1、課程名稱人力資源管理教材信息名稱主要參考上課講義，輔助參考教材人力資源開(kāi)發(fā)與管理出版社復(fù)旦大學(xué)出版社作者胡君辰主編 姚 凱 陶小龍副主編版次第四版注：如學(xué)員使用其他版本教材，請(qǐng)參考相關(guān)知識(shí)點(diǎn)及教師PPTPPT相關(guān)章節(jié)標(biāo)記示例“（1.0）” 表示第1篇二、主觀部分：（一）名詞解釋1.人力資源人力資源是人力資源管理中的基礎(chǔ)性概念，它不同于人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源，它是指在一定范圍內(nèi)能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面內(nèi)容。2.人力資源管理人力資源管理作為是人力資源管理理論與實(shí)踐的核心概念，是指特定組織（公共部門(mén)、私營(yíng)部門(mén)以及非盈

2、利組織）中人員管理的所有活動(dòng)與職能，是對(duì)組織中人力資源進(jìn)行管理、調(diào)配、獎(jiǎng)勵(lì)、開(kāi)發(fā)的理念，制度，程序和活動(dòng)，它表現(xiàn)為識(shí)人，招人，用人，勵(lì)人等活動(dòng)，其目的是在提高企業(yè)和個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，達(dá)成員工的滿意和成長(zhǎng)。人力資源管理不同于傳統(tǒng)意義上的人事管理。3.工作生活質(zhì)量企業(yè)在提高效率、取得財(cái)富的同時(shí)，應(yīng)該關(guān)注除股東和經(jīng)營(yíng)者之外的相關(guān)利益主體，員工是組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一個(gè)非常重要的相關(guān)利益主體，員工追求自身的權(quán)益，包括有意義的工作、有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬、組織內(nèi)良好的溝通與群體氛圍、合理的制度、良好的工作條件，等等。這些員工的訴求與追求可以通過(guò)“工作生活質(zhì)量”這樣的概念來(lái)涵蓋，工作生活質(zhì)量是人力資源管理的另外一個(gè)目標(biāo)。

3、4.直線經(jīng)理在組織中，往往存在一些這樣的經(jīng)理人員，他們被授予權(quán)力來(lái)進(jìn)行組織運(yùn)營(yíng)某一特定階段（如生產(chǎn)、設(shè)計(jì)、營(yíng)銷(xiāo)等）的最后決策，他們的決策對(duì)組織價(jià)值的產(chǎn)生具有直接的影響，他們往往處于人員管理的第一線，具體執(zhí)行、控制和反饋各項(xiàng)人力資源管理政策，他們被稱為直線經(jīng)理。5.職能經(jīng)理在組織中，往往存在一些這樣的經(jīng)理人員，他們應(yīng)用咨詢技能來(lái)輔助管理或監(jiān)督直線經(jīng)理完成組織目標(biāo)，他們沒(méi)有直接的權(quán)力來(lái)指揮其他人員的工作，也不能做出最后的決策，他們僅僅發(fā)揮支持作用，他們被稱為職能經(jīng)理。 6.工作分析工作分析就是分析工作，分析崗位，分析崗位內(nèi)容與任職者，它是對(duì)一項(xiàng)特定工作所完成的任務(wù)以及能成功承擔(dān)此項(xiàng)工作所

4、必須的個(gè)人特征進(jìn)行細(xì)化的過(guò)程，通俗地說(shuō)，就是通過(guò)一定的程序，來(lái)確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)以及哪些類(lèi)型的人可以承擔(dān)這一工作。7.人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃考慮的是組織未來(lái)的人力資源供求以及人力資源管理活動(dòng)的發(fā)展與改進(jìn)，它根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)要求，科學(xué)預(yù)測(cè)、分析組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源供給與需求的狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)墓ぷ髦蝎@得人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需求。同時(shí)人力資源是規(guī)劃也是一個(gè)企業(yè)預(yù)測(cè)勞動(dòng)力需求、內(nèi)部勞動(dòng)力供給，比較和確定供需缺口，籌劃行動(dòng)填充缺口的一個(gè)系列過(guò)程，或者一系列活動(dòng)。8.招聘廣義的招聘概念包括組織空缺職位信息的發(fā)布、人員

5、甄選以及錄用等活動(dòng)，狹義的招聘僅指組織發(fā)布信息吸引職位候選人的過(guò)程與技術(shù)，因此，招聘和甄選、錄用存在一定的區(qū)別。9.評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心是人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)，它是一種整合性的、適合發(fā)現(xiàn)潛在管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的人員測(cè)評(píng)技術(shù)，它綜合運(yùn)用智能測(cè)試、心理測(cè)評(píng)等多種方法，采用工作場(chǎng)景仿真設(shè)計(jì)，以團(tuán)隊(duì)或群體互動(dòng)的方式，來(lái)全方位了解個(gè)體的能力。評(píng)價(jià)中心經(jīng)常設(shè)計(jì)用來(lái)招聘測(cè)評(píng)、開(kāi)發(fā)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)。10.360度績(jī)效評(píng)價(jià)在一些組織中，單一使用上級(jí)來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，往往會(huì)造成較大偏差。為降低誤差的產(chǎn)生，并讓多個(gè)相關(guān)的主體融入?yún)⑴c績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程，360度績(jī)效評(píng)價(jià)便應(yīng)運(yùn)而生。它采用全方位的、立體的考核方式，選取上級(jí)、下級(jí)、自我、同事以

6、及外部客戶等評(píng)價(jià)的主體，多角度、全面的評(píng)價(jià)特定個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效表現(xiàn)。11.培訓(xùn)培訓(xùn)作為組織給予員工最好的福利，是組織有計(jì)劃地幫助員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的綜合能力而采取的努力，是對(duì)新員工或現(xiàn)有員工傳授成功完成本職工作所必需的基本知識(shí)、技能、行為和工作態(tài)度的過(guò)程，其目的旨在提高員工特征與工作要求或組織要求之間的配合程度。培訓(xùn)與實(shí)踐、教育、發(fā)展有著很大的不同。12.培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析作為培訓(xùn)管理活動(dòng)的首要工作，是要回答類(lèi)似這樣的問(wèn)題“哪些人需要接受培訓(xùn)？”“培訓(xùn)什么內(nèi)容？”。沒(méi)有培訓(xùn)需求分析，就無(wú)法指定培訓(xùn)的目標(biāo)，培訓(xùn)活動(dòng)就變得“盲目”和“無(wú)序”。培訓(xùn)需求分析包括三個(gè)層面的分析：組織分析、任務(wù)分析

7、、人員分析。分析的方法主要包括專(zhuān)家分析、訪談、問(wèn)卷、座談等。13.職業(yè)生涯職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體在一生中工作的過(guò)程或軌跡，包括內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯，外職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體經(jīng)歷的不同工作、職位、組織，內(nèi)職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體在工作中的知識(shí)、技能、能力和價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變與發(fā)展。14.職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃往往是個(gè)人的事情，他或她根據(jù)自身的能力、才識(shí)以及環(huán)境因素，明確工作發(fā)展目標(biāo)，并采取一系列行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程。職業(yè)生涯規(guī)劃就包含了準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自我、判明環(huán)境與資源、明確生涯目標(biāo)與階段性、采取行動(dòng)等過(guò)程，在個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃過(guò)程中，組織可以發(fā)揮積極的作用，但主體還是個(gè)人。15.職業(yè)生涯錨Edgar Sc

8、hein認(rèn)為，職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。所謂職業(yè)生涯錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。職業(yè)生涯錨是個(gè)體在早期工作中逐漸任知的，并且是與工作環(huán)境互動(dòng)的結(jié)果。16.職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理不同，職業(yè)生涯發(fā)展可以被理解為終極目標(biāo)，基于個(gè)體努力的職業(yè)生涯規(guī)劃和基于組織努力的職業(yè)生涯管理是過(guò)程、是達(dá)到目標(biāo)的方法。職業(yè)生涯發(fā)展是員工個(gè)體的職業(yè)生涯期望和組織期望互動(dòng)的一系列過(guò)程。17.職業(yè)生涯路徑通常是指存在于組織內(nèi)部不同工作間正式的、詳細(xì)的關(guān)系描述，它是職業(yè)生涯階梯一樣，是個(gè)體實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中要經(jīng)歷的“途

9、徑”“階梯”，同時(shí)，職業(yè)生涯路徑還包含如下含義：每一階梯所需要的資格條件。18.職業(yè)生涯咨詢很多組織設(shè)有職業(yè)生涯咨詢服務(wù)，無(wú)論組織自建還是委托第三方專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)提供該服務(wù)，主要針對(duì)員工在職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中遭遇到的問(wèn)題和困惑，從組織角度或第三方角度進(jìn)行澄清、解答的過(guò)程，是幫助員工個(gè)人規(guī)劃他們職業(yè)生涯的過(guò)程。19.利潤(rùn)分享利潤(rùn)分享計(jì)劃（profit-sharing），即支付報(bào)酬是依據(jù)對(duì)組織績(jī)效的某種指標(biāo)（如利潤(rùn)）進(jìn)行衡量之后所得出的實(shí)際結(jié)果，這種報(bào)酬的支付不會(huì)成為基本工資的一部分。利潤(rùn)分享計(jì)劃使得員工做事情、思考問(wèn)題從單純追求效率到效益的改變，不會(huì)產(chǎn)生狹隘的自私自利行為，也使員工報(bào)酬彈性化：組織經(jīng)營(yíng)

10、狀況良好時(shí)共同分享財(cái)富。20.收益分享收益分享是組織與員工共同分享生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約等帶來(lái)的收益，通常在全廠范圍內(nèi)實(shí)施，如各種成本節(jié)約的提案制度，與利潤(rùn)分享相比，收益指標(biāo)他們更能夠控制，激勵(lì)時(shí)間較短，而且也不是延期支付。（二）簡(jiǎn)答1. 傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)與現(xiàn)代人力資源管理不同，傳統(tǒng)人事管理主要體現(xiàn)為：視員工為成本負(fù)擔(dān)而非資源；人事活動(dòng)僅能保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；以事為中心；眼光和視野狹窄、短期性；體現(xiàn)戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性；活動(dòng)被動(dòng)、注重管好；單一、分散；內(nèi)容簡(jiǎn)單；處于執(zhí)行層；與其他部門(mén)對(duì)立、抵觸；人事部門(mén)屬于成本損耗部門(mén)。2. 現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)與傳統(tǒng)人事管理不同，現(xiàn)代人力資源管理主要體現(xiàn)為：視

11、員工為資源，能夠帶來(lái)收益的資源；能夠保障組織長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)；以人為中心；眼光和視野寬廣、注重長(zhǎng)期性；體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向、策略性；功能活動(dòng)系統(tǒng)、有效整合；主動(dòng)性，注重開(kāi)發(fā)；內(nèi)容活動(dòng)豐富；處于決策層；與其他部門(mén)和諧合作；屬于生產(chǎn)和效益部門(mén)。 3. 簡(jiǎn)述人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別上述兩個(gè)方面的綜合。4. 簡(jiǎn)述工作生活質(zhì)量的內(nèi)容與維度工作生活質(zhì)量大體包括以下一些內(nèi)容：勞動(dòng)報(bào)酬的充分性和公平性安全和有利于健康的工作條件工作組織中的人際關(guān)系工作組織中的人際關(guān)系員工生涯發(fā)展參與決策，民主管理工作具有社會(huì)意義保障員工在組織內(nèi)的權(quán)利工作以外的家庭生活和其它業(yè)余活動(dòng)5. 闡述企業(yè)中不同類(lèi)型的人力資

12、源管理者不能說(shuō)企業(yè)中人力資源管理部的員工是唯一的人力資源管理者，企業(yè)中各類(lèi)經(jīng)理人員包括直線經(jīng)理和職能經(jīng)理，他們都是人力資源管理者，而且諸如生產(chǎn)線上的班組長(zhǎng)也是最基層的人力資源管理者，因此，人力資源管理者有不同的劃分，他們共同管理企業(yè)中的人力資源。6. 簡(jiǎn)述直線經(jīng)理與職能經(jīng)理直線經(jīng)理是指諸如財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等職能部門(mén)的經(jīng)理。每一個(gè)直線經(jīng)理都是一個(gè)管理者，肩負(fù)著完成部門(mén)目標(biāo)和對(duì)部門(mén)進(jìn)行管理的職責(zé)。與人力資源經(jīng)理不同的是，直線經(jīng)理是在本部門(mén)范圍內(nèi)，圍繞部門(mén)任務(wù)，對(duì)員工進(jìn)行包括激勵(lì)、溝通、授權(quán)、培訓(xùn)等方面的人力資源管理。職能部門(mén)經(jīng)理是按照職能分工不同安排的，例如企業(yè)總經(jīng)理之下可以分未人力資源部經(jīng)理，市

13、場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理，財(cái)務(wù)管理經(jīng)理等7. 簡(jiǎn)述工作分析的概念與結(jié)果工作分析對(duì)于企業(yè)人力資源管理而言，是一項(xiàng)最為基礎(chǔ)的功能活動(dòng)，它奠定了人力資源管理的基礎(chǔ)。工作分析是系統(tǒng)分析組織中的職位/崗位以及相關(guān)信息的過(guò)程與技術(shù)，工作分析有著不同的結(jié)果和產(chǎn)出，但通常，工作描述和職位的任職資格是最為常見(jiàn)的結(jié)果。8. 簡(jiǎn)述工作描述（工作說(shuō)明書(shū)）的主要內(nèi)容工作描述是工作分析最為常見(jiàn)的結(jié)果，它是對(duì)一個(gè)特定崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、任務(wù)、程序以及相關(guān)聯(lián)的權(quán)限、工作時(shí)間、地點(diǎn)等信息進(jìn)行描述的產(chǎn)出形式。9. 簡(jiǎn)述工作分析的意義與功能工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，它在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中占有非常重要的地位，發(fā)揮著非常重要的

14、作用。工作分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。(1)工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。(2)工作分析為人員招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。(3)工作分析為人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)。(4)工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)。(5)工作分析還為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助。10. 人力資源規(guī)劃或計(jì)劃的意義或作用人力資源規(guī)劃預(yù)見(jiàn)未來(lái)，減少未來(lái)的不確定性；確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的有效實(shí)施；對(duì)組織緊缺的人才發(fā)出引進(jìn)或開(kāi)發(fā)的預(yù)警信號(hào)；更有效和更有效率地使用崗位上的員工，防止過(guò)多的招人（Over hire）而后進(jìn)行裁員（Layoff）；使現(xiàn)有員工更加滿意：降低缺勤率、降低人員流失率、減少事

15、故發(fā)生率、帶來(lái)高的工作質(zhì)量；統(tǒng)領(lǐng)HR的其他活動(dòng)。11. 簡(jiǎn)述從哪些方面可以評(píng)價(jià)招聘工作？首先應(yīng)該明確招聘活動(dòng)包括哪些內(nèi)容，才能進(jìn)一步對(duì)這些活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。一般而言，招聘活動(dòng)包含了新空缺職位信息的發(fā)布、招聘方法的確定與實(shí)施、到聘用到崗等活動(dòng)，因此，就可以從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、滿意度等方面設(shè)計(jì)如何對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的具體指標(biāo)。12. 簡(jiǎn)述招聘的備選方案如果一個(gè)組織不實(shí)施新人招聘，通過(guò)那些措施可以實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)期和短期目標(biāo)，這就是該題目要考察的內(nèi)容。通常，招聘的備選方案可以被分為長(zhǎng)期備選方案和短期方案。13. 簡(jiǎn)述內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)首先應(yīng)該闡述內(nèi)部招聘的幾種常見(jiàn)方式，如組織內(nèi)部的職位公告和職位投標(biāo)。內(nèi)部

16、招聘不會(huì)有外部人員加盟，信息只對(duì)內(nèi)部人員開(kāi)放。其次，要闡述內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。14. 簡(jiǎn)述心理測(cè)試的概念以及優(yōu)缺點(diǎn)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣本組的測(cè)量，通過(guò)觀察被測(cè)者的代表性行為，根據(jù)已定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被測(cè)者的心里特征進(jìn)行客觀推論的一種科學(xué)方法。特點(diǎn)：間接性；相對(duì)性；標(biāo)準(zhǔn)性；客觀性。15. 招聘決策的主要內(nèi)容企業(yè)員工的招聘決策應(yīng)包括以下一些主要內(nèi)容。1 1什么崗位需要招聘?招聘多少人員?每個(gè)崗位的具體要求是什么?2何時(shí)發(fā)布招聘信息?運(yùn)用什么渠道發(fā)布招聘信息?3委托哪個(gè)部門(mén)進(jìn)行招聘測(cè)試?4招聘預(yù)算多少?5何時(shí)結(jié)束招聘?6新進(jìn)員工何時(shí)到位?16. 簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)價(jià)人的選擇的必要條件，或者選擇員工績(jī)效評(píng)估

17、人應(yīng)注意的條件從理論上講，為降低評(píng)價(jià)偏差，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇是有著一定要求的，如評(píng)價(jià)主體的公正性和基本認(rèn)知能力等，只有深入了解績(jī)效評(píng)價(jià)人選擇的這些必要條件，才能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)那些真正合適的評(píng)價(jià)主體，或者采取一定的措施，如培訓(xùn)、提醒等來(lái)促進(jìn)現(xiàn)實(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)能力的提高。17. 簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)價(jià)中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題現(xiàn)實(shí)中，績(jī)效評(píng)價(jià)出現(xiàn)的問(wèn)題紛繁復(fù)雜、多種多樣。但如果歸納起來(lái)，大體有如下幾個(gè)方面：績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)問(wèn)題；績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)問(wèn)題；績(jī)效主體選擇及誤差問(wèn)題；績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用不當(dāng)問(wèn)題；績(jī)效信息反饋問(wèn)題，等等。18. 簡(jiǎn)述員工晉升的幾種常見(jiàn)依據(jù)理論上講，員工晉升是有理由和依據(jù)的，大體有三種：能力；績(jī)效；資歷

18、?？?jī)效最為現(xiàn)實(shí)，也是可靠的依據(jù)，畢竟誰(shuí)的工作表現(xiàn)好，誰(shuí)為組織提供更大貢獻(xiàn)和價(jià)值，誰(shuí)就應(yīng)該被晉升。能力是另外一種依據(jù)，因?yàn)閱渭円罁?jù)績(jī)效，很可能晉升了沒(méi)有能力的人。但能力太理想化，不是實(shí)際的結(jié)果。資歷是年齡、學(xué)歷、技能的的一種綜合體，也是晉升中較為自然的依據(jù)。19. 簡(jiǎn)述培訓(xùn)的管理過(guò)程與主要活動(dòng)組織中的培訓(xùn)不是雜亂和無(wú)序的，培訓(xùn)管理過(guò)程就是將培訓(xùn)活動(dòng)整合的一種過(guò)程，培訓(xùn)管理過(guò)程主要包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立、依據(jù)學(xué)習(xí)原理來(lái)設(shè)計(jì)和實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)、培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)等。每項(xiàng)大類(lèi)過(guò)程中又包含一些細(xì)小的活動(dòng)。20. 簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移的概念以及需要注意的問(wèn)題所謂培訓(xùn)遷移，主要是指接受培訓(xùn)者將在

19、培訓(xùn)的環(huán)境中學(xué)到的知識(shí)、技能、 態(tài)度等，有效地運(yùn)用到工作中去的程度，培訓(xùn)遷移的過(guò)程中，主要經(jīng)歷四個(gè)階段：培訓(xùn)前動(dòng)機(jī)（趨向于掌握培訓(xùn)課程的有意努力）、學(xué)習(xí)（掌握培訓(xùn)課程內(nèi)容的過(guò)程）、培訓(xùn)績(jī)效（對(duì)在培訓(xùn)中所學(xué)內(nèi)容的測(cè)量）和遷移結(jié)果（受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在實(shí)際工作中的表現(xiàn)），這樣完整的四個(gè)階段，正好符合 PDCA 循環(huán)，在其環(huán)節(jié)任河一處出現(xiàn)問(wèn)題都可能導(dǎo)致培訓(xùn)效果打折扣。要做到培訓(xùn)遷移效果導(dǎo)向，首先要樹(shù)立良好的心態(tài)，正確看待培訓(xùn)，培訓(xùn)主要做到的是要讓人“知”，到于由知到行，卻是和企業(yè)自己的復(fù)雜系統(tǒng)相關(guān)的了，培訓(xùn)永遠(yuǎn)不能單獨(dú)解決，由知到行的問(wèn)題，就是培訓(xùn)師如何幫助企業(yè)，或者幫助我們的學(xué)員把接受到的培訓(xùn)知識(shí)轉(zhuǎn)

20、移到實(shí)際工作中的應(yīng)用，由知到行，是一個(gè)長(zhǎng)期和痛苦的實(shí)踐過(guò)程，解決這個(gè)問(wèn)題的核心是企業(yè)自身21. 簡(jiǎn)述雇員發(fā)展的途徑與方法與培訓(xùn)相比，雇員發(fā)展是終極目標(biāo)，畢竟每個(gè)人都要在為組織、為工作創(chuàng)造和奮斗的同時(shí)，獲得個(gè)人的發(fā)展，無(wú)論這種發(fā)展是工作技能方面，還是人際關(guān)系方面的，還是個(gè)體情感方面的，還是心理成長(zhǎng)方面的。組織可以通過(guò)一系列活動(dòng)幫助雇員獲得這些發(fā)展和進(jìn)步。22. 比較職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)生涯管理以及職業(yè)生涯發(fā)展的不同在職業(yè)生涯發(fā)展中，幾個(gè)相關(guān)概念需要進(jìn)一步厘清，職業(yè)生涯規(guī)劃是基于個(gè)體的，畢竟外因（組織的努力）通過(guò)內(nèi)因（個(gè)體）發(fā)生作用。職業(yè)生涯管理是組織導(dǎo)向的，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)體職業(yè)發(fā)展而展開(kāi)的各項(xiàng)

21、活動(dòng)；相比較而言，職業(yè)生涯發(fā)展是互動(dòng)的過(guò)程，也是最終的目標(biāo)。從這種意義上講，職業(yè)生涯發(fā)展和職業(yè)生涯成功一致。23. 簡(jiǎn)述職業(yè)生涯發(fā)展的目的1. 自我評(píng)價(jià)主幫助員工確定興趣、價(jià)值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考當(dāng)前所處職業(yè)生涯的位置，制定出未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃，評(píng)估個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可獲得的資源是否匹配。2. 現(xiàn)實(shí)審查幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機(jī)會(huì)、橫向流動(dòng)等規(guī)劃是否相符合，以及公司對(duì)其技能、知識(shí)所作出的評(píng)價(jià)等信息。3. 目標(biāo)設(shè)定幫助員工確定短期與長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。4. 行動(dòng)規(guī)劃幫助員工決定如何才能達(dá)

22、成自己的短期與長(zhǎng)期的職業(yè)生涯目標(biāo)。24. 簡(jiǎn)述職業(yè)生涯發(fā)展的初期、中期和后期的特點(diǎn)，或者職業(yè)生涯發(fā)展階段理論中各階段的特點(diǎn)成長(zhǎng)階段（18歲以前），即職業(yè)的幻想期。認(rèn)同并建立起自我概念，對(duì)職業(yè)的好奇逐步占據(jù)主導(dǎo)地位，有意識(shí)地思索職業(yè)能力培養(yǎng)與未來(lái)職業(yè)的結(jié)合。探索階段（1824歲）。主要通過(guò)學(xué)校學(xué)習(xí)來(lái)進(jìn)行自我考察、角色鑒定和職業(yè)探索，完成第一份工作的選擇，并實(shí)現(xiàn)初步就業(yè)。確立階段（2545歲）。獲取一個(gè)適合自己的工作領(lǐng)域，并謀求發(fā)展，這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心階段，是人適應(yīng)職業(yè)需要逐步走向職業(yè)成熟和職業(yè)成功的重要階段。維持階段（4655歲）。維護(hù)已獲得的成就和社會(huì)地位，維持家庭和工作兩者之間的和

23、諧關(guān)系，開(kāi)發(fā)新的技能，將職業(yè)強(qiáng)化或轉(zhuǎn)化為職業(yè)理想。退出階段（56歲退休）。逐步退出和結(jié)束職業(yè)生涯，開(kāi)發(fā)更廣泛的社會(huì)角色，減少權(quán)利和責(zé)任，做好適應(yīng)退休后的生活準(zhǔn)備。25. 簡(jiǎn)述雇員發(fā)展中的常見(jiàn)問(wèn)題針對(duì)該問(wèn)題，首先要闡述組織在促進(jìn)雇員發(fā)展中采取了何種措施，如崗位輪換、師傅帶徒弟等，然后一一對(duì)應(yīng)回答在其中可能會(huì)存在哪些問(wèn)題？組織要克服哪些障礙？26. 簡(jiǎn)述無(wú)邊界的職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)無(wú)邊界職業(yè)生涯理論強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯發(fā)展呈現(xiàn)出的無(wú)限可能性，以及怎樣識(shí)別并利用這些機(jī)會(huì)取得成功。大部分研究者在研究“無(wú)邊界”時(shí)，著眼于“遷移”，但事實(shí)上，無(wú)邊界職業(yè)生涯并不等同于盲目、無(wú)效地“遷移”，它更強(qiáng)調(diào)“跨越”。這是因?yàn)?，人?/p>

24、的職業(yè)遷移是由意愿驅(qū)動(dòng)的，并且這種遷移更強(qiáng)調(diào)對(duì)各種邊界的“跨越”。無(wú)邊界職業(yè)生涯的研究者們還強(qiáng)調(diào)了人們?cè)诳缭街蟹e累職業(yè)資本如價(jià)值、身份、技能、經(jīng)驗(yàn)、聲譽(yù)等的重要性。27. 簡(jiǎn)述個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)（如計(jì)件制、傭金制）很少采用的原因采用什么樣的薪酬設(shè)計(jì)跟企業(yè)的特性有直接關(guān)系，不能說(shuō)這種薪酬設(shè)計(jì)的方式很少采用，比如計(jì)件的一般適用于生產(chǎn)制造等性質(zhì)的工廠，至于傭金制用于保險(xiǎn)等行業(yè)比較多吧，一般需要根據(jù)自己企業(yè)的特性來(lái)制定合適的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方式。28. 比較收益分享與利潤(rùn)分享的不同首先應(yīng)該闡述收益分享和利潤(rùn)分享的概念。針對(duì)兩者的不同，主要體現(xiàn)在：收益分享的評(píng)價(jià)指標(biāo)是生產(chǎn)效率，與利潤(rùn)分享的評(píng)價(jià)指標(biāo)如利潤(rùn)相比，員

25、工更能夠控制，因此激勵(lì)更直接，也更短期。相反，利潤(rùn)分享計(jì)劃激勵(lì)更為長(zhǎng)期，員工往往控制不了利潤(rùn)目標(biāo)。29. 簡(jiǎn)述影響員工薪酬的各類(lèi)因素影響員工薪酬水平的因素有很多，分為兩方面：影響員工個(gè)人薪酬水平的因素和影響企業(yè)整體薪酬水平的因素。 影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：勞動(dòng)績(jī)效職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工作水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量30. 簡(jiǎn)述理想的薪酬方案的特征1.合法性：所有的工資方案以合法性為先，主要以加班加點(diǎn)工資為主，一個(gè)不合法的薪酬方案再好也是不及格的； 2.外部競(jìng)爭(zhēng)性：企業(yè)應(yīng)為員工提

26、供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬 3.內(nèi)部公平性：一個(gè)不公正的工資體系，即使工資再高，也會(huì)因工資比較而產(chǎn)生不滿 4.調(diào)整制度：因隨CPI和社會(huì)發(fā)展水平及時(shí)調(diào)整 31. 報(bào)酬設(shè)計(jì)與管理的“三個(gè)公平”與含義薪酬管理結(jié)果的公平性又可以分為薪酬的外部公平性、內(nèi)部公平性、員工績(jī)效報(bào)酬的公平性。薪酬的外部公平性，也稱為外部競(jìng)爭(zhēng)性，關(guān)注的是本企業(yè)員工的薪酬與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)或其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬進(jìn)行比較的結(jié)果。薪酬的內(nèi)部公平性強(qiáng)調(diào)的是一家企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬對(duì)比問(wèn)題。員工績(jī)效報(bào)酬的公平性，指的是員工們同那些在同一企業(yè)中與他們干同樣工作的其他人進(jìn)行薪酬的內(nèi)部公平比較。（二）論述1、闡述人力資源管理與

27、組織績(jī)效的關(guān)系資源基礎(chǔ)論與人力資本論都認(rèn)為通過(guò)有效的人力資源管理戰(zhàn)略與實(shí)務(wù)，可以影響員工技能，激發(fā)并增強(qiáng)其績(jī)效表現(xiàn)，并進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效有所貢獻(xiàn)，通過(guò)這些研究我們有理由認(rèn)為人力資源管理必然對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。不論是單個(gè)觀點(diǎn)的人力資源管理活動(dòng)或是整體觀點(diǎn)的人力資源管理系統(tǒng)均對(duì)不同構(gòu)面的組織績(jī)效有所影響， 組織確實(shí)可以透過(guò)某些人力資源管理活動(dòng)來(lái)提升組織績(jī)效。2、你所在的公司或你了解的一家公司，其人員管理活動(dòng)屬于人事管理還是人力資源管理？為什么？你認(rèn)為如何才能幫助這家企業(yè)從人事管理跨越到人力資源管理，中間需要解決哪些問(wèn)題？1.人事管理與人力資源管理的核心內(nèi)容不同。人事管理強(qiáng)調(diào)的是以工作為核心，

28、看重人對(duì)工作的適應(yīng)性，人應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從組織分配，服從工作需要。對(duì)人的評(píng)價(jià)也只是對(duì)其工作成果（績(jī)效）評(píng)價(jià)。而不注重甚至忽視個(gè)人的愿望的發(fā)展。人力資源管理強(qiáng)調(diào)以"人"為核心，尋找"人"與"工作"相互適應(yīng)的契合；強(qiáng)調(diào)企業(yè)的基石是人，企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作，創(chuàng)造一個(gè)個(gè)人與企業(yè)的價(jià)值共同體，把個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)。2、人事管理與人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同。國(guó)有企業(yè)的人事管理部門(mén)只是一個(gè)負(fù)責(zé)干部工作的業(yè)務(wù)部門(mén)或辦事機(jī)構(gòu)。而人力資管理則是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，特別在當(dāng)代網(wǎng)路資訊

29、技術(shù)飛速發(fā)展、以"智富"為特征的知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人作為新知識(shí)、新技術(shù)、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因而，人力資源管理成為企業(yè)最重要的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略核心。3、人事管理與人力資源管理的著力點(diǎn)不同。人事管理主要著眼于當(dāng)前人員（崗位）的補(bǔ)充與上崗培訓(xùn)等。而人力資源管理則是謀求企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，追求投入產(chǎn)出的最佳方式，使"合適的人在合適的位置上"，以啟動(dòng)員工為手段，創(chuàng)造出以十當(dāng)百，以百當(dāng)千的積數(shù)效績(jī)。4、人事管理與人力資源管理在機(jī)構(gòu)系統(tǒng)及職能設(shè)置上不同。在國(guó)有大中型企業(yè)上層有黨委組織部門(mén)或人事部門(mén)，教育培訓(xùn)工作分別由教育、勞資部門(mén)管理。而人力資源管理是一個(gè)相互

30、聯(lián)系的有機(jī)整體，是一個(gè)完整的系統(tǒng)3、闡述培訓(xùn)如何能夠幫助企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)1、培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。就企業(yè)而言，對(duì)員工培訓(xùn)得越充分，對(duì)員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。2、培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。不少企業(yè)采取自己培訓(xùn)和委托培訓(xùn)的辦法。這樣做容易將培訓(xùn)融入企業(yè)文化，因?yàn)槠髽I(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價(jià)值觀為核心對(duì)全體職工進(jìn)行企業(yè)意識(shí)教育的微觀文化體系。3、培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì),提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平,樹(shù)立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力4、適應(yīng)市場(chǎng)變化、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培

31、養(yǎng)企業(yè)的后備力量,保持企業(yè)永繼經(jīng)營(yíng)的生命力。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)穿了是人才的競(jìng)爭(zhēng)。明智的企業(yè)家愈來(lái)清醒地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。4、請(qǐng)結(jié)合自己的工作或你熟悉的工作，梳理一下該工作的3項(xiàng)主要任務(wù)/職責(zé)，每項(xiàng)任務(wù)/職責(zé)對(duì)應(yīng)的產(chǎn)出或結(jié)果是什么？如何對(duì)這些產(chǎn)出或結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)（評(píng)價(jià)指標(biāo)可能是什么？）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI：KeyPerformanceIndicator)是指對(duì)組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端和輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式管理指標(biāo)，把企業(yè)戰(zhàn)略分解為可操作的各個(gè)部分；可以

32、使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分。5、闡述如何針對(duì)人力資源的特點(diǎn)采用特定的管理方式1能動(dòng)性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素：自我強(qiáng)化 、選擇職業(yè) 、積極勞動(dòng) 。2時(shí)效性：人的生命周期各階段體能和智能不同 。3增值性：它不同于自然資源，它是可以再生的，而且在再生的過(guò)程中，隨著知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的積累還會(huì)增值。 4社會(huì)性：受民族文化和社會(huì)環(huán)境影響。 5可變性：人自身的心理狀態(tài)會(huì)影響人力資源使用過(guò)程中的效

33、果。6、可開(kāi)發(fā)性 。6、以特定工作為例，談?wù)劷M織如何控制員工的績(jī)效？績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過(guò)過(guò)程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。 總結(jié)一句話，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話的過(guò)程，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使

34、員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。 一個(gè)完善的績(jī)效管理體系具備下列五個(gè)流程： 1.設(shè)定績(jī)效管理的目標(biāo)； 2.持續(xù)不斷的溝通過(guò)程； 3.記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，形成管理文檔； 4.績(jī)效考評(píng)； 5.績(jī)效管理體系的診斷和提高； 7、假設(shè)你公司的老板讓你談?wù)剬?duì)企業(yè)福利以及管理的認(rèn)識(shí)，你要向他闡述什么呢？（講義，薪酬篇）福利管理(Welfare Management)福利是員工的間接報(bào)酬。一般包括健康保險(xiǎn)、帶薪假期或退休金等形式。這些獎(jiǎng)勵(lì)作為企業(yè)成員福利的一部分，獎(jiǎng)給職工個(gè)人或者員工小組。福利管理是指對(duì)選擇福利項(xiàng)目、確定福利標(biāo)準(zhǔn)、制定各種福利發(fā)放明細(xì)表等福利方面的管理工作。福利管理有利于企業(yè)獲得社會(huì)聲望，增強(qiáng)員工信任感和依戀感，合理避稅又不降低員工實(shí)際薪酬水平，適當(dāng)縮小薪酬差距。 對(duì)員工，福利保險(xiǎn)一經(jīng)確定不大會(huì)取消，較工資獎(jiǎng)金更恒定、更可靠，可為員工退休生活及不可預(yù)測(cè)事件提供保障。福利管理的原則1.合理和必要原則;2.量力而行原則;3.統(tǒng)籌規(guī)劃原則;4.公平的群眾性原則。8、結(jié)合一個(gè)特定的例子，談?wù)剬?duì)該類(lèi)人員如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核？設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循的原則主要有三： 一、必須注意與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的相關(guān)性  現(xiàn)代企業(yè)是合作勞動(dòng)的組織，這就要求企業(yè)管理必須關(guān)注團(tuán)