徑。”通用電氣在變革培訓中，充分運用了與廣大員工面對面進行研討的方法，他們安排企業(yè)新員工，就有關公司價值觀等主題與公司高層領導進行對話，由于坦白和建設性沖突在GE新建立的價值觀中相當受重視，所以討論問題時大家敢于說真話，有時與領導進行的辯論甚至顯得“肆無忌憚”。比如有一次，有一位公司主管企圖規(guī)避有關工作保障的批評，他說：“在我的事業(yè)部

30、門沒有這種問題，所以我沒有辦法回答你?！币晃粏T工喊道：“等等，你在逃避責任。身為GE的主管，難道不必為這些問題負部分責任嗎?” 培訓方式的選擇(2)跳轉到第一頁62研討式培訓的關鍵是拋棄工作狀態(tài)時的上下級觀念，通過平等的討論和辯論，使認識逐漸趨于一致。在實施過程中在實施過程中，容易出現(xiàn)一定程度的混亂，但這是正?，F(xiàn)象，不必急于干預。但也要防止由問題辯論變成人身攻擊。因此，在討論前，先進行溝通和討論技能與規(guī)則的培訓是有必要的。研討在小組內(nèi)進行會有較好的效果，小組討論能夠給學員提供相互支持，及時獲得反饋，并且每個人都有較多機會發(fā)表看法，從而提高參與感和自我意識。培訓者在過程中主要起主持和引導作用，及

31、時對內(nèi)容、時間、思路進行調(diào)控。一個培訓班常常分成幾個小組，一般可按照班組班的順序進行，即先對全班學員提出研討主題（也可以由學員或小組自定），明確原則、時間；再進入小組討論；最后培訓者引導各小組進行總結，將形成一致看法的內(nèi)容歸納，分歧的內(nèi)容則由學員個人回去思考，并作為下次研討的內(nèi)容。另外，每一期培訓最好有一兩次與公司高層管理人員對話的機會，因為這是高層管理者感受下級管理者或員工思想和情感的重要機會，也是讓他們了解高層管理團隊變革思路和決心，并統(tǒng)一其認識的難得機會。 培訓方式的選擇（2續(xù)）跳轉到第一頁63案例和模擬法案例和模擬法 殼牌石油公司之所以能在石油危機前作好準備，從而在危機到來時從容應對，

32、使企業(yè)在危機中避免危險，抓住機會，與他們重視用情境模擬法對各級管理者進行培訓有直接關系。他們用這種方法設想出未來公司可能面對的各種情境，并強迫管理者思考相應對策。這種方式彌補了一般人只做單一假設的不足。當他們對幾種可能情境形成一致看法后，他們變得對市場及環(huán)境的變化更為敏感，并能夠積極主動適應這種變化。用模擬法進行培訓時，培訓者首先讓學員盡可能多地設想未來可能出現(xiàn)的變化，如市場、技術、競爭者等；培訓者在對可能情境進行補充后，再讓學員以個人和小組方式探討相應對策，包括個人對策和組織對策。案例法是通過對其他企業(yè)成功的過程和原因進行思考和討論，以期將所得經(jīng)驗、教訓移植到自己企業(yè)的現(xiàn)實中。這種培訓往往會

33、使學員更清晰地了解企業(yè)所面對的現(xiàn)實和變革的必要性，同時也對變革的細節(jié)和過程有了進一步的認識和準備，從而做到有備無患。另外，通過案例分析和有針對性地模擬特定情境，對員工工作中新行為技能，如合作、溝通、自我管理、授權等的培養(yǎng)和提高，亦具有很好的效果。 培訓方式的選擇(3)跳轉到第一頁64培訓方式的選擇(4)深度咨詢輔導式培訓跳轉到第一頁65首先是招募杰出人才正如一個好的大學招收優(yōu)秀學 生一樣其次，要有強有力的業(yè)績文化；強調(diào)業(yè)務結果，還要 有共同的價值觀再就是要提供給人才富有挑戰(zhàn)性的工作崗位，給他們 挑戰(zhàn)極限的機會還要確立責任制，如果一個人負責某項工作，他就對 此負全責跳轉到第一頁66跳轉到第一頁6

34、7有效培訓系統(tǒng)模型培訓需求分析培訓需求分析為什么培訓(why)培訓什么(what)培訓誰(whom)確定培訓目標確定培訓目標明確實現(xiàn)標準明確實現(xiàn)標準培訓準備培訓準備誰培訓(who)在哪里培訓 (where)培訓的時間(when)培訓實施培訓實施(how)根據(jù)培訓標準衡量根據(jù)培訓標準衡量和比較培訓效果和比較培訓效果培訓執(zhí)行培訓執(zhí)行培訓評價培訓評價有效的培訓管理培訓實施設計跳轉到第一頁68有效的培訓需求有效的培訓需求培訓需求分析：就是了解與掌握企業(yè)培訓需要的系列活動培訓需求分析實際就是尋找“壓力點”一般培訓需求分析三個層面：戰(zhàn)略與環(huán)境分析工作與任務分析人員與績效分析實現(xiàn)目標“壓力點”環(huán)境變化（新技

35、術/法律/競爭）員工勝任能力績效不佳改善任職資格標準項目/任務執(zhí)行能力要求跳轉到第一頁69有效的培訓需求有效的培訓需求培訓需求成果1：為什么培訓（培訓的目的）誰需要培訓（培訓的需求對象）培訓什么（培訓的內(nèi)容）培訓的深度與廣度（培訓的目標）培訓需求成果2：企業(yè)對培訓的態(tài)度培訓可能的障礙與問題培訓的成果3：企業(yè)具有的培訓資源可利用的外部資源有哪些跳轉到第一頁70有效的培訓需求分析方法有效的培訓需求分析方法1觀察法觀察法-到員工實際工作現(xiàn)場了解員工工作技 能、行為表現(xiàn)、主要問題的分析方法適用性-生產(chǎn)作業(yè)與服務性工作，其他有一定 參考觀察對象： 時間： 進行的工作項目：工作行為流程：工作完成情況：主要

36、的問題：（規(guī)范化行為、職業(yè)化、溝通、技能等）改善內(nèi)容：跳轉到第一頁71有效的培訓需求分析方法有效的培訓需求分析方法2資料信息分析法資料信息分析法-從既往資料、文案等分析培訓需要 包括：計劃書、培訓記錄、績效總結等1、公司發(fā)展與變化 公司從去年6月至今年9月，公司并購3家公司；發(fā)展太陽能 新業(yè)務；員工人數(shù)從1500余人發(fā)展到4000余人2、管理隊伍新提拔或轉化崗位共56人，其中新提拔23人3、期間組織培訓，對管理者：由總裁主講“公司發(fā)展與對管 理者的要求”；舉辦一次“如何有效溝通”培訓； 培訓部組織3次“新員工培訓”；跳轉到第一頁72有效的培訓需求分析方法有效的培訓需求分析方法3面談法面談法-面

37、對面的問題訪談法主要內(nèi)容類別對培訓的認識與看法 對履行工作成效的評價（自己、他人等）對工作問題/障礙解決的分析 對培訓的需要（內(nèi)容的、方式的、形式的等）Q Q：您對目前管理團隊的素質是否滿意？如果不滿意，具體表現(xiàn)在哪些方面？：您對目前管理團隊的素質是否滿意？如果不滿意，具體表現(xiàn)在哪些方面？A A：不是很滿意。主要表現(xiàn)為角色轉換尚未完成，計劃能力差，原因是他們從基層提拔上來之：不是很滿意。主要表現(xiàn)為角色轉換尚未完成，計劃能力差，原因是他們從基層提拔上來之后，大部分精力還是放在了具體工作上，欠缺對整個部門的通盤考慮。后，大部分精力還是放在了具體工作上，欠缺對整個部門的通盤考慮。Q Q：您希望本次培

38、訓是進行系統(tǒng)的管理知識講授還是就某一方面的管理技能進行深入訓練？：您希望本次培訓是進行系統(tǒng)的管理知識講授還是就某一方面的管理技能進行深入訓練？A A：我覺得二者都需要，希望通過系統(tǒng)的管理知識講授，幫助管理人員進行角色認知，然后就：我覺得二者都需要，希望通過系統(tǒng)的管理知識講授，幫助管理人員進行角色認知，然后就管理者的計劃能力進行訓練。管理者的計劃能力進行訓練。Q Q：你期望培訓后能看到什么樣的效果？：你期望培訓后能看到什么樣的效果？A A：能夠在二季度運行目標管理的績效考核體系。：能夠在二季度運行目標管理的績效考核體系。Q Q：您期望培訓安排在工作日還是周末？能夠接受的費用是多少？：您期望培訓安

39、排在工作日還是周末？能夠接受的費用是多少？A A：最好安排在周末，費用不超過：最好安排在周末，費用不超過 3.53.5 萬。萬。Q Q：就本次培訓，您有什么指導性建議？：就本次培訓，您有什么指導性建議？A A：要與培訓師取得聯(lián)系，講清楚我們的需求，要求對方按照我們的需求進行課程設計。：要與培訓師取得聯(lián)系，講清楚我們的需求，要求對方按照我們的需求進行課程設計。跳轉到第一頁73有效的培訓需求分析方法有效的培訓需求分析方法4問卷調(diào)查法-發(fā)放調(diào)查問卷形式獲取培訓需要的 方法行為調(diào)查分析法行為調(diào)查分析法：A01、我很清楚地了解我的工作基礎上與應有表現(xiàn)水準 非常同意 同意 不同意 非常不同意A02、我確實

40、知道我所有負責的每項工作該何時完成。 非常同意 同意 不同意 非常不同意A03、我的上司會讓我了解單位的整體目標與我的工作項目的關聯(lián)性。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A04、我的上司會促使我或協(xié)助我訂定具挑戰(zhàn)性或高標準的個人工作目標 非常同意 同意 不同意 非常不同意A05、我確知我將于何時及如何接受工作考評。 非常同意 同意 不同意 非常不同意。 。跳轉到第一頁74姓姓名名：部部門門：職職務務：填填寫寫日日期期：1 1、 你你是是否否參參加加過過有有關關管管理理方方面面的的培培訓訓？是是否否2 2、 請請根根據(jù)據(jù)你你的的實實際際管管理理體體會會，歸歸納納主主管管的的基基本本管管理理工

41、工作作：3 3、 你你迫迫切切希希望望提提高高下下面面的的管管理理技技能能：設設定定目目標標制制定定計計劃劃推推進進工工作作與與人人溝溝通通激激勵勵下下屬屬考考核核下下屬屬授授權權下下屬屬監(jiān)監(jiān)督督控控制制其其它它4 4、 你你樂樂意意接接受受的的培培訓訓方方式式：課課堂堂講講授授小小組組討討論論角角色色扮扮演演案案例例分分析析經(jīng)經(jīng)驗驗交交流流情情景景模模擬擬其其它它5 5、 你你樂樂意意接接受受的的培培訓訓教教材材：公公開開教教材材定定制制教教材材培訓課程/主題羅列，受調(diào)查者選擇的調(diào)查方法 如：您認為你需要接受培訓的課程有： A、生產(chǎn)管理 B、質量管理 C、現(xiàn)場管理。 。 。跳轉到第一頁75有

42、效的培訓需求分析方法有效的培訓需求分析方法5標桿分析法-主要分析類似的成功公司的培訓方案進行一定的 吸納，形成自己的培訓方案分析對象：特別背景：員工類別 培訓內(nèi)容/課程 培訓形式 培訓師 效果營銷人員管理人員生產(chǎn)人員。跳轉到第一頁76培訓需求分析的流程培訓需求分析的流程1、原始需求回顧 如：需要對銷售人員進行全面職業(yè)化方面的培訓； 建立企業(yè)全員培訓方案2、確定調(diào)查的目標 如：了解職業(yè)化認識和非職業(yè)化核心表現(xiàn)與問題3、確定調(diào)查的核心內(nèi)容 如：職業(yè)化意識 職業(yè)勝任能力 職業(yè)化行為4、選擇調(diào)查方法/調(diào)查問卷設計 如：訪談法、問卷調(diào)查法、小組研討法5、制定調(diào)查計劃 如：調(diào)查目的與目標；主要參加人員；主

43、要調(diào)查內(nèi)容與方法；主要活動與安排6、調(diào)查實施7、撰寫培訓需求調(diào)查報告 如：調(diào)查背景、調(diào)查主要方法、實施過程描述、信息分析或陳述、結果與結論 主要建議與說明跳轉到第一頁77跳轉到第一頁78培訓目標/目的拓展視野 開闊思路 發(fā)展能力培訓內(nèi)容：培訓內(nèi)容：觀念觀念 思維思維 心理輔導心理輔導 知識知識 技能技能 跳轉到第一頁79跳轉到第一頁80跳轉到第一頁81課程描述、目標和其他資料 如目標人群的情況，培訓所需的預備知識； 培訓提綱， 包括要覆蓋那些內(nèi)容，各種活動如何開展，要與發(fā)給學 員的資料包括的內(nèi)容相對應；教學中使用的錄像和幻燈的復印件；各種資料訴目錄，書或文章題目，電影名或錄像名等；可選擇的活動，這些是培訓者