1、人力資源管理師（二級）鑒定方式（三級）試卷一的考試時間為 8：30至 10點，考核內容包括職業(yè)道德和理論知識兩部分。職業(yè) 道德共計 100分。理論知識共計 100 分，其中理論知識考核中，基礎知識占20%，相關知識占 80%。試卷二的考試時間為 10：30 至 12： 30，主要針對相關知識考核，共計 100 分，題型主 要包括：（1）簡答題 25分（ 2）計算題 20 分（3）案例分析題 33分（ 4）方案設計題 22分。分布的話你可以翻開藍色書皮，基本知識占20%，人力資源規(guī)劃占 15%，招聘與配置占15%，招聘與開發(fā)占 15%，績效管理占 10%，薪酬管理占 10%，勞動關系管理占 15

2、%，合計一 共 100%。鑒定方式（二級）試卷一的考試時間為 8： 3010：00，題卡做答，考核內容包括職業(yè)道德和理論知識兩 部分。職業(yè)道德共計 100分（題型為 25 道選擇題），以 10%的比例計入試卷一；理論知識共 計 100 分（題型包括 60 道單項選擇題、 40 道多項選擇題） ，以 90%的比例計入試卷一。其中 理論知識考核中，基礎知識占 10%，相關知識占 90%。試卷二的考試的時間為 10：3012：30，主要針對相關知識考試，共計 100 分，題型主 要包括：（1）改錯題 10分（ 2）簡答題 30分（ 3）綜合題 60 分。綜合評審：共計 100 分，其中，論文寫作 5

3、0%，論文答辯 50%（筆答或口答共 4 題） 分值權分布 理論知識部分 相關知識 人力資源規(guī)劃 10 招聘與配置 15 培訓與開發(fā) 15 績效管理 15 薪酬管理 15 勞動關系管理 15 合計 100第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 企業(yè)組織結構設計與變革 第一單元：企業(yè)組織結構設計基本知識 一、組織設計理論（一）概念詮釋組織結構：組織內分工協作的基本形式或框架，包括管理對象、 工作范圍和聯絡路線等。組織結構設計：以企業(yè)組織結構為核心的組織系統的整體設計 組織理論：大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織 運行的環(huán)境、目標、結構、技術、規(guī)模、權力、溝通等都屬于其研究 對象。組織設計理論：小

4、組織理論，主要研究組織結構的設計，而把環(huán) 境、戰(zhàn)略、技術、規(guī)模、人員等問題作為組織結構設計中的影響因素 來加以研究。特別提醒：組織理論包括組織設計理論。（二）組織理論的發(fā)展1、發(fā)展階段：古典組織理論，代表人物：馬克思韋伯亨利法約爾，理論基礎：行政組織理論，核心思想：強調組織的剛性結構2、發(fā)展階段：近代組織理論，代表人物：梅約（霍桑實驗） ，理論基礎：行為科學理論，核心思想：強調人的因素，從組織行為角度研究 組織結構。3、發(fā)展階段：現代組織理論，代表人物：伍德沃德，理論基礎：權變理論，核心思想：按照企業(yè)面臨的外部條件而靈活進行組織設計（三）組織設計理論的分類靜態(tài)理論：主要研究組織的體制（權、責結

5、構）、機構（部門劃分的 形式和結構）和規(guī)章制度。動態(tài)理論：除含靜態(tài)組織設計理論的內容外還包括協調、信息控制、 績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。動態(tài)理論是靜態(tài)理論的進一步發(fā)展，二者為依存和包容關系。二、組織設計的基本原則（一）任務與目標原則根本目的就是為實現企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經營目標服務的，最基本的原則。（二）專業(yè)分工與協作原則實現系統管理，把職能性質相近或關系密切的部門成立管理子 系統；設立必要的協調組織；創(chuàng)造協調的環(huán)境。（三）有效管理幅度原則管理幅度與管理層次成反比例關系（四）集權與分權原則集權有利于統一領導、指揮和資源的合理分配和使用。分權有 利于調動下級的積極性和主動性，減輕高層領導

6、的日常工作事務壓 力。集權與分權應考慮企業(yè)規(guī)模、生產技術特點、各單位管理水平及 人員素質等因素。（五）穩(wěn)定性和適應性原則組織應具有一定的彈性。三、組織結構模式直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制。其中多維立體組織結構、模擬分權組織結構、分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集 團為新型。（一）直線制（了解）直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱軍隊式結構。其領導關系按垂直系統建立，不設立專門的職能機構，自上而下形同 直線。優(yōu)點：結構簡單、指揮系統清晰、統一；責權關系明確；橫向聯 系少，內部協調容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較 高。缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工，經營管理事務依賴于

7、少數幾個人， 要求企業(yè)領導人必須是全才。當企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個 人能力所限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。適用范圍：規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。（二）直線職能制（了解）一種以直線制結構為基礎，在廠長（經理）領導下設置相應的職 能部門，實行廠長（經理）統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的 組織結構形式。是一種集權與分權相結合的組織結構形式。特點：廠長（經理）對業(yè)務和職能部門均實行垂直式領導，各 級直線管理人員在職權范圍內對直接下屬有指揮和命令的權力，并對此承擔全部責任。職能管理部門是廠長（經理）的參謀和助手，沒有 直接指揮權，與業(yè)務部門的關系只是一種指導關系，而非領導

8、關系。優(yōu)點：既能保證統一指揮，又可以發(fā)揮職能管理部門的參謀、指 導作用，彌補不足 .缺點：橫向聯系、協作困難； 適用范圍：規(guī)模中等的企業(yè)。隨著規(guī)模的進一步擴大，將傾向于 更多的分權。（三）事業(yè)部制（了解） 分權制結構，是在直線職能制基礎上演變而成的，遵循“集中 決策,分散經營”的總原則，在集中決策指導下，按產品、地區(qū)和顧 客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經營單位，分別組成事業(yè)部。 各事業(yè)部可根據需要設置相應的職能部門。優(yōu)點：權力下放，有利于管理高層人員從日常行政事務中擺脫 出來，集中精力考慮重大戰(zhàn)略問題。 各事業(yè)部主管擁有很大的自主權， 有助于增強其責任感， 發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性， 提高企業(yè)經

9、營適應能力。 各事業(yè)部集中從事某一方面的經營活動， 實現高度專業(yè)化， 整個企業(yè) 可以容納若干經營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯合企業(yè),各事業(yè)部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。缺點：容易造成機構重疊， 管理人員膨脹； 各事業(yè)部獨立性強， 考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。適用范圍：規(guī)模大、業(yè)務多樣化、市場環(huán)境差異大、要求具有 較強適應性的企業(yè)（四）矩陣制（了解）矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時任務而組建的項目 小組系列組成，它的最大特點在于具有雙道命令系統。優(yōu)點：將企業(yè)橫向、縱向進行了很好的聯合； 能在不增加人員 的前提下，將不同部門專業(yè)人員集中起來； 較好地解決了組織結

10、構 相對穩(wěn)定和管理任務多變之間的矛盾；實現了企業(yè)綜合管理與專業(yè)管 理的結合（房地產企業(yè)的項目管理）缺點：組織關系比較復雜（雙重領導）（五）多維立體組織結構矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織與事業(yè)部組織有機的結合 在一起。適用范圍：跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司（六）模擬分權組織結構根據生產經營活動連續(xù)性很強的大型聯合企業(yè)內部各組成部分 的生產技術特點及其對管理的不同要求， 人為地將企業(yè)分成許多“組 織單位”，并將其看成是相對獨立的生產經營部門。各組織單位有較 強的生產經營自主權，富有模擬的盈虧責任，實施企業(yè)內部市場化交 易原則。（七）分公司與總公司該模式較多出現在由橫向合并形成的企業(yè)中， 合并

11、后各分公司保 持較大的獨立性，分公司不具備法人資格，只是總公司的分支機構或 附屬機構。（八）子公司與母公司子公司是受集團或母公司控制但是在法律上獨立的法人企業(yè)。九）企業(yè)集團以母子公司為主體， 通過產權關系和經營協作等多種方式， 與 眾多企業(yè)法人共同組織的經濟聯合體。職能機構設置方式：1 、 依托性組織職能機構：由一家實力雄厚的主體企業(yè)的職能機 構兼任企業(yè)集團本部的職能機構。2 、 獨立性組織職能機構：在各成員企業(yè)之上建立獨立的企業(yè)集 團的專門職能機構，負責集團的管理工作。3、 智囊機構或業(yè)務公司和專業(yè)中心：智囊機構為決策機構提供 決策咨詢；業(yè)務公司和專業(yè)中心以略低于外部市場的為集團提供專業(yè) 服

12、務。4、非常設機構： 為完成某項重要技術改造任務及基本建設任務， 從集團有關部門抽調人員組成臨時性工作機構。下午會議能力要求一、組織結構設計程序 組織結構模式選擇組織部門劃分組織機構設置組織結 構設置組織結構調整附錄：組織結構模式的影響因素： 企業(yè)環(huán)境；企業(yè)規(guī)模；戰(zhàn)略目標；信息 溝通、組織結構設計的不同模式1、以工作和任務為中心來設計組織結構，表現為直線制、直 線職能制、矩陣制。2、以成果為中心來設計組織結構，表現為事業(yè)部制和模擬分 權制。3、以關系為中心來設計組織結構，表現為以產權關系和生產 經營協作等方式組成的組織結構，如企業(yè)集團。第二單元 :企業(yè)組織結構變革基本知識 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的

13、關系： 發(fā)展階段企業(yè)戰(zhàn)略組織結構 初步發(fā)展增大數量直線制 進一步發(fā)展擴大地區(qū)直線職能制 增長階段后期縱向整合事業(yè)部制 成熟期多種經營矩陣制 能力要求：一、變革程序（一）組織結構診斷1、組織結構調查主要材料：工作說明書；組織體系圖；管理業(yè)務流程圖。2、組織結構分析工作內容：經營戰(zhàn)略與目標是否改變；關鍵職能是什么；各類職 能的性質及類別。3、組織決策分析4、組織關系分析（二）實施結構變革1、企業(yè)結構變革的方式：改良式變革：小改革，修修補補 爆破式變革：重大的以致根本性變革 計劃式變革：對改革方案經過系統研究，制定全面規(guī)劃，然后有 計劃，分階段實施，這種方式比較理想，現代企業(yè)組織設計理論 主張盡量采

14、用這種方式2、反對變革的主要原因 : 觀念陳舊保守：一部門領導與員工有因循守舊思想 ,不了解組織變 革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。 打破利益格局：影響一部分人的利益，不愿失去權利和原有資源。 行為方式改變：由于改革沖擊他們的習慣了的工作方法和已有的 業(yè)務知識和技能 , 擔心變革會失去工作安全感。3、排除組織結構變革的阻力方式： 讓員工參與變革，讓其充分認識變革的必要性和責任感。 推行培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的 工作崗位。大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才（三）組織結構評價 附錄：組織結構變革應注意的事項1、改革方案要經過充分研究，避免朝令夕改現象；2、先試點，再逐步推

15、廣，避免限期完成的運動方式；3、建立健全規(guī)章制度和相應的配套措施。二、組織結構整合 最常用的變革方式，為計劃式變革 理論依據：整分合原理 整合前的特征：部門之間經常出現沖突；存在過多的委員會；管理者 經常充當下屬部門沖突的調解者；組織協調依靠個別權威人物。 整合過程：擬訂目標；規(guī)劃；互動；控制第二節(jié) 人力資源規(guī)劃基本知識一、人力資源規(guī)劃的內容 在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃的指導下進行人員的供需平衡， 以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需要， 為企業(yè)的發(fā)展提供符合質量和 數量要求的人力資源。核心組成：人力資源的需求預測人力資源的供給預測供需綜合平衡工作（一）狹義規(guī)劃（年度規(guī)劃）人員配備人員補充 人員晉

16、升（二）廣義規(guī)劃（年度和跨年度規(guī)劃）人員培訓員工薪酬激勵員工績效管理其他：勞動組織、員工援助、勞動安全與衛(wèi)生、職業(yè)生涯二、人力資源規(guī)劃的作用滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的需要促進人力資源管理的開展 協調人力資源管理的各項計劃提高人力資源的利用效率 使組織和個人發(fā)展目標相一致三、人力資源規(guī)劃的環(huán)境1、外部環(huán)境：經濟環(huán)境：經濟形勢、勞動力市場的供求關系 人口環(huán)境：人口規(guī)模、勞動力數量、質量、結構、年齡等 科技環(huán)境：新技術引進，改變人力資源管理方式及人員需求 文化法律因素：價值觀、政府相關法律制度2、內部環(huán)境： 企業(yè)行業(yè)特征：產品組合結構、自動化程度、產品的銷售方式等企業(yè)發(fā)展階段：規(guī)模擴大、產品結構調整或升

17、級企業(yè)文化：凝聚力帶來企業(yè)的穩(wěn)定企業(yè)人力資源管理系統：現有的人力資源的數量、質量和結構。 管理政策，如內部優(yōu)先的招聘政策。三、人力資源規(guī)劃的原則1、確保人力資源需求的原則規(guī)劃應解決的核心問題2、內外環(huán)境相適應的原則 前瞻性，對可能的出現的環(huán)境變化作出預測、分析、有所準備。3、與戰(zhàn)略目標相適應原則 人員規(guī)劃是企業(yè)整個規(guī)劃的一部分，前提就要服從于企業(yè)整體發(fā) 展戰(zhàn)略4、保持適度流動性原則對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有很大的幫助，合理流動可以考慮不同員工層次 的流動要求。能力要求一、人力資源規(guī)劃的基本程序第一階段：調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信 息。外部環(huán)境信息內部環(huán)境信息（組織環(huán)境信息：企業(yè)的

18、發(fā)展戰(zhàn)略、經營規(guī)劃、生 產技術、產品結構；管理環(huán)境信息：公司的組織結構、企業(yè)文化、 管理層次及跨度、人力資源政策）第二階段：確定人力資源規(guī)劃期限，了解企業(yè)現有人力資源信息,為預測工作準備翔實的資料。第三階段：人力資源的供給與需求預測 第四階段：制定并實施平衡供需的措施 第五階段：評價與修正，預測的不準確，要求修正供給和需求的預測 結果，調整平衡措施，總結經驗。第三節(jié) 人力資源需求預測一、人力資源需求預測概述（一）涵義 從企業(yè)經濟發(fā)展的長遠利益出發(fā)，對所需要的人力資源的數量 和質量進行的科學分析和預測。毛需求：企業(yè)用人總的數量 凈需求：是指需求與企業(yè)自身供給的差，是需要企業(yè)招聘和配置 的人數。（

19、二）基本原理慣性原理：已知 A ；預測 A。相關性原理：已知 A、B、C顯著相關，B +和C +通過B 和C 獲得；利用 A=F（B,C） 預測 A。相似性原理：已知A、B相似；利用A= aBt預測A +。（三）預測內容1、存量與增量預測人力資源存量是指，企業(yè)人力資源的自然消耗（如自然減員）和自然流動引起人力資源變動 企業(yè)人力資源增量是指隨企業(yè)規(guī)模擴大、行業(yè)調整等發(fā)展變動帶 來的人力資源的新的需求。2、結構預測3、特種人才資源預測（四）預測指標 對象指標：是指人力資源預測的對象，可以是總量預測指標，如員工 總數、管理人員總數、專業(yè)技術人員總數、專業(yè)技能人員總數等，或 者是結構需求預測指標， 如

20、企業(yè)各類員工的構成、 管理人員的管理層 級結構（比例關系的確定）等。依據指標： 也就是影響需求預測的變量因素，包括技術水平、產量、 產值、銷售額、新項目投資、科研工作量等（五）意義積極作用 留住和吸引人才，獲得和保持競爭力 對組織的貢獻：滿足人力資源需求；提高競爭力 對人力資源管理的貢獻： 人力資源管理的依據和組成部分； 調動員工積極性局限性環(huán)境的不確定性內部抵制代價知識水平的限制（六）影響因素一般性因素：顧客需求的變化、生產需求（企業(yè)總產值） 、勞動力成本趨勢、 勞動生產率的變化趨勢、追加培訓的需求、每個工種員工移動情況、 曠工趨勢（出勤率）、政府的方針政策影響、工作小時變化、退休年 齡變化

21、、社會安全福利保障具體參數：專門技能人員參數（ P47 ）、專業(yè)技術人員參數（ P47 ）、經營管理人員參（ P47 ）二、人力資源需求預測的程序準備階段預測階段編制人員需求計劃（一）準備階段1、構建企業(yè)人力資源需求預測系統企業(yè)總體經濟發(fā)展預測系統企業(yè)人力資源總量與結構預測系統人力資源預測模型與評估系統2、預測環(huán)境與影響因素分析SWOT 分析競爭五力分析3、崗位分類企業(yè)專門技能人員分類（工人及操作人員）企業(yè)專業(yè)技術人員的分類企業(yè)經營管理人員分類（戰(zhàn)略、運營、市場、保障、社會化服務 管理類）4、資料采集與初步處理（二）預測階段1、根據工作分析結果確定職位編制和人員配置2、進行人力資源的盤點，統計

22、人員缺編、超編及是否符合職務任職 資格要求3 、將上述結果與部門管理者討論，修正統計結果。 （不考慮將來因 素的現實的人力資源需求，限定在此預測時刻）4、對預測期內退休員工、 可能離職的人員進行統計 （未來的人員流 失狀況）5、根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、 以及工作量增長情況， 確定各部門需要 增加的工作崗位及人員數量（未來人力資源的需求量）6、將現實人力資源需求量、 未來人員流失狀況和未來人力資源需求 量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。（三）編制人員需求計劃 平衡關系式：計劃期內人員補充需求量 = 計劃期內人員總需求量報告期期末員工總人數 + 計劃期內自然減員總人數二、人力資源需求預

23、測的方法（一）定性方法經驗預測法描述法德爾菲法（二）定量方法轉換比率法人員比率法趨勢外推法回歸分析法經濟計量模型法灰色預測模型法生產模型法馬爾科夫分析法定額定員分析法計算機模擬法經驗預測法自下而上：企業(yè)各級管理人員根據自己的經驗和直覺，自下而上確定未來所 需的人員。根據自己部門在未來各時期的業(yè)務增減情況，提出需求。 自上而下：公司高層先擬訂公司總體用人目標和建議，然后由各級部門自行 決定用人計劃。二者結合，上級估算平衡，最高層領導進行決策適用于短期的、企業(yè)規(guī)模小、經營環(huán)境穩(wěn)定、人員流動不大的情 況。描述法人力資源規(guī)劃人員通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關因素 的變化進行描述和假設，從描述、假

24、設、分析和綜合中提出企業(yè)未來 的人力資源需求預測規(guī)劃。適用于短期預測。德爾菲法邀請在某一領域的一些專家或有經驗的管理人員對某一問題進行 預測并最終達成一致意見的結構化方法，也稱專家評估法。 特點：吸收和綜合眾多專家意見，避免了預測的片面性不采用集體討論的方式，匿名進行，避免了從眾行為 采取多輪預測方式，經過反復，專家的意見趨于一致，具有較高 的準確性德爾菲法步驟：A、選擇各個方面的專家。盡可能提供充分的資料和信息。B、向專家說明預測對組織的重要性，列舉出預測小組回答的一系列有關人力預測的具體問題。C、使用匿名填寫問卷。D 、第一輪預測結束后，將意見歸納，將綜合結果反饋給他們。E、重復上述過程。

25、轉換比率法首先根據企業(yè)生產任務， 估計組織所需要的一線生產人員 （或業(yè) 務人員），然后再根據這一數量來估計秘書、財務人員和人力資源管 理人員等輔助人員的數量。轉換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務量轉換為對人力的需求， 它適 合于短期需求預測的方法。轉換比率法人力資源需要量 二計劃期業(yè)務量計劃期人均業(yè)務量=W0 +W L （1+ L）（ P42 例題）。人員比率法 首先應計算出企業(yè)歷史上關鍵業(yè)績指標（如技術人員與管理人 員）的比例， 然后根據可以預見得變量來計算出所需要的各類人員數 量。（例題 P42）。趨勢外推法又稱為時間序列法， 根據企業(yè)過去幾年的人員數量、 分析它在未 來的變化趨勢并以此來預測企

26、業(yè)在某一時期的人力資源需求量。多用于經營穩(wěn)定的企業(yè) ,系數確定最小二乘法回歸分析法運用數學中的回歸原理對 HR 需求進行預測。 這種方法通過尋找 HR 需求量與其影響因素（一種或多種）之間的函數關系，從影響因 素的變化推知 HR 需求量的變化。定員定額分析法1、工作定額分析法：通過對作業(yè)方法和過程進行觀察和詳細分 析，計算某項工作的工時定額和勞動定額， 再利用可預測變動因素的 修正，確定公司的員工需求。工作定額法N = W q (1+ R )其中：R = R1 + R2 - R3N 表示人力資源的需求量， W 表示企業(yè)計劃期任務總量， q 表 示企業(yè)定額標準， R 表示計劃期勞動生產率變動系數

27、 工作定額法的應用。某高校 2003 年在校生有 15000 人，師生比例為 1 ：20 ，在 2004 年計劃增加招生 1800 名，由于工作條件的改善，預計工作效率會增 加 5% 。根據需要預測的勞動定額法，該校 2004 年需要的教師數應 為多少？解：已知 q=20R=5%W=15000+1800則需要的教師人數N=W/q(1+R)=800定員定額分析法2、勞動效率定員法： 是根據生產任務量和勞動效率計算和確定定員人數的一種技術方 法。定額完成率 = 實際完成定額工時總數 / 實作工時總數 實作工時總數 = 制度工時總數 -缺勤工時總數 -非生產工時總數 -停工 工時總數 + 加班加點工

28、時總數工時利用率二作業(yè)率X出勤率出勤率 = 出勤工時 / 制度工時作業(yè)率 = 實做工時 / 出勤工時需求人數二計劃定額工時總數X( 1+廢品率)滿額制度工時數X出 勤率X作業(yè)率X定額完成率定員定額分析法 例題： P54 例題( 1)3、崗位定員法4、設備看管定額定員法5、比例定員法其它預測模型灰色預測模型：生產模型法、馬爾可夫分析法、計算機模擬法 附錄：人力資源需求預測定量方法的注意事項( P47 )第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預測及供求平衡第一單元 供給分析基本知識一、內部供給預測 人員供給的主要部分，需求的滿足應優(yōu)先考慮內部供給。二、外部供給預測(一)影響因素：地域性因素人口政策及人口現狀勞動

29、力市場發(fā)育程度社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好（二）主要渠道：大中專院校應屆畢業(yè)生（預測比較容易） 復員轉業(yè)軍人（預測比較容易） 失業(yè)人員、流動人員（預測相對較困難） 其他組織在職人員（預測比較容易）能力要求一、人力資源供給預測的步驟1、對企業(yè)現有的人力資源進行盤點2、分析職務調整政策和歷年數據，統計調整比例3、向各部門主管人員了解將來的人事調整狀況4、將數據進行匯總，得出內部供給量5、分析外部供給因素，對外部供給做出預測6、將內外部供給匯總，得出企業(yè)總供給 二、內部供給預測的方法：人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型 人力資源信息庫 技能清單針對一般員工 （即非管理人員），清單主要包括員

30、工的崗位、 經驗、年齡、技術能力、責任、學歷、績效表現情況及評價，一旦出現職位空缺，就可以根據信息及時挑選合適人選。管理才能清單針對管理人員，其內容包括，管理幅度范圍、管理的總預算、下屬職責、管理對象類型、受到的管理培訓、當前的管理業(yè)績。 馬爾可夫模型基本思路：找出過去人力資源流動的比例，以此來預測未來人力 資源供給的情況。步驟：根據歷史數據計算未來某一時期各類人員轉移的概率；根據基期各類人員數量及流動概率，計算預測時點各類人員內 部供給量。第二單元 人力資源供需平衡一、供需預測比較結果1、供給和需求在數量、質量以及結構方面都基本相等2 、供給和需求在總量上平衡，但是結構上不匹配3、供給大于需

31、求4、供給小于需求二、總量平衡結構不匹配的平衡措施員工內部重新配置人員專門的培訓進行人員的置換三、供給大于需求的平衡措施1、永久性裁員或者辭退員工2、合并和關閉某些臃腫的機構3、提前退休或內退4、加強培訓工作， 提高員工整體素質， 使員工始終有一部分人在 培訓，為擴大再生產準備人力資本5、加強培訓工作，增加員工競爭力，鼓勵其自謀職業(yè)，尋找新的 經濟增長點，開辦第三產業(yè)6、減少工作時間，隨之降低工資水平7、采用多個員工分擔以前只要一個或幾個人就可以完成的工作， 實質是和 6 相同。四、企業(yè)人力資源供不應求1、將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調往空缺職位2、如高技術人員短缺，應擬定培訓和晉升計

32、劃，企業(yè)內部無法 滿足時，應擬定外部招聘計劃3、短缺不嚴重時，適時延長工作時間并增加報酬4、提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率5、制定非全日制臨時用工計劃，如返聘退休人員，聘用小時工6、制定聘用全日制臨時用工計劃模擬題( ppt )單項選擇題1.( )以行為科學理論為依據，強調人的因素，從組織行為學的角度來研究組織結構（A）古典組織理論（B）近代組織理論（c）現代組織理論（D）當代組織理論答案： （B）P22. （ ）表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數是有一定限度 的。（A）任務與目標原則（B）集權與分權相結合原則（c）有效管理幅度原則（D）穩(wěn)定性與適應性相結合原則答案：

33、（C）P33. 以（ ）為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制和模擬分權制等模式（A）成果（B）工作（c）關系（D）人員答案： （A）P94. 不屬于企業(yè)組織結構變革的前兆是 （ ）。（A）新任領導上任（B）企業(yè)經營業(yè)績下降（c）員工士氣低落（D）組織結構本身弊病顯露答案： （A）P125. 從內容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計劃、人員補充 計劃和 （ ）。（A）職業(yè)生涯規(guī)劃（B）人員培訓計劃（c）薪酬福利計劃（D）人員配備計劃答案： （D）P226. （ ）是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。(A)人力資源供求協調平衡(B)人力資源的需求預測問題(c)人力資源的供給預測問題(D)人力資源的系統

34、設計問題答案： (A)P257. 人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是 ( )。(A)德爾菲法(B)趨勢外推法(c)馬爾可夫分析法(D)人員比率法 答案： (A)P40-468. 某企業(yè)計劃期任務總工時為 6060 ，定額工時為 60 計劃期勞動生 產率變動系數為 0.01運用工作定額分析法測定的企業(yè)人力資源需 求為( )。(A)60(B)100(C)160(D)200答案： (B)P459. ( ) 具體表現為機構臃腫、人浮于事、生產效率下降(B)人力資源供大于求(D)人力資源供求失衡( ) 所研究的內容占有主導地位(B)動態(tài)組織設計理論(D)近代組織設計理論(A)人力資源供求平衡(c

35、)人力資源供不應求 答案： (B)P6910. 在動態(tài)組織設計理論中，(A)靜態(tài)組織設計理論(c)古典組織設計理論 答案 (A) P211. ( ) 將矩陣組織結構形式與事業(yè)部組織結構形式有機結合起來(A)模擬分權組織(B)分公司與總公司(c)多維立體組織(D)子公司與母公司答案 (c) P412. 在行業(yè)增長階段后期 ,為減少競爭壓力 ,企業(yè)會采取 ( ) 。(A)增大數量戰(zhàn)略(B)擴大地區(qū)戰(zhàn)略(c)縱向整合戰(zhàn)略(D)多種經營戰(zhàn)略答案 (c)P1013. ( ) 是企業(yè)最常用的組織結構變革方式。(A)改良式變革(B)爆破式變革(c)組織結構整合(D)突發(fā)式變革答案 (c)P1314. 企業(yè)組

36、織結構整合的程序包括控制階段：互動階殷；擬定 目標階段：規(guī)劃階段.排序正確的是().(A)(B)(c)(D)答案 (D)P141 5.人員晉升計劃的內容不包括 ( )(A)晉升意向(B)晉升比率 (c)晉升條件(D)晉升時間答案 (A)P2216. 編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是 ( )(A)人力資源的需求預測(B)人力資源管理系統的設計(C) 人力資源的供給預測(D)人力資源供求平衡和協調答案 (A)P2917. 定員定額分析法不包括 ( )(A)工作定額分析法(B)比例定員法(C) 勞動效率定員法(D)人員比率法答案 (D)P45-4618. 人力資源內部供給預測的方法不包括 ( )(A)

37、人力資源信息庫(B)馬爾可夫模型(C) 管理人員接替模型(D)回歸分析模型 答案 (D)P64-6919. 以下不屬于靜態(tài)的組織設計理論的是 ( )D.組織的協調A. 組織的規(guī)章 B.組織的機制 C.組織的體制 答案 D P220. 合理分權的作用不包括 ( )A. 有利于企業(yè)統一指揮和領導B. 有利于基層迅速正確地做出決策C. 有利于調動下級的積極主動性D. 有利于領導集中力量抓重大問題答案 A P321. 以下關于智囊機構的說法不正確的是 ( )A. 又稱戰(zhàn)略研究部或信息公司B. 參與制定集團年度生產經營計劃C. 對集團高層提供的方案進行決策D. 搜集、整理、儲存相關信息資料答案 B P7

38、22. 管理業(yè)務流程圖中不包括的信息是 ( )A. 業(yè)務程序B.業(yè)務數量C.業(yè)務崗位D.信息傳遞答案 B P1123. 企業(yè)實施組織結構變革時，為保證改革的順利進行，事先采取的 措施不包括 ( )A .給員工增加福利津貼B. 讓員工參與組織變革的調查、診斷和計劃C. 大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃D. 大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才答案 A P1324. 狹義的人力資源規(guī)劃不包括 ( )A.人員配備計劃B.人員補充計劃C. 人員晉升計劃D.人員培訓計劃答案 D P2225. ( )不屬于人力資源需求預測的定量方法。A.經驗預測法B.趨勢外推法C.轉換比率法D.回歸分析法答案

39、A P40-4626. 人力資源預測的作用不包括 ( )A. 提高組織的競爭力B. 有助于開拓市場空間C. 有助于調動員工的積極性D. 是實施人力資源管理的重要依據答案 B P3127. 人力資源需求預測的方法中， ( )的主要思路是通過觀察歷年企業(yè) 內部人數的變化， 找出組織過去人事變動的規(guī)律， 來推斷未來的人事 變動趨勢和狀態(tài)。A.計量經濟模型B.計算機模型法C.馬爾可夫模型D.定員定額分析法答案 C P45多項選擇題1. 關于組織理論與組織設計理論，說法正確的是 ( )(A) 組織理論包括組織設計理論(B) 組織理論被稱為廣義組織理論(c)組織設計理論被稱為大組織理論(D) 組織理論與組

40、織設計理論外延不同(E) 組織理論與組織設計理論外延相同答案：(A、B、D)P12. 部門結構不同模式的組合原則包括 ()(A)以產權為中心(B)以關系為中心(c)以成果為中心(D) 以崗位為中心(E)以工作和任務為中心答案：( B、 C、 D)P8-93. 企業(yè)組織結構變革的方式包括 ()(A)改良式變革(B)爆破式變革(c)計劃式變革(D) 組織結構整合(E)反饋式變革答案： (A 、B、C)P124. ()屬于人力資源規(guī)劃的內部環(huán)境。(A )企業(yè)的行業(yè)特征(B)企業(yè)結構 (c )企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 (D )企業(yè)文化(E)企業(yè)的人力資源管理系統答案： (A、C、D、E)P255. 人力資源預測

41、的局限性包括 ( )(A)預測方法不精密(B)企業(yè)內部的抵制(c)預測的代價高 (D )知識水平的局限(E)環(huán)境的不確定性答案： ( B、C、D、E)P326. 人力資源需求預測的定量方法包括()(A)轉換比率法(B)馬爾科夫分析法(c)回歸分析法(D )灰色預測模型法(E)趨勢外推法答案： (A、B、C、D、E)P41-467. ( )是新型組織結構模式(A)多維立體組織結構(B)子公司與母公司(c)模擬分權組織結構(E) 企業(yè)集團答案(A)(B)(c)(D)(E)(D)分公司與總公司P4-68. 以工作和任務為中心的部門內部結構包括( )(A)矩陣結構(B)直線制(c)事業(yè)部制(D)分權制

42、(E)直線職能制答案 (A)(B)(E) P99. ( )環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。(A)組織(B)科技(c)人口(D)經濟(E)法律答案 (B)(c)(D)(E)P2410. 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括 ( )(A)確保人力資源需求的原則(B)保持穩(wěn)定性的原則(c)與戰(zhàn)略目標相適應的原則(D)保持適度流動性的原則(E) 與內外環(huán)境相適應的原則答案 (A)(c)(D)(E)P25-2611. ( ) 是影響人力資源需求預測的一般因素(A)顧客需求的變化(c)勞動力成本趨勢(E)生產率變化趨勢答案(A)(B)(c)(D)(E)(B)生產需求變化(D)追加培訓需求P3212. 人力資源需

43、求預測的定性方法包括 ( )。(A)轉換比率法(B)描述法(c)回歸分析法(D)德爾菲法(E)經驗預測法答案(B)(D)(E)P4013. 以下組織結構變革的方式中，屬于改良式變革的是( )A.新設一個職位B.企業(yè)組織結構的整合C.兩家企業(yè)合并D.局部改革某個科室的職能E從職能制結構改為事業(yè)部制結構答案 ADP1214. 以下屬于影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息的是 ( )C.產品的市場占有率E.生產銷售狀況( )。B.企業(yè)人力資源結構預測D.企業(yè)特種人力資源預測A.產品結構B.消費者結構D. 技術裝備的先進性答案 ABCDE P2615. 人力資源需求預測的內容包括A.企業(yè)人力資源需求預測C.企業(yè)人力資源供給預測E. 企業(yè)人力資源存量與增量預測答案 ABDE P30-3116. 崗位定員法是根據 ( )計算和確定定員人數的方法。A.崗位工作的經驗要求B.崗位工作人員的生產率C.崗位工作的效率D.工作崗位的多少E. 崗位工作負荷量的大小答案 DE P4517. 影響企業(yè)經營管理人員需求的參數有 ( )。A.出勤率B.生產技術水平C.總成本D.總資產E.企業(yè)管理制度答案 ACDE P4818. 若企業(yè)人力資源供不應求，可以采取的解決方法一般有 ( )A.減少員工的工作時間C.合并或關閉某些臃腫機構B.提高企業(yè)的資本有機構成D. 將符合條件的富余人員