1、企業(yè)該如何決策和執(zhí)行裁員問題前言1、員工退出機(jī)制的現(xiàn)狀與困惑；2、國有企業(yè)員工退出機(jī)制面臨的重要問題；3、“依法治國”理念給員工退出機(jī)制帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)；4、完善員工退出機(jī)制與完善制度建設(shè)的關(guān)聯(lián)性；5、經(jīng)濟(jì)環(huán)境“新常態(tài)”下，企業(yè)“關(guān)停并轉(zhuǎn)”時員工退出策略；6、員工退出的常見方式；勞動關(guān)系退出一、員工退出方式崗位退出1身份退出23崗位退出篇第一部分一、崗位退出的方式1、崗位調(diào)整；2、待崗；3、內(nèi)退；4、停薪留職；5、其他方式，如“雙規(guī)”等。（一）崗位變更（1 1）協(xié)商變更；）協(xié)商變更；（2 2）單方變更；）單方變更；（3 3）擅自變更。）擅自變更。1 1 協(xié)商變更書面變更；口頭變更。勞動合同法書

2、面變更 第第35條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用應(yīng)當(dāng)采用書面形式書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。執(zhí)一份。12最高院司法解釋（四）口頭變更 第十一條：變更勞動合同未采用書面形第十一條：變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更口頭變更的勞動合同的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，反法律、行政法

3、規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。變更無效的，人民法院不予支持。3 3 擅自變更員工有權(quán)拒絕；按原合同繼續(xù)履行義務(wù)；按原合同繼續(xù)履行義務(wù)；勞動者因此辭職可主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法律后果法律后果 競聘與輪崗二者概念區(qū)別；二者合法操作的前提和方法；二者合法操作的前提和方法；法律后果。（二）待崗（1）待崗適用的對象；（2）待崗期間的待遇； 勞部發(fā)【1995】309號第58條： 企業(yè)下崗待工人員,由企業(yè)依據(jù)當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費,生活費可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn),下崗待工人員中重新就業(yè)的,企業(yè)應(yīng)停發(fā)其生活費。

4、 女職工因生育、哺乳請長假而下崗的,在其享受法定產(chǎn)假期間,依法領(lǐng)取生育津貼;沒有參加生育保險的企業(yè),由企業(yè)照發(fā)原工資。（三）內(nèi)部退養(yǎng)1、內(nèi)退依據(jù)：國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定2、內(nèi)退的條件；3、內(nèi)退的待遇。（三）停薪留職1、法律依據(jù)；2、訂立停薪留職協(xié)議應(yīng)注意的事項。3、勞動人事部、國家經(jīng)濟(jì)委員會關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知的規(guī)定，停薪留職的時間一般不超過二年。停薪留職期間，不升級，不享受各種津貼、補(bǔ)貼和勞保福利待遇；因病、殘而基本喪失勞動能力的，可按退職辦法處理。 勞動關(guān)系退出篇第二部分一、勞動關(guān)系退出方式1、事實關(guān)系終止；2、勞動合同解除；3、勞動合同終止。（一）事實勞動關(guān)系終止事實

5、勞動關(guān)系的法律要件1.1(一一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格； (二二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；酬的勞動； (三三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。 （一）事實勞動關(guān)系終止事實勞動關(guān)系的法律要件1.2勞動合同法實施條例勞動合同法實施條例第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位

6、訂立書面勞動合第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第六條第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞動合同法第八

7、十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞勞動者動者不不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第七條用人單位自用工之日起滿一年第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合

8、同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。訂書面勞動合同。勞動者辭職權(quán)的表現(xiàn)形式1、預(yù)告辭職；2、即時辭職；未提供勞動條件和安全條件的； 不依法參加社會保險；規(guī)章制度違法給勞動者造成損害； 未及時足額支付工資的；欺詐、脅迫或乘人之危訂立合同； 強(qiáng)迫勞動； 違章指揮、強(qiáng)令作業(yè)危及人身安全； 法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。（二）勞動合同解除1A授權(quán)性解除（二）勞動合同解除限制性解除經(jīng)濟(jì)性裁員用人單位違法解除BCD用人

9、單位單方解除2（二）勞動合同解除授權(quán)性解除的特征2.1不需要提前30日通知；通知沒有嚴(yán)格的書面形式；解除不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；解除不受三期、醫(yī)療期等的限制。（二）勞動合同解除授權(quán)性解除的種類2.1A、試用期解除；B、違紀(jì)解除。1試用期風(fēng)險對策 1 1、試用期解除依法確定試用期的期限；完善設(shè)計錄用條件；試用期考核流程要規(guī)范；試用期期限的順延要明確；把握試用期解除的法律條件。2試用期解除要件 1 1、試用期解除 勞動合同法第勞動合同法第3939條第一款：勞動者在試用期間被證明不符合條第一款：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除。錄用條件的，用人單位可以解除。 有明確的試用期約定

10、；試用期應(yīng)當(dāng)與勞動合同期限相對；有明確的錄用條件和崗位職責(zé)要求；證據(jù)表明勞動者不符合錄用條件和崗位要求； 解除在試用期內(nèi)提出。2 2、違紀(jì)解除違紀(jì)解除的法定情形2.1勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。相關(guān)問題 如何依法解除長期脫崗員工的勞動合同？ 長期滯留檔案該如何處理？ 辭退員工應(yīng)遵循的基本原則； （二）勞動合同解

11、除限制性解除的特征2.2提前30日書面通知或者支付代通知金；通知采用書面形式；依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；要受三期、醫(yī)療期等的限制。 （二）勞動合同解除限制性解除的種類2.2不勝任解除；醫(yī)療期解除；情勢變更解除。（二）勞動合同解除限制性解除不勝任解除2.2勞動合同法第勞動合同法第4040條第（一）款：條第（一）款：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。付勞動者一個月工資后

12、，可以解除勞動合同。（二）勞動合同解除限制性解除醫(yī)療期解除2.2 勞動合同法第勞動合同法第4040條第（二）款：條第（二）款： 勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。后，可以解除勞動合同。（二）勞動合同解除限制性解除情勢變更解除2.2 勞動合同法第勞動合同法第4040條第（三）款

13、：條第（三）款：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。動者一個月工資后，可以解除勞動合同。（二）勞動合同解除限制性解除的禁止情形2.2(一一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行

14、離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； (二二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的； (三三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； (四四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； (五五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； (六六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 （三）協(xié)商解

15、除雙方意思一致；簽訂書面協(xié)議；確定提出解除一方主體；用人單位提出的，應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；勞動者提出的，用人單位可以不支付補(bǔ)償金。勞動合同法勞動合同法第第3636條：條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。（四）合同終止合同依法終止的情形4勞動合同期滿；開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇；勞動者主體消失；單位主體消失；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付情形1A、勞動者因單位違法辭職；、勞動者因單位違法辭職；B、協(xié)商解除由用人單位提出；、協(xié)商解除由用人單位提出；C、用人單位限制性解除；、用人單位限制性解除；D、經(jīng)濟(jì)性裁員；、經(jīng)濟(jì)性裁員；E、

16、用人單位原因?qū)е聞趧雍贤跐M終止；、用人單位原因?qū)е聞趧雍贤跐M終止；F、用人單位主體消失導(dǎo)致終止合同。、用人單位主體消失導(dǎo)致終止合同。三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不支付情形2A、勞動者原因主動辭職；、勞動者原因主動辭職；B、協(xié)商一致解除由勞動者提出；、協(xié)商一致解除由勞動者提出；C、授權(quán)性解除；、授權(quán)性解除；D、勞動者主體消失導(dǎo)致終止；、勞動者主體消失導(dǎo)致終止；E、勞動者原因?qū)е聞趧雍贤跐M終止；、勞動者原因?qū)е聞趧雍贤跐M終止；F、勞動者享受基本養(yǎng)老待遇導(dǎo)致終止合同；、勞動者享受基本養(yǎng)老待遇導(dǎo)致終止合同；G、勞動者達(dá)到法定退休年齡。、勞動者達(dá)到法定退休年齡。四、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金合法支付三要素5A、年限合法；、年

17、限合法；B、標(biāo)準(zhǔn)合法；、標(biāo)準(zhǔn)合法；C、支付時間合法。、支付時間合法。法律依據(jù)：1、違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法勞部發(fā)1994481號 2、勞動合同法第四十七條3、 關(guān)于個人與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入征免個人所得稅問題的通知 四、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金工齡連續(xù)5司法解釋司法解釋4: 勞動者勞動者非因本人原因非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者依照勞動合同法第三十八條工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、規(guī)定與新用人單位解除勞動合同

18、，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時，勞動者請終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。法院應(yīng)予支持。四、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金非因本人原因被安排的情形5（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進(jìn)行工作調(diào)動；（二）用人單位以組織委派或

19、任命形式對勞動者進(jìn)行工作調(diào)動；（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動；（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動；（四）用人單位及其（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；與勞動者輪流訂立勞動合同；（五）其他合理情形。（五）其他合理情形。40身份退出篇第三部分轉(zhuǎn)派遣；轉(zhuǎn)外包；轉(zhuǎn)非全日制；轉(zhuǎn)勞務(wù)關(guān)系。一、身份退出的 方式1 1、勞務(wù)關(guān)系退休返聘1司法解釋三：用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。1 1、勞務(wù)關(guān)系兼職2司法解釋三：企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人

20、員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理。2 2、勞務(wù)派遣三性崗位1勞務(wù)派遣暫行規(guī)定勞務(wù)派遣暫行規(guī)定第三條第三條 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。派遣勞動者。2 2、勞務(wù)派遣三性崗位 臨時性工作崗位臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的工作崗位。是指存續(xù)時間不超過六個月的工作崗位。 替代性工作崗位替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期

21、間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。 輔助性工作崗位輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位。是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位。2 2、勞務(wù)派遣輔助性崗位界定用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示。代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示。2 2、勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣的比例2勞務(wù)派遣暫行規(guī)定勞務(wù)派遣暫行規(guī)定第四條第四

22、條 用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的不得超過其用工總量的 10%。 前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和。動者人數(shù)之和。 計算勞務(wù)派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法計算勞務(wù)派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。3 3、業(yè)務(wù)外包外包的定義1 所謂業(yè)務(wù)外包，是企業(yè)通過與外部其他企

23、業(yè)或自然人簽訂契約，將所謂業(yè)務(wù)外包，是企業(yè)通過與外部其他企業(yè)或自然人簽訂契約，將一些傳統(tǒng)上由公司內(nèi)部員工負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)或機(jī)能外包給專業(yè)、高效的服一些傳統(tǒng)上由公司內(nèi)部員工負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)或機(jī)能外包給專業(yè)、高效的服務(wù)提供商的經(jīng)營形式。務(wù)提供商的經(jīng)營形式。退出管理策略篇第四部分一、員工退出難常見問題1、員工不接受績效考核結(jié)果怎么辦？績效考核在員工退出機(jī)制中的作用與應(yīng)用技巧；2、員工退出流程設(shè)計；員工退出的證據(jù)管理；3、協(xié)商退出的談判技巧；如何確保協(xié)商成果的有效性？ 4、到達(dá)法定退休年齡的職工，拒絕辦理退休手續(xù)怎么辦？ 一、破解員工退出難的思路員工退出的程序2（1）退出可行性論證；）退出可行性論證；（2）退出決

24、定的作出；）退出決定的作出；（3）退出的準(zhǔn)備；）退出的準(zhǔn)備；（4）與員工的溝通；）與員工的溝通；（5）退出后的心理疏導(dǎo)與善后事宜。）退出后的心理疏導(dǎo)與善后事宜。52新法草案分享篇第五部分一、企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）一、裁員發(fā)生情形（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 現(xiàn)行法規(guī)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定的通知（勞部發(fā)號） 第二條 用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到