1、人才測評是HR經(jīng)理的必修課隨著HR管理觀念與技術(shù)的進(jìn)步，我國企業(yè)界近來掀起了新一輪的“人才測評熱潮，人才測評究竟是什么？能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來哪些收益？HR經(jīng)理一定要學(xué)習(xí)人才測評技術(shù)嗎？這些問題需要學(xué)術(shù)界與企業(yè)界來共同探討，下面就這幾個(gè)個(gè)問題來發(fā)表一下自己的看法，如有紕漏清專家及讀者指正。 人才測評是什么？ 人才測評，又稱人才素質(zhì)測評，從科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕嵌戎v后種稱謂更科學(xué)貼切。但十幾年來前種說法在我國卻有著廣泛的市場。 所謂人才測評就是通過心理測驗(yàn)、情境模擬、面試等技術(shù)，對人的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及組織特性進(jìn)行對個(gè)體或群體評價(jià)考量地過程。以實(shí)現(xiàn)對個(gè)體準(zhǔn)確的了解，通過招聘選

2、拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、團(tuán)隊(duì)配置等手段，以實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織的最正確工作績效。 人才測評能為企業(yè)帶來哪些收益？ 今天，我們進(jìn)入了21世紀(jì)。人力資源管理的新概念層出不窮。無論是人才測評還是人力資源評價(jià)，究竟能為企業(yè)帶來哪些收益？ 我認(rèn)為最直接、最重要的有三點(diǎn)。 1、準(zhǔn)確的選拔出滿足企業(yè)崗位需求的雇員 經(jīng)美國管理協(xié)會(huì)AMA的研究成果說明：“錯(cuò)誤的選拔一個(gè)崗位的雇員給組織帶來的直接經(jīng)濟(jì)損失是該崗位年薪的50%；專家的比照研究發(fā)現(xiàn)“選拔一個(gè)適合該崗位的員工，比雇用一個(gè)一般性的員工要多創(chuàng)造20%-120%的效益。可在我們接觸的企業(yè)中對于員工的招聘與選拔工作存在著四大關(guān)鍵問題：重招聘輕選拔；缺乏完善的選拔標(biāo)

3、準(zhǔn)；選拔技術(shù)匱乏；責(zé)任不清導(dǎo)致效果不佳，其中第一個(gè)問題是經(jīng)驗(yàn)與觀念的問題，道理講明了很好解決。第二個(gè)問題是企業(yè)不知道要招聘一個(gè)什么樣的人，這個(gè)人應(yīng)該具有哪些能力、技能、知識(shí)、個(gè)性等很多的企業(yè)老總沒搞清楚，這個(gè)問題也不太大。第三個(gè)問題是制約企業(yè)準(zhǔn)確的選拔出需要人才的關(guān)鍵，很多企業(yè)的人力資源主管或老總認(rèn)為：選人就是面試，面試就是選人。其實(shí)，面試只是選拔技術(shù)的一種而已，這個(gè)問題從根本上暴露了企業(yè)界選拔技術(shù)匱乏的現(xiàn)實(shí)。人才測評技術(shù)，包括心理測驗(yàn)、面試技術(shù)與情境測試技術(shù)；如我們可以用心理測驗(yàn)來測試員工的個(gè)性、崗位需要的關(guān)鍵能力對管理人員的組織方案能力以及被試者的職業(yè)傾向的；我們可以通過面試來挖掘被試者的

4、語言表達(dá)能力、反響應(yīng)變能力、情緒穩(wěn)定程度等；我們招聘中高層管理者可以采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論來測查被試者的團(tuán)隊(duì)精神、組織協(xié)調(diào)能力、溝通風(fēng)格、影響力等，還可以對被試者進(jìn)行文件筐測驗(yàn)，來測試被試者的方案、組織能力、控制能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。當(dāng)然，各種測試方法都有其局限性，大家在選用這些方法的過程中要注意，測評方法的科學(xué)、有機(jī)的組合。眾多的案例說明，人才測評技術(shù)能夠幫助企業(yè)準(zhǔn)確的選拔出企業(yè)需要的員工。 2、從盲目培訓(xùn)走向理性培訓(xùn) 我們必須成認(rèn)一個(gè)現(xiàn)實(shí)就是很多的企業(yè)并沒有從最根本的角度去考慮員工的培訓(xùn)問題。很多缺乏專業(yè)知識(shí)的人力資源專管解決培訓(xùn)問題最簡單的方法就是讓各部門填報(bào)培訓(xùn)工程，請老板簽字報(bào)銷培

5、訓(xùn)費(fèi)了事。我們不盡要問：部門主管的培訓(xùn)內(nèi)容能夠解決哪些問題？員工真正的培訓(xùn)需求是什么？你所選的培訓(xùn)課程對于提升組織整體績效有哪些幫助？一個(gè)真正能夠提升組織績效的培訓(xùn)源于客觀的分析員工的培訓(xùn)需求。根據(jù)McGehee Thayer培訓(xùn)需求分析模型，我們應(yīng)該從三個(gè)角度來分析：見下列圖 培訓(xùn)需求分析的過程，簡單來說就是組織對員工的知識(shí)、能力、技能及經(jīng)驗(yàn)要求與員工實(shí)際具有的素質(zhì)水平進(jìn)行比照的過程，在比照中發(fā)現(xiàn)員工欠缺那些內(nèi)容，人力資源主管與部門主管應(yīng)該及時(shí)對員工進(jìn)行培訓(xùn)工作，當(dāng)然我們必須成認(rèn)員工之間的差異性，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)過程就是兼顧員工個(gè)性化的需求與共性需求的過程。人才測評在員工培訓(xùn)中的作用就在于，測

6、評技術(shù)能夠幫助人力資源主管清楚的了解培訓(xùn)對象現(xiàn)有的素質(zhì)水平。如：通過崗位的勝任特征知道該崗位需要組織方案能力，我們可以通過不同的測驗(yàn)方式來求證員工的方案能力如何。還比方銷售經(jīng)理最核心的能力包括：團(tuán)隊(duì)精神、組織協(xié)調(diào)能力、溝通風(fēng)格、影響力，我們能夠通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論來發(fā)現(xiàn)銷售經(jīng)理以上的能力狀況，同時(shí)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測試方法也是世界500強(qiáng)企業(yè)推崇的能力培訓(xùn)方式。因此人才測評技術(shù)特別是情境測試技術(shù)既可以測查被試者現(xiàn)有的素質(zhì)狀況，又是很好的培訓(xùn)方法，可謂一石兩鳥。3、從績效考核走向績效管理應(yīng)該說傳統(tǒng)意義的績效考核是基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理的一局部內(nèi)容，或績效考核是績效管理過程的一段內(nèi)容。傳統(tǒng)意義的績效考

7、核對員工已經(jīng)完成的工作進(jìn)行評定，屬于“事后考核?，F(xiàn)代意義的績效管理是在企業(yè)開展戰(zhàn)略的根底上，將提升員工績效與組織績效進(jìn)行高度統(tǒng)一；傳統(tǒng)意義的績效考核內(nèi)容包括制定考核標(biāo)準(zhǔn)、衡量考核結(jié)果、考核信息反響，而績效管理還包括與企業(yè)人力資源管理體系中的行政性措施與開發(fā)型措施融合與員工的績效改善方案的制定與實(shí)施等；績效考核在執(zhí)行一個(gè)過程周期后結(jié)束，而績效管理是一個(gè)往復(fù)循環(huán)的過程，作為一種管理模式存在，屬于“過程管理的范疇?？冃Э己说慕Y(jié)果主要用于行政性措施，如職務(wù)的升遷、獎(jiǎng)金的發(fā)放等，而績效管理的結(jié)果在此根底上還用于對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，以直接提升員工績效為目的。人才測評技術(shù)能夠客觀地對被考核者的能力與職業(yè)態(tài)

8、度進(jìn)行評估，同時(shí)通過情境化的測試方式又能對考核對象的能力進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，在信息反響的過程中一該以往的“人為考核或“關(guān)系考核使考核的結(jié)果更加具有說服力?？冃Э己伺c員工的培訓(xùn)開發(fā)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合時(shí)，人才測評技術(shù)又能夠成為有效地強(qiáng)化被考核者素質(zhì)的培訓(xùn)方法。在績效管理中應(yīng)用人才測評技術(shù)是人力資源管理精細(xì)化的標(biāo)志。 HR經(jīng)理一定要學(xué)習(xí)人才測評技術(shù)嗎？ 答案是肯定的。作為21世紀(jì)的現(xiàn)代人力資源管理者必須要學(xué)習(xí)人才測評技術(shù)。 企業(yè)競爭的需要 在經(jīng)濟(jì)全球化，區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化的今天，我們的企業(yè)所面臨的競爭壓力將越來越大。所以在本錢控制、客戶管理管理、產(chǎn)品研發(fā)、營銷渠道等方面都需要進(jìn)行優(yōu)化配置、整合資源，以提升企業(yè)整體

9、的競爭能力，但這一切努力的根底是企業(yè)必須要有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。當(dāng)前的人力資源管理更多的經(jīng)理、主管只是“事務(wù)性主管。只能臨摹他人外表的形式，但別人為什么如此確定崗位需求、制定培訓(xùn)方案，臨摹者卻一定不知道緣由何在。我們從觀念上必須要深刻的認(rèn)識(shí)到：人力資源部門同樣是創(chuàng)造企業(yè)核心利潤的部門！提高招聘與選拔的準(zhǔn)確率，是為企業(yè)創(chuàng)造利潤；制定符合客觀實(shí)際的培訓(xùn)方案，將培訓(xùn)成果最大化轉(zhuǎn)化到員工的工作過程，也是為企業(yè)創(chuàng)造利潤；關(guān)注員工個(gè)體的績效水平，有針對性地改善員工個(gè)體績效，到達(dá)提升組織整體績效的目的，還是為企業(yè)創(chuàng)造利潤。競爭需要一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，高素質(zhì)的員工隊(duì)伍需要懂得人才測評技術(shù)的專業(yè)性人力資源經(jīng)

10、理來打造。 職場競爭的需要 據(jù)專家分析，目前國內(nèi)專業(yè)人才測評師缺乏千人。而每年社會(huì)對人才測評師的需求量將在5萬人左右。企事業(yè)單位招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、職業(yè)管理都需要專業(yè)的人才測評師；政府部門公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部需要專業(yè)的人才測評師；國有企業(yè)改制職工“競聘上崗還需要人才測評師；大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)中心對于大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)工作更需要人才測評師幫助。因此人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)人才測評技術(shù)是社會(huì)未來開展的需要。中國人力資源開發(fā)研究會(huì)是國內(nèi)最早的人才測評師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。每年認(rèn)證的人才測評師缺乏500人，面對人才測評師巨大的供求矛盾，中國人力資源開發(fā)研究會(huì)副秘書長李震說：“人才測評師是一個(gè)技術(shù)崗位，不是管理崗位。人才測評師的培養(yǎng)更多的要靠案例的實(shí)踐，如果將幾天大課就叫人力測評師那是對學(xué)員的不負(fù)責(zé)任。社會(huì)需求量再大，也要保證培訓(xùn)質(zhì)量，不能有短期思想、短視行