1、 第第1010章章 激勵(lì)理論激勵(lì)理論組織有如一座冰山可見(jiàn)部分可見(jiàn)部分隱藏部分隱藏部分激勵(lì)的過(guò)程要素激勵(lì)的過(guò)程要素需要需要心理心理緊張緊張動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)行動(dòng)行動(dòng)需要滿足需要滿足緊張消除緊張消除新的新的需要需要需要?jiǎng)訖C(jī)行為需求滿足新的需求激激勵(lì)勵(lì)馬斯洛馬斯洛需要層次論需要層次論生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要自我實(shí)現(xiàn)需要我國(guó)古代對(duì)需要的認(rèn)識(shí)我國(guó)古代對(duì)需要的認(rèn)識(shí)忙碌為充肚子饑，剛得飯飽又思衣。忙碌為充肚子饑，剛得飯飽又思衣。恰的衣食兩分足，家中缺少美貌妻。恰的衣食兩分足，家中缺少美貌妻。家娶三妻和兩妾，出門走路少馬騎。家娶三妻和兩妾，出門走路少馬騎。騾馬成群任驅(qū)

2、使，身無(wú)官職被人欺。騾馬成群任驅(qū)使，身無(wú)官職被人欺。七品六品官太小，四品三品官亦低。七品六品官太小，四品三品官亦低。朝中一品當(dāng)宰相，又想面南坐皇帝。朝中一品當(dāng)宰相，又想面南坐皇帝。馬斯洛需要層次論的應(yīng)用生理需要生理需要安全需要安全需要社會(huì)交往需要社會(huì)交往需要尊重需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要自我實(shí)現(xiàn)需要物質(zhì)報(bào)酬物質(zhì)報(bào)酬工作保障、醫(yī)療福利、安全工作保障、醫(yī)療福利、安全的工作條件的工作條件推動(dòng)良好的人際關(guān)系和組織推動(dòng)良好的人際關(guān)系和組織社會(huì)活動(dòng)社會(huì)活動(dòng) 晉升、認(rèn)可成就晉升、認(rèn)可成就 為員工提供最大程度上發(fā)揮為員工提供最大程度上發(fā)揮其技能和能力的機(jī)會(huì)其技能和能力的機(jī)會(huì) 自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)需要需要的相的相對(duì)強(qiáng)

3、對(duì)強(qiáng)度度心理發(fā)展心理發(fā)展2 2、人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。、人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。理論要點(diǎn)理論要點(diǎn)1 1、多種需要同時(shí)并存，其中優(yōu)勢(shì)需要主導(dǎo)人的行為。、多種需要同時(shí)并存，其中優(yōu)勢(shì)需要主導(dǎo)人的行為。生理生理安全安全社交社交自尊自尊ABCD麥格雷戈的麥格雷戈的X、Y理論理論 X理論認(rèn)為人是消極的，有以下幾種假設(shè)：理論認(rèn)為人是消極的，有以下幾種假設(shè)： 1、員工天生討厭工作，盡可能地逃避工作；、員工天生討厭工作，盡可能地逃避工作； 2、員工逃避責(zé)任，必須對(duì)其進(jìn)行強(qiáng)制、控制、員工逃避責(zé)任，必須對(duì)其進(jìn)行強(qiáng)制、控制或懲罰，迫使他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；或懲罰，迫使他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)； 3、絕大多數(shù)人只有極少的創(chuàng)造力；

4、、絕大多數(shù)人只有極少的創(chuàng)造力； 4、激勵(lì)只在生理和安全層次上其作用、激勵(lì)只在生理和安全層次上其作用麥格雷戈的麥格雷戈的X理論理論 Y理論認(rèn)為人是積極的，假設(shè)如下：理論認(rèn)為人是積極的，假設(shè)如下： 1、員工會(huì)把工作看成自然而然的事情；、員工會(huì)把工作看成自然而然的事情； 2、多數(shù)人愿意為工作負(fù)責(zé)，尋求發(fā)揮能力、多數(shù)人愿意為工作負(fù)責(zé)，尋求發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)；的機(jī)會(huì)； 3、人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而不只、人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而不只 是管理層次的核心人物具有這種能力；是管理層次的核心人物具有這種能力； 4、激勵(lì)在高層次需求上也能起作用。、激勵(lì)在高層次需求上也能起作用。麥格雷戈的麥格雷戈的Y理論理論

5、激勵(lì)杠桿激勵(lì)杠桿標(biāo)點(diǎn)標(biāo)點(diǎn)XY赫茨伯格的赫茨伯格的雙因素論雙因素論 美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格認(rèn)為，使員工感到不美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格認(rèn)為，使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往由工作環(huán)境引起，后者通常由工作，前者往往由工作環(huán)境引起，后者通常由工作本身引起。他分別把這兩種因素稱為本身引起。他分別把這兩種因素稱為保健因素保健因素與與激勵(lì)因素激勵(lì)因素。導(dǎo)致不滿意的因素導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵(lì)作用的因素有激勵(lì)作用的因素504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督

6、公司的政策 和管理成長(zhǎng)與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就 （1844個(gè)工作事件）（1753個(gè)工作事件）滿意滿意 不滿意不滿意 保健因素保健因素 激勵(lì)因素激勵(lì)因素傳統(tǒng)的觀點(diǎn)傳統(tǒng)的觀點(diǎn)赫茨伯格的觀點(diǎn)赫茨伯格的觀點(diǎn)不滿意不滿意 沒(méi)有不滿意沒(méi)有不滿意滿意滿意 沒(méi)有滿意沒(méi)有滿意不滿意不滿意沒(méi)有滿意沒(méi)有滿意滿意滿意沒(méi)有不滿意沒(méi)有不滿意愛(ài)爾德弗的愛(ài)爾德弗的ERG理論理論生存生存需要需要聯(lián)系聯(lián)系需要需要成長(zhǎng)成長(zhǎng)需要需要ERG理論理論ExistenceRelationGrowth基本觀點(diǎn)基本觀點(diǎn)不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序。不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序。當(dāng)較高級(jí)的需要受到挫折，未能得到滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生當(dāng)較高級(jí)的需要受到挫折，未能得到

7、滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生倒退現(xiàn)象?！臼艽旎貧w】倒退現(xiàn)象?！臼艽旎貧w】較低層次的需要得到越多的滿足，則該需要的重要性較低層次的需要得到越多的滿足，則該需要的重要性就越差，滿足高層次需要的渴望就越大?！緷M足前進(jìn)】就越差，滿足高層次需要的渴望就越大。【滿足前進(jìn)】各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則滿足這種需要的各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則滿足這種需要的渴望就越大。【愿望加強(qiáng)】渴望就越大?！驹竿訌?qiáng)】麥克利蘭的麥克利蘭的需要理論需要理論權(quán)力權(quán)力需要需要?dú)w屬歸屬需要需要成就成就需要需要重點(diǎn)關(guān)注重點(diǎn)關(guān)注成就成就需要需要高成就需要者的特征高成就需要者的特征 追求的是個(gè)人的成就感，而不是成功之后的榮耀與追求的是個(gè)人的成

8、就感，而不是成功之后的榮耀與獎(jiǎng)賞獎(jiǎng)賞 喜歡具有適度挑戰(zhàn)性的工作喜歡具有適度挑戰(zhàn)性的工作 自己有權(quán)尋找解決問(wèn)題的方法自己有權(quán)尋找解決問(wèn)題的方法 能夠及時(shí)準(zhǔn)確地得到有關(guān)自己工作的反饋信息能夠及時(shí)準(zhǔn)確地得到有關(guān)自己工作的反饋信息,了解了解自己是否進(jìn)步自己是否進(jìn)步三種需要與管理成功的相關(guān)性三種需要與管理成功的相關(guān)性權(quán)力權(quán)力需要與管理成功的相關(guān)性最高需要與管理成功的相關(guān)性最高歸屬歸屬需要與管理成功的相關(guān)性最低需要與管理成功的相關(guān)性最低高成就高成就需要者未必就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者需要者未必就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者,尤其是尤其是對(duì)于規(guī)模較大的組織對(duì)于規(guī)模較大的組織期望理論期望理論M = VEM M Motivat

9、ionMotivation激勵(lì)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激勵(lì)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V VValueValue效價(jià)、價(jià)值、重要性。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所效價(jià)、價(jià)值、重要性。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說(shuō)是某項(xiàng)活動(dòng)成能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說(shuō)是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小。果的吸引力的大小。E EExpectationExpectation期望值、期望概率、可能性。指一期望值、期望概率、可能性。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。性的大小

10、，以概率表示。個(gè)人努力個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)ABCA=努力努力-績(jī)效聯(lián)系績(jī)效聯(lián)系B=績(jī)效績(jī)效-獎(jiǎng)賞聯(lián)系獎(jiǎng)賞聯(lián)系C=吸引力吸引力目標(biāo)、能力目標(biāo)、能力績(jī)效考核、收入績(jī)效考核、收入需需 要要期望理論強(qiáng)調(diào)報(bào)酬或獎(jiǎng)賞期望理論強(qiáng)調(diào)報(bào)酬或獎(jiǎng)賞 組織給個(gè)體提供的獎(jiǎng)賞正是他們所需要的組織給個(gè)體提供的獎(jiǎng)賞正是他們所需要的 沒(méi)有一種普遍適用的原理能解釋員工的激勵(lì)問(wèn)題沒(méi)有一種普遍適用的原理能解釋員工的激勵(lì)問(wèn)題 必須知道為什么員工會(huì)對(duì)某種結(jié)果感興趣必須知道為什么員工會(huì)對(duì)某種結(jié)果感興趣 ，而對(duì)另，而對(duì)另一結(jié)果沒(méi)有興趣一結(jié)果沒(méi)有興趣 注重被期望的行為注重被期望的行為 公平理論公平理論問(wèn)題問(wèn)

11、題2: 如果今年剛大學(xué)畢業(yè)就有企業(yè)為他提供一份月薪如果今年剛大學(xué)畢業(yè)就有企業(yè)為他提供一份月薪6000元元的工作，的工作， 你滿意你的收入和工作嗎你滿意你的收入和工作嗎?你會(huì)以什么樣的狀態(tài)投入你會(huì)以什么樣的狀態(tài)投入工作工作 ?問(wèn)題問(wèn)題1: 如果如果2個(gè)月后個(gè)月后,你發(fā)現(xiàn)與你同時(shí)進(jìn)入企業(yè)你發(fā)現(xiàn)與你同時(shí)進(jìn)入企業(yè),各方面條件都跟你差各方面條件都跟你差不多的另一個(gè)同事不多的另一個(gè)同事,他的月薪有他的月薪有6500,這時(shí)你的反應(yīng)會(huì)如何這時(shí)你的反應(yīng)會(huì)如何?個(gè)人所得個(gè)人所得/付出付出=他人所得他人所得/付出付出在和組織的交換過(guò)程中，你是否在抱怨不公？在和組織的交換過(guò)程中，你是否在抱怨不公？亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)

12、斯的公平理論 （1）人是社會(huì)的人，進(jìn)行社會(huì)比較是人的）人是社會(huì)的人，進(jìn)行社會(huì)比較是人的天性，追求公平是人的基本要求。天性，追求公平是人的基本要求。 （2）職工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕）職工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。對(duì)報(bào)酬的影響，而且還受到相對(duì)報(bào)酬的影響?；居^點(diǎn)：（3）相對(duì)報(bào)酬的模式：自己與他人的結(jié)果投入）相對(duì)報(bào)酬的模式：自己與他人的結(jié)果投入比，相等為公平，大于和小于都會(huì)產(chǎn)生不公平。比，相等為公平，大于和小于都會(huì)產(chǎn)生不公平。 （4）一旦感到不公平，會(huì)產(chǎn)生挫敗感和）一旦感到不公平，會(huì)產(chǎn)生挫敗感和內(nèi)疚感，使人極度不安，想辦法排除。內(nèi)疚感，使人極度不安，

13、想辦法排除。員工可以選擇的員工可以選擇的參照物參照物 內(nèi)部的他人內(nèi)部的他人 外部的他人外部的他人 內(nèi)部自我內(nèi)部自我 外部自我外部自我條件條件當(dāng)事人當(dāng)事人參考者參考者例子例子公平公平結(jié)果結(jié)果/ /投入投入 結(jié)果結(jié)果/ /投投入入一個(gè)人覺(jué)得他比參考一個(gè)人覺(jué)得他比參考者的投入多，獲得的者的投入多，獲得的結(jié)果也多。結(jié)果也多。低報(bào)酬低報(bào)酬不公平不公平結(jié)果結(jié)果/ /投入投入 結(jié)果結(jié)果/ /投投入入一個(gè)人覺(jué)得他與參考一個(gè)人覺(jué)得他與參考者的投入相同，但獲者的投入相同，但獲得的結(jié)果比對(duì)方多。得的結(jié)果比對(duì)方多。個(gè)人所得個(gè)人所得/付出付出他人所得他人所得/付出付出 采取某種行動(dòng)使采取某種行動(dòng)使他人的付出他人的付出或

14、或所得發(fā)生改變所得發(fā)生改變 采取某種方式使采取某種方式使自己付出自己付出或或所得所得 選擇選擇其他參照對(duì)象其他參照對(duì)象進(jìn)行比較進(jìn)行比較 離職離職組織當(dāng)中的社會(huì)交換組織當(dāng)中的社會(huì)交換 領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)員工的交換員工的交換 組織與員工組織與員工 員工之間員工之間 為了滿足你的需求，你拿什么貢獻(xiàn)給組織？為了滿足你的需求，你拿什么貢獻(xiàn)給組織？ 識(shí)別自己的資源識(shí)別自己的資源 你的技能、專長(zhǎng)、作用你的技能、專長(zhǎng)、作用 你的工作內(nèi)容、水準(zhǔn)、對(duì)他人的影響你的工作內(nèi)容、水準(zhǔn)、對(duì)他人的影響 你敢于和老板等價(jià)交換嗎？你敢于和老板等價(jià)交換嗎？ 敢于和組織等參照對(duì)象計(jì)算公平嗎？敢于和組織等參照對(duì)象計(jì)算公平嗎？ 敢于把領(lǐng)導(dǎo)作為你

15、的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手嗎？敢于把領(lǐng)導(dǎo)作為你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手嗎？強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論由美國(guó)心理學(xué)家斯金納首先提出由美國(guó)心理學(xué)家斯金納首先提出 強(qiáng)化理論認(rèn)為：無(wú)論是人或動(dòng)物都會(huì)采取一定的行強(qiáng)化理論認(rèn)為：無(wú)論是人或動(dòng)物都會(huì)采取一定的行動(dòng)，當(dāng)行動(dòng)的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，他會(huì)趨向于重復(fù)這動(dòng)，當(dāng)行動(dòng)的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，他會(huì)趨向于重復(fù)這種行為；當(dāng)這種行為對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)趨種行為；當(dāng)這種行為對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)趨向于減弱或消失。向于減弱或消失。強(qiáng)化與懲罰強(qiáng)化與懲罰獲得食丸獲得食丸老鼠按壓杠桿老鼠按壓杠桿再次按壓杠桿再次按壓杠桿跟隨行為之后的后果決定了這個(gè)行為再次發(fā)生的頻跟隨行為之后的后果決定了這個(gè)行為再次發(fā)生的

16、頻率率 。凡是能夠增強(qiáng)行為反應(yīng)率的后果都可稱為。凡是能夠增強(qiáng)行為反應(yīng)率的后果都可稱為強(qiáng)化強(qiáng)化 p 強(qiáng)化強(qiáng)化強(qiáng)化及其分類強(qiáng)化及其分類 老師通過(guò)表?yè)P(yáng)增加學(xué)生按時(shí)交作業(yè)的頻率； 老板通過(guò)發(fā)獎(jiǎng)金增加員工工作的積極性；v 監(jiān)獄局通過(guò)減刑監(jiān)獄局通過(guò)減刑增加增加犯人遵紀(jì)守法的行為；犯人遵紀(jì)守法的行為；v 妻子嘮叨減少妻子嘮叨減少增加增加丈夫早歸的可能；丈夫早歸的可能；正強(qiáng)化正強(qiáng)化通過(guò)通過(guò)呈現(xiàn)呈現(xiàn)想要的愉快刺激來(lái)增強(qiáng)反應(yīng)頻率。想要的愉快刺激來(lái)增強(qiáng)反應(yīng)頻率。負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化通過(guò)通過(guò)消除或中止消除或中止厭惡、不愉快刺激來(lái)增強(qiáng)厭惡、不愉快刺激來(lái)增強(qiáng)反應(yīng)頻率。反應(yīng)頻率。強(qiáng)化物及其選擇強(qiáng)化物及其選擇滿足人和動(dòng)物的基本生理需

17、要的刺激或事件。 食物、水、安全、溫暖食物、水、安全、溫暖等等4444在強(qiáng)化中，我們所使用的用于增強(qiáng)反在強(qiáng)化中，我們所使用的用于增強(qiáng)反應(yīng)頻率的刺激或事件，被稱作應(yīng)頻率的刺激或事件，被稱作強(qiáng)化物強(qiáng)化物 強(qiáng)化物強(qiáng)化物一級(jí)一級(jí)強(qiáng)化物強(qiáng)化物二級(jí)二級(jí)強(qiáng)化物強(qiáng)化物一個(gè)中性刺激與一級(jí)強(qiáng)一個(gè)中性刺激與一級(jí)強(qiáng)化物反復(fù)結(jié)合后，自身化物反復(fù)結(jié)合后，自身獲得強(qiáng)化效力。獲得強(qiáng)化效力。 金錢和權(quán)力 “爸爸，給我三十塊錢。爸爸，給我三十塊錢?！苯疱X不過(guò)是二級(jí)強(qiáng)化金錢不過(guò)是二級(jí)強(qiáng)化物，錢本身不帶來(lái)強(qiáng)物，錢本身不帶來(lái)強(qiáng)化，除非它能換取需化，除非它能換取需要的一級(jí)強(qiáng)化物。要的一級(jí)強(qiáng)化物。45正強(qiáng)化案例正強(qiáng)化案例 海爾集團(tuán)開(kāi)始宣傳

18、“人人是人才”時(shí)，員工反應(yīng)平淡。他們想：“我又沒(méi)受過(guò)高等教育，當(dāng)個(gè)小工人算什么人才？”但是當(dāng)海爾把一個(gè)普通工人發(fā)明的一項(xiàng)技術(shù)革新成果，以這位工人的名字命名時(shí)，在工人中很快就興起了技術(shù)革新之風(fēng)。比如工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，楊曉玲發(fā)明的扳手被命名為“曉玲扳手”。這一措施大大激發(fā)了普通員工創(chuàng)新的激情，后來(lái)不斷有新的命名工具出現(xiàn)，員工的榮譽(yù)感得到極大的滿足。對(duì)員工創(chuàng)造價(jià)值的認(rèn)可，是對(duì)他們最好的激勵(lì)，及時(shí)的激勵(lì)能讓員工覺(jué)得工作起來(lái)有盼頭，有奔頭，進(jìn)而也能激發(fā)出員工更大的創(chuàng)造性。負(fù)強(qiáng)化案例 一個(gè)學(xué)生，做作業(yè)速度非常慢，常常拖拖拉拉，他爸爸媽媽對(duì)于孩子這個(gè)缺點(diǎn)無(wú)可奈何。但是孩子又非常喜歡看電視，常常因?yàn)榭措娨暥绊懽鲎鳂I(yè)的質(zhì)量和速度。結(jié)合這兩點(diǎn)，家長(zhǎng)決定以看電視作為懲罰的刺激物，只有當(dāng)孩子在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成作業(yè)，或者只有孩子完成作業(yè)后才可以看電視，否則無(wú)論如何都不會(huì)給他看電視。堅(jiān)持一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)孩子完成作業(yè)的速度方面有一定程度的提高。懲罰及其分類懲罰及其分類凡是能夠凡是能夠減弱減弱行為或者行為或者降低降低反應(yīng)頻率的后果叫做懲罰反應(yīng)頻率的后果叫做懲罰 。p懲罰懲罰通過(guò)通過(guò)呈現(xiàn)呈現(xiàn)厭