1、薪酬管理考試題庫題型:1. 一、填空題（每題3分，共5題，總計15分）二、單項選擇題（每題2分，共10題，總計20分）三、簡答題（每題5分，共4題，總計20分）四、計算題（每題15分，共1題，總計15分）五、案例分析題（每題15分，共1題，總計15分）六、論述題（每題15分，共1題，總計15分）一、填空題為確保公司支付給員工的薪酬有外部競爭力，在進行薪酬設計時要進行薪酬調(diào)查。2. 獎金是對于完成的超額、超標準的績效進行獎勵，對于_預定的績效目標進行激勵。平衡記分卡是由美國商學院教授RobertSKaplan與美國復興全球戰(zhàn)略集團總裁DavidPNorton于1992年提出。作為一種績效考核的模

2、型，它由四個方面的指標組合成一個結構化的指標體系，并且各個方面的指標之間有相互驅(qū)動的因果關系。3. _交替排序法_的一種較為常見的排序方法，其原理在于從群體中挑選出最好的或者最差的的表現(xiàn)者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行的多。4. 按照赫茨伯格的雙因素理論，有兩種因素會對人的行為產(chǎn)生影響：保健因素_與激勵因素。5. 基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、基于能力的薪酬、基于績效的薪酬_和基于市:6. 一次性獎金_是一種沒有累加的績效加薪方式,是對傳統(tǒng)績效加薪的一種改進。7. 薪酬的核心部分包括三個板塊：基本薪酬、獎金和_福利_。8. 基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、

3、_基于能力的薪酬_、基于績效的薪酬和基于市場價值的薪酬。9. _薪酬水平_指的是企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。它的決策對于組織的總費用會產(chǎn)生重大的影響。10. 薪酬的核心部分包括三個板塊：_基本薪酬_、獎金和福利。11. 基本薪酬的確定的四種基本方式：_基于職位的薪酬、基于能力的薪酬、基于績效的薪酬和基于市場價值的薪酬。12. _獎金_是對于完成的超額、超標準的績效進行獎勵，對于預定的績效目標進行激勵。13. _績效加薪是最為常用的一種加薪方式，它體現(xiàn)了對已發(fā)生的工作行為或已取得的績效成果的認可和獎勵，它的一個顯著特征是直接加到基本工資中去的。14. 工傷保險制度遵循的原則有_無過失補償原則_

4、、風險分擔，互助互濟原則和個人不繳費原則。15. 從資金的籌集管理和發(fā)放看，養(yǎng)老保險分為三種方式，自助型、強制儲蓄型和_國家統(tǒng)籌型_養(yǎng)老保險。16. 薪酬的核心部分包括三個板塊：基本薪酬、獎金和福利。17. 從資金的籌集管理和發(fā)放看，養(yǎng)老保險分為三種方式，自助型、_強制儲蓄型_和國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險。18. 19世紀末的德國宰相俾斯麥認為強化工人福利對整個社會有利，全世界第一個用_社會保障制度來推行工人保障。19. 基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、基于能力的薪酬、基于績效的薪酬和_基于市場價值的薪酬。選擇題1平衡記分卡的四個方面指標組合成一個結構化的指標體系，相互驅(qū)動，緊密結合并支

5、持組織的愿景與戰(zhàn)略，其中（D）回答如何使能力得以持續(xù)發(fā)展和提高的問題。A. 客戶指標B. 內(nèi)部經(jīng)營過程指標C. 財務指標2. 學習與成長指標以下不屬于銷售人員績效考核的基本關注領域的是（A）A. 產(chǎn)值B. 銷售量C. 銷售額市場份額基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設計必須在這三個層面上得到體現(xiàn)。（A）A.戰(zhàn)略、制度和技術戰(zhàn)略、戰(zhàn)術和技術D.政策、制度和技術戰(zhàn)略、制度和政策薪酬的構成包括（A.B.C.獎金、工資、獎金、福利、獎金、工資、股票計劃福利津貼D.工資、津貼福利、5.薪酬水平定位的（A）,是指企業(yè)發(fā)放的報酬高于市場平均工資水平A. 領先策略B. 跟隨策略C. 匹配策略滯后策略6（A）是對于企業(yè)而言，價

6、值很高，并非非常稀缺和獨特的人才。A. 核心人才B. 通用人才C. 獨特人才7. 輔助性人才在進行工作分析的過程中，當理想與現(xiàn)實產(chǎn)生矛盾的時候，應當（B）A. 堅持理想B. 現(xiàn)實為主，理想為輔C. 理想為主，現(xiàn)實為主8. 承認并尊重現(xiàn)實訪談法最好與（C）一起使用，即在訪談之前，先進行問卷調(diào)查A. 問卷的質(zhì)量B. 問卷發(fā)放的數(shù)量C. 問卷的分析統(tǒng)計方法9. 問卷的發(fā)放對象（C）作為職位分析方法，三個基本特點是：報酬要素，要素的等級可以量化，權重反應各要素的重要性。A. 排序法B. 歸類法C. 點數(shù)法10. 要素比較法關于福利的說法不正確的是（C）A. 福利是總報酬的重要組成部分B. 福利大都表現(xiàn)

7、為非現(xiàn)金的收入C. 福利是總報酬中可有可無的部分福利通常采取間接的形式發(fā)放11.以下哪個方面不體現(xiàn)戰(zhàn)略對于薪酬的影響？BC. 戰(zhàn)略影響薪酬的支付基礎D. 戰(zhàn)略影響福利的設計C. 保障計劃D. 核心薪酬A. 戰(zhàn)略影響薪酬水平的高低策略12. 戰(zhàn)略影響薪酬的發(fā)放時間貨幣薪酬又稱（D）A. 補貼13. 福利對于問題產(chǎn)品一般應采取的策略是（C）A. 深化策略B. 退出策略C. 試探性的策略14. 盡可能少的增加投資（B）是指對誰支付報酬，對哪些類型的人才支付報酬。A. 薪酬支付的基礎B. 薪酬支付的對象C. 薪酬支付的結構15. 薪酬支付的方式（A）是指向什么支付報酬，是對職位、對任職者的能力還是其他

8、。A. 薪酬支付的基礎C.薪酬支付的結構16. 薪酬支付的對象D.薪酬支付的方式薪酬水平定位的（D）,是指企業(yè)發(fā)放的報酬低于市場平均工資水平A. 領先策略C.匹配策略17. 跟隨策略D.滯后策略（D）是對于企業(yè)而言，價值較低，通常只具備一般的知識和技能，比較容易從人才市場上獲得。C. 獨特人才D. 輔助性人才A. 核心人才18. 通用人才薪酬區(qū)間的三種重疊形式為（A）A. 無重疊無缺口、有重疊、有缺口B. 有重疊有缺口、無重疊無缺口、有重疊C. 有重疊、有重疊有缺口、無重疊無缺口19. 有重疊有缺口、有缺口、有重疊企業(yè)戰(zhàn)略研究的基本問題在于（A）A. 行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務選擇、定位、競爭方式和

9、經(jīng)營管理方式B. 行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務選擇、定位、文化定位和體制方向C. 行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務選擇、競爭方式、文化定位和權利分配方式產(chǎn)品和業(yè)務選擇、競爭方式、文化定位、權利分配方式和文化定位20在確定一個職位應當承擔的任務與責任時，應當（B）A. 盡可能多的為一個職位分配任務，以便節(jié)省成本B. 根據(jù)該職位所需的能力確定C. 盡可能少的為職位分配任務，以免員工受挫20. 根據(jù)崗位的重要性來確定，重要的崗位分配多的責任海氏職位評價法實質(zhì)上是一種評分方法，是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即（D）A. 技能水平、解決問題能力、知識水平B. 技能水平、職務責任，知識水平C. 知識水平，

10、解決問題能力、職位責任技能水平、解決問題能力、職位責任22以下屬于交替排序法的特點的是（C）A. 針對單個指標一一進行，人員間兩兩比較，對比充分B. 結合了行為描述與等級量化的優(yōu)點，結果精確C. 從優(yōu)劣程度最極端者開始入手，著眼于相對性進行考核D. 考核對象最終都會被歸入到某一績效水平區(qū)間，并且各個水平分布上人數(shù)可以預知23平衡記分卡的四個方面指標組合成一個結構化的指標體系，相互驅(qū)動，緊密結合并支持組織的愿景與戰(zhàn)略，其中（C）回答怎樣滿足顧客的問題。A. 內(nèi)部經(jīng)營過程指標B. 財務指標C. 學習與成長指標D. 客戶指標24以下不屬于福利發(fā)展的趨勢的有（C）A. 從普惠制到重點針對核心人才的趨勢

11、B. 員工福利彈性化的趨勢C. 員工福利在總薪酬中的比重降低的趨勢D. 社會化的趨勢25. 對于明星類產(chǎn)品應采取的策略是（A）A. 深化策略B. 退出策略C. 試探性的策略D. 盡可能少的增加投資26. 對于金牛類產(chǎn)品應采取的策略是DoA.深化策略C.試探性的策略B.退出策略D.獲取現(xiàn)金流，盡可能少的增加投資27. C是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。A. 薪酬支付的基礎C.薪酬支付的結構28. 薪酬支付的對象D.薪酬支付的方式薪酬水平定位的_B,是指企業(yè)發(fā)放的報酬等于市場平均工資水平。A. 領先策略C.隨機策略匹配策略D.滯后策略C是對于企業(yè)而言，其戰(zhàn)略價值較低，與企業(yè)

12、所需的核心能力間接相關，但擁有非常特殊的，不易習得的知識和技能，因而相對比較緊缺。A.B.核心人才通用人才C.D.獨特人才輔助性人才30.(B)是工作分析方法中最為耗時的一種方法，這鐘方法尤其不適用于工作內(nèi)容不固定的工作。A.訪談法C.問卷法B.觀察法D.日志法31._B_是將職位進行分類，先分大類，再分小類。將所有的職位歸類化等。A.排序法C.點數(shù)法B.歸類法D.要素比較法32._B_是為了了解對于處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或者職位類別的職位的外部水平。A.薪酬測試C.職位評價B.薪酬調(diào)查D.職位調(diào)查33.在能力的冰山模型中，屬于深層能力特征，隱藏在水下的是_AA.社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和

13、動機B.知識、技能與社會角色C.社會角色、動機需要與知識技能D.知識、技能、自我概念與人格特質(zhì)34. 在基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設計中，技術是CoA.戰(zhàn)略設計運用的方法B.戰(zhàn)略設計的出發(fā)點制度設計運用的方法D.制度設計的出發(fā)點A_計劃的核心在于建議以計劃和生產(chǎn)委員會為主體尋求節(jié)省勞動力成本的方法和手段，不對提出建議的個人給付報酬，整個計劃的首要原則是以團體為目標。A. 斯坎倫計劃C.利潤計劃35. 泰羅計劃D.甘特計劃下列哪個不是基本薪酬層面所包含的基本問題(B)A. 基本薪酬支付的依據(jù)B. 如何確保外部公平性C. 基本薪酬發(fā)放的數(shù)量36. 如何確立報酬結構(D)是指對如何支付報酬的策略選擇。A. 薪酬支付的基礎B. 薪酬支付的對象C. 薪酬支付的結構37. 薪酬支付的方式(B)是對于企業(yè)而言，與企業(yè)所需的核心能力直接相關，價值較高的一類人才。A. 核心人才B. 通用人才C. 獨特人才38. 輔助性人才薪酬區(qū)