1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績(jī)效考核在人力資源管理體系中的作用 摘要當(dāng)前，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)將日益劇烈，如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，有效管理人力資源成為每個(gè)企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、取得成功的重要法寶。而績(jī)效考核體系作為人力資源管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。一、績(jī)效考核在人力資源管理中的地位績(jī)效考核是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，它構(gòu)成人力資源開(kāi)發(fā)與管理操作系統(tǒng)五大體系之中的一個(gè)部分?？?jī)效考核為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，考績(jī)的結(jié)果可以為其他職能部門的決策提供參考依據(jù)。沒(méi)有考核就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理。 績(jī)效管理就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

2、實(shí)現(xiàn)的一種輔助手段，通過(guò)有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。套用一句大家都耳熟能詳?shù)脑挕皣?guó)家興亡，匹夫有責(zé)”，那就是“企業(yè)興衰，員工有責(zé)”。企業(yè)說(shuō)到底要實(shí)現(xiàn)效益最大化，通過(guò)什么來(lái)實(shí)現(xiàn)？無(wú)疑是通過(guò)提高業(yè)務(wù)收入。業(yè)務(wù)收入的提高靠誰(shuí)來(lái)完成？靠科學(xué)管理下的企業(yè)員工。而業(yè)務(wù)收入計(jì)劃又體現(xiàn)為一個(gè)個(gè)具體的指標(biāo)，指標(biāo)完成情況通常要用數(shù)據(jù)、用績(jī)效說(shuō)話?！翱?jī)效靠考核”，這是一個(gè)提法，更是企業(yè)深化人事制度改革的一個(gè)措施。它彰顯出了績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用激勵(lì)員工提高績(jī)效進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。正是從這個(gè)意

3、義上說(shuō)，績(jī)效管理是全體員工的共同責(zé)任。首先在于績(jī)效目標(biāo)的一致性。無(wú)論是單位戰(zhàn)略目標(biāo)，還是部門工作計(jì)劃、員工崗位職責(zé)這正是績(jī)效目標(biāo)賴以制定的依據(jù)都貫穿著一條主線，這就是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。工作中要做什么？為什么做？需要做到什么程度？何時(shí)應(yīng)做完？實(shí)際上這些都與績(jī)效目標(biāo)息息相關(guān)。績(jī)效目標(biāo)就好比是綱，“綱舉目張”。而績(jī)效目標(biāo)的一致性，正是構(gòu)筑員工合力平臺(tái)的基礎(chǔ)，在這個(gè)合力平臺(tái)上，每一個(gè)員工都以自己創(chuàng)造性的工作縮短與目標(biāo)的距離，直至實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。其次是改進(jìn)績(jī)效的同一性。績(jī)效管理的最終目的決定了每一個(gè)參與績(jī)效考核的員工，都要努力改進(jìn)和提高績(jī)效，不論你的崗位和職責(zé)有什么不同。不

4、可否認(rèn)，我們?cè)诳?jī)效考核工作中還存在著薄弱環(huán)節(jié)，往往文件印發(fā)了不少，可真正落實(shí)的卻不多，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了不少，可員工中有足夠認(rèn)識(shí)的不多。這是必須改進(jìn)的。其實(shí)，績(jī)效考核貫穿于管理者和員工工作的每一天，而不是最后的某幾天。既然如此，我們沒(méi)有理由拒絕考核，沒(méi)有理由拒絕對(duì)工作績(jī)效的改進(jìn)，就像不能拒絕成長(zhǎng)一樣。這里，成長(zhǎng)的可塑性與認(rèn)識(shí)的確定性、清晰的方向性都是不可缺少的。最后是指標(biāo)責(zé)任的全員性。指標(biāo)全員扛，人人頭上有指標(biāo)。如果把企業(yè)比喻為一個(gè)有機(jī)體，那么，每一個(gè)企業(yè)員工都是這個(gè)有機(jī)體的一個(gè)重要組成部分。一損俱損，一榮俱榮。從人力資源與績(jī)效管理理論中我們認(rèn)識(shí)到，人力資源管理是各級(jí)管理部門的事而不單是人力部門的事；從

5、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中我們找到了這種認(rèn)識(shí)合乎邏輯的落腳點(diǎn)，就是指標(biāo)責(zé)任的全員性。這里強(qiáng)調(diào)的是共同使命的價(jià)值觀。只要你還是這個(gè)企業(yè)的一員，你就不可能置身于責(zé)任之外。除了以高度的責(zé)任心認(rèn)真履行崗位職責(zé)，我們不可能再有別的選擇。歸根到底，績(jī)效考核是為了改進(jìn)和提高工作績(jī)效，不是為考核而考核。為了共同的責(zé)任，每一個(gè)員工都應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵(lì)、自我評(píng)價(jià)和自信的氣氛中工作二、績(jī)效考核在人力資源管理中的作用在績(jī)效考核過(guò)程中主要的參考點(diǎn)是未來(lái)。我們不是為了解釋過(guò)去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來(lái)的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開(kāi)發(fā)。彼得·杜拉克說(shuō)過(guò)：“組織的目的是通過(guò)工人力

6、量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開(kāi)他們的不足?！边@也正是有效的績(jī)效管理的目的。也可以說(shuō)考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。 績(jī)效考核是人力資源管理的核心要提高企業(yè)人力資源管理水平，績(jī)效考核是重中之重，也是根本所在。人力資源管理活動(dòng)主要包括：招募、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)等方面，績(jī)效考核的結(jié)果直接決定和影響了其他的人力資源活動(dòng)開(kāi)展的有效性。1、績(jī)效考核對(duì)培訓(xùn)的作用：合理、有效、準(zhǔn)確的績(jī)效考核可以清晰地了解員工在德、能、勤、績(jī)等各方面的存在的好的方面或者是缺點(diǎn)。企業(yè)可以根據(jù)對(duì)員工的所缺，對(duì)員工有計(jì)劃的、有目標(biāo)、有目的的開(kāi)展培訓(xùn)，避免產(chǎn)生一些不必要的人員培訓(xùn)上的浪費(fèi)。2、績(jī)效考核對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的指導(dǎo)：績(jī)效

7、考核的結(jié)果是員工工作成績(jī)的體現(xiàn)，是作為員工開(kāi)發(fā)的依據(jù)，根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的人員應(yīng)該給予更大的發(fā)展空間，可以通過(guò)位置提升和換崗培訓(xùn)來(lái)完成，對(duì)于考核成績(jī)排在最后的人員，在給予一定的提升時(shí)間內(nèi)沒(méi)有提升績(jī)效的可以進(jìn)行降級(jí)、調(diào)整崗位、辭退等。3、績(jī)效考核是激勵(lì)的最有效的手段：根據(jù)馬斯洛的需求理論，生理需求是人最基本的需求，人的生理需求是永遠(yuǎn)無(wú)法得到完全滿足的，所以生理需求一直在起著作用。同時(shí)，生理需求也是其他需求的基礎(chǔ)和支撐，在低層次的需求得到保障時(shí)，人們才有可能產(chǎn)生更高層次的需求，但是即使人們產(chǎn)生了更高的其他需求的同時(shí)，低層次的需求仍然存在并且潛在地發(fā)揮著作用，只是被更高的需求所掩蓋而已

8、。另外，生理的需求在赫茨伯格的雙因素理論中作為保健因素也就是它在一定條件下轉(zhuǎn)化為潛在需求所致，生理需求成為一種必備的基本條件而必須滿足，它不能產(chǎn)生滿意，但是很容易產(chǎn)生不滿意，從而會(huì)對(duì)員工的積極性產(chǎn)生作用，而績(jī)效考核所產(chǎn)生的結(jié)果是與員工的收入密切相關(guān)，員工收入是生理需求的一部分，所以績(jī)效考核處理的結(jié)果如何將對(duì)員工的積極性產(chǎn)生很大的影響，但是如果能把績(jī)效考核的結(jié)果很好的管理和控制，并使之與員工的發(fā)展結(jié)合起來(lái)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，這樣就把員工低層次的需求和高層次的需求連接起來(lái)，將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生更加積極、有效的激勵(lì)作用。作為現(xiàn)代激勵(lì)的要求就是結(jié)合各種有效的方法，最大限度的激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的整體績(jī)

9、效?？?jī)效考核是提高管理效率的重要方法隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的范圍迅速擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)的程度空前加劇。面對(duì)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與挑戰(zhàn)，有效管理人力資源將成為企業(yè)組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。目前有競(jìng)爭(zhēng)力的同類企業(yè)在技術(shù)、設(shè)備或營(yíng)銷工具等方面都大同小異，其差異在于不同的人對(duì)信息資源和資本資源的使用和開(kāi)發(fā)，在當(dāng)今企業(yè)其他經(jīng)營(yíng)要素都日漸趨同的現(xiàn)實(shí)中，人是最為重要的可變因素，這個(gè)可變因素決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，對(duì)企業(yè)組織中最重要的資源人進(jìn)行戰(zhàn)略性的管理，應(yīng)成為21世紀(jì)企業(yè)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的重要使命，這也將是企業(yè)組織獲得最大價(jià)值增值和豐厚利潤(rùn)回報(bào)的重要途徑，同時(shí)也是杰出組織和一般組織區(qū)別的根本所在。企

10、業(yè)的最終目的是要贏利，取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。而任何企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都是靠企業(yè)中每個(gè)員工的工作來(lái)達(dá)到的，由于人的因素顯然是一個(gè)比較復(fù)雜的變數(shù)，如何對(duì)人進(jìn)行有效的管理是保證公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵，而對(duì)人有效管理的根本是對(duì)其績(jī)效的管理，如何進(jìn)行成功的績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的最有效途徑?？?jī)效考核管理是人力資源管理的樞紐和閘門，貫穿于企業(yè)招聘、薪酬、培訓(xùn)、升遷、員工發(fā)展等整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。作為一種現(xiàn)代化的管理工具與手段，有效的績(jī)效考核管理體系能夠幫助企業(yè)達(dá)成使命，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，創(chuàng)造高業(yè)績(jī)，并成為企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的持續(xù)動(dòng)力源泉。只以有效而卓越的績(jī)效考核體系作為手段

11、，以提高員工的積極性、創(chuàng)造性為目的，形成獨(dú)具特色的人力資源管理體系，才是其他公司無(wú)法模仿的優(yōu)勢(shì)，也才能在企業(yè)間激烈地競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地?？?jī)效考核的應(yīng)用范圍很廣。將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開(kāi)發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢(shì)的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。實(shí)施績(jī)效考核，關(guān)注績(jī)效改進(jìn)是企業(yè)不斷自我提升和達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證，績(jī)效考核通過(guò)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解并層層傳遞給各級(jí)部門直至個(gè)體員工，以及對(duì)績(jī)效考核結(jié)果持續(xù)反饋和改進(jìn)，使得部門及個(gè)人的績(jī)效聚焦，共同支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。參考資料1、 李劍 葉向峰編著：?jiǎn)T工考核與薪酬管理，企業(yè)管理出版社，2005年10月，修訂版。2、 付亞和 許玉林編著：績(jī)效考核與績(jī)效管理，電子工業(yè)出