1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上組織行為學選擇題一、單項選擇題1被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是：B.霍桑試驗 2談話法屬于組織行為學研究方法的：B.調(diào)查法3組織行為學是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究（B. 一定組織中）人的行為規(guī)律的一門科學。4、組織行為學綜合應用心理學、社會學、人類學、政治學、生物學、倫理學等學科的知識，在組織管理工作的實踐中，來解釋組織中人的行為。反映了組織行為學的：B.多學科交叉性5據(jù)統(tǒng)計，體力勞動和腦力勞動的耗費比重，在機械化水平低下的情況下一般為 90：10；在中等機械化水平下為 60：40；在全盤自動化的情況下，為：A. 10：90 6于30年

2、代建立了“人際關(guān)系學”的學者是：A. 梅約7研究者有目的地在嚴格控制的環(huán)境中或刨設一定條件的環(huán)境誘發(fā)被研究者產(chǎn)生某種行為特征，從而進行針對性研究的方法稱為： C. 實驗法8采用標準化的心理測驗量麥或精密的測量儀器測量被研究者的有關(guān)行為特征和心理品質(zhì)的研究方法稱為：D. 測驗法9科學管理學派把組織中的人看作是： A. 理性的經(jīng)濟人10指出了組織的“性格”和“特長”的概念，認為組織是社會使命的有機體，組織管理必須走出只注意目標、效率和技術(shù)的狹隘范疇的學者是：D.塞爾茲尼克11行為學派把組織看成一個封閉的社會性的模式，梅約通過著名的霍桑試驗證實只有把人當作：B.社會人12把社會作為一個整體，綜合研究

3、社會現(xiàn)象各方面的關(guān)系及其發(fā)展變化的規(guī)律性的科學是：B.社會學13中國行為科學學會于（B. 1985年 1月）在北京成立。14 測量的穩(wěn)定性或可靠性，即對人的行為先后數(shù)次測量的一致性是指：A.測量的信度15一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：B.個性16決定人的心理活動動力特征的是：A.氣質(zhì)17弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是：B.本我18老心理分析論的代表人物是：D.弗洛依德19具有高水平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于：C.天才20.明確目的，自覺支配行動的性格屬于：A.理智型21通過社會知覺獲得個體某一行為特征

4、的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：B.暈輪效應22.個性中受“現(xiàn)實原則”所支配的部分是指：B.本我 23.在個性結(jié)構(gòu)中居于可控制地位的最高層的是：C.超我24.最先把個性性格分為內(nèi)向和外向兩種類型的是：A.榮格25.精力充沛，但局限于從事內(nèi)容多變的活動，行為反映靈活而敏捷，情緒易表現(xiàn)和變換，行為的外傾性明顯，對行為的改造較容，是屬于：A. 多血質(zhì)26精力充沛，膽量較大，好猛干，但往往粗枝大葉，興奮性行為反應敏捷而迅速，但要把興奮性行為轉(zhuǎn)變?yōu)橐种菩孕袨檩^不靈活；情緒的抑制較難，易表現(xiàn)暴發(fā)性情緒；行為的外傾性明顯；對興奮性行為的改造較不容易，是屬于B. 膽汁質(zhì)27有精力，但

5、沉著平穩(wěn)，行為反映遲緩，不靈活不敏捷；情緒易受抑制，不易表露，行為的內(nèi)傾性明顯；對興奮性行為的改造較容易，是屬于C. 粘液質(zhì)28對事物的感受性很強，特別敏感多疑，精力較不足，忍耐力較差，膽量較小，行為反應中細心謹慎，但遲疑緩慢，帶有刻板性，情緒易波動且持久，行為的內(nèi)傾性嚴重；對行為的改造較難D. 抑郁質(zhì)29個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式是A. 性格30個性心理特征的核心部分是A. 性格31獨立性差，易接受暗示，不加批判地按照別人的意旨辦事，在緊急和困難的情況下表現(xiàn)驚惶失措，這種性格類型是A. 順從型性格32善于思考問題，三思而后行的性格屬于A. 理智型33情緒易波動，并左右行動的性格屬

6、于B. 情緒型34.有明確目的，自覺支配行動的性格屬于A. 理智型35.當前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映是A.知覺36.人們比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關(guān)的事物，視而不見，聽而不聞，這種保護自己的一種思想方法傾向是A.知覺防御37.在進行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往往“先入為主”，對后來對該對象的印象起著強烈的影響，這是C.首因效應38.人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關(guān)該類對象的知覺發(fā)生強烈的影響，這屬于D.定型效應39.一個人對周圍的客觀事物（包括人.物.事）的意義.重要性的總評價和總看法是B.態(tài)度40.個體

7、對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向是B.態(tài)度41.提出需要層次論的是B.馬斯洛42.雙因素理論的提出者是B.赫茲伯格43.表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的A.尊重需要44.以下各項表述正確的是C.保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)45.赫茲伯格認為，激勵員工的關(guān)鍵在于C. 設計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務46.不僅提出需要層次的“滿足上升”趨勢，而且也指出“挫折倒退”趨勢的理論是哪一種？C.E.R.G理論47.麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強烈的需要是A. 成就需要 48.以期望理

8、論為基礎的波特勞勒模型表明：職務工作中的實際成績A.主要取決于所作的努力 49.內(nèi)容型激勵理論包括B.需要層次論、雙因素理論、激勵需要理論50.過程型激勵理論包括A.期望理論、公平理論 51.如果職工A認為和職工B相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為B.減少自己的投入 52.當某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強化方式是A.懲罰 53.通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是C. 自然消退54.臨時檢查衛(wèi)生、學生抽查考試，都屬于什么樣的強化方式？C.可變間隔的強化55.某公司年終進行獎勵時，發(fā)給受獎員工每人一

9、臺電風扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是C. 公司沒有做到獎人所需、形式多變56.經(jīng)常表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的A.尊重需要57.提出期望理論的是美國心理學家D.弗羅姆58.某公司的一位年輕人工作非常突出，同時也取得了高于同行業(yè)平均水平的薪資，但他仍未感到滿意。這種現(xiàn)象可用何種激勵理論加以解釋？B.公平理論59.由組織正式文件明文規(guī)定的.群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務，有明確的職責和分工的群體屬于：B.正式群體60.工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖

10、性的工作，（A.同質(zhì)群體）可能達到最高的工作績效。 61.完成復雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（B.異質(zhì)群體）將會達到最高的工作績效。62.任務角色和維護角色都多的群體屬于（B.團隊集體）63.任務角色多而維護角色少的群體屬于（D.任務群體）64.在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（A.強制）65.目標很重要，但不值得和對方鬧翻或當對方權(quán)力與自己相當時，處理沖突的方式是（C.妥協(xié)）66.阻礙者.尋求認可者.支配者.逃避者屬于：（B.自我中心角色）67.建議者.信息加工者.總結(jié)者.評價者屬于：（A.任務角色）68.鼓勵者.協(xié)調(diào)者.折衷者.

11、監(jiān)督者屬于：（C.維護角色）69.兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾，是：（A.沖突）70.當與雙方利益都有重大關(guān)系時.當你的目標是向他人學習時.需要集思廣益時.需要依賴他人時.出于感情關(guān)系的考慮時，處理沖突的方式是（B.開誠合作）71.當發(fā)現(xiàn)自己錯了時.當問題對別人比自己更重要時，去滿足他人維持合作.當樹立好的聲譽.當和平共處更重要時，處理沖突的方式是（B.克制）72.傳遞信息的速度最快的溝通網(wǎng)絡是（A.鏈式）73.最能提高士氣的溝通網(wǎng)絡是（C.園周式）74（B.吉塞利）在管理才能探索中提出八種個性和五種激勵特性。75能力是（D.知識和智慧）的綜

12、合體現(xiàn)。76領導的連續(xù)流理論是（B.坦南鮑母）提出的。 77管理方格圖中，最有效的領導方式有（D.團隊式）。78.“途徑目標”理論是（B.豪斯）提出的。79管理系統(tǒng)理論是由（C .利克特）提出的。80.關(guān)于領導方式的研究最早是由心理學家（D.勒溫）進行的，他認為存在著三種極端的領導工作方式。81.布萊克和莫頓認為（C.團隊式）的領導方式是最有效的。82.領導者給下級提出挑戰(zhàn)性的目標，并相信他們能達到目標是“途徑目標“理論中（D.以成就為目標）領導方式。83.主要依靠行政命令.紀律約束.訓斥和懲罰，只有偶爾的獎勵是（A.專制方式）領導方式。84.通曉馬列主義.了解社會科學方面知識.比較精通管理科

13、學方面的知識及熟悉社會生活方面的知識是領導者（C.知識素質(zhì)）素質(zhì)。85.領導者能積極發(fā)掘人才，善于培養(yǎng)和使用人才，并且創(chuàng)造條件發(fā)揮組織內(nèi)每個人專長的能力是（D.知人善任能力）。86.（D.阿吉里斯）提出了不成熟成熟理論87.一般正常人都會從不成熟到趨于成熟，每個人隨著年齡的增長有日益成熟的傾向，但能達到完全成熟的人是（B.極少數(shù)人）。88.（A.卡曼）以四分圖理論為依據(jù)提出了生命周期理論。89.大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（.人）90.帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？（.社會功能）91.要幫助領導者對組織的一切“變化”做出有效管理的設計理論是（.自由型組織結(jié)構(gòu)）92.下面哪一個不是

14、組織的基本要素？（.人際關(guān)系）93.“熵”能測量環(huán)境的什么特性？（.有序性）94.一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應組織環(huán)境的哪一特性？（.穩(wěn)定性）95.不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識。這類環(huán)境是（.復雜動態(tài)環(huán)境）96.調(diào)查反饋最重要的參與者是：（C組織家庭）97. 組織目標的特征不包括：（D創(chuàng)造性）98.一個上級管理者直接有效地管理下級的人數(shù)是（.管理幅度）99.提出企業(yè)再造理論的是（.哈默與錢皮）100.工作要求與控制能力的關(guān)系形成四種格局，其中壓力最大的一種是: .高要求低控制二、多項選擇題1組織行為學的特點有：A.邊緣性 B.綜合性

15、 C.兩重性 E.實用性2組織行為學研究的層次有：A.個體 B.群體 C.組織 E.環(huán)境 3組織行為學的兩重性來自于：A.管理的兩重性 B.人的兩重性 D.多學科性4組織行為學的理論基礎有：A.心理學 B.社會學 C.人類學 D.政治學 E.生物學5科學的研究方法應遵循的原則是：A.研究程序的公開性 B.收集資料的客觀性 C.分析方法的系統(tǒng)性 D.觀察與實驗條件的可控性 E.所得結(jié)論的再現(xiàn)性6.行為測量量表有：A.名稱量表 B.等級量表 C.等距量表 D.比率量表7.在行為研究中，對變量處理的方式有：A.置之不顧 B.隨機化和不加控制 C.保持衡定 D.匹配 E.規(guī)定特定的標準和范疇8組織行為

16、學的研究方法包括：A.調(diào)查法 B.談話法 C.實驗法 D.個案研究法 E.觀察法9X 理論認為：A.人生來就是懶惰的 B.人們天生的目標就是跟組織的目標背道而馳的C.人們具有非理性的感情，不能自我約束10.組織是一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)，任何一個組織從功能上又可分為（ A. 目標價值子系統(tǒng)； B.組織結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)； C.心理社會子系統(tǒng) D.技術(shù)子系統(tǒng) E.管理子系統(tǒng)）子系統(tǒng)。11.組織管理學的發(fā)展經(jīng)歷了四個階段、四種類型是A. 科學管理學派； B. 行為學派； C. 管理科學學派； D. 現(xiàn)代管理學派12.按模型產(chǎn)生的形式分，可分：（A. 主觀模型； B.客觀模型）13.按模型的形態(tài)分，可分C.

17、物理模型；D.抽象模型14.按模型反映事物的特征分，可分：（B. 描述模型 E. 標準模型）15.按模型的發(fā)展變化分，可分：（A. 靜態(tài)模型 C. 動態(tài)模型）16.構(gòu)成模型的要素主要有：A. 目標 C. 變量； D.關(guān)系17.檢驗測量信度的方法有：A. 重測信度； B. 等值性信度； C. 一致性信度18.測量的效度按用途的不同，可把效度分為：（A. 內(nèi)容效度； B.效標關(guān)聯(lián)效度； C.構(gòu)思效度）19影響人的行為的因素有：A.個人主觀內(nèi)在因素 C.客觀外在環(huán)境因素20人的行為特征有：A.自發(fā)的 B.有原因的 C.有目的的 D.持久性的 E.可改變的21個性的特點是：A.社會性 B.組合性 C.

18、獨特性 D.穩(wěn)定性 E.傾向性22影響個性形成的因素主要有：A.先天遺傳因素 C.后天社會環(huán)境因素23特質(zhì)論的代表人物有：A.阿爾波特 C.艾森克 D卡特爾24.希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有：A.多血質(zhì) B.粘液質(zhì) C.膽汁質(zhì) E.抑郁質(zhì)25.氣質(zhì)差異主要應用于：A.人機關(guān)系 B.人際關(guān)系 C.思想教育26氣質(zhì)差異的應用應遵循的原則是：A.氣質(zhì)絕對原則 B.氣質(zhì)互補原則 D.氣質(zhì)發(fā)展原則27按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為：A.理智型 C.情緒型 D.意志型 E.中間型28斯布蘭格按何種生活方式最有價值，把性格分為：A.理性型 B.政治型和審美型 C.社會型 D.宗教型 E.經(jīng)濟型29社

19、會知覺主要包括：A.對人知覺 B.人際知覺 C.角色知覺 D.因果關(guān)系知覺30知覺偏差主要表現(xiàn)有：A.知覺防御 B.暈輪效應 C.首因效應 D.近因效應 E.定型效應31當出現(xiàn)認知不協(xié)調(diào)時，認知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有：A.改變行為 B.改變態(tài)度 C.引進新的知元素32一個人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一般是向：A.縱向變動 B.橫向變動 C核心變動33.影響人的行為的內(nèi)在因素主要有（A.生理因素 B.心理因素 C.文化因素 D.經(jīng)濟因素）34.影響人的行為的外在因素主要有（A.組織內(nèi)部的環(huán)境因素 B.組織外部的環(huán)境因素）35.能力按水平差異可分為（A.能力低下 B.天才 C.一般能力 D.才能）3

20、6.能力應用的原則主要有（A. 能力閾限原則 B. 能力合理安排原則 D. 能力互補原則）37.按心理活動的某種傾向性劃分性格類型，可分為（ ）A.理智型 B.內(nèi)傾型 C.情緒型D.外傾型 E.中間型 38.按思想行為的獨立性劃分性格類型，可分為（B.獨立型 D.順從型）39.需要層次論的內(nèi)容有：（A.生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要 B.尊重需要 C. 自我實現(xiàn)的需要）。40.根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（C. 安全需要 D.人際關(guān)系和諧的需要 E.相互尊重的需要）。41. 麥克利蘭的激勵需求理論認為人的基本需要有（A.成就需要 D.權(quán)力需要 E.社交需要）。42.過

21、程型激勵理論主要有哪幾種？（B.弗羅姆的期望理論 D.亞當斯的公平理論）43.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有（A.工作本身的特點 B.責任感 C.提升和發(fā)展 E.上司的賞識）。 44.激勵理論可劃分為哪幾大類（B.過程型激勵理論 D.強化理論 E.需求層次論）。 45.下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有（B.計時工資 C.計件超產(chǎn)獎 E.年終分紅）。46.以下做法中，屬于消退強化方法的有（B.對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為 D. 員工表現(xiàn)出色時，給他發(fā)獎金 E.對請客送禮者，關(guān)門拒之）。47.現(xiàn)在許多工廠，臟活累活沒人干，不得不請臨時工干

22、，從需要層次理論對該現(xiàn)象進行解釋為（A. 正式工人覺得這樣的活丟面子，所以不愿意做D. 正式工人希望能更好地實現(xiàn)自我價值 E. 臨時工更多考慮生理需要，多賺錢養(yǎng)家糊口）。48.在實踐中常用的激勵手段和方法有（A.思想政治工作B.獎勵 D.工作內(nèi)容豐富化 E.職工參加管理）。49.從波特和勞勒的激勵模式中可以看到A.激勵不是一種簡單的因果關(guān)系 B.領導者應仔細評價一個人的報酬結(jié)構(gòu) C.把努力成績報酬滿足這一連鎖關(guān)系結(jié)合到整個管理系統(tǒng)中去50.人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（A.安全需要 B.情感需要 C.尊重和認同需要 D.完成任務的需要）51.同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達到最高工作效率的條件是（A.工

23、作比較單純不需要復雜的知識和技能 C.完成一項工作需要大家密切配合 E.一個工作群體的成員從事連鎖性的工作）52.異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達到最高工作效率的條件是（B.完成復雜的工作 D.需要有創(chuàng)造力的工作E.當作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時）53.群體典型的角色有（A.自我為中心者 C.任務角色 E.維護角色）54.自我為中心角色包括（A.阻礙者 B.尋求認可者 C.支配者 D.逃避者）55.任務角色包括（A.建議者 B.信息加工者 C.總結(jié)者 E.評價者）56.維護角色包括（A.鼓勵者C.協(xié)調(diào)者 D.折衷者 E.監(jiān)督者）57.群體決策的方式有(A.缺少反應 B.獨裁原則 C.少數(shù)原則 D.多數(shù)原則 E

24、.完全一致原則)58.按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（A.經(jīng)濟關(guān)系 B.親緣關(guān)系 C.政治關(guān)系 E.倫理關(guān)系）59.按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有（A.親緣關(guān)系 C.地緣關(guān)系 E.業(yè)緣關(guān)系）60.人際關(guān)系的功能有（A.產(chǎn)生合力 B.形成互補 C.激勵功能 D.聯(lián)絡感情 E.交流信息）61.人際關(guān)系確立的條件有（A.人 C.人際接觸 E.人的需要）62.人際關(guān)系的發(fā)展動力有（A.人的生產(chǎn) B.物質(zhì)生產(chǎn) C.精神生產(chǎn)）63.人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是（A.社會性增強，自然性減弱 B.自主性增強，依附性減弱C.平等性增強，等級性減弱 D.開放性增強，封閉性減弱E.合作性增強，分散性減弱）6

25、4.人際交往的原則是（A.互利原則 B.平等原則 C.信用原則 D.相容原則）65.沖突的來源有（A.溝通因素 B.結(jié)構(gòu)因素 D.個人行為因素）66.解決或減少沖突的策略有（A.設置超級目標 B.采取行政手段）67.引起沖突的策略有（A.委任態(tài)度開明的領導者 B.重新編組 C.鼓勵競爭）68.信息溝通中的障礙有（A.語言障礙，產(chǎn)生理解差異 B.環(huán)節(jié)過多，引起信息損耗 C.信息溝通中的偏見.猜疑.威脅和恐懼，妨礙溝通 D.地位差異，妨礙交流 E.信息表達不清，溝通要求不明，渠道不暢，影響溝通）69.按溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（A.正式溝通 B.非正式溝通）70.按溝通的方法分，溝通可分為（A

26、.口頭溝通 B.書面溝通 C.非語言的信息溝通）71.萊維特提出的信息溝通網(wǎng)絡是（A.鏈式 B.輪式 C.園周式 D.全通道式 E.Y式）72.鮑莫爾認為企業(yè)領導人應具有的條件是（A.合作精神 B.決策能力 D .敢于創(chuàng)新 E.尊重他人）。73.概括起來，我國優(yōu)秀的領導者的素質(zhì)應當包括（A.政治素質(zhì) B.知識素質(zhì) D.能力素質(zhì) E.身心素質(zhì)）。74.勒溫認為存在著（A.專制方式 B.協(xié)商方式 D.獨立方式 E.放任自流方式）的領導工作方式。75.菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的是（A.職位權(quán)力 B.任務結(jié)構(gòu)C.上下級的關(guān)系）。76.“途徑目標“理論認為，領導方式有（B.支持型 C.參

27、與型 D.指導型 E.以成就為目標）。77.領導規(guī)范模式（領導參與理論）提出了選擇領導方式的原則是（A信息的原則 B.接受的原則 C.沖突的原則 D.合理的原則 E.目標合適的原則）。78.做好領導工作應遵循的基本原則是（A.權(quán)責利一致的原則 B.民主公開的原則 C.統(tǒng)一領導的原則D .集體領導與個人分工負責相結(jié)合的原則 E.能級相符的原則）。79.領導者的權(quán)威是由（A.品格 B.才能 C.知識 D.情感）因素構(gòu)成的80.領導者的服務具有的特點是（A.職能性 B.雙重性 C.全方位性 D更自覺性 E.目的性）。81.總體來說，領導者與被領導者的關(guān)系是（A.指揮與服從的關(guān)系 B.溝通與信任的關(guān)系

28、D .合作與支持的關(guān)系 E.評價與監(jiān)督的關(guān)系）。82.領導的行為理論主要有（A.領導連續(xù)流 B.管理系統(tǒng)理論 C.三種領導方式理論 D.二維理論 E.領導規(guī)范模式）。83.領導的權(quán)變理論有（B.領導規(guī)范模式 C.菲德勒模式 D.“途徑目標“理論 E.生命周期理論）。84.一個合理化的領導班子應該具有的特征是（A.梯形的年齡結(jié)構(gòu) B.互補的知識結(jié)構(gòu) C.配套的專業(yè)結(jié)構(gòu) D.疊加的智能結(jié)構(gòu) E.協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)）。85.領導藝術(shù)是指領導者在行使領導職能時所表現(xiàn)出來的技巧，他具有的特點是（A.隨機性 C.經(jīng)驗性 D.多樣性 E.創(chuàng)造性）。86.“途徑目標”理論認為決定領導者的方式的因素（B.下級的特點

29、 C.任務的性質(zhì)）87.我們平常所說的企業(yè)精神實質(zhì)上是一種（.價值觀念.組織信念）88.組織文化的主要內(nèi)容一般包括（A.價值觀念 B.組織信念 C.組織目標 D.規(guī)章制度 E.職業(yè)道德）89.組織文化的結(jié)構(gòu)層次是什么？（A.物質(zhì)層 C.制度層 D.精神層）90.組織文化的功能有哪些？（A.導向功能 B.規(guī)范功能 C.凝聚功能 D.激勵功能 E.輻射功能）91.下面哪些是組織環(huán)境的特性？（A.穩(wěn)定性 B.有序性 C.復雜性 D.不確定性）92.一般按組織界線（系統(tǒng)邊界）來劃分，組織環(huán)境可以劃分的類型是（A.內(nèi)部環(huán)境 B.外部環(huán)境）93.以人為中心的變革措施主要包括：（A.調(diào)查反饋 B.群體意見

30、C.咨詢活動）94.學習型組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的這些固有特性主要有（A.分工 B.競爭 C.反應性）95.組織變革大致涉及：（A組織的人員B組織的任務及技術(shù) C組織的結(jié)構(gòu) D組織的環(huán)境）96.以任務和技術(shù)為中心的變革措施主要包括：（A工作再設計 B目標管理 C建立社會技術(shù)系統(tǒng)）97.學習型組織重視的文化特征包括：（B冒險 C開放 D成長）98.組織變革的阻力主要來自：（A觀念 B習慣 C經(jīng)濟 D地位 E.社會）99.領導行為評價因素包括：（B個人品德 C工作績效 D人際關(guān)系）100.現(xiàn)代組織決策者的素質(zhì)主要包括：（A決策能力 B開拓進取精神 C.現(xiàn)代科學知識）1

31、01.美國學者萊維特認為構(gòu)成組織變革的模式包括：（A結(jié)構(gòu) B任務 C人群）102.調(diào)查反饋包括：（A收集和分析數(shù)據(jù) B小組討論 C過程分析）103.工作再設計包括：（A工作擴大化 B工作豐富化 C自治工作群體 D工作輪換）104組織發(fā)展活動的基本價值觀念包括：（A權(quán)利均等 B正視問題）105. 群體間發(fā)展致力于改變?nèi)后w間的：（A態(tài)度 B成見 C觀念）106組織結(jié)構(gòu)的非層級制總趨勢包括：（A扁平化 B柔性化 C網(wǎng)絡化 D分立化）107. 柔行化典型組織形式是：（A臨時團隊 D重新設計）108. 分立化的方式包括：（B橫向分立 C縱向分立）109單位工作情景狀況評價的情景因素包括：（A工作激勵 B

32、心理保健 C信息溝通 D會議成效）110評價組織成員激勵程度的方法包括：（A.觀察法 B.面談法 C.問卷法）111. 克服組織變革阻力的措施（A.教育 C.參與 D.獎懲）112. 組織變革模式的變量（A.結(jié)構(gòu) B任務 C技術(shù) D人群）113. 組織發(fā)展的干預措施（A.敏感性訓練 B調(diào)查反饋 C過程咨詢 D團隊建設）114. 柔性化表現(xiàn)為（A集權(quán)與分權(quán)的統(tǒng)一 B穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一）115.組織變革的內(nèi)容有（A. 以人為中心 B以任務為中心 C以組織結(jié)構(gòu)為中心）116. 組織目標的特征 （A適應性 B可行性 C可操作性）117. 組織結(jié)構(gòu)的功能（A.認定組織目標 B達成組織目標 C社會責任）11

33、8. 在勒溫的變革程序模式中，強化的方式包括（B連續(xù)強化 C斷續(xù)強化）119. 組織變革的內(nèi)在基本動因包括（A組織結(jié)構(gòu)的改變 C組織職能的改變 D組織成員內(nèi)在動機與需求的變化）120. 在卡斯特的變革程序模式中，組織變革的環(huán)節(jié)包括（A覺察問題 B實行變革 C分析問題 D回顧和反省）二、判斷改錯題：1、織行為學是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律的一門科學。錯2、組織行為學就是在管理科學的發(fā)展的基礎上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。對3、模型就是對某種現(xiàn)實事物的抽象，是對現(xiàn)實事物的全面表示。錯4、問卷調(diào)查法屬于組織行為學研究方法的實驗法。錯5、關(guān)于經(jīng)濟人、社會人、自我實

34、現(xiàn)的人的假設是有片面性和局限性的，而復雜人的假設是有一定道理的。對6、人的行為是在外力的作用下引發(fā)的。錯7、影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。錯8、由本我支配的行為受社會規(guī)范道德標準的約束。錯9、在主客觀條件的影響下，氣質(zhì)特征會緩慢地發(fā)生某些變化。對10、性格是個性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特征，能力則是完成某項活動所必備的心理特征。對11、知覺是當前直接作用于感覺器官的客觀事物在大腦中的反映。錯12、感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性（如顏色.聲音.氣味等）的反映。錯13、社會知覺實質(zhì)上就是對人的知覺。對14、思維是知覺的“窗口”，為知覺提供感覺信息。錯1

35、5、社會知覺往往是在自我知覺中進行的，而在自我知覺中必然發(fā)生社會知覺。錯16、自我知覺的調(diào)節(jié)是在自我意識的參與下實現(xiàn)的。錯17、態(tài)度是天生的。錯18.根據(jù)需要層次理論，五個需要可以同時對個人產(chǎn)生激勵作用錯。19.在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要、自尊需要。錯20.自我實現(xiàn)需要是馬斯洛需要層次論中最高層次的需要。對21.依據(jù)雙因素理論，保健因素不起激勵作用，只有激勵因素才起作用。對22.保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)。錯23.根據(jù)期望激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。錯24.人們在心理上通常會低估他人的工作績效，高估他人的得益。對2

36、5.強化理論是基于這樣的假設：受到獎勵的行為會重復進行、而招致懲罰后果的行為會更加趨向于重復發(fā)生。錯26.根據(jù)公平理論，無論投入多大，只要獲得相同的產(chǎn)出結(jié)果，員工就會感到他們是被公平對待的。錯27.根據(jù)公平理論，當管理者用報酬或獎賞作為激勵手段時，一定要使員工感到公平。 （對）28.懲罰是指通過不提供個人所愿望的結(jié)果來減弱某人的行為。錯29.效價是指個人對通過某種行為會導致一個預期成果的可能性的估計。錯30.根據(jù)波特-勞勒模型，激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力。對31、工廠的車間、班組、科室，學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式群體。錯32、如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練

37、地完成作業(yè)，當有別人在場觀察時會發(fā)生社會抑制作用。錯33、如果作業(yè)比較復雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當有別人在場觀察時則往往發(fā)生社會抑制作用。對34、大群體比起小群體(7人以下)，往往內(nèi)聚力更強。錯35、隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感提高。錯36、完成復雜的工作，以同質(zhì)結(jié)構(gòu)為好 錯37、工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達到最高的工作效率。對38、研究發(fā)現(xiàn)在任務角色和維護角色的多少與群體績效之間有反比關(guān)系。錯39、群體規(guī)范是一切社會群體得以維持、鞏固和發(fā)展的支柱。對40、隨著社會主義商品經(jīng)濟的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會化程度越來越高，人與人之間

38、的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響不斷擴大。錯41、隨著整個社會向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過去的開放轉(zhuǎn)向封閉。錯42、現(xiàn)代觀點認為沖突是有害無益的。錯43.生命周期理論認為，雙高的領導者一定經(jīng)常有效；雙低的領導者也一定經(jīng)常無效。（錯）。44.弗魯姆和耶頓認為，合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領導方式。（錯）。45.菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心任務的領導者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領導者。對46.四分圖理論認為，哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的。例如有人認為在生產(chǎn)部門中，效率與“組織”之間的關(guān)系成反比，而與“關(guān)心人”的關(guān)系

39、成正比。（錯）。47.利克特發(fā)現(xiàn)，那些用管理方式四去從事經(jīng)營活動的領導者，大都是最有成就的領導者。（對）。48.領導連續(xù)流理論認為：很難判斷哪種領導方式是正確的，哪種方式是錯誤的，領導應根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇圖中的某種領導行為（對）49能力是知識和智慧的體現(xiàn)，能力來源于實踐和經(jīng)驗。（錯）50.領導活動古今中外都有相通的地方，但是領導的過程總是在一定的歷史條件下進行的，所以隨著時代的變遷和發(fā)展，對領導者的素質(zhì)也會提出新的要求。（對）51.研究人員發(fā)現(xiàn)個人的才智.管理能力.首創(chuàng)性.自信以及個性等與領導的有效性沒有關(guān)系。（錯）52.現(xiàn)代特性理論認為，領導者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通

40、過教育訓練培養(yǎng)的。（錯）53.根據(jù)特質(zhì)論，研究者認為只要找出成功領導人應具備的特點，在考察每個組織中的領導者是否具備這些特點，就能判斷他是不是一個優(yōu)秀的領導人。（對）54.組織中的領導者就是通過領導工作強迫他們理解組織的目標，讓他們看到自己所處的地位，對社會.對組織所承擔的義務。（錯）55.領導工作的作用就在于引導組織中的全體人員有效地領會組織目標，使全體人員充滿信心。（對）56.集體領導與個人分工負責相結(jié)合的原則主要是指工作中一般問題要由領導班子集體討論和決定，決定時嚴格執(zhí)行少數(shù)服從多數(shù)的原則；集體決定的事情就要分頭去做，各負其責，失職者要追究責任。（錯）57.一個具有才能的人，在與別人交往

41、中往往容易獲得別人的尊重和服從，容易使人們自覺地接受他的影響。對58.組織是為實現(xiàn)某些目標而把每個成員召集在一起進行各種活動。錯59.組織設計是一種由管理機制決定的、用以幫助達到組織目標的信息溝通、權(quán)力、責任、利益和正規(guī)體制的過程。對60.直線職能制中，職能人員不僅能對下級機構(gòu)進行業(yè)務指導，而且能對它們進行直線指揮和下達命令。錯61.事業(yè)部制一般實行“分散管理，獨立經(jīng)營，各自為政，消化風險”的管理原則。錯62.部門化與工作專業(yè)化無關(guān)錯63.工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設計。對64.工作壓力就是一個人所承擔的工作任務。錯65.

42、組織文化是指在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。對66.組織環(huán)境是指對組織的生存和發(fā)展起著決定性作用的、組織所處的內(nèi)在與外在的客觀條件。對67.組織環(huán)境對組織結(jié)構(gòu)設計和組織績效影響不大。錯68.學習型組織采用人本管理進行不斷改進。錯69.組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。對70.組織機構(gòu)是否設置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。錯71.中國組織行為學的研究者認為，領導行為有效性的評價包括的三個因素：C因素、P因素、S因素。錯72.勒溫的凍結(jié)強化方式是團隊強化方式和個體強化方式。錯73.敏感性訓練是通

43、過結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。錯74.扁平化結(jié)構(gòu)也就是層級組織結(jié)構(gòu)。錯75.集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系。錯76.學習型組織進行的是單環(huán)學習。錯77目標管理是管理者對下屬為工作績效和個人發(fā)展確定目標的過程。錯78. 組織行為學相對于心理學、社會學、人類學等學科來說，它是屬于基礎性科學。錯79.對多數(shù)人來說，現(xiàn)階段勞動還是賴以謀生和滿足其它各種需要的手段，人們共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。對80. 人性假設理論是西方組織行為學家和管理學家提出來的，是科學的。錯六 案例分析題 1、愛通公司明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，

44、她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠。開始，她認為阿蘇是憎恨她的工商管理碩士學位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚他的工作，甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡。但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了。明娟一直叮著這個職位，并認為自己有很大的可能得到這個職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。阿蘇不在競爭者之列，因為他沒有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進行褒獎。她相信，若阿蘇

45、好好推薦的話，她能得到這個職位。但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因為他們都 受不了馬德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對自己的整個職業(yè)生涯進行了反思。當傳言證實了她的猜測，阿蘇對決策的作出施加了重大影響，之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。辦公室里的關(guān)系冷了下來，持續(xù)了一個多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復關(guān)系的行動，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個會，“我

46、們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止?！蓖髡f道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭?！泵骶觊_始不承認，她否認她同阿蘇之間的關(guān)系有任何變化。后來她看到威恩是嚴肅認真、誓不罷休的，只得說道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道?！卑⑻K驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負責一個比中西部地區(qū)好得多的地方

47、?！泵骶旮械绞謱擂?，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說道：“你想不想來點咖啡”？在喝咖啡的時候，明娟向阿蘇訴說了在過去這個月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認為的疏遠冷漠實際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結(jié)果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。第二天，辦公室又恢復了正常。但是一項新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。思考題：1、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？2、威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行？3、本案例對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？提示：1由職權(quán)之

48、爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。 2威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標的策略，如給他們設立一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認知。3改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威思的話。這一過程啟發(fā)我們應該依據(jù)人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。2、反思失誤新春伊始，是許多企業(yè)回顧成績.展望未來的時候，尤其是那些效益好的企業(yè)，更要在此時表彰一番以鼓舞士氣。然而在連續(xù)幾年保持高速發(fā)展的古井酒廠,此時卻組織全體員工認真學習該廠發(fā)展中的五大失誤等

49、重要文件，并要求各單位結(jié)合本部門實際，深刻領會文件精神，找出本單位和個人工作中的不足與失誤，制定措施加以改進，掀起了一個以“反思失誤，提高認識，統(tǒng)一思想”為主題的學習熱潮。古井酒廠近年來的高速發(fā)展令人矚目，已連續(xù)五年進入按利稅排序的中國500家最大工業(yè)企業(yè)行列。特別是1994年，該廠實現(xiàn)銷售收入5.96億元，利稅3.29億元，各項主要經(jīng)濟指標創(chuàng)歷史同期最高水平?？少F的是面對輝煌的成績，該廠處優(yōu)勢而不忘看困難，談成績而不忘談失誤。1994年底，在王效金廠長的親自主持下，真務實古井人對近年來的工作進行了深刻而全面的反思，以現(xiàn)代規(guī)范的企業(yè)制度審視自己走過的路，總結(jié)出了發(fā)展中的五大失誤，人才的增長和干

50、部素質(zhì)的提高跟不上企業(yè)的發(fā)展；跨行業(yè)開發(fā)尚未建立起一套科學的監(jiān)督管理機制；營銷體系和機制尚不能完全適應市場不斷變化發(fā)展的需要；市場競爭機制給企業(yè)帶來的不利影響沒有及時得到扼制；職工在生產(chǎn)技術(shù)上的主觀能動性.創(chuàng)造性發(fā)揮不夠等。該廠還將這五大失誤以文件形式下發(fā)各單位學習討論。為配合并推動各單位的學習，該廠宣傳部門還采取在古井報開設我看五大失誤專欄等多種形式，在全廠范圍內(nèi)廣泛.深入地開展討論活動。全體古井人通過這次學習討論，從失誤中總結(jié)經(jīng)驗.吸取教訓，從而提高了認識，統(tǒng)一了思想，以保證在以后的工作中揚長避短，不斷提高工作運行質(zhì)量，為古井“1995年進一步強化市場建設，實施名牌戰(zhàn)略，發(fā)行B股，深化股份

51、制規(guī)范改造，導入CIS戰(zhàn)略，再創(chuàng)新輝煌”打下堅實的思想基礎。問題：讀了本文之后，你對王效金廠長的管理風格有什么看法？2.這個案例對你有哪些方面的啟示？提示：1.讀了本文之后，首先我認為他的管理風格是善于及時總結(jié)，按科學管理的要求，進行深刻而全面的反思，總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次相信群眾，通過學習討論，在總結(jié)經(jīng)驗和吸取教訓中，提高了認識，統(tǒng)一思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實基礎。2.這個案例對我們有以下的啟發(fā)：搞好企業(yè)的領導工作，領導者必須有戰(zhàn)略的眼光；搞好企業(yè)的領導工作，領導者必須善于總結(jié)、及時反思；搞好企業(yè)的領導工作，領導者必須善于發(fā)動全體員工，充分調(diào)動他們的積極性；搞好企業(yè)的領導工作，

52、領導者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì)。3、王義堂現(xiàn)象說明了什么？不到兩年換一個，換了任廠長也沒擺脫虧損的一家國有企業(yè)，卻在一個農(nóng)民手里起死回生。1994年5月，當王義堂接手河南泌陽縣水泥廠時，該廠虧損123萬元，到年底，王義堂卻使該廠盈利70萬元。第二年實現(xiàn)利稅525萬元。第三年在原材料價格大幅度上漲的情況下，仍實現(xiàn)利稅470萬元。當年水泥廠多年虧損，再任命誰為廠長呢？難！有人說，：“讓王義堂試試吧！”。王義堂堂？這提議讓大家一楞，：他是水泥廠所在地的農(nóng)民，他怎么能當國有企業(yè)的廠長呢？可再一琢磨，認為王義堂有本事，他和人合伙開辦的個公司，個個盈利?？h里與王義堂簽訂了委托經(jīng)營協(xié)議。王義堂交萬

53、元抵押金，企業(yè)虧損，抵押金沒收；企業(yè)盈利，退還抵押金本息，還可按30的比例得到獎勵。談起當時廠里的情況，王義堂至今記憶猶新：全廠413名職工，其中行政管理人員113 人，廠長一正八副，各自為政。一個科室有五.六個人，天天沒事干。來三五個客人，是一.兩桌相陪；來一個客人，也是一.兩桌相陪，20個月吃掉30多萬元。上任后，王義堂把原來的個正.副廠長全部免掉，但對原來的規(guī)章制度，沒有改變，只是不讓原來的制度成為掛在墻上的空口號。他規(guī)定，職工犯錯誤只允許三次，第四次就開除。不過，他到底也沒開除一個人，倒是有二.三十個光棍漢主動調(diào)走了，因為實行計件工資后，這些人再也不能象以前那樣光拿錢不干活了。于是，企

54、業(yè)每小時水泥的產(chǎn)量從過去的五.六噸提高到十多噸。起初，有城里人身份的人對王義堂的嚴格不很滿意，但王義堂早上5 點鐘就上班，一天在廠里呆十幾個小時，他的責任心，最終讓職工認可了。針對王義堂現(xiàn)象，一位經(jīng)濟學家評論說，這是一個有普遍意義的典型個案廠長.經(jīng)理個人的道德境界在相當程度上決定著整個企業(yè)的生死興衰。這不是純經(jīng)濟學所能研究和解決的問題，在目前企業(yè)存在虧損的情況下，關(guān)注并研究王義堂現(xiàn)象有著特殊的意義。問題：.王義堂現(xiàn)象說明了什么？.在當前，研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實意義？提示：1.王義堂現(xiàn)象說明了領導者的素質(zhì)的高低是企業(yè)成敗的關(guān)鍵2.當前，研究王義堂現(xiàn)象對于搞好企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，提高企業(yè)經(jīng)濟效益有現(xiàn)

55、實指導意義。4、建造“大家庭”企業(yè)家們常常號召職工“以廠為家”.“以公司為家”，試圖以此來增加企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。但真正能讓職工感到企業(yè)是自己的“家”，卻沒有那么容易。這要求企業(yè)家真正在企業(yè)營造出“大家庭”的環(huán)境。香港新鴻基證券有限公司，是1969年由馮景禧所創(chuàng)辦，該公司在日成交數(shù)億港元的香港證券市場上，占有30%的份額，公司年盈利額達數(shù)千萬元，馮景禧的個人財產(chǎn)達數(shù)億美元。他成了稱雄一方的“證券大王”?！靶馒櫥敝阅軇?chuàng)造出世界證券業(yè)少有的佳績，主要得益于馮景禧的“大家庭”式的經(jīng)營管理哲學。“新鴻基”執(zhí)行董事譚寶信介紹說：“在馮景禧的掌握下，公司形成了一股難以形容的奇妙力量。這樣的氣氛能激發(fā)員工的創(chuàng)造性。在這里工作，成就肯定比別的機構(gòu)大。”實際情況正如譚寶信所說，馮景禧的“大家庭”式的經(jīng)濟哲學，不但使本國職工感到和諧，而且也使外籍職工感到“大家庭”的溫暖。這樣，一種奇妙的力量就自然形成。這種力量之大是難以形容的。為了實施“大家庭式”的經(jīng)營哲學，在管理方式上，他十分重視人的作用，強調(diào)發(fā)