1、KPI績效考核方案一、績效考核績效考核設計原則績效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標，在企業(yè)內部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。內容應聯系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權力范圍的聯系以增加員工的積極性考核指標應是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系。考核必須公平、操作性強，應由最了解業(yè)務的經理（或主管）負責，也須由高層領導定期參與。績效考核體系主要考核內容為確保評估的全面性與公正性，中層管理干部的評估包含三方面一工作績效、綜合素質與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核

2、。評估項目性質資料來源評分 人用途普通員工工作績效綜合素質多為客觀數據 值主觀軟指標人力資源部，相 關部門，分管總 監(jiān)360度考核、領 導、同事、部署反應實際工作表現，直 接與績效工資，年終 獎、職等掛鉤輔助性資訊，升/降職 時做綸及每月評估及年度綜合 評估，內容涵蓋工作 績效、工作表現、能 力、工作態(tài)度各方回， 每年綜合評估一次， 由直接領導，同事打 分每月評估與績效工 資掛鉤，年度綜合評 估與年終獎、職等、升遷掛鉤海I息度主觀軟指標其他部門輔助性資訊，升/降職 時做綸及通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和 公正性。績效考核指標制定原則與方

3、法部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復研究溝通才能確定反復修設實腦為接確定考撮總 核指標審批確標步指初定分析計劃分析部門崗位工作說明書在月份件度），年中和年末等榛套指息串 全核報理 把考標經批核指標 嘛定各 指標的 評分標 淮械進擇分體的 考標抽試整核果 對指行測析考效考統(tǒng)指通考領考標 被大核溝被人就指通 與核考標與核導檢溝崗責作初定指指量定標意 據職工劃確核被分指 ,指滿 根位和計步考標考標化標性和度劃歸對<關停間計解到柞的定區(qū)對分類找工核愜磷分崗責類的程的流 解R4b柞制關作 了位對工控度相工程 可編輯范本績效考核是對工作真實表現的考核，考核指標的制定應全面考慮指

4、標的作用為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。人力祭源荒過績效短評體累的渣船建二被考犢位工將投需Q理將考核第屎反饋板號板人對考評人的陽束監(jiān)督考評委員會由息登理*喜部門經 理技管理骨干組成人左密）.«Wi審批人力資源部部對員工的 考椽和鰲耙建設人力資源部在考核方面負責流程、考核內容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作 公開、公正、公平，主持設立考評委員會。門分解考林指標到今 K對下屬員工進行考 楨健說員工酬金，獎金說職位改動對被考核人考核段反雷_!_作表現的助被考核人做好、 績政改善計劃時員_L表現作匯報績效考核操作流程績效評估

5、流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提 供發(fā)展所需要的反饋。二、績效考核方案制定目標管理戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整目標管理的制定是一個明色怎樣達到目標的過程目標管理的建立應采取自上而下的目標分解方法部門年月工作任務安排表部門：負責人：填表日期:任務內容完成措施完成時間負責人配合人過程及結果檢核備注日?？己瞬僮鳎海ㄔ露燃皩ｍ椚蝿湛己耍?日?？己耸菫榱嗽谄綍r工作過程中對員工的工作表現進行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據，避免年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的

6、影響而導致的偏差，從而維 護整個考評的客觀性和公正性。?普通員工日常考核包括周記錄和月考評，各部門主管每周應對其員工工作表現進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據，對員工每月工作情況進行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評 總分，進行排名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應以每月考評得分為依據。?管理人員日?？己税ㄔ驴荚u和專項任務考評，由其主管負責考核（專項任務考核由專項任務的主管負責），年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均分應占其關鍵業(yè)績得分的40%,年終對關鍵業(yè)績的考評得分占60%的權重。專項任務考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分（其操作方法見專項任務考評表

7、備注）。出勤情況曠工（）遲到（）早退（）病假（）事假（）工假（）工 作 表 現完成崗位工作情況完成特殊任務情況流程標準完成情況工作態(tài)度工作質量工作效率與其他人協(xié)調合作情況獨立處理問題的能力在工作中的創(chuàng)新表現遵守公司規(guī)章制度情況填表人：被考核員工簽字：日期： 年月日表格編號:部門:?月工作記錄卡 姓名：?月工作績效考評表部門主管月度業(yè)績考評表（1/2）部門：姓名：考核時間段：考核內容/ “仁隹優(yōu)良中差得分911007690617560以下工作的計 劃性、目 標性有明確的月、周工作計 戈上有很好的計劃監(jiān)控手 段，工作目標明確，并且 能夠讓每位執(zhí)行者都明 確并理解工作目標。目標 達成舉在100%以上

8、有明確的月、周工作計 戈后較好的計劃執(zhí)行 監(jiān)控，工作目標明確， 目標被執(zhí)行者普遍知 曉，目標達成率在 80% 以上有明確的月工作計 戈L （周計劃）過程有 監(jiān)控，工作目標明確， 部分執(zhí)行者知曉目 標，目標達成率在 70%以上有明確的月工作 計劃，工作目標， 過程控制不力， 但被少數人所知 曉，目標達成率 在70%以下部門建 設、改進 狀況有月改進計劃，改進過程 監(jiān)控得力，改進手段好， 改進效果或潸在效果佳有月改進計劃，改進過 程監(jiān)控得力，改進手段 較好。改進效果或潛在 效果較好有月度改進計劃，改 進過程有監(jiān)控，改進 手段有效，有改進效 果或潸在效果無明確的月度改 進計劃，部門進 步慢培訓有針對

9、下屬員工的培訓 計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓 計劃，并較好的得到執(zhí) 行有針對下屬員工的陪 計劃，執(zhí)行情況尚可培訓計劃不明確， 執(zhí)行困難數據準確 率100%,能針對數據管理 提出更好的方法99.9% > X >98%97.9% >X>95%95% >X效率當天的目標項目當天做， 錄入電腦系統(tǒng)當天目標項目次日10: 00前才做完，錄入電腦 系統(tǒng)當天目標項目次日 12: 00前才做完，錄 入電腦系統(tǒng)當天目標項目次日18: 00前才做完，錄入電腦系 統(tǒng)平均分：?季度工作績效考評表部門主管季度業(yè)績考評表（2/2）部門：姓名：考核時間段：考核內容評分標準優(yōu)良中差

10、得分911007690617560以下成功率跟蹤訪問率預算實施成本控制反饋及時性團隊管理工位管理到位，通道工位管理到位，通道暢工位管理到位，通道工位管理到位，通暢通，區(qū)域劃分明確， 現場井然有序通，區(qū)域劃分明確，現 場管理良好暢通，區(qū)域劃分較明 確，現場無混亂現象道暢通，區(qū)域劃分 不明確，現場時有 混亂拓展工作及時準確、關鍵崗位2 周較及時準確、關鍵崗位3周基本及時準確、關鍵 崗位4周不及時準確、關鍵 崗位5周以上談判工作及時準確、效果明顯較及時準確，效果良好基本及時準確，效果不及時準確、效果 差任務實施推行、實施、管理完 成質里圖推行、實施、管理完成 質里較好推行、實施、管理完 成質量一般推

11、行、實施、管理 兀成質里不好加班控制完善、落實、實施、檢查、效果顯著完善、落實、實施、檢 查、效果較好完善、落實、實施、 檢查、效果一般完善、落實、實施、 檢查、效果/、好平均分：市場部經理月份關鍵業(yè)績指標考核表單位姓名日期關鍵業(yè)績指標要求目標績效遠超目標（100-90分）超過目標（90-70 分）達至U目標（70-60 分）未達目標（60-0 分）權重得分月度季度半年年度銷售額完成率100%100%100%100%15%銷量完成率100%100%100%100%15%產品組合完成率100%100%100%5%回款率85%85%85%30%利潤率1.78%1.78%1.78%1.78%8%新客

12、戶拓展率>50%>50%>50%>50%3%銷售預測準確率>70%>70%>70%>70%5%費用率0. 35%0. 35%0. 35%0. 35%8%客戶投訴次數00122%客戶投訴處理滿著100%100%100%100%2%報表上交及時 準確率100%100%100%100%3%平均分：中層干部考核的主要內容（MtlOK）, 關鍵業(yè)績指標LJ（考楨以上級主管打分為主1 '12個月考核平均分占40%,年終一業(yè)箝考核占6mo管理能力上僦打#奴.以.一 咽1UT分機重占一個人品德I 直接下，*7分杈童占采用3的度到評（權重20%）（權重7Q

13、%）1、【綜合素質指標】?綜合素質測評主要是為了測評領導干部的個人品德、領導素質以及管理能力。其考評的結 果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析一一績效與能力綜合分析”也將用到該 結果，以確定發(fā)展方向。?在綜合素質測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評，同級和下級 為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數）?？荚u表格的發(fā)放、收集以及初步計算整理將由 人力資源部負責組織實施。管理崗綜合素質測評表（1/2）評分項目評分標準優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）權重打分影響力與號召力有非常強的影響力與 號召力，能夠對周圍 的人發(fā)揮極強的領袖 力量在任

14、何時候和條件下 都能充分地與他人協(xié) 作，有很強的協(xié)調和 適應力，同時能夠組 織協(xié)作事務有相當的能力，但有 時無法使他人主動 服從，需要借用其他 手段（如行政手段）有一定能力，但大 多數情況下不能 使他人服從并需要借用其他方法15正確適度授權的能力對授權要求能夠全 面、精通地理解與執(zhí) 行，并通過授權達到能夠正確、清晰地劃 分權限，并能夠進行 適度、有效的授權與基本能夠清晰地劃 分權限并進行授權， 但有授權后無法掌只能做到部分權限劃分、授權和管理5姓名：部門:職位：任職時間：非常好的管理效果（提高積極性）管理握等管理不力的現 象協(xié)調能力在任何時間和條件下 都能充分地與他人協(xié) 作，有很強的適應和 協(xié)

15、調能力，同時能夠 組織協(xié)調事務能夠充分地與他人協(xié) 作，有較強的協(xié)調能 力在正常情況下能充 分與人協(xié)作，但對特 殊情況適應能力不 夠在正常情況下基本能與人協(xié)作，但 不具備對特殊情 況的協(xié)調能力5管理力度能緊抓所有控制項 目，任何時間都能掌 握全盤狀況，使組織 井然有序，杜絕發(fā)生 任何過失的機會能夠掌握多數的控制 項目，組織運作順序， 無過失發(fā)生能掌握重要的控制 項目，使部屬不會出 現有意或無意的過 失不能掌握多數的 控制項目，有意或 無意的過失經常 發(fā)生10運籌帷幄能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力能夠高瞻遠矚，對所 轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作 出超前、正確的遠景 規(guī)劃具有相當的能力，制 定規(guī)劃基本無偏差具有相當的能力，

16、但 有時在某些方面會 有偏差有一定能力，但存 在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤 的現象5對組織內 部了解的 能力能夠對所轄組織有全 面、精確、及時的掌 握能夠及時、準確地了 解整個公司的優(yōu)缺點 及其他情況尚具有準確了解整 個公司的能力，但不 夠全面及時具備局部了解公 司內部的能力，但 不夠準確和及時5應變能力具有超常的判斷能力有準確、及時的判斷 能力一般情況下能有準 確、及時的判斷，執(zhí) 行尚算果斷對判斷的準確和 及時性不夠，執(zhí)行 時有猶豫現象5平均分：管理崗綜合素質測評表（2/2）姓名：部門：職位：任職時間：評分項目評分標準優(yōu)(100-81)良(80-61)中(60-41)差（40以下）權重打分組織發(fā)展能力培能

17、能 并潛的 掘有屬 發(fā)養(yǎng)下力能夠全面準確及時發(fā)掘 有潛能下屬，了解起發(fā)展 方向并適當培養(yǎng)能及時、準確發(fā)覺 有潛能的下屬，并 能幫其發(fā)展能夠發(fā)覺有潛能的 下屬，但培養(yǎng)與指導 不夠不能發(fā)掘有潛能的 下屬或培養(yǎng)與指導 不足5推動組織 學習與發(fā) 展的能力能妥善推動組織學習與 發(fā)展新技能能推動組織學習與 發(fā)展新技能，但效 果一般能推動組織學習與 發(fā)展新技能，但效果 較差不能推動組織學習 與發(fā)展新技能5學習與運用新 知識提高管理 能力具有學習新知識的熱情 與能力，并能夠學以致 用，輔助管理具有學習新知識的 熱情與能力，并能 加以運用具有學習熱情，但學 習及運用能力一般思維僵化、落后， 不能學習，更不能 運

18、5品德行為品行端正，正直誠實，能 為人楷模品行端正，正直誠 實，能從己做起品行基本端正，正直 誠實品行不端，不正直 誠實10原則性原則性強，立場堅定原則性比較強，立能堅持原則，立場還原則性不強，立場5場比較堅定算堅定不夠堅定全局觀念全局觀念強，整體利益高于一切全局觀念比較強， 整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護 整體利益全局觀念不夠強，較少考慮整體利益5廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢 于同不良作風作斗爭廉潔自律，公心為 上能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔，私心較 重5事業(yè)心有強烈的事業(yè)心，工作積 極向上有較強的事業(yè)心， 工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定 工作積極性事業(yè)心較差，缺乏 進取精神5企業(yè)文化

19、理念對企業(yè)文化有深刻理解， 能身體力行，積極宣傳與 推廣對企業(yè)文化有一定 理解，較能身體力 行對企業(yè)文化有了解， 并能認同其理念對企業(yè)文化不了解 或不能認同公司的 企業(yè)文化5平均分：2、【滿意度指標】?滿意度指標主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調、處理內部事務方面的工作質量。?滿意度調查的結果經處理后將進入部門經理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負責。在年末考核時，由人力資源部負責將調查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調查結果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經理所填， 另一份由部門內員工所填表格計算而成（計算平均數）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將

20、結果進行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該 部門的滿意度的分。部門項目很好較好較差很差權重100-8180-6160-4140-2120-0人力1、工作效率15%2、工作態(tài)度10%資源3、招聘的及時和效果15%4、培訓規(guī)劃及培訓效果15%部5、工資核算及發(fā)放10%6、人員安置的效果10%7、企業(yè)內文體活動的策劃10%8、與各部門協(xié)調配合情況15%平均分普通員工考核普通員工綜合評估表部門：科室（組別）名稱：姓名:評分項目（權重）評分標準得分90-100 分80-89 分70-79 分60-6

21、9 分59分以下單項小計工 作 責 效 60 %崗位考 核標準 完成情 況40%超額/提前完成 原計劃按時完成原定計 劃完成原定計 戈 IJ 80%-99% 以下完成原定計劃60%-79% 以下完成原定計劃 60%以下工作質量30%遠優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益略優(yōu)于同事帶來明顯利益質量平平甚少失誤工作失誤次數 或程度在合理 范圍之內或在 平均水準之上工作失誤次數或程度 在合理范圍之外或平 均水準之下工作效率30%工作效率遠超過一般水準工作效率略超過一般水準工作效率近于一般水準工作效率低于一般水準工作效率遠低于一般 水準綜 合 素 質 40 %工作創(chuàng)新10%積極研究顯著 改進工作主動改進工作有創(chuàng)意完成

22、現有工 作尚能進行 改進滿足于現在，不 改進，但能接受 改進創(chuàng)新墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新工作責任 感20%忠誠服務銳意 進取處事穩(wěn)健需極少 督促尚稱負責需 督促工任懈散、被動推諉責任工作不力智能技能20%能勝任工作，有 發(fā)展?jié)摿δ軇偃喂ぷ魃心軇偃蚊銖妱偃斡写?加強不能勝任勤勉程工作勤奮，積極工作尚算勤奮，工作缺乏主工作中有懶惰工作懶散、態(tài)度敷衍度15%改進且能改進動和積極性跡象分析判斷10%知識經驗豐富判斷分析準確知識經驗較豐富判斷較準確具有一定知 識判斷尚算 準確在較小范圍內可自行判斷單純操作機械性地執(zhí)行團結合作15%團結合作協(xié)調相融主動合作協(xié)調較好合作尚好合作一般尚能 團結他人拒絕合

23、作很難相處工作紀律10%模范，嚴格遵守 紀律自覺地遵守紀律能服從紀律紀律性較差需 督促有違規(guī)行為部門負責人簽字：總計分=分項分數X權重:部門內名次：其它要說明的問題：其它扣分（此項由人力資源部填寫）：績效考核結果處理?在前面的流程中已經得出中層干部的考評結果，包括關鍵業(yè)績得分、綜合素質得分和滿意度得分。對普通員工的考核結果即為該員工在部門內的得分。?在該部分中將針對中層干部進行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結果將用于后面的薪酬分配體系 中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據；總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考 核結果進行調整處理后在總公司范圍內排名，為員工的晉升、加薪和年

24、終獎提供依據。?人力資源部在完成考評結果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫管理崗評估報告，由部門經理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結果公布或反饋給本人。中層管理崗的排名綜合素質排名1234姓名工作績效考核名次A1B2C3D4?年終時針對工作績效，綜合素質（個人品質及領導素質）兩部分考核結果，進行硬性排名，并進行二維分 析?？偱琶彰己丝偡置蜛1D4?年終時針對工作績效、綜合素質及滿意度考核結果計算總分（計算方法參前），并進行排名備注：各考評對象如被發(fā)現有重大違紀事件，則根據公司有關規(guī)定和領導指示，對考核結果予以扣

25、分（主要由考核委員會主 持）二維分析：績效與能力綜合分析我出原困針對需要提供 培訓培養(yǎng)機會經綜合分析，根據考評結果決定:有欠缺者暫停加薪及晉生機套娶求努力工作提高績效優(yōu)秀者獎勵：加耕及較寥的獎金鼓員k爭取更大績效機會；具有臂線的條件非常優(yōu)秀老各種機套和獎勵:高額加薪及獎金姓續(xù)獲樽則可優(yōu)先晉鎰其它各種獎勵輪換崗位給予第二次機會有問通者,停止一切機會與獎勵在績效方面嚴格要求.并要求參加培訓和學習表現尚可者對加耕和留級均需慎重考慮喂出績效要求卜進入觀察期，考慮下一卜培訓提高能力/技能，但不陟如何處理要讓他利阻礙部門中有才 華的員工發(fā)展優(yōu)秀者獎勵品加薪及較多的獎金鼓勵：繼續(xù)提高素質機會！具有普簸的條

26、件失敗者（5*>除合素質立即淘汰有問題若停止一切機會與獎勵 在能力和素質方面嚴格要求.并要求11加績效*進入觀察期，考慮下一步 如軻處理考慮減薪有欠缺者笆停加薪及晉升機 會給一年的機會要求其提高能力和素質要求其參加培訓和學習只迸行部門內部排名員工較少.不利于拉開檔次.鞭 策員工；無法體現部門工竹減W無法體理部優(yōu)I工作成箍；工考評結果的密晌兩難問題較好的方法低工作繳敕普通員工的排名方法:亍簡單公句整體排名丁分標準寬嚴不一的主觀 權重拉開部門間能考核結果， 、但合適的權量不好嘀定工作貴較大全體員工排名翩決r寬嚴標堆的主租尾響2 .合適的部門權重定位3 .X作出的擴大4評定周期對員工銀極性的膨響達到普通員工全員排名計算方法 計算過程可編輯范本1、按部門列出每一位員工的姓名、考評分數So2、一次調整：計算每一部門考評分數的平均分A,該部門員工分數調整為（100/A）3、二次調整：以得分最低的部門分數為 1,按比例求出部門權分；以部門權分乘以員工一次調整得分得二次調整得分4、重新排序注：部門權分不要大于一次調整后（最高分+最低分）/ （2*最低分），如大于概述，將權分開方后重新求如：最高分為119,最低分為71.4。則權分不應大于（119+71.4） /（2*71.4）=1.33，此次權分最高為1.214，可以直接使用，如果權分為1、1.21、1.36H 1.44。最