1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上薪酬管理模擬試題一、 填空題1、 獎金是對于完成的超額、超標準的績效進行獎勵，對于（預定的績效目標）進行激勵。2、 薪酬的核心部分包括三個板塊：基本薪酬 、獎金和（福利 ）。3、 基本薪酬的確定的三種基本方式：基于職位的薪酬、（基于能力的薪酬 ）、基于技能的薪酬。4、（交替排序法）是一種較為常見的排序方法，其原理在于從群體中挑選出最好的或者最差的的表現(xiàn)者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行的多。1、 按照赫茨伯格的雙因素理論，有兩種因素會對人的行為產生影響：_保健因素_與激勵因素。2、 基本薪酬的確定的四種基本方式：_基于職位的薪酬_、基于能力的薪酬、基于績效的薪酬

2、和基于市場價值的薪酬。1、 平衡記分卡是由美國商學院教授Robert S Kaplan 與美國復興全球戰(zhàn)略集團總裁David P Norton 于1992年提出。作為一種績效考核的模型，它由四個方面的指標組合成一個結構化的指標體系，并且各個方面的指標之間有相互驅動的因果關系。2、一次性獎金是一種沒有累加的績效加薪方式，是對傳統(tǒng)績效加薪的一種改進。4、從資金的籌集管理和發(fā)放看，養(yǎng)老保險分為三種方式，自助型、強制儲蓄型和國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險。1、為確保公司支付給員工的薪酬有外部競爭力，在進行薪酬設計時要進行 薪酬調查_。2、_薪酬水平_指的是企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。它的決策對于組織的總費用會產

3、生重大的影響。4、_績效加薪_是最為常用的一種加薪方式，它體現(xiàn)了對已發(fā)生的工作行為或已取得的績效成果的認可和獎勵，它的一個顯著特征是直接加到基本工資中去的。二、選擇題1、薪酬的構成包括（C、獎金、工資、津貼）2、訪談法最好與( C、問卷的分析統(tǒng)計方法 )一起使用，即在訪談之前，先進行問卷調查。3.貨幣薪酬又稱（D、核心薪酬 ）4. （D、輔助性人才）是對于企業(yè)而言，價值較低，通常只具備一般的知識和技能，比較容易從人才市場上獲得。5. 以下屬于交替排序法的特點的是（C、從優(yōu)劣程度最極端者開始入手，著眼于相對性進行考核） 6. 薪酬水平定位的 B匹配策略_，是指企業(yè)發(fā)放的報酬等于市場平均工資水平。

4、7、B、薪酬調查 是為了了解對于處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或者職位類別的職位的外部水平。8、在能力的冰山模型中，屬于深層能力特征，隱藏在水下的是 A社會角色、自我概念、人格特質和動機_9、在基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設計中，技術是 C.制度設計運用的方法_。10、 薪酬區(qū)間的三種重疊形式為（A、無重疊無缺口、有重疊、有缺口） 1 平衡記分卡的四個方面指標組合成一個結構化的指標體系，相互驅動，緊密結合并支持組織的愿景與戰(zhàn)略，其中（D.學習與成長指標 ）回答如何使能力得以持續(xù)發(fā)展和提高的問題。2、薪酬水平定位的 (A、領先策略 )，是指企業(yè)發(fā)放的報酬高于市場平均工資水平 3、（C、點數(shù)法 ）作為職位分析方法，

5、三個基本特點是：報酬要素，要素的等級可以量化，權重反應各要素的重要性。4. (B、薪酬支付的對象 )是指對誰支付報酬，對哪些類型的人才支付報酬。6. 以下不屬于福利發(fā)展的趨勢的有（C、員工福利在總薪酬中的比重降低的趨勢 ） 7. C、獨特人才 是對于企業(yè)而言，其戰(zhàn)略價值較低，與企業(yè)所需的核心能力間接相關，但擁有非常特殊的，不易習得的知識和技能，因而相對比較緊缺。8、（B.觀察法）是工作分析方法中最為耗時的一種方法，這鐘方法尤其不適用于工作內容不固定的工作。9、_A斯坎倫計劃_計劃的核心在于建議以計劃和生產委員會為主體尋求節(jié)省勞動力成本的方法和手段，不對提出建議的個人給付報酬，整個計劃的首要原則

6、是以團體為目標。10、非貨幣化的獎勵形式包括（B、實物激勵，社會強化激勵，休假獎勵，象征性獎勵） 1、 以下不屬于銷售人員績效考核的基本關注領域的是（A.產值）2、（A核心人才）是對于企業(yè)而言，價值很高，并非非常稀缺和獨特的人才。 3.關于福利的說法不正確的是（C、福利是總報酬中可有可無的部分）4.（ A、薪酬支付的基礎）是指向什么支付報酬，是對職位、對任職者的能力還是其他。5. 企業(yè)戰(zhàn)略研究的基本問題在于（A、行業(yè)選擇、產品和業(yè)務選擇、定位、競爭方式和經營管理方式）6. 平衡記分卡的四個方面指標組合成一個結構化的指標體系，相互驅動，緊密結合并支持組織的愿景與戰(zhàn)略，其中（D、客戶指標）回答怎樣

7、滿足顧客的問題。7、（B、通用人才）是對于企業(yè)而言，與企業(yè)所需的核心能力直接相關，價值較高的一類人才。8、薪酬區(qū)間中點由（A、市場薪酬水平和公司薪酬策略）決定，反應了收到良好培訓的員工在其工作達到規(guī)定標準時，應該得到的薪酬。1、基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設計必須在 A.戰(zhàn)略、制度和技術_這三個層面上得到體現(xiàn)。2. 在進行工作分析的過程中，當理想與現(xiàn)實產生矛盾的時候，應當（B、現(xiàn)實為主，理想為輔）3. 以下哪個方面不體現(xiàn)戰(zhàn)略對于薪酬的影響？（ B、戰(zhàn)略影響薪酬的發(fā)放時間）4. 薪酬水平定位的(D、滯后策略 )，是指企業(yè)發(fā)放的報酬低于市場平均工資水平 5. 在確定一個職位應當承擔的任務與責任時，應當 (B

8、、根據該職位所需的能力確定) 6. 海氏職位評價法實質上是一種評分方法，是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即（D、技能水平、解決問題能力、職位責任）7. （C、薪酬支付的結構）是指在同一組織內部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。8. B、歸類法 是將職位進行分類，先分大類，再分小類。將所有的職位歸類化等。9、下列哪個不是基本薪酬層面所包含的基本問題(B、如何確保外部公平性)10、（D、薪酬支付的方式）是指對如何支付報酬的策略選擇。三、 名詞解釋1、報酬要素:指一個組織認為在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標的實現(xiàn)。2、寬帶型薪酬

9、結構：只對多個薪酬等級變動范圍進行重新組合，使之變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應較寬的變動范圍。3、彈性福利計劃：是一種賦予員工靈活選擇權的福利計劃，其優(yōu)點是能夠有效員工個人的獨特需要，但是同時也增加了福利管理的成本。4、職位結構5、職位評價：是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位結構的過程。6、薪酬比較比率：表示員工實際獲得的薪酬與相應薪酬等級的中值或者某一薪酬區(qū)間中值與市場平均薪酬水平之間的關系。7、外部競爭性：指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力的大小。8、收益分享計劃：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產率提高、成本節(jié)約和質量提高而帶來的收益的績效獎勵模式。9、成功分享計劃:是運用平衡計分卡方法來為某個經營單位制定目標，然后對超越目標的情況進行衡量，并根據衡量結果以經營單位提供績效獎勵。10、薪酬預算：指的是管理者在薪酬過程中進行的一系列成本開支方面的權衡和取舍。11、技能薪酬體系：是指組織根據一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。12、戰(zhàn)略性薪酬管理：是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略來思考和設計以及管理企業(yè)薪酬系統(tǒng)的一種新理念，它著眼于薪酬的戰(zhàn)略支持功能。13、薪酬內部一致性：指的是組織內部不同職位（或者技能）之間的相