1、教學(xué)目標(biāo)教學(xué)目標(biāo)本章內(nèi)容本章內(nèi)容小結(jié)小結(jié)作業(yè)與思考題作業(yè)與思考題能力拓展能力拓展教學(xué)目標(biāo) 本章介紹態(tài)度、激勵相關(guān)概本章介紹態(tài)度、激勵相關(guān)概念和理論，通過學(xué)習(xí)應(yīng)對如念和理論，通過學(xué)習(xí)應(yīng)對如何提高員工工作滿意度，如何提高員工工作滿意度，如何激勵員工更好的工作有所何激勵員工更好的工作有所了解。了解。Back本章內(nèi)容本章內(nèi)容 第一節(jié)第一節(jié) 態(tài)度與行為態(tài)度與行為 第二節(jié)第二節(jié) 激勵激勵 第三節(jié)第三節(jié) 激勵理論的應(yīng)用激勵理論的應(yīng)用Back第一節(jié) 態(tài)度與行為 態(tài)度態(tài)度 態(tài)度與行為態(tài)度與行為 組織行為學(xué)中的態(tài)度組織行為學(xué)中的態(tài)度 提高滿意度的途徑提高滿意度的途徑一、態(tài)度：個人對某一客體所持有的評價個人對某一客

2、體所持有的評價和心理傾向和心理傾向 認(rèn)知：對客體的信息理解和認(rèn)知：對客體的信息理解和 價值評價價值評價 情感情感 行為意向行為意向 二、態(tài)度與行為 思考：米盧說態(tài)度決定一切，你同意嗎？ 態(tài)度不是影響行為的唯一因素，態(tài)度不是影響行為的唯一因素，有時甚至不是最主要的因素有時甚至不是最主要的因素 課課 堂堂 分分 組組 游游 戲戲 單號小組為游戲組單號小組為游戲組 雙號小組為觀察組雙號小組為觀察組 角色期待小游戲（點擊打開能力拓展）三、OB中的態(tài)度 態(tài)度對于解釋員工行為非常態(tài)度對于解釋員工行為非常重要重要 定期使用態(tài)度調(diào)查，為管理定期使用態(tài)度調(diào)查，為管理者提供關(guān)于員工工作態(tài)度方者提供關(guān)于員工工作態(tài)度

3、方面有價值的反饋信息面有價值的反饋信息 事實上，態(tài)度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)常事實上，態(tài)度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)常令管理層十分吃驚：令管理層十分吃驚： 有時最糟糕的抱怨可能是來自有時最糟糕的抱怨可能是來自擁有最好的工作條件和最優(yōu)厚擁有最好的工作條件和最優(yōu)厚待遇的員工，那些管理層認(rèn)為待遇的員工，那些管理層認(rèn)為客觀公正的政策和實踐可能被客觀公正的政策和實踐可能被大多數(shù)員工或其中一部分員工大多數(shù)員工或其中一部分員工認(rèn)為是不公正的認(rèn)為是不公正的OB關(guān)注三個方面的態(tài)度 工作滿意度工作滿意度 工作本身：有趣、學(xué)習(xí)和成長的機會、接受責(zé)任的可能性薪水：和諧 工作參與工作參與工作參與度高的員工對他們的工作有強烈的認(rèn)同感并非常重視 組

4、織承諾組織承諾員工對組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，希望維持組織成員身份的一種狀態(tài) 四、提高滿意度的途徑 創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境 創(chuàng)造追求進步的企業(yè)氛圍創(chuàng)造追求進步的企業(yè)氛圍 創(chuàng)建自由開放的企業(yè)氛圍創(chuàng)建自由開放的企業(yè)氛圍 創(chuàng)造關(guān)愛員工的企業(yè)氛圍創(chuàng)造關(guān)愛員工的企業(yè)氛圍 Back第二節(jié) 激勵 一、激勵及其過程（motivation） 通過某種刺激，激發(fā)人的行為通過某種刺激，激發(fā)人的行為動機，以促使人朝著組織所期動機，以促使人朝著組織所期望的目標(biāo)前進的過程。望的目標(biāo)前進的過程。 組織激勵的目的是提升工作績效組織激勵的目的是提升工作績效 激勵與員工的行為、業(yè)績、激勵與員工的行為、業(yè)績、 個人滿意度有

5、直接關(guān)系個人滿意度有直接關(guān)系 激勵過程激勵過程圖激勵過程圖 二、激勵理論 內(nèi)容激勵理論內(nèi)容激勵理論 過程激勵理論過程激勵理論 強化激勵理論強化激勵理論馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論ERGERG理論理論雙因素理論雙因素理論成就需要理論成就需要理論期望理論期望理論公平理論公平理論目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論（一）內(nèi)容型激勵理論 如何滿足員工的如何滿足員工的進而調(diào)動進而調(diào)動其工作積極性其工作積極性 馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論 奧爾德弗奧爾德弗ERGERG理論理論 赫茨伯格雙因素理論赫茨伯格雙因素理論 麥克利蘭成就需要理論麥克利蘭成就需要理論馬斯洛需要層次理論 低層次的需要滿足了，就會向高

6、一層發(fā)展，未滿足低層次的需要滿足了，就會向高一層發(fā)展，未滿足的需要成為驅(qū)使行為的動力的需要成為驅(qū)使行為的動力 三種低層需要通過外部條件滿足，而尊重和自我實三種低層需要通過外部條件滿足，而尊重和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，要通過內(nèi)部因素才能滿足，現(xiàn)的需要是高級需要，要通過內(nèi)部因素才能滿足，一個人對高層需要是無止境的一個人對高層需要是無止境的 同一時期，可能有幾種需要，但只有同一時期，可能有幾種需要，但只有占支配地位的需要對行為其決定作用。占支配地位的需要對行為其決定作用。對管理的啟示 對人的激勵需要認(rèn)清其需求對人的激勵需要認(rèn)清其需求 必須滿足員工的低層需要，適當(dāng)加薪、改善勞動條必須滿足員工的低層需

7、要，適當(dāng)加薪、改善勞動條件、創(chuàng)辦各種福利事業(yè)等措施來保證職工基本的生件、創(chuàng)辦各種福利事業(yè)等措施來保證職工基本的生活條件?；顥l件。 要允許員工發(fā)展和使用具有創(chuàng)要允許員工發(fā)展和使用具有創(chuàng)造性或革新精神的方法，為個造性或革新精神的方法，為個人成長提供空間。人成長提供空間。 奧爾德弗ERG理論生存、關(guān)系、成長論 三種需要除了生存以外都不是天生的，三種需要除了生存以外都不是天生的，是通過是通過形成的。形成的。 三種需要無嚴(yán)格高低次序發(fā)展，三種需要無嚴(yán)格高低次序發(fā)展，某一層次需要滿足越少，人們渴某一層次需要滿足越少，人們渴望越強。望越強。與馬斯洛的不同。與馬斯洛的不同。挫折赫茨伯格的雙因素理論激勵和保健

8、保健因素：保健因素：與人們的與人們的有有關(guān)的因素，但關(guān)的因素，但作用。作用。比如工資水平、基本的勞動保障比如工資水平、基本的勞動保障等。等。 激勵因素：激勵因素：促使人們產(chǎn)生促使人們產(chǎn)生的因素，比如成就感、認(rèn)可的因素，比如成就感、認(rèn)可和贊賞、工作本身的挑戰(zhàn)性、工和贊賞、工作本身的挑戰(zhàn)性、工作職務(wù)上的責(zé)任感、工作的發(fā)展作職務(wù)上的責(zé)任感、工作的發(fā)展前途等前途等 麥克利蘭的成就需要理論 成就需要：爭取成功希望做的最好成就需要：爭取成功希望做的最好的需要的需要 權(quán)力需要：影響或控制他人且不受權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要他人控制的需要 歸屬需要：建立友好親密的人際關(guān)歸屬需要：建立友好親密

9、的人際關(guān)系的需要系的需要 （二）過程激勵理論弗洛姆期望理論期望值期望值: :對實現(xiàn)目標(biāo)可能性對實現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計的估計目標(biāo)效價目標(biāo)效價: :達成目標(biāo)后，能達成目標(biāo)后，能給個人帶來的價值，包括完給個人帶來的價值，包括完成目標(biāo)獲得的獎酬、完成目成目標(biāo)獲得的獎酬、完成目標(biāo)與所得獎酬之間的關(guān)系。標(biāo)與所得獎酬之間的關(guān)系。 P8687課課 堂堂 討討 論論亞當(dāng)斯的公平理論 比較比較 不公平感會促使員工努力去消不公平感會促使員工努力去消除這種感覺除這種感覺 : :減少努力或增加自身報酬減少努力或增加自身報酬增加他人的產(chǎn)出或降低他人報酬增加他人的產(chǎn)出或降低他人報酬調(diào)整主觀認(rèn)識或另擇參照者調(diào)整主觀認(rèn)識或另擇參照者發(fā)牢騷、辭職等發(fā)牢騷、辭職等 公平與否是一種主觀判斷人們總是傾向于過高估計自我的付人們總是傾向于過高估計自我的付出，而過低估計自己所得到的報酬，出，而過低估計自己所得到的報酬，但對他人的估計則剛好相反。但對他人的估計則剛好相反。對策：工資獎金保密。對策：工資獎金保密。現(xiàn)在很多企業(yè)已經(jīng)采取此措施?，F(xiàn)在很多企業(yè)已經(jīng)采取此措施。洛克的目標(biāo)設(shè)置理論 大多數(shù)激勵因素都是通過目標(biāo)來影響工作動機的 在管理過程中重視并設(shè)置合理的目在管理過程中重視并設(shè)置合理的目