1、.淺談施工企業(yè)的人力資本投資羀膇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膅莄莂螇膄膄蚇蚃膄芆蒀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膀蚄蝕芀芃蕆罿艿蒞螞裊羋蕆蒅袁羋芇螁螇襖荿薃蚃袃蒂蝿羈袂膁薂袇袂芄螇螃羈莆薀蠆羀蒈莃羈罿膈薈羄羈莀莁袀羇蒃蚇螆羆膂葿螞羆芄蚅羀羅莇蒈袆肄葿蚃螂肅腿蒆蚈肂芁蟻薄肁蒃蒄羃肀膃螀衿肀芅薃螅聿莈螈蟻肈蒀薁羀膇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膅莄莂螇膄膄蚇蚃膄芆蒀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膀蚄蝕芀芃蕆罿艿蒞螞裊羋蕆蒅袁羋芇螁螇襖荿薃蚃袃蒂蝿羈袂膁薂袇袂芄螇螃羈莆薀蠆羀蒈莃羈罿膈薈羄羈莀莁袀羇蒃蚇螆羆膂葿螞羆芄蚅羀羅莇蒈袆肄葿蚃螂肅腿蒆蚈肂芁蟻薄肁蒃蒄羃肀膃螀衿肀芅薃螅聿莈螈蟻肈蒀薁羀膇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膅莄莂螇膄膄蚇蚃膄芆蒀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁

2、膀蚄蝕芀芃蕆罿艿蒞螞裊羋蕆蒅袁羋芇螁螇襖荿薃蚃袃蒂蝿羈袂膁薂袇袂芄螇螃羈莆薀蠆羀蒈莃羈罿膈薈羄羈莀莁袀羇蒃蚇螆羆膂葿螞羆芄蚅羀羅莇蒈袆肄葿蚃螂肅腿蒆蚈肂芁蟻薄肁蒃蒄羃肀膃螀衿肀芅薃螅聿莈螈蟻肈蒀薁羀膇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膅莄莂螇膄膄 淺談施工企業(yè)的人力資本投資王桂華（中鐵隧道集團二處有限公司）隨著建筑業(yè)市場競爭的日益加劇，施工企業(yè)面臨的工程履約和資金的壓力越來越大。一方面是在建項目和管理，一方面是企業(yè)的作強作大和長遠發(fā)展，這些問題都給我們的領(lǐng)導(dǎo)以及掌握重要政策導(dǎo)向的人力資源管理部門提出思考。人力資源是一切生產(chǎn)資源中重要的資源之一，而人力資本指的是人的知識和能力，只有當(dāng)人力資源在它不斷運用的過程中不斷

3、創(chuàng)造出更大的新價值來，人力資源才具有資本的屬性。加強人力資本投資，掌握更多的知識和技能，就能提高其他生產(chǎn)要素的生產(chǎn)率，改變各要素在生產(chǎn)過程中的結(jié)合方式，產(chǎn)生更多新的產(chǎn)品和服務(wù)。因此，對人力資本進行投資，是現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的重要內(nèi)容，也是關(guān)系到企業(yè)能否提高經(jīng)濟效益和競爭力的關(guān)鍵。從企業(yè)發(fā)展角度來看，外部環(huán)境的變化、組織戰(zhàn)略目標(biāo)的改變以及組織自身的發(fā)展，都需要不斷進行人力資本的投資，即必要的教育與在職培訓(xùn)，從而增強企業(yè)的市場競爭能力。從員工自身發(fā)展角度來看，培訓(xùn)可促使員工充分發(fā)掘潛能，提高工作滿意度，增強員工對組織的歸屬感和責(zé)任感。一、企業(yè)人力資本的現(xiàn)狀根據(jù)我公司2002年末在冊員工統(tǒng)計情況

4、，期末人數(shù)為3218，按學(xué)歷反映人員素質(zhì)看，初中及以下占47.5，高中、中?；蚣夹Ｕ?6.2，大專及以上學(xué)歷占16.3。由此可見，企業(yè)含量低的人力資本多，含量高的人力資本偏少，從而導(dǎo)致人力資本的平均含量低。表明，目前企業(yè)人力資本短缺，主要是企業(yè)智力資本短缺，這是企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)和持續(xù)發(fā)展面臨的最嚴(yán)重的根本問題。公司近兩年來的培訓(xùn)情況是：2002年共計培訓(xùn)2617人次，2003年共計培訓(xùn)3380人次，主要以單位自培為主（包括基層單位組織的培訓(xùn)），而且主要以工人崗位培訓(xùn)為主，形式以業(yè)余為主，具體見下表：年度合計1、自培具體分類2、委外培訓(xùn)具體分類3、學(xué)歷教育4、繼續(xù)教育2002 26172264工人

5、2007人、管理或技術(shù)干部257人330預(yù)職技師培訓(xùn)22人、財務(wù)人員培訓(xùn)153、物資主管培訓(xùn)12人、特殊工種20人、工人85人、其他38人23（函授10、脫產(chǎn)13）2003 33802319工人1827人、管理技術(shù)人員492人172預(yù)職技師培訓(xùn)39人、醫(yī)務(wù)人員36人、安全管理15人、項目管理16人、會計7人、統(tǒng)計員11人、其他48人108（干部76人、工人32人、均為函授）技術(shù)人員自學(xué)繼續(xù)教育781人以上培訓(xùn)統(tǒng)計表明我們的培訓(xùn)仍很不夠，只停留在滿足現(xiàn)場管理需要，工人崗位技能提高較多，主要管理崗位和技術(shù)骨干培訓(xùn)的機會卻較少，不利于長遠的發(fā)展。另外，高含量的人力資本還存在流失現(xiàn)象。尤其是工程單位施

6、工條件艱苦，單位效益根據(jù)施工飽滿程度與標(biāo)價高低等許多非主觀原因影響，員工收入高低不均衡，最高的3000-4000元/月，最低時只有400元左右（非在崗期間）。員工對企業(yè)不同崗位之間和不同企業(yè)相同崗位之間薪酬的比較，造成部分技術(shù)人員的外流，帶走了企業(yè)的技術(shù)，一些培訓(xùn)投入了成本卻未得到收益，給企業(yè)造成了巨大損失。這也是企業(yè)最擔(dān)心和最頭痛的問題，“翅膀長硬就會飛”，為別人甚至是競爭對手培養(yǎng)了，索性自己也減少培訓(xùn)了。針對施工企業(yè)培訓(xùn)還存在一些問題，具體包括：1、認(rèn)識誤區(qū)。員工培訓(xùn)教育本身就是一種投入多見效慢的生產(chǎn)，隨著責(zé)任成本控制的進一步加強，有些項目負(fù)責(zé)人認(rèn)為員工培訓(xùn)教育短期效果不明顯、獲益不多，不

7、注重對培訓(xùn)的投入；有些則怕影響施工生產(chǎn)，不選送優(yōu)秀技術(shù)骨干參加培訓(xùn)；2、工學(xué)矛盾。隨著施工工點的增多、生產(chǎn)任務(wù)的加重，工學(xué)矛盾進一步突出，各單位基本上都是定員定崗、一個蘿卜一個坑，這就使得特別是必須是經(jīng)過指定機構(gòu)培訓(xùn)才能取證的計劃難以落到實處，特別是主要專業(yè)技術(shù)骨干和技術(shù)工人的培訓(xùn)，往往更難落實。3、學(xué)用矛盾。崗位變化頻繁，不能保持穩(wěn)定，特別是必須持證上崗的崗位，有些剛培訓(xùn)取證不久又換了崗位，有些甚至只是為了完成培訓(xùn)任務(wù)而送出去培訓(xùn)，培訓(xùn)取證后基本就沒從事過相應(yīng)工種，這樣不僅浪費了企業(yè)的培訓(xùn)資源、而且讓職工感到學(xué)與不學(xué)一個樣，沒有學(xué)習(xí)熱情和積極性。二、人力資本投資與效益的關(guān)系早在1961年，美

8、國經(jīng)濟學(xué)家-人力資本投資分析的現(xiàn)代奠基人西奧多·舒爾茨對19291957年的美國經(jīng)濟與經(jīng)濟增長關(guān)系進行了分析計算，得出兩個著名結(jié)論：一是教育投資增長的收益在勞動收入增長中的比重是70，另一是教育投資增長的收益在國民收入增長中所起的作用是33。據(jù)日本有關(guān)資料統(tǒng)計，工人文化水平每提高一個等級，技術(shù)革新者的人數(shù)就增加6，工人提出革新建議一般能降低成本1015，而受過良好教育和培訓(xùn)的管理人員，因創(chuàng)造和運用現(xiàn)代管理技術(shù)，則有可能降低成本30。20世紀(jì)90年代美國企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計分析認(rèn)為，對職工培訓(xùn)每投入1美元就能得到50美元的經(jīng)濟收益。在我國某一工業(yè)企業(yè)調(diào)查，經(jīng)過培訓(xùn)的職工同未經(jīng)培訓(xùn)的職工相比，完

9、成產(chǎn)量高出108，產(chǎn)品合格率高出6，工具損耗率低40，創(chuàng)造凈產(chǎn)值高90。這足以說明人力資本投資回報率是很高的。即進行一定的人力資本投資，其產(chǎn)生的效益是非?？捎^的。總之，雖然我們施工企業(yè)的人力資本投資與收益很難具體量化，但是我們身邊技術(shù)人員通過科技攻關(guān)、創(chuàng)造科技課題和開發(fā)，為企業(yè)節(jié)約成本和提高效率的事例還是很多，從而我們完全相信：人力資本比物質(zhì)、貨幣等硬資本具有更大的增值空間。三、自1999年至2003年五年來，我公司共接收大中專畢業(yè)生373人，分別為79、97、73、31和93。在工程項目增多的情況下仍顯得人力資源不足，反映出提高整體素質(zhì)不能一味地靠接收大中專畢業(yè)生來發(fā)揮作用，因為畢竟從一名見

10、習(xí)生成長為一名項目管理人才是需要3-5年時間的鍛煉，更多的精力要放在挖掘現(xiàn)有資源的潛力，關(guān)鍵就是提高人力資本利用率，增加人力資本投資，提高勞動生產(chǎn)率。從人力資源開發(fā)與管理的角度，需要做好以下幾個方面：(一)數(shù)量調(diào)節(jié)人力資源的經(jīng)濟投入，是提高勞動生產(chǎn)率的第一個基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，企業(yè)的各項資源投入還要根據(jù)市場需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。人力投入太多產(chǎn)生“富余人員”，就會造成勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益下降。然而，社會化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用，人力太少又難以形成專業(yè)化分工優(yōu)勢和協(xié)作優(yōu)勢，有時

11、還會影響其他生產(chǎn)要素如工序的銜接、設(shè)備的利用率等。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的第一項任務(wù)就是要重視人力資源規(guī)劃的制訂，根據(jù)市場需求、企業(yè)戰(zhàn)略及生產(chǎn)率狀況，分析現(xiàn)有人力的余缺，余則分流，缺則補充，確保企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r間和地方，保持合適的員工。(二)合理配置人員的合理組織和配置，是提高勞動生產(chǎn)率的第二個基本途徑。由于每個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個企業(yè)生產(chǎn)率下降。例如目前施工企業(yè)，前線直接生產(chǎn)管理部門人手不足，而后勤及部分管理部門卻相對過剩，整體生產(chǎn)率如何提高？由于每個人的知識能力和特長不同，在不

12、同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，對員工進行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到人盡其才，才盡其用。(三)教育和培訓(xùn)通過教育和培訓(xùn)提高企業(yè)員工的素質(zhì)，是提高勞動生產(chǎn)率的第三個基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國教科文組織提供的研究結(jié)果：勞動生產(chǎn)率與勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動生產(chǎn)率43。初中畢業(yè)108，大學(xué)畢業(yè)提高300。可見員工的教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來抓，對培訓(xùn)工作加強管理。當(dāng)前特別要做好以下幾方面的工作：第一，要

13、對培訓(xùn)有全面的計劃和系統(tǒng)安排。人力資源管理部門必須對培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材、參加人員、經(jīng)費和時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。第二，要建立培訓(xùn)激勵機制。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級、調(diào)動等結(jié)合起來，以提高人們參與培訓(xùn)的積極性。第三，要加強一線員工的培訓(xùn)。為保證企業(yè)工作業(yè)績和質(zhì)量，提高一線員工知識技能、著重整個一線員工隊伍的建設(shè)對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營是十分必要的，將有利于提高企業(yè)經(jīng)濟效益。第四，要對培訓(xùn)項目加強評估和總結(jié)。根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容和對象確定評估標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)后能力提高的水平加以鞏固和總結(jié)，并且保持崗位的相對穩(wěn)定，使培訓(xùn)成本能夠分?jǐn)偟捷^長時間里，降低培訓(xùn)成本，提高利潤。在投資成本一定

14、的情況下，收益時間越長，則收益的凈現(xiàn)值越大，投資就越有利，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和決策層更容易接受培訓(xùn)這種對人力資本投資的重要方式。(四)人員激勵人員激勵是提高勞動生產(chǎn)率的第四個基本途徑。組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高，這既是一般常識，也是科學(xué)研究得出的結(jié)論。改革勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機制，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的又一個關(guān)鍵。知識經(jīng)濟時代下，員工將普遍具有職業(yè)發(fā)展、自我價值實現(xiàn)的愿望和抱負(fù)，這就要求企業(yè)在確定了組織發(fā)展目標(biāo)后，協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)性及實現(xiàn)個人專長的契機，使員工的素質(zhì)既能符合企業(yè)不斷發(fā)展的要求，同時也能促進員工的個人發(fā)展

15、。(五)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)是提高勞動生產(chǎn)率的第五個基本途徑。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。通過企業(yè)文化建設(shè)這一強有力的紐帶，能夠把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識層次、有不同厲害關(guān)系的人組合在一起，使組織的價值觀與個人的價值觀達到平衡，為共同的目標(biāo)去努力工作。公司的企業(yè)口號是“至精、至誠、更優(yōu)、更新”，把全體員工的力量凝聚在一起，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策！加強企業(yè)文化建設(shè)是調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。總之，在當(dāng)今社會，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的

16、關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，進而轉(zhuǎn)化為人力資本，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理。一個企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵、企業(yè)文化建設(shè)等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，將人力資源真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。 蚇蚃膄芆蒀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膀蚄蝕芀芃蕆罿艿蒞螞裊羋蕆蒅袁羋芇螁螇襖荿薃蚃袃蒂蝿羈袂膁薂袇袂芄螇螃羈莆薀蠆羀蒈莃羈罿膈薈羄羈莀莁袀羇蒃蚇螆羆膂葿螞羆芄蚅羀羅莇蒈袆肄葿蚃螂肅腿蒆蚈肂芁蟻薄肁蒃蒄羃肀膃螀衿肀芅薃螅聿莈螈蟻肈蒀薁羀膇膀莄袆膆節(jié)蕿螂膅莄莂螇膄膄蚇蚃膄芆蒀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膀蚄蝕芀芃