1、招聘面試經(jīng)典六問及實(shí)施技巧管理中心 人力部 內(nèi)部培訓(xùn)課程招聘面試經(jīng)典六問及實(shí)施技巧通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠 熟知招聘面試的幾種經(jīng)典問法 了解行為式問題的深度挖掘技巧 知道壓迫式問題的適用情況 掌握招聘面試的實(shí)施技巧面試問答的邏輯思路解釋疑惑、確認(rèn)動(dòng)機(jī)解釋疑惑、確認(rèn)動(dòng)機(jī)深入挖掘、多方求證深入挖掘、多方求證了解基本信息、展開話題了解基本信息、展開話題寒暄、介紹寒暄、介紹作出決策、后續(xù)安排作出決策、后續(xù)安排一、引入式問題引入式問題的涵義n 定義v 引入式問題，即面試人通過詢問應(yīng)聘者熟悉的簡單問題，切入面試話題，獲取應(yīng)聘者的基本信息；一些對(duì)專業(yè)或崗位看法的問題也屬于此類問題n 目的v 引入式問題的目的

2、是建立良好的面試氣氛，有助于面試人員獲取應(yīng)聘者的初步信息，以供后續(xù)挖掘一、引入式問題n 引入式問題示例n 引入式問題的例子，主要包括v 第一，你介紹一下自己的優(yōu)點(diǎn)和不足。面試人員的這個(gè)問題，大多是為了了解應(yīng)聘者的情況，以便錄用時(shí)更好地安排工作，也可以看出應(yīng)聘者對(duì)自己是否有正確的評(píng)價(jià)v 第二，你在學(xué)校學(xué)了哪些課程，哪些科目與所申請(qǐng)的工作有關(guān)v 第三，請(qǐng)介紹一下你的愛好和特長v 第四，請(qǐng)談一下你對(duì)應(yīng)聘崗位的理解二、行為式問題n 行為式問題的涵義n 定義v 行為式問題，即通過對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動(dòng)的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況n 目的v 行為式問題的目的，是通過應(yīng)聘者過去的

3、行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力，據(jù)此判定應(yīng)聘者的能力與目標(biāo)崗位要求的匹配度n STAR深度挖掘技巧n Situation：情景v 情景，即了解應(yīng)聘者取得工作業(yè)績的背景，通過不斷發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，可以知道其所取得的業(yè)績有多少是與個(gè)人有關(guān)的n Task：任務(wù)v 任務(wù)，即當(dāng)時(shí)的工作要干什么。通過了解應(yīng)聘者的工作任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容，可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)，是否適合現(xiàn)在空缺的職位n Action：行動(dòng)v 行動(dòng)，即為達(dá)到目標(biāo)采取的行動(dòng)。了解應(yīng)聘者為完成任務(wù)所采取的行動(dòng)，可以

4、進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式n Result：結(jié)果v 結(jié)果，即完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果如何二、行為式問題二、行為式問題n 行為式問題的注意事項(xiàng)n 在設(shè)計(jì)行為描述式問題時(shí)，須注意三個(gè)條件v 第一，所提問的問題必須是針對(duì)應(yīng)征者的行為或事情的過程，而非個(gè)人的感覺、情緒、判斷或意見v 第二，避免問“為什么”，應(yīng)改問“如何”、“怎樣”或“什么”v 第三，問題中含有最大限度的形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等二、行為式問題n 行為式問題的步驟n 提問行為式問題的步驟，主要包括v 第一步，提出一個(gè)開放式問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的一種情形的處理v 第二步，按照STAR結(jié)構(gòu)逐步深入

5、地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息v 第三步，通過多個(gè)行為式問題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性v 第四步，對(duì)面試經(jīng)典引入式問題的一些潛在問題進(jìn)行求證二、行為式問題n 行為描述式問題的優(yōu)勢n 行為描述式問題相較于其他問題，具有以下優(yōu)勢v 第一，行為描述式問題要求應(yīng)征者詳細(xì)具體地說明過去的一些經(jīng)歷，他很難編造故事，所以很容易通過追問澄清含糊的地方，這是其他問題所不及的v 第二，行為描述式問題的資料容易記錄，其中并不涉及個(gè)人意見、價(jià)值或感覺，可以讓不同的管理者參考，保持傳真度v 第三，應(yīng)征者過去的行為是他未來行為的一些根據(jù)，行為時(shí)間越近，行為習(xí)慣越穩(wěn)定，他在未來重復(fù)行為的可能性就越高n 行為描述式的發(fā)問并非一般人的發(fā)問

6、習(xí)慣，管理者需要經(jīng)過訓(xùn)練才能掌握二、行為式問題n行為式問題的例子n行為式問題的例子，主要包括v第一，你在上一份工作中的最大成就是什么？請(qǐng)你由如何取得那個(gè)工作意念開始，談?wù)勀闳绾斡?jì)劃、如何執(zhí)行計(jì)劃、在推行過程中遇到過什么困難，以及你是怎樣克服那些困難的v第二，你在上一份工作中最失望的項(xiàng)目是什么？你在推行過程中，是如何處理遇到的困難的，成效怎樣v第三，你與上司爭論最激烈的一次是什么情況。當(dāng)時(shí)爭論些什么，他說了些什么，你是如何回答的，最后怎樣處理的v第四，你最不喜歡的同事是怎樣工作的n若應(yīng)征者的答案不夠具體，管理者需進(jìn)一步用類似的問題進(jìn)行追問，直接索取未經(jīng)過濾的第一手行為描述式資料。管理者在取得上述

7、資料后，可以獨(dú)立地進(jìn)行分析，無須理會(huì)應(yīng)征者個(gè)人的解釋，減少價(jià)值觀的投射，及經(jīng)過包裝的良好印象的影響三、智力應(yīng)變式問題n 智力應(yīng)變式問題的涵義n 定義v 智力應(yīng)變式問題，即通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析v 問題可能與工作職責(zé)直接相關(guān)，也可能與崗位職責(zé)無關(guān)。此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”或道德方面的問題，在問題的背后一定要有面試官隱含著的考察要素n 目的v 智力應(yīng)變式問題主要是為了判斷應(yīng)聘者的邏輯思維能力、分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注要點(diǎn)三、智力應(yīng)變式問題n 智力應(yīng)變式問題的例子n 智力應(yīng)變式問題的例子，類似于v 第一，井蓋為

8、什么是圓的v 第二，巴拿赫病故于1945年8月31日。他的出生年份恰好是他在世時(shí)某年年齡的平方，請(qǐng)問他是哪年出生的v 第三，請(qǐng)排序s-m-t-w-t-f-？，問號(hào)處應(yīng)是哪個(gè)字母v 第四，grass后面加一個(gè)詞，agent前面加一個(gè)單詞，組成兩個(gè)新詞，這個(gè)詞是什么四、動(dòng)機(jī)式問題n 動(dòng)機(jī)式問題的涵義n 定義v 動(dòng)機(jī)式問題，即通過提問了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及應(yīng)聘者價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法n 目的v 動(dòng)機(jī)式問題主要是為了了解應(yīng)試者求職的真實(shí)動(dòng)因，以及相應(yīng)的價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度四、動(dòng)機(jī)式問題n 動(dòng)機(jī)式問題的例子n 動(dòng)機(jī)式問題的例子，主要有：v

9、第一，你為什么希望到我們單位來v 第二，你為什么要離開你以前的工作單位v 第三，你最感興趣的職位是什么？你希望未來個(gè)人如何發(fā)展五、虛擬情境式問題n 虛擬情境式問題的涵義n 定義v 虛擬情境式提問，是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問題，對(duì)其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)n 目的v 虛擬情境式提問主要是為了判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題的能力，看其是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及處理方式是否符合本企業(yè)的實(shí)際情況五、虛擬情境式問題n 虛擬情境式問題的例子n 虛擬

10、情境式提問要避免提出“莫須有”的問題，比如v 如果你的下屬出差時(shí)被UFO抓走，你將如何處理v 如果公司總經(jīng)理明天突然辭職，你會(huì)怎么辦n 虛擬情境式問題的例子，主要有v 第一，行為能力關(guān)。假設(shè)你已進(jìn)入公司擔(dān)任經(jīng)理助理，每天上班后第一件事情會(huì)做什么v 第二，溝通能力關(guān)。上司讓你按照他的思路去完成一件事情，但是你發(fā)現(xiàn)他的方法不是特別好，你有更好的方法，這時(shí)你會(huì)怎么辦v 第三，適應(yīng)能力關(guān)。假設(shè)有三位上司同時(shí)給你布置工作，你會(huì)怎么辦六、壓迫式問題n 壓迫式問題的涵義n 定義v 壓力面試（stress interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題

11、，故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，直至應(yīng)聘者無法回答n 目的v 壓力面試主要是為了確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力六、壓迫式問題n 壓迫式問題的例子v 壓迫式問題的幾個(gè)例子v 第一，這么多優(yōu)秀的應(yīng)聘者，我們公司為什么錄用你v 第二，從你的專業(yè)來看，你似乎不適合這項(xiàng)工作，你認(rèn)為呢v 第三，這個(gè)問題你沒有給我們滿意的答復(fù)，你被錄用的可能性很小n 適用情況v 壓迫式問題經(jīng)常用于以下三種情況v 第一，測試應(yīng)聘者的心理素質(zhì)v 第二，打擊應(yīng)聘者的囂張氣勢v 第三，用于測謊n 面試提問時(shí)給應(yīng)聘者的壓力要適度七、招聘面試的實(shí)施技巧【案例】n 寶潔公司在面試時(shí)，經(jīng)常會(huì)問以下八個(gè)問題： 第一，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說明你是如何設(shè)定目標(biāo)，并達(dá)到目標(biāo)的 第二，請(qǐng)舉例說明你在一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中是如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果的 第三，請(qǐng)你描述一種情形，在這種情形中你必須尋找相關(guān)信息、發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題，并且自己決定依照哪些步驟獲得期望的結(jié)果 第四，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明你是怎樣通過事實(shí)履行你對(duì)他人的承諾的 第五，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的 第六，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明你的一個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要作用 第七，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說明你是怎樣對(duì)