1、2007 年 6 月 29 日，第 10 屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第 28 次會(huì)議通過(guò)了中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法 ( 以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)合同法 ) ，該法自 2008年 1 月 1 日起施行。勞動(dòng)合同法從送審稿到四審稿再到通過(guò)公布?xì)v時(shí) 3 年多。由于勞動(dòng)合同法直接涉及勞動(dòng)者生存、生命、健康、保障等基本權(quán)利，全國(guó)人大常委會(huì) 2006 年將勞動(dòng)合同法草案向社會(huì)公布，廣泛征求建議意見(jiàn)。其間，共收到社會(huì)各界書(shū)面建議或者意見(jiàn)近 20 萬(wàn)條，立法的廣泛參加可謂“空前絕后”，最終形成了 8 章 98 條的勞動(dòng)合同法。本文僅就勞動(dòng)合同訂立的原則、內(nèi)容、無(wú)效及其特別規(guī)制作必要分析。一、勞動(dòng)合同訂立的原則勞動(dòng)合同的

2、訂立，是指勞動(dòng)者與用人單位之間就勞動(dòng)合同內(nèi)容協(xié)商一致的意思表示。勞動(dòng)合同法第 3 條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則?！睋?jù)此，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循以下五項(xiàng)原則：( 一) 合法原則。指在勞動(dòng)合同法律關(guān)系中，合同的主體、訂立形式、訂立程序、合同內(nèi)容、履行方式、對(duì)變更或解除合同權(quán)利的行使等，都必須符合我國(guó)的法律、行政法規(guī)。勞動(dòng)部關(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說(shuō)明第 17 條規(guī)定，本條第 1 款中的“法律、行政法規(guī)”既包括現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)，也包括以后頒布實(shí)行的法律、行政法規(guī)，既包括勞動(dòng)法律、法規(guī)，也包括民事、經(jīng)濟(jì)方面的法律、法規(guī)。勞動(dòng)合同合法體現(xiàn)了國(guó)家基于社會(huì)本

3、位對(duì)勞動(dòng)合同主動(dòng)干預(yù)，即勞動(dòng)合同合法才有法律約束力，否則，不具有法律約束力。需要說(shuō)明的是，由于我國(guó)合同法未對(duì)勞務(wù)合同進(jìn)行規(guī)制，所以，在司法實(shí)踐中確認(rèn)是勞動(dòng)合同還是勞務(wù)合同有待司法解釋明確 1。( 二) 公平原則。又叫公平正義原則。指當(dāng)事人在設(shè)立權(quán)利、履行義務(wù)、承擔(dān)責(zé)任等方面，要公正、合情、合理。勞動(dòng)合同公平追求的目的是勞動(dòng)者與用人單位在訂立勞動(dòng)合同的過(guò)程中，雙方權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任的分配應(yīng)當(dāng)合理，勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)公平、公正的要求。勞動(dòng)合同法體現(xiàn)、貫徹和保障公平原則的規(guī)范主要有以下幾方面：其一，勞動(dòng)者和用人單位在訂立時(shí)應(yīng)履行如實(shí)告知義務(wù)。例如，勞動(dòng)合同法第 8 條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)

4、當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況 ; 用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。其二，用人單位不得強(qiáng)制勞動(dòng)者為法律禁止行為。例如，勞動(dòng)合同法第 9 條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證或者其他證件。其三，對(duì)勞動(dòng)者基本生存的保護(hù)。例如勞動(dòng)合同法第 11 條規(guī)定，用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行; 沒(méi)有集體合同的，

5、用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬。同時(shí)，第21 條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。其四，勞動(dòng)者違反服務(wù)期的法律責(zé)任。例如，勞動(dòng)合同法第 22 條第 1 款、第 2 款規(guī)定，用人單位在國(guó)家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費(fèi)用以外提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。違約時(shí)，勞動(dòng)者所支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。其五，勞動(dòng)合同無(wú)效

6、情況下對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。例如，勞動(dòng)合同法第 28 條規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定 ; 用人單位無(wú)同類崗位的，按照本單位職工平均工資確定。( 三) 平等自愿原則。平等原則是指勞動(dòng)者與用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)雙方的法律地位平等。當(dāng)事人法律地位平等是市場(chǎng)公平交易的前提。這一原則的核心內(nèi)容是：勞動(dòng)合同當(dāng)事人無(wú)論是法人、其他經(jīng)濟(jì)組織或者是自然人，盡管它們的經(jīng)濟(jì)實(shí)力不同，但是只要以勞動(dòng)合同主體身份參加到勞動(dòng)合同法律關(guān)系中，那么，它們之間就處于平等法律地位，受法律平等保護(hù)。自愿原則，是指勞動(dòng)者與用人單位

7、訂立勞動(dòng)合同時(shí)，在法律許可的范圍內(nèi)完全出于自己的意愿，任何一方當(dāng)事人都不得將自己的意志強(qiáng)加給對(duì)方，也不允許第三方非法干涉?？傊?，平等是自愿的前提，自愿是平等的體現(xiàn)。( 四) 協(xié)商一致原則。指勞動(dòng)者與用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，就勞動(dòng)合同條款約定的內(nèi)容，經(jīng)當(dāng)事人雙方在充分表達(dá)自己意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)協(xié)商，并取得意見(jiàn)一致后，訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第 16 條規(guī)定：“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。”協(xié)商一致原則體現(xiàn)了民法意思自治理念。從字面上理解，協(xié)商是用人單位與勞動(dòng)者以意思表示方式就勞動(dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行商量 ; 一致是用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)協(xié)商取

8、得了一致意見(jiàn)，使勞動(dòng)關(guān)系建立，并進(jìn)而訂立勞動(dòng)合同的過(guò)程。協(xié)商是一致的前提，一致是協(xié)商的結(jié)果。( 五) 誠(chéng)實(shí)信用原則。指勞動(dòng)關(guān)系主體進(jìn)行勞動(dòng)活動(dòng)必須誠(chéng)實(shí)、守信、善意，享有權(quán)利不得損害他人的合法權(quán)益，履行義務(wù)信守承諾和法律規(guī)定。誠(chéng)實(shí)信用原則在勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除的各個(gè)階段，甚至在勞動(dòng)合同關(guān)系終止以后，當(dāng)事人都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則享有權(quán)利、履行義務(wù)和承擔(dān)責(zé)任。例如，勞動(dòng)合同法第 26 條第 1 款規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效： (1) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的 ;(2) 用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的 ;(3)

9、違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。此條規(guī)定就體現(xiàn)了勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者或用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，因不誠(chéng)實(shí)而對(duì)勞動(dòng)合同效力作出的消極法律評(píng)價(jià)。二、勞動(dòng)合同的內(nèi)容一般認(rèn)為，合同的內(nèi)容是合同的權(quán)利義務(wù)，從形式上表現(xiàn)為合同條款。就勞動(dòng)合同而言，由于勞動(dòng)基準(zhǔn)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系有特別規(guī)制，所以，勞動(dòng)合同法在勞動(dòng)合同內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)，更加強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同內(nèi)容的強(qiáng)制性特質(zhì)。為此，對(duì)勞動(dòng)合同條款的分析，應(yīng)以立法要求為視角展開(kāi)。( 一) 必備條款的法律性質(zhì)。必備條款，顧名思義是指法律規(guī)定勞動(dòng)合同必須具備的條款，說(shuō)明必備條款具有法定性、強(qiáng)制性。但是，如果勞動(dòng)者與用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，未載明或缺少必備條款，那么，是影響勞動(dòng)合同的成

10、立還是有效，是一個(gè)值得研究的問(wèn)題。從我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定看，勞動(dòng)合同法并沒(méi)有明確勞動(dòng)合同未載明或缺少必備條款情況下，是否必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同不成立或無(wú)效的法律后果。為此，有必要從學(xué)理上分析勞動(dòng)合同的成立和有效要件問(wèn)題。成立意指存在。就合同而言，成立是指當(dāng)事人訂立的合同已具備了要約和承諾的要件事實(shí)，構(gòu)成了一個(gè)雙方意思表示一致的協(xié)議。那么，勞動(dòng)合同成立的條件是什么呢 ?筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同成立的條件包括：其一，主體要件，即存在勞動(dòng)者和用人單位兩個(gè)以上的訂約主體 ; 其二，主要條款，即勞動(dòng)者與用人單位就主要條款進(jìn)行協(xié)商，意思表示達(dá)成一致。那么，何謂“勞動(dòng)合同主要條款” ?有學(xué)者認(rèn)為，合同的主要條款，是指合同

11、必須具備的條款。它決定著合同的類型，確定著當(dāng)事人雙方權(quán)利義務(wù)的質(zhì)與量，處于相當(dāng)重要的地位。在有些情況下，欠缺主要條款合同即不成立2。就勞動(dòng)合同主要條款而言，有些是法律直接規(guī)定，有些是勞動(dòng)者與用人單位相互約定。但無(wú)論是法律規(guī)定還是當(dāng)事人約定，從勞動(dòng)合同性質(zhì)講，勞動(dòng)合同( 口頭或書(shū)面 ) 主要條款應(yīng)包括工作內(nèi)容、地點(diǎn)、報(bào)酬以及雙方約定的其他事項(xiàng)。也就是說(shuō)，勞動(dòng)合同具備了上述四個(gè)條件，勞動(dòng)合同就成立; 反之，如果勞動(dòng)合同不具備上述四個(gè)條件，勞動(dòng)合同就不成立。勞動(dòng)合同成立條件的法律意義，是勞動(dòng)爭(zhēng)議機(jī)關(guān)確定勞動(dòng)者與用人單位是否存在勞動(dòng)關(guān)系的前提和基礎(chǔ)。進(jìn)而言之，勞動(dòng)合同成立是一個(gè)事實(shí)判斷問(wèn)題，并不涉及法

12、律的評(píng)價(jià)。( 二) 可備條款的選擇性質(zhì)。勞動(dòng)合同法第 17 條第 2 款規(guī)定：“勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以協(xié)商約定試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)?！笨梢?jiàn)，勞動(dòng)者與用人單位就上述條款事項(xiàng)可以協(xié)商選擇約定，具有可備條款的特性。一般來(lái)說(shuō)，缺少可備性條款，不影響勞動(dòng)合同的成立。但是，從勞動(dòng)合同成立角度講，如果當(dāng)事人一方要求必須約定，應(yīng)屬勞動(dòng)合同的主要條款，影響勞動(dòng)合同的成立。需要說(shuō)明的是，可備條款不具有勞動(dòng)合同共性特點(diǎn)，而只有勞動(dòng)合同個(gè)性特質(zhì)。也就是說(shuō)，可備條款并非適用于所有勞動(dòng)者與用人單位訂立的勞動(dòng)合同，它是針對(duì)特定的勞動(dòng)者、用人單位在特定的情況下

13、由雙方當(dāng)事人進(jìn)行的特別約定。三、勞動(dòng)合同訂立的無(wú)效從合同法理分析，對(duì)合同有效或無(wú)效的法律評(píng)價(jià)，是以合同成立且生效為前提條件的。也就是說(shuō)，只有在合同成立且生效的基礎(chǔ)上，才能依法對(duì)合同內(nèi)容進(jìn)行法律評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的結(jié)果即為有效或無(wú)效。有效合同對(duì)雙方當(dāng)事人有約束力，無(wú)效合同對(duì)雙方當(dāng)事人無(wú)約束力。具體到勞動(dòng)合同也不例外。勞動(dòng)合同法第 16 條規(guī)定：“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效?！贝藯l為合同生效時(shí)間的規(guī)定，且以有效勞動(dòng)合同為假設(shè)。鑒于勞動(dòng)合同社會(huì)性、從屬性、法定性等特征，勞動(dòng)合同法為勞動(dòng)合同無(wú)效進(jìn)行了較嚴(yán)格的規(guī)定，主要涉及勞動(dòng)合同無(wú)效的情形以及勞動(dòng)

14、合同無(wú)效的法律救濟(jì)。( 一) 無(wú)效勞動(dòng)合同的法定情形。勞動(dòng)合同法第 26 條第 1 款規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效： ( 一) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的 ;( 二) 用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的 ;( 三) 違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。此條規(guī)定基本上為民事合同的無(wú)效情形 3。另外，我國(guó)勞動(dòng)合同法第 83 條對(duì)用人單位違反本法第 19 條、第 20 條試用期規(guī)定的勞動(dòng)合同無(wú)效。在此有兩點(diǎn)需要說(shuō)明：其一，勞動(dòng)者與用人單位未采用書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同是否無(wú)效。勞動(dòng)合同法第 10 條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已

15、建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。同時(shí)，第 82 條又規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)應(yīng)得報(bào)酬二倍的工資。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)者與用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)未采用書(shū)面形式，并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的后果。其二，何謂“違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的”。一般認(rèn)為，違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定的合同，是指當(dāng)事人的訂約目的、合同內(nèi)容和形式不能違反民法中的強(qiáng)制性規(guī)范，并且還不得違反其他部門(mén)法中的禁止性規(guī)范 4。值得注意的是，我國(guó)勞動(dòng)合同法僅規(guī)定違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動(dòng)合同無(wú)效，而沒(méi)有提及違反行政規(guī)章、

16、地方性法規(guī)及地方性規(guī)章的勞動(dòng)合同是否無(wú)效的問(wèn)題。那么，是否可以說(shuō)，違反這些規(guī)定的勞動(dòng)合同都是有效的，回答是否定的。由于此問(wèn)題不僅涉及規(guī)范性文件的效力位階，而且涉及強(qiáng)制性規(guī)定的具體適用。囿于篇幅，在此不作進(jìn)一步分析。( 二) 無(wú)效勞動(dòng)合同的法律救濟(jì)。我國(guó)勞動(dòng)法第 18 條第 2 款規(guī)定：“無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力。確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效?！庇袑W(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)法規(guī)定無(wú)效勞動(dòng)合同自簽訂時(shí)起不具有法律效力，對(duì)此應(yīng)理解為自訂立時(shí)起無(wú)效勞動(dòng)合同就不能作為確定當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的依據(jù)，而不應(yīng)理解為無(wú)效民事合同自訂立時(shí)起就不對(duì)當(dāng)事人產(chǎn)生權(quán)利和義務(wù)。

17、理由是，如果勞動(dòng)者已提供了勞動(dòng)，則自始無(wú)效的勞動(dòng)合同已不能成為勞動(dòng)者與用人單位雙方相互提出請(qǐng)求權(quán)的基礎(chǔ) 5。還有學(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)合同無(wú)效的法律后果有兩種：其一，在勞動(dòng)合同訂立后但未實(shí)際履行前，合同全部自始無(wú)效。但如果只是勞動(dòng)合同勞動(dòng)條件的約定違反勞動(dòng)法強(qiáng)制性規(guī)定的，應(yīng)只限于該違法部分無(wú)效 ; 其二，雇員如已開(kāi)始工作，勞動(dòng)合同因錯(cuò)誤、欺詐、脅迫而撤銷時(shí)，不應(yīng)使撤銷的效果溯及既往 6。需要說(shuō)明的是，對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效的分析，必須立足于對(duì)已成立生效的勞動(dòng)合同，在履行過(guò)程中或履行完畢的情況下才有法律意義。因?yàn)?，勞?dòng)合同無(wú)效引起的法律后果主要是如何處理因勞動(dòng)者提供勞動(dòng)而受到財(cái)產(chǎn)損失的責(zé)任問(wèn)題。至于對(duì)已成立的勞

18、動(dòng)合同或已成立且生效的勞動(dòng)合同，因其尚未產(chǎn)生勞動(dòng)者實(shí)際履行的成本投入，故無(wú)所謂“勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬等請(qǐng)求”，但是，上述情況可依公法規(guī)范對(duì)用人單位或勞動(dòng)者進(jìn)行處罰?！眲趧?dòng)合同法第 28 條規(guī)定：“勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定 ; 用人單位無(wú)同類崗位的，按照本單位職工平均工資確定?！钡?83 條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定的試用期無(wú)效，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金?！毙枰f(shuō)明的是，根據(jù)勞動(dòng)合同

19、法第27 條規(guī)定：“勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效?！绷硗?，勞動(dòng)合同法第26 條第 2 款規(guī)定：“勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效，由勞動(dòng)行政部門(mén)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)?！彼?、勞動(dòng)合同訂立的特別規(guī)制 ( 一) 無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第 14 條規(guī)定，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同： ( 一) 續(xù)延勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者己在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上的 ;( 二) 用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同

20、制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡在十年以內(nèi)的 ;( 三) 連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)訂的。此條既是借鑒了國(guó)外立法的經(jīng)驗(yàn)，又是針對(duì)我國(guó)目前企業(yè)用工制度的實(shí)際而規(guī)定的。從國(guó)外立法來(lái)看，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同被一致肯定為勞動(dòng)合同的常態(tài)，是勞動(dòng)合同存續(xù)的一般形式; 從我國(guó)實(shí)際看，據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，目前勞動(dòng)合同期限以短期合同為主，簽訂三年以下的占60%左右 ; 簽訂無(wú)固定期限的僅占20%，遼寧、天津、山西、山東、江西等5 省都在 10%以下。這一狀況已經(jīng)影響了職工的職業(yè)穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的歸屬感，影響了其為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃，也對(duì)企業(yè)的

21、長(zhǎng)期發(fā)展、社會(huì)的穩(wěn)定產(chǎn)生了不利影響 7?？傊?，我國(guó)勞動(dòng)合同短期化的主要原因，是企業(yè)基于雇傭成本考慮，避免因解除勞動(dòng)合同而需支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。為平衡用人單位靈活用工和勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定之間的矛盾，我國(guó)勞動(dòng)合同法采取列舉式方法，就勞動(dòng)者與用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形進(jìn)行了具體規(guī)定。需要說(shuō)明的是，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，并不是終身的勞動(dòng)合同 8。( 二) 勞動(dòng)合同的試用期。試用期是指用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的考察期。勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)合同中約定試用期的目的在于增進(jìn)彼此之間的了解，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，可考察職工是否符合錄用條件，對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，可考察用人單位狀況，以便決定是否愿意在被

22、招用的用人單位工作。勞動(dòng)合同法第19 條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月 ; 勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月 ; 三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。同時(shí)，第 20 條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第 21 條規(guī)定

23、，在試用期中，除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。勞動(dòng)合同法對(duì)試用期的上述規(guī)定有如下特點(diǎn)：其一，勞動(dòng)者與用人單位應(yīng)在勞動(dòng)合同中約定試用期。此處所指勞動(dòng)合同，既可以是口頭也可以是書(shū)面。其二，試用期應(yīng)符合法律規(guī)定的期限。根據(jù)勞動(dòng)合同法第 19 條規(guī)定看，勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)合同中約定的試用期，有如下三種形式： (1) 約定的試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月 ;(2) 試用期長(zhǎng)短必須與勞動(dòng)合同期限相協(xié)調(diào) ;(3) 對(duì)于以完成一定工作任務(wù)為期限或者合同期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同不得約定試用期。其三，禁止約定試用期的特例。勞動(dòng)合同僅

24、約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。其四，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)最低工資待遇。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。其五，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)，用人單位不得隨意解除勞動(dòng)合同。在試用期中，除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。應(yīng)該說(shuō)，勞動(dòng)合同法對(duì)試用期的規(guī)制，一方面是為了保護(hù)勞動(dòng)者基本的勞動(dòng)權(quán)、生存權(quán)、就業(yè)權(quán) ; 另一方面，是為了防止用人單位擅自解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)合同法第 21 條規(guī)定，即

25、在試用期內(nèi)，除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。那么，如何理解上述規(guī)定呢 ?筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同法第 21 條的規(guī)定，既包括有實(shí)體規(guī)范也包括有程序規(guī)范。從實(shí)體規(guī)范角度講，關(guān)鍵在于對(duì)勞動(dòng)者“不符合錄用條件”的理解。對(duì)此，學(xué)者們有不同的看法。有學(xué)者將錄用條件嚴(yán)格限定在招工條件或招聘廣告等。其認(rèn)為“錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動(dòng)者的素質(zhì)條件。用人單位在招聘過(guò)程中所發(fā)布的各種信息，如招聘廣告、招工條件、筆試面試等均可作為錄用條件?！薄翱?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不是錄用條件”，業(yè)績(jī)目標(biāo)是企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期考核指標(biāo)，也可以是錄用條件的一部

26、分。且用人單位應(yīng)將錄用條件明確告知員工 9。有學(xué)者則主張將錄用條件作寬泛解釋。其認(rèn)為“單位對(duì)于勞動(dòng)者的要求，決不會(huì)僅限于工作能力、工作態(tài)度等簡(jiǎn)單指標(biāo)，而是包含了勞動(dòng)者的誠(chéng)信度以及由此引伸出的對(duì)用人單位的忠誠(chéng)度、勞動(dòng)者的合作和團(tuán)隊(duì)精神、勞動(dòng)者的個(gè)人品行和文明素養(yǎng)等等綜合指標(biāo)。換言之，如果用人單位對(duì)勞動(dòng)者的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)包含著這些要素，其評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的正當(dāng)性不應(yīng)被輕易否定 10?！奔础坝萌藛挝豢稍谠囉闷趦?nèi)考查職工所具備的基本素質(zhì)和品行，看其是否與勞動(dòng)職責(zé)相稱 11?！睂?duì)勞動(dòng)者從各個(gè)方面進(jìn)一步全面地、嚴(yán)格地考查，發(fā)現(xiàn)不符合合同條款或有關(guān)規(guī)定的，如身體條件、年齡條件、文化程度、個(gè)人專業(yè)、職業(yè)道德、個(gè)人文化修養(yǎng)、

27、品德修養(yǎng)等不符合錄用條件的，或是經(jīng)試用期培訓(xùn)后仍不能勝任其工作崗位要求的，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同 12。”筆者認(rèn)為，關(guān)于錄用條件應(yīng)以用人單位制定的試用期勞動(dòng)者考核制度為依據(jù)，否則，用人單位就有可能對(duì)錄用條件作出不利于勞動(dòng)者的解釋。從程序規(guī)范角度講，用人單位在試用期內(nèi)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，需用人單位舉證證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。從條文的推定可知，只要用人單位向勞動(dòng)者出示勞動(dòng)者不符合用人單位錄用條件的證據(jù)，那么，用人單位的解除權(quán)就實(shí)現(xiàn)了。另外，用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)者，再履行“告知義務(wù)”即向勞動(dòng)者“說(shuō)明理由”。一言以蔽之，即用人單位對(duì)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)“不符合錄用條件”的解除，只要履行了舉證

28、責(zé)任和說(shuō)明理由，就是合法、有效的。對(duì)此，筆者認(rèn)為，為維護(hù)試用期勞動(dòng)者的合法權(quán)益，使其免遭被用人單位解除勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)，有待最高法院在制定司法解釋時(shí)，將試用期內(nèi)用人單位以“不符合錄用條件”解除勞動(dòng)者，勞動(dòng)者對(duì)用人單位的理由說(shuō)明有異議的，賦予勞動(dòng)者通過(guò)“司法審查程序”行使自己的異議權(quán)。( 三) 勞動(dòng)合同的服務(wù)期。勞動(dòng)合同法第 22 條規(guī)定，用人單位在國(guó)家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費(fèi)用以外提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。違約時(shí)，勞動(dòng)者所支付的違約

29、金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定的服務(wù)期較長(zhǎng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬。根據(jù)勞動(dòng)合同法的上述規(guī)定，對(duì)服務(wù)期的法律規(guī)定，至少有以下法律問(wèn)題需要明確：關(guān)于服務(wù)期的概念學(xué)術(shù)界有不同的理解。有學(xué)者認(rèn)為，服務(wù)期是勞動(dòng)合同當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者其他協(xié)議中約定的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)為用人單位服務(wù)的期限。有學(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系中的服務(wù)期，是指勞動(dòng)者與用人單位約定的，勞動(dòng)者因享受用人單位給予的特殊待遇而應(yīng)當(dāng)為用人單位工作的期限 13。筆者認(rèn)為，依勞動(dòng)合同法規(guī)定，服務(wù)期是指勞動(dòng)者與用人單位以協(xié)議方式約定，對(duì)勞動(dòng)者因用人單位為其提供付費(fèi)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而應(yīng)當(dāng)為

30、用人單位服務(wù)的期限。對(duì)于此概念有兩點(diǎn)需要明確：其一，服務(wù)期是勞動(dòng)者與用人單位就用人單位為勞動(dòng)者提供付費(fèi)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而單獨(dú)訂立的一份協(xié)議 ; 其二，服務(wù)期訂立的前提是用人單位為勞動(dòng)者提供了付費(fèi)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。關(guān)于服務(wù)期的性質(zhì)，有學(xué)者認(rèn)為，服務(wù)期是用人單位為勞動(dòng)者支付了特別投資的前提下，勞動(dòng)者同意為該用人單位工作一定期限的特別約定，是用人單位的投資回收期 14。有學(xué)者認(rèn)為，立法對(duì)試用期的定性的選擇，有兩種模式：其一，單一定性。法律作出強(qiáng)制性規(guī)定，只選擇某種定性，即勞動(dòng)合同期限或勞動(dòng)合同續(xù)訂義務(wù)期限 ; 其二，組合定性。法律作出任意性規(guī)定，允許雙方當(dāng)事人約定選擇這兩種方式中的一種 15。筆者認(rèn)為，對(duì)服務(wù)期的性質(zhì)分析，必須區(qū)別勞動(dòng)合同期和勞動(dòng)服務(wù)期，即勞動(dòng)服務(wù)期是以勞動(dòng)合同期存在為基礎(chǔ)的，也就是說(shuō)，如果勞動(dòng)者與用人單位不存在勞動(dòng)合同關(guān)系，那么，勞動(dòng)服務(wù)期也就不存在。所以，勞動(dòng)服務(wù)期具有勞動(dòng)合同從屬性、特別約定性的性質(zhì)。關(guān)于勞動(dòng)者違反服務(wù)期的后果，依我國(guó)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者與用