1、績效考核在人力資源管理體系中的作用摘要當(dāng)前，企業(yè)間的競爭將日益劇烈，如何在激烈的競爭中立于不敗之地，有 效管理人力資源成為每個(gè)企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、取得成功的重要法寶。而績效考核 體系作為人力資源管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。一、績效考核在人力資源管理中的地位績效考核是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使 用的手段，它構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)五大體系之中的一個(gè)部分?？冃Э己藶槿肆Y源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，考績的結(jié)果可以為其他職 能部門的決策提供參考依據(jù)。沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理?？冃Ч芾砭褪瞧髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種輔助手段，

2、通過有效的目標(biāo)分解和逐 步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī) 范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。套用一句大家 都耳熟能詳?shù)脑挕皣遗d亡，匹夫有責(zé)”，那就是“企業(yè)興衰，員工有責(zé)”。企 業(yè)說到底要實(shí)現(xiàn)效益最大化，通過什么來實(shí)現(xiàn)？無疑是通過提高業(yè)務(wù)收入。 業(yè)務(wù) 收入的提高靠誰來完成？靠科學(xué)管理下的企業(yè)員工。而業(yè)務(wù)收入計(jì)劃又體現(xiàn)為一 個(gè)個(gè)具體的指標(biāo)，指標(biāo)完成情況通常要用數(shù)據(jù)、用績效說話。“績效靠考核”， 這是一個(gè)提法，更是企業(yè)深化人事制度改革的一個(gè)措施。 它彰顯出了績效考核在 企業(yè)管理中的作用一一激勵(lì)員工提高績效進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。正是從這

3、個(gè)意義上說，績效管理是全體員工的共同責(zé)任。首先在于績效目標(biāo)的一致性。無論是單位戰(zhàn)略目標(biāo)，還是部門工作計(jì)劃、員 工崗位職責(zé) 這正是績效目標(biāo)賴以制定的依據(jù) 都貫穿著一條主線，這就是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。工作中要做什么？ 為什么做？需要做到什么程度？何時(shí)應(yīng)做完？實(shí)際上這些都與績效目標(biāo)息息相 關(guān)。績效目標(biāo)就好比是綱，“綱舉目張”。而績效目標(biāo)的一致性，正是構(gòu)筑員工合力平臺(tái)的基礎(chǔ)，在這個(gè)合力平臺(tái)上，每一個(gè)員工都以自己創(chuàng)造性的工作縮短與 目標(biāo)的距離，直至實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。其次是改進(jìn)績效的同一性。績效管理的最終目的決定了每一個(gè)參與績效考核 的員工，都要努力改進(jìn)和提高績效，不論你的崗位和

4、職責(zé)有什么不同。不可否認(rèn)， 我們?cè)诳冃Э己斯ぷ髦羞€存在著薄弱環(huán)節(jié)， 往往文件印發(fā)了不少，可真正落實(shí)的 卻不多，領(lǐng)導(dǎo)說了不少，可員工中有足夠認(rèn)識(shí)的不多。這是必須改進(jìn)的。其實(shí)， 績效考核貫穿于管理者和員工工作的每一天，而不是最后的某幾天。既然如此， 我們沒有理由拒絕考核，沒有理由拒絕對(duì)工作績效的改進(jìn)， 就像不能拒絕成長一 樣。這里，成長的可塑性與認(rèn)識(shí)的確定性、清晰的方向性都是不可缺少的。最后是指標(biāo)責(zé)任的全員性。指標(biāo)全員扛，人人頭上有指標(biāo)。如果把企業(yè)比喻 為一個(gè)有機(jī)體，那么，每一個(gè)企業(yè)員工都是這個(gè)有機(jī)體的一個(gè)重要組成部分。一損俱損，一榮俱榮。從人力資源與績效管理理論中我們認(rèn)識(shí)到，人力資源管理是各級(jí)管

5、理部門的事而不單是人力部門的事； 從企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐中我們找到了這 種認(rèn)識(shí)合乎邏輯的落腳點(diǎn)，就是指標(biāo)責(zé)任的全員性。這里強(qiáng)調(diào)的是共同使命的價(jià) 值觀。只要你還是這個(gè)企業(yè)的一員，你就不可能置身于責(zé)任之外。 除了以高度的 責(zé)任心認(rèn)真履行崗位職責(zé)，我們不可能再有別的選擇。歸根到底，績效考核是為了改進(jìn)和提高工作績效，不是為考核而考核。為了 共同的責(zé)任，每一個(gè)員工都應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵(lì)、 自我評(píng)價(jià)和自信的氣氛中 工作二、績效考核在人力資源管理中的作用在績效考核過程中主要的參考點(diǎn)是未來。 我們不是為了解釋過去如何，而是 要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開發(fā)

6、。彼得杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合 取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的不足。”這也正是有效的績效管理的目的。 也可以 說考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心要提高企業(yè)人力資源管理水平， 績效考核是重中之重， 也是根本所在。 人力 資源管理活動(dòng)主要包括：招募、培訓(xùn)、開發(fā)、激勵(lì)等方面，績效考核的結(jié)果直接 決定和影響了其他的人力資源活動(dòng)開展的有效性。1、績效考核對(duì)培訓(xùn)的作用：合理、有效、準(zhǔn)確的績效考核可以清晰地了解 員工在德、能、勤、績等各方面的存在的好的方面或者是缺點(diǎn)。企業(yè)可以根據(jù)對(duì) 員工的所缺，對(duì)員工有計(jì)劃的、有目標(biāo)、有目的的開展培訓(xùn)，避免產(chǎn)生一些不必

7、 要的人員培訓(xùn)上的浪費(fèi)。2、績效考核對(duì)人力資源開發(fā)的指導(dǎo)：績效考核的結(jié)果是員工工作成績的體 現(xiàn)，是作為員工開發(fā)的依據(jù)， 根據(jù)績效考核成績， 對(duì)考核成績優(yōu)秀的人員應(yīng)該給 予更大的發(fā)展空間， 可以通過位置提升和換崗培訓(xùn)來完成， 對(duì)于考核成績排在最 后的人員，在給予一定的提升時(shí)間內(nèi)沒有提升績效的可以進(jìn)行降級(jí)、調(diào)整崗位、 辭退等。3、績效考核是激勵(lì)的最有效的手段：根據(jù)馬斯洛的需求理論，生理需求是 人最基本的需求， 人的生理需求是永遠(yuǎn)無法得到完全滿足的， 所以生理需求一直 在起著作用。 同時(shí)，生理需求也是其他需求的基礎(chǔ)和支撐， 在低層次的需求得到 保障時(shí)，人們才有可能產(chǎn)生更高層次的需求， 但是即使人們產(chǎn)

8、生了更高的其他需 求的同時(shí)， 低層次的需求仍然存在并且潛在地發(fā)揮著作用， 只是被更高的需求所 掩蓋而已。另外，生理的需求在赫茨伯格的雙因素理論中作為保健因素也就是它 在一定條件下轉(zhuǎn)化為潛在需求所致， 生理需求成為一種必備的基本條件而必須滿 足，它不能產(chǎn)生滿意， 但是很容易產(chǎn)生不滿意， 從而會(huì)對(duì)員工的積極性產(chǎn)生作用， 而績效考核所產(chǎn)生的結(jié)果是與員工的收入密切相關(guān)， 員工收入是生理需求的一部 分，所以績效考核處理的結(jié)果如何將對(duì)員工的積極性產(chǎn)生很大的影響， 但是如果 能把績效考核的結(jié)果很好的管理和控制， 并使之與員工的發(fā)展結(jié)合起來有機(jī)地結(jié) 合起來，這樣就把員工低層次的需求和高層次的需求連接起來， 將

9、會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生 更加積極、 有效的激勵(lì)作用。 作為現(xiàn)代激勵(lì)的要求就是結(jié)合各種有效的方法， 最 大限度的激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的整體績效?？冃Э己耸翘岣吖芾硇实闹匾椒S著全球經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來， 企業(yè)之間競爭的范圍迅速擴(kuò)大， 競爭的程 度空前加劇。 面對(duì)新的競爭環(huán)境與挑戰(zhàn)， 有效管理人力資源將成為企業(yè)組織獲取 競爭優(yōu)勢的重要來源。 目前有競爭力的同類企業(yè)在技術(shù)、 設(shè)備或營銷工具等方面 都大同小異， 其差異在于不同的人對(duì)信息資源和資本資源的使用和開發(fā)， 在當(dāng)今 企業(yè)其他經(jīng)營要素都日漸趨同的現(xiàn)實(shí)中， 人是最為重要的可變因素， 這個(gè)可變因 素決定了企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 因此，對(duì)企業(yè)組織中最重要

10、的資源人進(jìn)行戰(zhàn)略性 的管理，應(yīng)成為 21 世紀(jì)企業(yè)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的重要使命，這也將是企業(yè)組織獲得 最大價(jià)值增值和豐厚利潤回報(bào)的重要途徑， 同時(shí)也是杰出組織和一般組織區(qū)別的 根本所在。企業(yè)的最終目的是要贏利， 取得經(jīng)營業(yè)績、 實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。 而任何企業(yè)目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)都是靠企業(yè)中每個(gè)員工的工作來達(dá)到的， 由于人的因素顯然是一個(gè)比較復(fù) 雜的變數(shù)， 如何對(duì)人進(jìn)行有效的管理是保證公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵， 而對(duì)人有效管 理的根本是對(duì)其績效的管理， 如何進(jìn)行成功的績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的最 有效途徑?？冃Э己斯芾硎侨肆Y源管理的樞紐和閘門， 貫穿于企業(yè)招聘、 薪酬、 培訓(xùn)、升遷、員工發(fā)展等整個(gè)人力資源管理過程中

11、， 是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。 作為一種現(xiàn)代化的管理工具與手段， 有效的績效考核管理體系能夠幫助企業(yè)達(dá)成 使命，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力， 創(chuàng)造高業(yè)績， 并成為企業(yè)成長發(fā)展的持續(xù)動(dòng)力 源泉。只以有效而卓越的績效考核體系作為手段， 以提高員工的積極性、 創(chuàng)造性為 目的，形成獨(dú)具特色的人力資源管理體系， 才是其他公司無法模仿的優(yōu)勢， 也才 能在企業(yè)間激烈地競爭中立于不敗之地?？冃Э己说膽?yīng)用范圍很廣。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、 選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資 源管理決策； 應(yīng)用于人力資源開發(fā)， 可以提供員工優(yōu)劣勢的信息， 幫助員工在現(xiàn) 有崗位上創(chuàng)

12、造更佳的業(yè)績， 加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)， 為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道 路設(shè)計(jì)提供建議。實(shí)施績效考核，關(guān)注績效改進(jìn)是企業(yè)不斷自我提升和達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保 證，績效考核通過將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解并層層傳遞給各級(jí)部門直至個(gè)體員 工，以及對(duì)績效考核結(jié)果持續(xù)反饋和改進(jìn)， 使得部門及個(gè)人的績效聚焦，共同支 撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。參考資料1、 李劍 葉向峰編著：員工考核與薪酬管理，企業(yè)管理出版社，2005年10月，修訂版。2、 付亞和許玉林編著：績效考核與績效管理，電子工業(yè)出版社，2005年10月，第一 版。3、 張新民，吳革譯：績效管理，中信出版社，2005年6月，第一版。4、 寶利嘉：如何評(píng)估和考核員工

13、績效，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2005年12月，第一版。5、 奚玉芹金永紅編著：企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計(jì)，機(jī)械工業(yè)出版社，2006年2月，第一版。劉春龍，山東棗莊人，1962年生人，現(xiàn)為建行聊城分行黨委書記、行長5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001

14、803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117