1、薪酬系統(tǒng)設(shè)計的6 個步驟薪酬系統(tǒng)的設(shè)計6 個步驟 :一般來說，薪酬系統(tǒng)的設(shè)定可以劃分為 6 個基本步驟一、 制定薪酬策略（明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略）：這是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對職工本性的認識（人性觀），對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀；以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。薪資。獎勵、與福利費用的分配比例等。二、職務(wù)分析與工作評價（職務(wù)分析又稱工作分析，任務(wù)是進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計編寫職務(wù)說明書；工作評價則是確定薪酬因素，選擇評價方法，大多數(shù)觀點把這兩塊分開表述。）這是薪資制度建立的依

2、據(jù)，這一活動將產(chǎn)生企業(yè)的組織機構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有工作說明與規(guī)格等文件。這是上述過程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務(wù)對本企業(yè)的相對價值，此價值反映了企業(yè)對各工作承擔(dān)者的要求。需要指出的是，這些用來表示工作相對價值的金額，并不就是各個工作承擔(dān)者真正的薪資額，那是經(jīng)過五個步驟，融人了外在公平性后，在第六個步驟“薪資分級與定薪”完成的。三、市場薪酬調(diào)查（主要指地區(qū)及行業(yè)的調(diào)查）這一步驟其實并不應(yīng)列在上一步驟之后，兩者應(yīng)同時進行，甚至應(yīng)在考慮外在公平性而對薪資結(jié)構(gòu)線進行調(diào)整之前。這項活動主要需研究兩個問題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容，當(dāng)然首先是本

3、地區(qū)，本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的薪資狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。四、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計經(jīng)過工作評價這一步驟，無論采用那種方法，總可得到表明每一工作對本企業(yè)相對價值的順序、等級，分數(shù)或象征性的金額。工作的完成難度越高，對本企業(yè)的貢獻也越大，對企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪資都按同一的貢獻律原則定薪，便保證了企業(yè)薪資制度的內(nèi)在公平性。但找出了這樣的理論上的價值后，還必須據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實際的薪資值，才能有使用價值。這便需要進行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計。所謂薪資結(jié)構(gòu)，是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位的相對價值

4、及其對應(yīng)的實付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪資結(jié)構(gòu)線”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。五、薪資分級和定薪（或稱確定薪酬水平，主要內(nèi)容是薪酬范圍級數(shù)值的確定）這一步驟是指在工作評價后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級（或稱職級）系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證職工個人的公平性。六、薪資制度的控制與管理（或稱薪酬評估與控制，主要內(nèi)容是對薪酬的評估及成本控制）企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運作并對之實行

5、適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，也是一項長期的工作。XX 公司目前是中國目前最重要的中央空調(diào)和機房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。目前有員工300 余人，在全國有 17 個辦事處，我們可以根據(jù)上面理論介紹來試著替他們做一份薪酬設(shè)計。第一步是制定薪酬策略，由于對該公司的具體情況我們并不了解，所以我們不清楚他們的經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)文化和核心價值觀，所以我們這兒也不好說什么。但是任何一項薪酬策略都有它的。所以我們不妨假設(shè) XX 公司薪酬設(shè)計的原則是對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力，這樣我們后面的分析就有方向了。第二步是職務(wù)分析和工作評價。通過職務(wù)調(diào)查和職務(wù)分析，把職務(wù)本身的內(nèi)容、特點

6、以及履行職務(wù)時所必須的知識、 能力條件等各項要素明確確定下來，寫入職務(wù)說明書。 進行職務(wù)評價根據(jù)此劃分職務(wù)等級。評價職務(wù)的相對價值的職務(wù)評價法大多采用點數(shù)法，即依據(jù)評價要素確定其點數(shù)，然后加以匯總，再根據(jù)總點數(shù)確定職務(wù)等級。我們可以根據(jù)員工的工作崗位、教育背景、發(fā)展?jié)摿?、工作年限、工作績效、特定的人力資源稀缺性等來確定。我們也不太清楚該公司具體職務(wù)是怎么劃分的，那我們不妨按照我們自己的理解來界定一下：因為是生產(chǎn)和銷售空調(diào)的企業(yè)，所以我把他們的工作人員分為技能類和管理類兩種：技能類的的職工大概包括普通工人、熟練工人、技工、技師、工程師、生產(chǎn)廠長、總工程師；而管理類的職工可分為文員、班組長、車間主

7、任、業(yè)務(wù)主管、副經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事長和總經(jīng)理。工作評價的重要性上面已有論述，而作評價方法一般有排列法、分級法、綜合評分法、因素比較法。我們就用因素比較發(fā)對XX公司進行工作評價。下面我們用一個表格來讓大家更加形象的理解這個方法：薪點評價因素學(xué)歷技能體力責(zé)任特殊知識700 總工程師董事長600 總經(jīng)理500 工程師400 部門經(jīng)理技師 技師300 技工工人200 班組長業(yè)務(wù)主管技工100 文員工人 車間主任50 班組長工人第三步：進行薪酬調(diào)查。理論上面已經(jīng)說了，我們談?wù)劸唧w操作吧。數(shù)據(jù)來源及渠道是我們最應(yīng)該解決的問題。首先我們可以查閱國家及地區(qū)統(tǒng)計部門、勞動人事機構(gòu)、工會等公開發(fā)布的資

8、料，圖書及檔案館中年鑒等統(tǒng)計工具書，人才交流市場與組織，各種咨詢中介機構(gòu)等；其次可以通過抽樣采訪或散發(fā)專門問卷進行收集。但因為我國目前許多企業(yè)不愿公開這些情況，我們不妨通過新招聘的職工和前來應(yīng)聘的人員，來獲得其他企業(yè)的獎酬狀況。當(dāng)然各企業(yè)發(fā)布的招聘廣告和招聘信息中有時也披露其獎酬和福利政策，這也不失為來源之一。第四步是進行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計，我們要利用薪資結(jié)構(gòu)線來表示. 因為 XX公司是生產(chǎn)銷售型企業(yè)，而且前面也說到他們在全國建立了17 個辦事處，由于不同地區(qū)基本生活費用，業(yè)余文化生活，生活便捷程度方面的差異，所以不同地區(qū)應(yīng)該有不同水平的薪酬，即使其他條件相同，不同地區(qū)同一薪點的薪酬客觀上也存在著差

9、異，所以由不同薪點的若干薪酬構(gòu)成的薪酬曲線就不只是一條，而是可能有幾條。（如上圖），即使薪點同為1500，在 CD線上，相應(yīng)的薪酬有為2500 的，也有是3500 的。第五步是薪資分級和定薪，到這時候方案就快要出來了，薪酬的計量基準(zhǔn)具一般有薪等和薪點，相對而言，薪點更具有科學(xué)性。由于XX 公司規(guī)模并不是很大（員工300 余人）。我們把XX 公司的薪點設(shè)為30個。列表如下：薪點序號薪點薪點序號薪點薪點序號薪點14501114502124502550121550222550365013165023265047501417502427505850151850252850695016195026295

10、0710501720502730508115018215028315091250192250293250101350202350303350員工的薪酬由基本工資、職務(wù)工資、工齡工資、績效工資組成，相應(yīng)薪點如下表：因績效工資不好用圖表表示，我們在后面會用文字來說明。類別職務(wù)基本工資工齡工資職務(wù)工資總經(jīng)理董事長350工齡漲一年加50 2500副總經(jīng)理 350同上 2000總工程師部門經(jīng)理350同上 1700生產(chǎn)廠長副經(jīng)理350同上 1400工程師業(yè)務(wù)主管350同上 1100技師車間主任350同上 900技工班組長350同上 700文員熟練工人350同上 550普通工人 350同上 400績效工資是

11、針對XX 公司的薪酬分配不明晰， 內(nèi)部不公平而提出的， 在前面的假設(shè)前提上我們規(guī)劃如下：對于一線工人，只要月產(chǎn)品合格率達到95%以上，每月給予10 個薪點的獎勵。連續(xù)一年年終給予50 各薪獎勵。對于一線工人，只要月產(chǎn)品合格率達到95%以上，每月給予10 個薪點的獎勵。連續(xù)一年年終給予各薪獎勵。對與一般管理人員，連續(xù)一年無事故年終給予50 個薪點的獎勵。對于營銷人員，銷售額每達到10000 元給予 20 個薪點的獎勵。對于中級技術(shù)人員，參與研究開發(fā)新產(chǎn)品成功者給予400 個薪點。對于高級技術(shù)人員，指導(dǎo)研發(fā)新產(chǎn)品成功者給予1000 個薪點的獎勵。對于中級管理人員，由上層管理者進行評估給予相應(yīng)獎勵。

12、對于高級管理人員，由全體員工進行不記名評估再給予相應(yīng)獎勵。我們設(shè)定 XX 公司的薪酬系數(shù)為2，則職工相應(yīng)的薪酬總額就是他們的薪點總數(shù)乘以薪酬系數(shù)。假設(shè)一個員工的薪點為1000，那么他的薪酬總額就是2000 元。第六步是薪資制度的控制與管理，薪酬制度一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴格執(zhí)行，發(fā)揮其應(yīng)有的功能。在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。我們可以在人力資源部建好薪酬臺帳借助數(shù)學(xué)和統(tǒng)計學(xué)進行預(yù)算。在制定和實施薪酬體系過程中，我們還有必要和員工進行及時的溝通和有效的宣傳。要讓員工滿意。這樣的薪酬政策充分體現(xiàn)了公平性，有助于消除員工之間的猜疑，增強其工作熱情，也有利于公司內(nèi)部的團結(jié)，從而創(chuàng)造一個

13、和諧滿意的工作環(huán)境。50XX做人最好狀態(tài)是懂得尊重，不管他人閑事，不曬自己優(yōu)越，也不秀恩愛。你越成長越懂得內(nèi)斂自持，這世界并非你一人存在。做人靜默，不說人壞話，做好自己即可。不求深刻，只求簡單。你活著不是只為討他人喜歡，也不是為了炫耀你擁有的，沒人在乎，更多人在看笑話。你變得優(yōu)秀，你身邊的環(huán)境也會優(yōu)化。3. 從今天開始，幫自己一個忙，不再承受身外的目光，不必在意他人的評價，為自己活著。從今天開始，幫自己一個忙，做喜歡的事情，愛最親近的人，想笑就大笑，想哭就痛哭，不再束縛情感的空間，讓自己活得輕松些。4. 很多你覺得天大的事情，當(dāng)你急切地向別人傾訴時，在別人眼中也是個小事，他最多不痛不癢呵呵地應(yīng)

14、和著。因為他不是你，他無法感知你那種激烈的情緒。直到有一天，你覺得無需再向別人提起，你就已經(jīng)挽救了你自己。這世界上除了你自己，沒誰可以真正幫到你。5, 我們總是帶著面具走進愛情的，總想展示自己最優(yōu)越的一面，你要接受一個人，不只是接受他的優(yōu)越，而是看清了他的平凡普通卻仍然去深愛。事實經(jīng)常是：我們走著走著，就感覺對方變了，其實我們并沒有變，我們只是走進對方最真實的地方，然后迷失了自己。6. 我捧你，你就是杯子，我放手，你就是玻璃渣子。無論是戀人還是朋友，珍惜在你每一次難過、傷心時都陪伴在你身邊的人。珍惜經(jīng)常和你開玩笑的人，說明你在這個人的心中肯定有一定的分量。珍惜在你心情不好時第一個發(fā)現(xiàn)的人。7.

15、 今天再大的事，到了明天就是小事；今年再大的事，到了明年就是故事；今生再大的事，到了來世就是傳說。人生如行路，一路艱辛，一路風(fēng)景。你目光所及，就是你的人生境界?？偸强吹奖茸约簝?yōu)秀的人，說明你正在走上坡路；總是看到不如自己的人，說明你正在走下坡路。與其埋怨，不如思變。8. 歸零是一種積極的心態(tài)。所有的成敗相對于前一秒都是一種過去。過去能支撐未來，卻代替不了明天。學(xué)會歸零，是一種積極面向未來的意識。把每一天的醒來都看作是一種新生，以嬰兒學(xué)步的態(tài)度，認真用好睡眠以前的時刻。歸零，讓壞的不影響未來，讓好的不迷惑現(xiàn)在。9. 總有一天，你會與那個對的人不期而遇：所謂的幸福，從來都是水到渠成的。它無法預(yù)估，

16、更沒有辦法計算，唯一能做得是：在遇見之前保持相信，在相遇之后寂靜享用。寧可懷著有所期待的心等待下去，也不愿去對歲月妥協(xié)，因為相信幸福也許會遲到，但不會缺席。做人最好狀態(tài)是懂得尊重，不管他人閑事，不曬自己優(yōu)越，也不秀恩愛。你越成長越懂得內(nèi)斂自持，這世界并非你一人存在。做人靜默，不說人壞話，做好自己即可。不求深刻，只求簡單。你活著不是只為討他人喜歡，也不是為了炫耀你擁有的，沒人在乎，更多人在看笑話。你變得優(yōu)秀，你身邊的環(huán)境也會優(yōu)化。3. 從今天開始，幫自己一個忙，不再承受身外的目光，不必在意他人的評價，為自己活著。從今天開始，幫自己一個忙，做喜歡的事情，愛最親近的人，想笑就大笑，想哭就痛哭，不再束

17、縛情感的空間，讓自己活得輕松些。4. 很多你覺得天大的事情，當(dāng)你急切地向別人傾訴時，在別人眼中也是個小事，他最多不痛不癢呵呵地應(yīng)和著。因為他不是你，他無法感知你那種激烈的情緒。直到有一天，你覺得無需再向別人提起，你就已經(jīng)挽救了你自己。這世界上除了你自己，沒誰可以真正幫到你。5, 我們總是帶著面具走進愛情的，總想展示自己最優(yōu)越的一面，你要接受一個人，不只是接受他的優(yōu)越，而是看清了他的平凡普通卻仍然去深愛。事實經(jīng)常是：我們走著走著，就感覺對方變了，其實我們并沒有變，我們只是走進對方最真實的地方，然后迷失了自己。6. 我捧你，你就是杯子，我放手，你就是玻璃渣子。無論是戀人還是朋友，珍惜在你每一次難過、傷心時都陪伴在你身邊的人。珍惜經(jīng)常和你開玩笑的人，說明你在這個人的心中肯定有一定的分量。珍惜在你心情不好時第一個發(fā)現(xiàn)的人。7. 今天再大的事，到了明天就是小事；今年再大的事，到了明年就是故事；今生再大的事，到了來世就是傳說。人生如行路，一路艱辛，一路風(fēng)景。你目光所及，就是你的人生境界?？偸强吹奖茸约簝?yōu)秀的人，說明你正在走上坡路