1、人力資源管理概論題庫(kù)匯總(考試形式:開(kāi)卷一、單項(xiàng)選擇題1、在弗魯姆的期望理論中,根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷,達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率,是個(gè)人對(duì)某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計(jì)與判斷,該概念稱為(C期望值2、與一般性的人力資源管理相比,、指導(dǎo)性和(C民主性3、組織依據(jù)員工的崗位、職級(jí)、能力和工作成果所支付給員工的比較穩(wěn)定的報(bào)酬,稱為(A基本薪酬4、職位包含的三要素分別為( A任務(wù)、職權(quán)和責(zé)任5、在績(jī)效考核中,由于考核主體顧慮與考核對(duì)象的利害關(guān)系,或受到外部環(huán)境的壓力,不敢堅(jiān)持自己對(duì)被考核者的看法,而是人云亦云,這使考核對(duì)象難以知道人們的真實(shí)想法和意見(jiàn),也無(wú)法有效地改進(jìn)工作,此種績(jī)效

2、考核的誤差稱為(B從眾心理6、國(guó)家為幫助陷入生存危機(jī)中的公民而建立的一種社會(huì)保障制度,稱為(A社會(huì)救助7、組織內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群,稱為(B 工作族8、組織內(nèi)部招募的方法主要有兩種,分別為(D工作公告法和檔案記錄法9、績(jī)效的特點(diǎn)包括動(dòng)態(tài)性、多因性和(C差異性10、基本薪酬的形式是(A 工資11、下列著作中,對(duì)人力資源概念進(jìn)行明確界定的是(A 管理實(shí)踐12、認(rèn)為社會(huì)需要是人類行為的基本動(dòng)機(jī),員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系,以獲得基本的認(rèn)同感,人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要求,此種人性假設(shè)理論為(B社會(huì)人假設(shè)13、信息技術(shù)擴(kuò)展了人的(C信息器官功能14、電子計(jì)算機(jī)的更新?lián)Q

3、代的標(biāo)志是(B 、集成電路15、信息資源管理的主體是(D組織16、第三代數(shù)據(jù)庫(kù)是(C面向?qū)ο蟮臄?shù)據(jù)庫(kù)17、提出信息交流的“5W”模式的是美國(guó)學(xué)者(C拉斯韋爾18、微觀信息資源管理基于(C組織層面19、1984年開(kāi)始實(shí)施“綜合業(yè)務(wù)數(shù)字網(wǎng)”建設(shè)計(jì)劃的是(A日本20、霍頓提出的“三E”目標(biāo)是指高效、實(shí)效和(D經(jīng)濟(jì)21、提出社會(huì)信息化指數(shù)模型的是(B小松崎清介22、CIO的中文意思是(D首席信息官23、(B申農(nóng)提出“信息是用于消除隨機(jī)不確定性的東西”。24、從系統(tǒng)整體出發(fā)將系統(tǒng)具體分解成相對(duì)獨(dú)立的過(guò)程或階段對(duì)管理對(duì)象進(jìn)行管理所描述的是(D整分合原理25、將信息按二進(jìn)制編碼的方法加以處理變成計(jì)算機(jī)可以處

4、理和傳輸?shù)倪^(guò)程稱為(A數(shù)字化26、同一內(nèi)容的信息可以在同一時(shí)間或不同時(shí)間為兩個(gè)或多個(gè)信宿獲得和使用是指信息的(B共享性27、將反饋機(jī)制引入傳播學(xué)的是(C德弗勒28、世界上第一臺(tái)電子計(jì)算機(jī)問(wèn)世是在(C1946年29、信息資源配置要以社會(huì)福利最大化為原則,才能實(shí)現(xiàn)“最優(yōu)生產(chǎn),最優(yōu)消費(fèi)”是依據(jù)了(B B、“帕累托最優(yōu)”原理30、廣域網(wǎng)、局域網(wǎng)和城域網(wǎng)的分類方式是基于網(wǎng)絡(luò)的(C連接范圍31、“三論”通常是指系統(tǒng)論、信息論和(D控制論32、信息資源管理首先產(chǎn)生在(A工業(yè)管理領(lǐng)域33、被稱為“信息技術(shù)四基元”的是感測(cè)技術(shù)、通信技術(shù)、智能技術(shù)和(D控制技術(shù)34、下列不屬于信息資源的選擇標(biāo)準(zhǔn)的是(B特殊性35

5、、信息資源管理具有的特征是技術(shù)性、二重性和(B綜合性36、下列中不是光盤存儲(chǔ)的特點(diǎn)的是(B不能在線操作37、信息交流中處于主體地位的是(A信息傳遞者38、職業(yè)生涯理論研究中的社會(huì)學(xué)研究角度,不注重考察其(C性格39、職業(yè)選擇理論中,又稱為“人格類型理論”的是(B職業(yè)性向理論40、將職業(yè)生涯階段分為“幻想期”、“嘗試期”、“現(xiàn)實(shí)期”的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論是(DD、金斯伯格的職業(yè)生涯階段理論41、人力資源培訓(xùn)的原則不包括(C戰(zhàn)術(shù)性原則42、在人力資源培訓(xùn)理論中,提倡觀察模仿學(xué)習(xí)的理論是(B社會(huì)學(xué)習(xí)理論43、開(kāi)展人力資源培訓(xùn)的關(guān)鍵,不包括(C重視培訓(xùn)過(guò)程而不是結(jié)果44、人力資源培訓(xùn)的發(fā)展新趨勢(shì)不包括

6、(A學(xué)習(xí)方式更為集中45、績(jī)效管理的功能中,能夠促進(jìn)員工積極表現(xiàn)的是(D激勵(lì)功能46、在人力資源文化中重視組織針對(duì)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境而實(shí)施績(jī)效管理的是(B一體化的人力資源文化47、在績(jī)效管理的基本流程中,將績(jī)效評(píng)價(jià)成果依據(jù)績(jī)效計(jì)劃書的責(zé)任約定及時(shí)獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)的環(huán)節(jié)是(CC、績(jī)效應(yīng)用48、人力資源部的角色分工不包括(C控制該系統(tǒng)的實(shí)施49、在績(jī)效考核方法中,“排序法”屬于哪種績(jī)效考核(A以員工比較為基礎(chǔ)的績(jī)效考核50、在績(jī)效考核方法中,“因素考核法”屬于哪種績(jī)效考核(C關(guān)注員工行為及個(gè)性特征的績(jī)效考核51、360度績(jī)效反饋的優(yōu)點(diǎn)不包括(D考核成本低52、在下列績(jī)效考核方法中,哪一種實(shí)現(xiàn)了考評(píng)系統(tǒng)與控制系

7、統(tǒng)的完美結(jié)合(B平衡計(jì)分卡53、強(qiáng)調(diào)以卓越的公司作為學(xué)習(xí)目標(biāo)的績(jī)效考核方法的是(C標(biāo)桿管理54、薪酬的功能不包括(D管理功能55、組織對(duì)在特殊條件下工作的勞動(dòng)者多支付的補(bǔ)償,屬于(D津貼56、勞動(dòng)者暫時(shí)失去勞動(dòng)機(jī)會(huì)從而沒(méi)有勞動(dòng)收入,獲得社會(huì)資助一定數(shù)目的貨幣的保險(xiǎn)制度是(B失業(yè)保險(xiǎn)57、下列哪個(gè)環(huán)節(jié)是薪酬體系設(shè)計(jì)的起點(diǎn)(A工作評(píng)價(jià)58、雙因素理論的提出者為美國(guó)行為科學(xué)家(A弗雷德里克赫茨伯格59、被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為“第一資源”的是(A人力資源60、一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體,稱為( A人口資源61、在組織的人力資源分布和構(gòu)成中,組織各個(gè)年齡段的員工在員工總數(shù)中所占的比例,稱為(A A、年齡構(gòu)成62、

8、某一范圍內(nèi)人力資源的總和,也是反映一國(guó)國(guó)力重要指標(biāo)的是(A人力資源絕對(duì)量63、對(duì)人力資源進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制過(guò)程中,應(yīng)遵循使群體功效達(dá)到最優(yōu)的原則,這體現(xiàn)了人力資源管理中的(A系統(tǒng)優(yōu)化原理64.下列選項(xiàng)屬于人力資源的時(shí)效性特點(diǎn)的是:B人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的制約和限制65.下列選項(xiàng)屬于人力資源的生物性特點(diǎn)的是:AA. 人力資源存在于人體之中,與人的自然生理特征相聯(lián)系66.下列選項(xiàng)中屬于對(duì)美國(guó)人力資源管理模式描述的是:A.市場(chǎng)機(jī)制配置人力資源67.下列選項(xiàng)中屬于對(duì)日本人力資源管理模式描述的是:C終身雇用制68.下列選項(xiàng)中不是對(duì)美國(guó)人力資源管理模式描述的是:D以獎(jiǎng)勵(lì)集體為中

9、心的激勵(lì)體系69.下列選項(xiàng)中不是對(duì)日本人力資源管理模式描述的是:A市場(chǎng)機(jī)制配置人力資源70.下列哪一種方法不是工作分析的方法,D單元預(yù)測(cè)法71.下列活動(dòng)不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是:D銷售計(jì)劃72.下列方法不屬于人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)方法的是:A工作日志法73、下列選項(xiàng)不屬于人員配置計(jì)劃的是:D教育培訓(xùn)計(jì)劃74、工作分析的結(jié)果一般不用于下列哪一項(xiàng):C崗位設(shè)計(jì)75.下列選項(xiàng)不屬于職工需求預(yù)測(cè)基本方法的是:A多方案法76.下列方法不是培訓(xùn)所用方法的是:D管理評(píng)價(jià)中心77.下列指標(biāo)不屬于評(píng)價(jià)招聘效果的是,D錄用人數(shù)78.下列選項(xiàng)屬于企業(yè)外部招聘優(yōu)點(diǎn)的是:D可供選擇的范圍大79、下列選項(xiàng)屬于內(nèi)部招聘缺點(diǎn)的是:

10、C員工選擇范圍小80.下列考核方法不屬于比較法的是:D關(guān)鍵事件法81.下列考核方法屬于結(jié)果法的是:A目標(biāo)管理法82.下列描述是對(duì)考核中常見(jiàn)問(wèn)題之一的“暈輪效應(yīng)”的定義,正確的是:AA.對(duì)其他人做出評(píng)價(jià)時(shí)夸大其某一方面的特點(diǎn),并影響對(duì)這個(gè)人的整體看法83.下列描述是對(duì)考核中常見(jiàn)問(wèn)題之一的“居中趨勢(shì)”的定義正確的是:BB.所有員工不管干得好干得壞,都被簡(jiǎn)單的評(píng)定為“中”的等級(jí)84、提出需求層次理論的心理學(xué)家是:A.馬斯洛85、提出期望理論的心理學(xué)家是,D弗洛姆86.提出公平理論的心理學(xué)家是:C亞當(dāng)斯87、根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論,下列因素不屬于激勵(lì)因素的是:D薪金88.根據(jù)需求層次理論,人生存所必

11、需的基本需要屬于:C生存需要89、根據(jù)需求層次理論,追求個(gè)人潛能全部發(fā)揮的需要屬于:A自我實(shí)現(xiàn)的需要90.下列薪酬屬于基本薪酬的是:A工資91.下列福利不屬于公共福利的是:D養(yǎng)老金92.下列福利不屬于個(gè)人福利的是:D養(yǎng)老保險(xiǎn)93.下列福利不屬于生活福利的是:D脫產(chǎn)培訓(xùn)94、勞動(dòng)者暫時(shí)失去勞動(dòng)機(jī)會(huì)從而沒(méi)有勞動(dòng)收入,獲得社會(huì)資助一定數(shù)目的貨幣的保險(xiǎn)制度是(BB、失業(yè)保險(xiǎn)95、任職者勝任某項(xiàng)工作的最低資格條件,不包括(C性格要求。96、下列屬于績(jī)效考核的指標(biāo)來(lái)源的是(B職位規(guī)范。97、下列不屬于工作分析的方法與技巧的是(D文獻(xiàn)研究法。98、最基礎(chǔ)的工作識(shí)別信息,不包括(C工作編號(hào)。99、下列不屬于職

12、位規(guī)范的是(D年齡要求。100、工作評(píng)價(jià)的方法中,對(duì)于機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)單的小型組織比較適用的是(B排序法。101、工作評(píng)價(jià)的方法中,屬于量化評(píng)價(jià)方法的是(D要素計(jì)點(diǎn)法。102、影響人力資源獲取的因素不包括(A道德因素。103、下列不屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的是(D時(shí)間限制高。104、在人力資源獲取的甄選測(cè)試方法中,需要?jiǎng)?chuàng)設(shè)模擬的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景的是(B評(píng)價(jià)中心法。105、結(jié)構(gòu)化面試,強(qiáng)調(diào)(C面試程序、面試試題、面試結(jié)果評(píng)定的結(jié)構(gòu)化。106、影響甄選測(cè)試信度的因素中,因測(cè)試題目取樣不當(dāng)而降低信度的,屬于(D測(cè)試內(nèi)容方面的因素。107、在作出錄用決策時(shí),對(duì)候選人的各方面勝任特征進(jìn)行描述性評(píng)價(jià),屬于(B定性方法。1

13、08、絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行試用時(shí)的試用期為(D1-6個(gè)月。二、多項(xiàng)選擇題1、目標(biāo)管理法的具體步驟包括( ABCDEA、確定組織整體目標(biāo)B、確定各部門的目標(biāo)C、設(shè)定員工個(gè)人目標(biāo)D、績(jī)效評(píng)估E、結(jié)果反饋2、360度考評(píng)的主體包括( ABCDEA、主管B、下屬C、同事D、自己E、客戶3、員工培訓(xùn)的目的包括( ABCDEA、工作及未來(lái)發(fā)展的需要B、適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要C、追求自我發(fā)展的需要D、統(tǒng)一員工觀念的需要E、增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要4、崗位說(shuō)明書的編寫原則包括(ABCDE A、邏輯性原則B、準(zhǔn)確性原則C、實(shí)用性原則D、完整性原則E、統(tǒng)一性原則5、職業(yè)選擇理論主要包括(ABCDA、特質(zhì)-因素理論B、

14、擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論C、職業(yè)性向理論D、職業(yè)錨理論6、人力資源培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)是(ABCDA、社會(huì)學(xué)習(xí)理論B、終生教育培訓(xùn)理論C、學(xué)習(xí)型組織理論D、人力資本投資理論7、績(jī)效管理的功能是(BCDB、激勵(lì)功能C、溝通功能D、評(píng)價(jià)功能8、績(jī)效考核方法中“目標(biāo)管理法”的優(yōu)點(diǎn)有(A、形成激勵(lì)B、有效管理C、明確任務(wù)9、薪酬管理的主要內(nèi)容包括(ABCDA、薪酬總額管理B、組織內(nèi)部各序列人員的薪酬管理C、確定組織內(nèi)部薪酬分配制度D、全面管理組織日常薪酬10、一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)潛在的人力資源包括(ABCDE A、適齡就業(yè)人口B、未成年就業(yè)人口C、老年就業(yè)人口D、待業(yè)人口、學(xué)習(xí)或服役人口E、處于勞動(dòng)適齡年齡內(nèi),由于非健康

15、原因未參加社會(huì)勞動(dòng)的人口11、影響人力資源數(shù)量的因素主要有(ABEA、人口總量及其再生產(chǎn)狀況B、人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)E、人員流動(dòng)12、以下列出的哪些特點(diǎn)屬于人力資源的基本特點(diǎn):(A.生物性 B.社會(huì)性13、以下列出的哪些特點(diǎn)屬于人力資源的資源特點(diǎn):(A時(shí)效性B智能性C個(gè)體差異性14、下列關(guān)于現(xiàn)代人力資源管理的表述正確的有:(ACA.現(xiàn)代人力資源管理把人作為資本和資源來(lái)進(jìn)行管理C.現(xiàn)代人力資源管理地位已提升到組織的戰(zhàn)略層面15、下列關(guān)于傳統(tǒng)人力資源管理的表述正確的有:(ACDA.傳統(tǒng)人力資源管理把人當(dāng)作成本來(lái)進(jìn)行管理C.傳統(tǒng)人力資源管理采用剛性的手段對(duì)人進(jìn)行管理D.傳統(tǒng)人才資源管理強(qiáng)調(diào)從外部對(duì)人

16、進(jìn)行控制16、下列選項(xiàng)不屬于日本人力資源管理模式特點(diǎn)的有:(BDB.能力優(yōu)先的用人政策 D.人力資源管理制度化17、.人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)包括:(ABCDA.經(jīng)濟(jì)一體化沖擊B.多元文化的融合與沖突C.信息技術(shù)的全面滲透D.人才的激烈爭(zhēng)奪18、進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的原則包括:(ABCDA.合法性原則B.安定原則C.成長(zhǎng)原則D.持續(xù)原則19、下列屬于工作分析結(jié)果的有:(A.工作說(shuō)明書 B.工作規(guī)范20、在人力資源剩余情況下,應(yīng)該采取的措施包括:(A重新安置B永久裁員D降低勞動(dòng)成本21、在人力資源短缺情況下,應(yīng)該采取的措施包括:(B從組織外部招聘人員D.利用現(xiàn)有人員22、下列哪些是工作分析

17、中的觀察法適用的工作:(BCDB.周期短的體力活動(dòng)為主的工C.比較直觀的工作D.大量標(biāo)準(zhǔn)化的工作23、下列屬于工作分析需要收集信息的有:(ABCDA.工作活動(dòng)信息B.工作中人的行為信息C.對(duì)工作人員的要求信息D.工作背景信息24、工作分析的方法中最重要的方法有:(A觀察法B訪談法C問(wèn)卷調(diào)查法25、訪談法的缺點(diǎn)主要有:(B耗時(shí)多,成本高C對(duì)工作分析人員的素質(zhì)要求高26、下列選項(xiàng)屬于人員配置計(jì)劃的方:(A晉升規(guī)劃C調(diào)配規(guī)劃D退休解聘計(jì)劃30、.培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)主要有:(ABCDA.反應(yīng) B.學(xué)習(xí) C.行為 D.成果31、績(jī)效考核的類型有:(A效果主導(dǎo)型B品質(zhì)主導(dǎo)型C行為主導(dǎo)型32、績(jī)效考核的方法主

18、要有:(ABCDA.比較法 B.特性法 C.行為法 D.結(jié)果法33、.績(jī)效考校的比較法主要有:(ABCA.交替排序法 B.配對(duì)比較法 C.強(qiáng)制分布法34、.績(jī)效考核的結(jié)果法主要有:(ABA.目標(biāo)管理法 B.生產(chǎn)率衡量與評(píng)價(jià)系統(tǒng)法35、.績(jī)效反饋面談的主要類型有:(ABCDA.單向說(shuō)服式面談B.雙向交流式面談C.解決問(wèn)題式面談D.混合式面談36、下列哪些因素包含在馬斯洛的需要層次理論中:(ABDA.生理和安全的需要B.愛(ài)和歸屬的需要 D.尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要37、.赫茨伯格的雙因素理論包括:(A激勵(lì)因素C保健因素38、下列哪些因素包含在弗洛姆的期望理論中:(C效價(jià)D期望值39、下列因素屬于亞當(dāng)斯

19、的公平理論的有:(A報(bào)酬的絕對(duì)值D報(bào)酬的相對(duì)值40、根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論,下列因素屬于激勵(lì)因素的有:(ABDA.工作上的成就感B與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系 D.工作的挑戰(zhàn)性41、根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論,下列因素屬于保健因素(A工作環(huán)境或條件B企業(yè)的政策與管理42、.對(duì)中高層管理人員的激勵(lì)方法主要有:(A年薪制B股票期權(quán)43、.現(xiàn)代企業(yè)薪酬的主要組成部分有:(ABCDA.基薪 B.獎(jiǎng)金巴津貼 D.福利44、員工福利的特點(diǎn)主要有:(ABCA.補(bǔ)償性 B.均等性C巴集體性45、公共福利主要包括:(ABCDA.醫(yī)療保險(xiǎn) B.失業(yè)保險(xiǎn) C.養(yǎng)老保險(xiǎn) D.傷殘保險(xiǎn)46、人力資源管理有很多基本原理,其中系統(tǒng)化原

20、理包括(ABCD。A、系統(tǒng)的整體功能必須大于部分功能的代數(shù)和B、系統(tǒng)的整體功能必須在大于部分功能之和的各值中取最優(yōu)C、系統(tǒng)的內(nèi)部消耗必須達(dá)到最小D、系統(tǒng)內(nèi)的人員必須身心健康、奮發(fā)向上、和諧歡樂(lè)。47、在工作分析的基礎(chǔ)上可以進(jìn)行工作設(shè)計(jì),一般來(lái)說(shuō),可通過(guò)哪些途徑進(jìn)行工作設(shè)計(jì)(ABD。A、工作輪換B、工作擴(kuò)大化D、工作再設(shè)計(jì)48、工作環(huán)境主要包括(ACD。A、工作的自然環(huán)境C、工作的安全環(huán)境D、工作的社會(huì)環(huán)境49、最為基礎(chǔ)的工作描述信息包括(B工作概要C工作職責(zé)D工作背景。50、評(píng)價(jià)中心法的具體實(shí)施方法包括(ABDE。A、公文筐處理B、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、結(jié)構(gòu)化面試D、角色扮演E、管理游戲三、名詞解

21、釋1、工作日志法:是指讓員工以日記的形式按時(shí)間順序記錄工作過(guò)程,然后經(jīng)過(guò)歸納提煉,獲得所需工作信息的方法。2、職業(yè)生涯管理:指通過(guò)員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì),協(xié)調(diào)員工個(gè)人需求和組織需求,實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同成長(zhǎng)和發(fā)展。雖然職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的工作行為經(jīng)歷,但職業(yè)生涯管理可以從個(gè)人和組織兩個(gè)不同的角度來(lái)進(jìn)行。3、評(píng)價(jià)中心法:就是創(chuàng)設(shè)一個(gè)模擬的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景,將被測(cè)試者納入該系統(tǒng)中,采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段,觀察和分析被測(cè)試者在模擬的工作情境壓力下的心理和行為,以測(cè)量其管理能力和潛能的一種測(cè)評(píng)方法。4、人力資源管理:指對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開(kāi)發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的管理活

22、動(dòng)。5、人力資源在一定社會(huì)組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總和。6、現(xiàn)實(shí)的人力資源指一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口,包括正在從事勞動(dòng)和投入經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的人口以及由于非個(gè)人原因暫時(shí)未能從事勞動(dòng)的人口。7、潛在的人力資源指處于儲(chǔ)備狀態(tài),正在培養(yǎng)成長(zhǎng),逐步具備勞動(dòng)能力的或雖具有勞動(dòng)能力,但由于各種原因不能或不愿從事社會(huì)勞動(dòng)的,在一定條件下可以動(dòng)員投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的人口總和。9、人口資源:指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有的人口數(shù)量。10、勞動(dòng)力資源:是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有勞動(dòng)力人口的總稱,是人口資源中擁有勞動(dòng)能力的那一部分人。11、工作要素:指工作中不能再繼

23、續(xù)分解的最小活動(dòng)單位。12、任務(wù)(Task:為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合,是職位分析的基本單位,是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。13、職責(zé)(Responsibility:是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合,它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來(lái)加以表達(dá)。14、權(quán)限(:是指為了保證職責(zé)的有效履行,任職者必須具備的,對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。15、任職資格(Qualification:指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),任職者必須具備的知識(shí)、技能和能力要求。16、職位(Position單個(gè)人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合。一定的時(shí)間內(nèi),職位是由一個(gè)特定的人及其所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)職責(zé)所組成

24、。一般來(lái)說(shuō),在一個(gè)組織中,有多少員工就有多少職位。17、工作(Job一些具有相似職責(zé)的職位的集合,它是由實(shí)現(xiàn)企業(yè)職能的一個(gè)個(gè)具體活動(dòng)所構(gòu)成的相對(duì)獨(dú)立體。18、工作簇(Job Family:兩個(gè)或兩個(gè)以上具有相似職責(zé)的工作的集合,這些工作或者要求工作者具有相似的特點(diǎn),或者包括多個(gè)平行的任務(wù)。19、工作分析:是對(duì)工作信息進(jìn)行收集、整理、分析、綜合的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。具體是指分析者采用科學(xué)的手段或技術(shù),運(yùn)用一定的方法就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等,作出規(guī)范性的描述與說(shuō)明,為組織特定發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動(dòng)。20、觀察法:是工作分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)不

25、影響被觀察人員正常工作的條件下,通過(guò)實(shí)地觀察、交流、操作等方式收集相關(guān)工作的內(nèi)容、方法、程序、設(shè)備、工作環(huán)境等信息,并將獲得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過(guò)程。21、訪談法:又稱面談法,與任職者或相關(guān)人員一起討論被分析職位的特點(diǎn)和要求,從而取得相關(guān)信息的方法。22、問(wèn)卷調(diào)查法:根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等事先設(shè)計(jì)一套調(diào)查問(wèn)卷,由被調(diào)查者填寫,再將問(wèn)卷加以匯總,從中找出有代表性的回答,形成對(duì)工作分析的描述信息。23、工作日志法指讓員工以日記的形式按時(shí)間順序記錄工作過(guò)程,然后經(jīng)過(guò)歸納提煉,獲得所需工作信息的方法。24、工作評(píng)價(jià)指根據(jù)工作分析結(jié)果,按照一定的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度及工作

26、條件等因素的差異程度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng)過(guò)程。25、工作排序法:指根據(jù)各種不同工作的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的貢獻(xiàn)由高到低進(jìn)行排序。26、因素比較法:選擇多種因素,并按所選定的多種因素分別對(duì)工作職位進(jìn)行排序的工作評(píng)價(jià)方法。27、工作分類法指通過(guò)制定一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn),將工作職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,將它們歸到各個(gè)級(jí)別中去的方法。28、要素計(jì)點(diǎn)法指通過(guò)各種工作評(píng)定分?jǐn)?shù),以取得它們的相對(duì)價(jià)值,并據(jù)此來(lái)制定工資等級(jí)的一種工作評(píng)價(jià)方法。29、人力資源獲取:指為達(dá)成組織目標(biāo),通過(guò)招募、甄選、錄用、配置、評(píng)估等過(guò)程,獲取合適的人選補(bǔ)充組織內(nèi)的職位空缺,實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源合理配置的過(guò)程。30、招募:組織為了吸引更多更好的候

27、選人來(lái)應(yīng)聘而進(jìn)行的若干活動(dòng),它主要包括人力資源獲取計(jì)劃的制定與審批、信息的發(fā)布、求職者申請(qǐng)登記等。這是人力資源獲取的第一步。31、甄選:組織從“一人一事”兩個(gè)方面出發(fā),挑選出最合適的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)某一職位的過(guò)程。這是人力資源獲取中最關(guān)鍵的一步,也是技術(shù)性最強(qiáng)的一環(huán),故而難度也最大。32、錄用:是對(duì)甄選出的合格人員作出聘用決策的環(huán)節(jié),處于委派或配置之前。主要涉及員工的初始安置、試用、正式錄用。33、配置:是落實(shí)“合適的人做合適的工作”的活動(dòng)。34、評(píng)估:對(duì)整個(gè)獲取活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量的評(píng)估。35、評(píng)價(jià)中心法:創(chuàng)設(shè)一個(gè)模擬的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景,將被測(cè)試者納入該系統(tǒng)中,采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段,觀察和分

28、析被測(cè)試者在模擬的工作情境壓力下的心理和行為,以測(cè)量其管理能力和潛能的一種測(cè)評(píng)方法。36、公文筐處理:指的是在模擬情境中,通過(guò)測(cè)評(píng)對(duì)象對(duì)文件的處理情況來(lái)評(píng)定其潛在的管理能力的一種方法,即測(cè)評(píng)對(duì)象被假定接替或頂替某個(gè)管理人員進(jìn)行工作,其辦公桌上堆積著一堆亟待處理的文件人,要求測(cè)評(píng)對(duì)象在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件,并要求其填寫行為理由和處理理由,并回答評(píng)價(jià)人員的提問(wèn),評(píng)價(jià)人員根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象的一系列表現(xiàn)予以評(píng)分。37、角色扮演:該方法是在一個(gè)模擬的人際關(guān)系情境中,設(shè)計(jì)出一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突,要求被測(cè)試者扮演其中某一角色并進(jìn)入情境,去處理這些矛盾和問(wèn)題。通過(guò)對(duì)被測(cè)試者在不同的角色情境中表現(xiàn)出來(lái)的行

29、為進(jìn)行觀察和記錄,評(píng)價(jià)被測(cè)試者是否具備符合其身份的素質(zhì)特征及個(gè)人在模擬情境中的行為表現(xiàn)與組織預(yù)期的行為模式與將擔(dān)任職務(wù)的角色規(guī)范之間的吻合程度,即個(gè)人的個(gè)性特性與工作情境間的和諧統(tǒng)一程度。38、管理游戲:它是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中,小組成員各被分配一定的任務(wù),必須合作才能較好地解決它。通過(guò)被測(cè)試者在完成任務(wù)的過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的行為來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)試者的實(shí)際管理能力。39、結(jié)構(gòu)化面試: 指命題(面試題目、面試實(shí)施程序、實(shí)施結(jié)果評(píng)定、考官構(gòu)成等環(huán)節(jié)均按事先制定的標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行的面試,因而也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試。所謂結(jié)構(gòu)化,包括三個(gè)方面的含義:一是面試過(guò)程把握(面試程序

30、的結(jié)構(gòu)化;二是面試試題的結(jié)構(gòu)化;三是面試結(jié)果評(píng)定的結(jié)構(gòu)化。40、職業(yè):一般是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得特定報(bào)酬作為自己主要生活來(lái)源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專門技能的工作。41、職業(yè)生涯:又稱職業(yè)發(fā)展,是指一個(gè)人在其一生中遵循一定的道路(或途徑所從事工作的歷程,是指與工作相關(guān)的活動(dòng)、行為、價(jià)值、愿望等的綜合。42、職業(yè)生涯管理: 指通過(guò)員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì),協(xié)調(diào)員工個(gè)人需求和組織需求,實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同成長(zhǎng)和發(fā)展。雖然職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的工作行為經(jīng)歷,但職業(yè)生涯管理可以從個(gè)人和組織兩個(gè)不同的角度來(lái)進(jìn)行。43、職業(yè)錨:指一個(gè)人進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí),始終不會(huì)放棄的理念或價(jià)值觀。

31、44、路徑依賴:類似于物理學(xué)中的“慣性”。一旦選擇進(jìn)入某一路徑(無(wú)論是“好”還是“壞”的就可能對(duì)這種路徑產(chǎn)生依45、培訓(xùn):指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上,有計(jì)劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練,以更新他們的知識(shí)、理念,提高他們的綜合素質(zhì),影響和改變他們的行為方式,從而最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配,使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動(dòng)。46、學(xué)習(xí)型組織:指通過(guò)培養(yǎng)整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛,充分發(fā)揮員工創(chuàng)造性思維能力而建立起來(lái)的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。47、工作輪換:將員工輪換到另一個(gè)同等水平、技術(shù)要

32、求接近的工作職位上去工作。48、在職培訓(xùn):是指為使下級(jí)具備有效完成工作所需的知識(shí)和技能,在工作中,由上級(jí)有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)。49、脫產(chǎn)培訓(xùn):指受訓(xùn)工員離開(kāi)自己工作崗位,利用一段專門時(shí)間集中學(xué)習(xí)一門知識(shí)或是掌握一項(xiàng)技能。50、績(jī)效:是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞其任職的職位,為完成或卓越地完成所負(fù)責(zé)任,而達(dá)到的不同階段成果,以及在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的行為表現(xiàn)。51、績(jī)效管理:是指管理者與員工之間,在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程,以及促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。績(jī)效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì),改進(jìn)與提高組織績(jī)效水平。52、組織文化:通常是指組織成員在長(zhǎng)期

33、的生活過(guò)程中形成的共同的價(jià)值觀和行為方式,簡(jiǎn)單地說(shuō),組織文化通常表現(xiàn)為人們已經(jīng)習(xí)慣了的行為方式。53、自我報(bào)告法:也稱為報(bào)告法,通常是被評(píng)估人利用書面的形式對(duì)自己所從事的工作進(jìn)行總結(jié)與評(píng)估的一種方法。54、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表:是一種出現(xiàn)比較早也比較常用的方法,考核者通常使用事先印制的表格,利用所規(guī)定的績(jī)效因素(例如,完成工作的質(zhì)量,數(shù)量等對(duì)工作進(jìn)行評(píng)估,把工作的業(yè)績(jī)與規(guī)定表中的因素進(jìn)行逐一對(duì)比打分,然后得出工作業(yè)績(jī)的最終結(jié)果。55、簡(jiǎn)單排序法:指評(píng)估者將所有被考評(píng)員工,通常是一個(gè)部門的員工從績(jī)效最高者到績(jī)效最低者進(jìn)行排序的方法,即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出高低的順序。56、交替排序法:也稱選擇排列

34、法,是簡(jiǎn)單排序法的進(jìn)一步推廣,不再對(duì)被考評(píng)者的績(jī)效進(jìn)行絕對(duì)的考核,而是利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理,根據(jù)某一考核要素,在所有的被考評(píng)者中分別選出在這一考核標(biāo)準(zhǔn)上最好的員工和最差的員工,將其作為第一名和最后一名,再?gòu)氖Ｏ碌谋豢荚u(píng)者中選出最好和最差,將其作為第二名和倒數(shù)第二名,以此類推,對(duì)所有被考評(píng)者進(jìn)行排序。57、配對(duì)比較法:又叫對(duì)偶比較法、兩兩對(duì)比法,是在交替排序法基礎(chǔ)上的一種優(yōu)化。其基本做法是評(píng)估者就某一評(píng)估因素(如工作質(zhì)量、創(chuàng)造性等,使群體中每一個(gè)考評(píng)者與其他所有被考評(píng)者進(jìn)行一一比較,根據(jù)兩兩比較的結(jié)果,得出績(jī)效排名。58、強(qiáng)制分布法:又稱為強(qiáng)迫分配法、硬性分布法,本質(zhì)上也是

35、一種排序方式,只是以群體的形式進(jìn)行排序,指在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí),按照“兩頭小,中間大”的正態(tài)分布規(guī)律,預(yù)先劃分出幾個(gè)等級(jí)(如:優(yōu)秀、良好、中等、需要改進(jìn)、不合格并確定各個(gè)等級(jí)在被考評(píng)者總數(shù)中所占的比例,然后對(duì)照被考評(píng)者實(shí)際績(jī)效表現(xiàn),將其強(qiáng)制性的劃入某個(gè)等級(jí)的方法。59、因素考核法:也稱因素評(píng)價(jià)法, 是一種應(yīng)用非常廣泛的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)定量方法。將一定的分?jǐn)?shù)按照權(quán)重的不同分配給各個(gè)績(jī)效考核指標(biāo),使每一項(xiàng)考核指標(biāo)都有一個(gè)考核尺度,然后根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn),分別給予其在不同考核因素上的評(píng)分,最后匯總得出的總分,就是被考核者的考核結(jié)果。60、圖解式考核法:也稱為圖表尺度評(píng)價(jià)法,是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的工作

36、績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)之一。主要是針對(duì)每一項(xiàng)評(píng)定的重點(diǎn)或考評(píng)項(xiàng)目,預(yù)先訂立基準(zhǔn),列舉出一些組織所期望的績(jī)效構(gòu)成要素(質(zhì)量,數(shù)量,或個(gè)人特征等,以及跨越范圍很寬的工作績(jī)效等級(jí)(從“不令人滿意”到“非常優(yōu)異”,對(duì)不同等級(jí)進(jìn)行定義和描述,考評(píng)者針對(duì)每一項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)、管理要項(xiàng),按照給定的等級(jí)進(jìn)行考評(píng),對(duì)每一位被考評(píng)者從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找出最能符合其績(jī)效狀況的分?jǐn)?shù),然后將所有分值匯總,得到其最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。61、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法:實(shí)質(zhì)上是把關(guān)鍵事件法與傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表兩種方法有效結(jié)合起來(lái),兼具兩者之長(zhǎng)。通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表,在表中用典型的說(shuō)明詞來(lái)描述績(jī)效維度中存在的一系列行為,每種行為分別表示這一維度中的

37、一種特定績(jī)效水平,將特別優(yōu)良或特別差劣的績(jī)效敘述加以等級(jí)量化,這就是行為錨。62、360度績(jī)效反饋(360-degree feedback:也稱為全視角考評(píng)或多源評(píng)價(jià),是指由被考評(píng)者本人、上級(jí)、下級(jí)、同事甚至客戶等了解被考評(píng)者的人共同作為考評(píng)者,全方位的從各個(gè)角度來(lái)了解被考評(píng)者的績(jī)效行為,如,溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等,并提供客觀具體的反饋信息,達(dá)到改變行為提高績(jī)效的目的。63、平衡計(jì)分卡:是一個(gè)全面的框架,它幫助高級(jí)管理層把公司愿景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶走B貫的業(yè)績(jī)指標(biāo),它拋棄傳統(tǒng)的單一的測(cè)評(píng)方法,建立能夠反映多個(gè)方面的績(jī)效指標(biāo),同時(shí)對(duì)他們進(jìn)行檢查考評(píng)的制度。64、目標(biāo)管理:是一種程序

38、或過(guò)程,它是組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商,根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo),由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo),并把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效考核和考核每個(gè)部門與個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。65、標(biāo)桿管理:也被稱為基準(zhǔn)管理。標(biāo)桿管理是一項(xiàng)通過(guò)衡量比較來(lái)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位的過(guò)程,它強(qiáng)調(diào)以卓越的公司作為學(xué)習(xí)的對(duì)象,通過(guò)持續(xù)改善來(lái)強(qiáng)化本身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。66、薪酬:是指通過(guò)某種物質(zhì)形態(tài)或其它形態(tài)來(lái)衡量人的價(jià)值的計(jì)量單位和方法。67、工資:是組織根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)所確立的支付給其所屬工作人員的勞動(dòng)報(bào)酬。工資以可度量的貨幣為其基本表現(xiàn)形式。68、計(jì)時(shí)工資:根據(jù)工作人員的技術(shù)熟練程度、勞動(dòng)繁雜程度以及工作時(shí)間的長(zhǎng)短支付

39、的勞動(dòng)報(bào)酬就是計(jì)時(shí)工資。69、計(jì)件工資:是按照勞動(dòng)者生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單位,來(lái)支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。70、獎(jiǎng)金:是單位對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。71、福利:有廣義和狹義之分,廣義上的福利是指國(guó)家福利,指改善人們物質(zhì)文化生活的公益性事業(yè)和所采取的措施,這是國(guó)家活動(dòng)的宗旨,也是人類社會(huì)的追求。它幾乎囊括了社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫等所有方面的內(nèi)容。狹義上的福利則特指組織為其工作人員所提供的為提高和改善工作人員的物質(zhì)文化生活水平而實(shí)施的各種制度。72、津貼:是組織對(duì)在特殊條件下工作的勞動(dòng)者所支付勞動(dòng)的補(bǔ)償。73、保險(xiǎn):以集中起保險(xiǎn)費(fèi)建立保險(xiǎn)基金,

40、用于補(bǔ)償由于自然災(zāi)害和意外災(zāi)害事故所造成的經(jīng)濟(jì)損失,或?qū)€(gè)人因死亡、傷殘給予補(bǔ)償?shù)囊环N方法。74、養(yǎng)老社會(huì)保險(xiǎn):是指勞動(dòng)者達(dá)到了法律所規(guī)定的退休年齡,或因年老喪失勞動(dòng)能力而退出勞動(dòng)領(lǐng)域,由國(guó)家社會(huì)提供一定的經(jīng)濟(jì)幫助,保障其基本生活,以安度晚年的社會(huì)保險(xiǎn)制度。75、失業(yè)保險(xiǎn):是指勞動(dòng)者暫時(shí)失去勞動(dòng)機(jī)會(huì)從而沒(méi)有勞動(dòng)收入時(shí),獲得社會(huì)資助一定數(shù)目的貨幣的保險(xiǎn)制度。76、醫(yī)療保險(xiǎn):是社會(huì)對(duì)因病而暫時(shí)失去勞動(dòng)能力或無(wú)收入來(lái)源的的勞動(dòng)者所提供的醫(yī)療服務(wù)和補(bǔ)償。77、工商保險(xiǎn):通常是指勞動(dòng)者在工作期間受傷而暫時(shí)或永久失去勞動(dòng)能力而由社會(huì)給予的經(jīng)濟(jì)救濟(jì)和幫助,以保證其基本的生活得以保障。78、生育保險(xiǎn):是指婦女

41、因懷孕、分娩等生育行為暫時(shí)喪失勞動(dòng)能力而失去收入時(shí)給予其物質(zhì)救濟(jì)的保險(xiǎn)制度。79、薪酬管理:指組織管理者對(duì)本組織員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中,組織必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策。80、薪酬總額管理:即薪酬總額水平的管理以及薪酬總額增長(zhǎng)或減少幅度的管理四、判斷題1、機(jī)會(huì)成本原理告訴我們,如果一開(kāi)始就能做出正確的選擇,就會(huì)提高個(gè)人選擇的成本。(×2、人力資源培訓(xùn)是為了滿足組織發(fā)展的需要,實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。(×3、績(jī)效管理,是指管理者與員工之間,在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程,以及促

42、進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。(4、目標(biāo)管理方法,對(duì)員工有著必要的“行為指導(dǎo)”。(×5、薪酬管理,指組織管理者對(duì)本組織員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。(6、傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)以“人”為核心。(×7、現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心,看重人對(duì)工作的適應(yīng)性。(×8、現(xiàn)代人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程。(9.日本人力資源管理模式優(yōu)勢(shì)在于合作性的勞資關(guān)系以及注重對(duì)員工的培訓(xùn),這套制度能較好地調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性和忠誠(chéng)感.(10、.工作說(shuō)明書和工作規(guī)范是工作分析的兩個(gè)重要結(jié)果文件。(11、工作規(guī)范主要是

43、對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)、任務(wù)的說(shuō)明. (×12、.觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的分析。(×13、.問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)在職人員的知識(shí)水平要求不高。(×14.對(duì)于一個(gè)動(dòng)態(tài)組織來(lái)說(shuō),人力資源的需求和供給的平衡是可以自動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。(×15人力資源剩余情況下人力資源規(guī)劃政策與措施主要有利用現(xiàn)有人力資源和外部招聘人員兩種. (×16、.工作說(shuō)明書是對(duì)工作分析以后形成的一個(gè)有關(guān)某特定工作內(nèi)容的任務(wù)、責(zé)任,工作情況與活動(dòng)的書面摘要。(17、.員工招聘應(yīng)以內(nèi)部晉升選拔為主。(×18.面試中環(huán)境的布置要做到莊重、嚴(yán)肅。(×19.只有

44、新員工才需要進(jìn)行培訓(xùn)。(×20、績(jī)效考核不僅是一項(xiàng)管理活動(dòng),也是管理者與員工之間的一項(xiàng)溝通活動(dòng)。(21、效果主導(dǎo)型考核類型著眼于“如何去干的”。(×22.績(jī)效考核的暈輪效應(yīng)是指考核者由于思維慣性而產(chǎn)生的個(gè)人偏見(jiàn)。(×23.激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)就是調(diào)動(dòng)員工的積極性。(×24.亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為,員工只關(guān)心自己所獲報(bào)酬的絕對(duì)量。(×25、年薪制和股票期權(quán)是兩種適用于生產(chǎn)工人激勵(lì)的方法。(×26.薪酬和福利是兩個(gè)本質(zhì)不同的概念。(×27、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理指在人力資源管理中,要根據(jù)人的學(xué)歷安排工作。(×28、人力資源戰(zhàn)略管理的核心是

45、,獲得并保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。(29、作為工作分析方法之一的工作日志法,強(qiáng)調(diào)將注意力集中于結(jié)果,而不是工作過(guò)程。(×30、工作識(shí)別信息通常出現(xiàn)在工作說(shuō)明書的結(jié)尾部分。(×31、公文筐處理是一種具有較高信度和效度的測(cè)評(píng)手段,主要用于選拔高級(jí)管理人才。(五、案例分析1、2003年1-4月份,用友公司采用在報(bào)紙上登廣告和參加人才交流會(huì)為主的方式來(lái)尋找人才,但結(jié)果均不理想,只收到了很少的求職資料,而且參加招聘的人大部分都不是用友所需要的人才。用友人力資源部經(jīng)過(guò)對(duì)招聘渠道的評(píng)估發(fā)現(xiàn),通過(guò)報(bào)紙和參加人才交流會(huì)這兩種招聘渠道不適合招聘用友所需要的編程人才,于是用友轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)招聘,結(jié)果從5

46、月份在網(wǎng)絡(luò)上登招聘廣告到6月份一個(gè)月的時(shí)間里所收到的應(yīng)聘資料是整個(gè)1-4月份資料的總和,而且申請(qǐng)者的水平相當(dāng)不錯(cuò)。同樣的情況在國(guó)外有些大公司里也出現(xiàn)過(guò)。紐約一家銀行4年中常規(guī)性地使用7種招聘方法,而這樣招聘的員工一年后的離職率為21%-40%,該銀行通過(guò)對(duì)招聘渠道的評(píng)估后發(fā)現(xiàn),如果舍棄其中效果最差的3種方法的話,離職率可以減少9%,4年中節(jié)省下來(lái)的經(jīng)費(fèi)高達(dá)18萬(wàn)美元。(1結(jié)合案例分析為什么用友公司通過(guò)報(bào)紙和人才交流會(huì)都沒(méi)有取得想要的招聘效果?(2結(jié)合案例分析,報(bào)紙廣告和網(wǎng)絡(luò)招聘各自的適用性?(1用友公司需要招聘的是編程的專業(yè)人才,報(bào)紙和參加人才交流會(huì)等招聘形式專業(yè)性不強(qiáng)。(2報(bào)紙廣告報(bào)聘適用于

47、:第一,由于大部分發(fā)行量大的報(bào)紙都具有地區(qū)性的特點(diǎn),因此比較適合于在某個(gè)特定地區(qū)招聘;第二,比較適合在短期內(nèi)需要得到補(bǔ)充的空缺職位;第三,適合于候選人數(shù)量較大的職位;第四,適用于較高流失率的行業(yè)或職位。網(wǎng)絡(luò)招聘:第一,適用于有機(jī)會(huì)使用電腦和網(wǎng)絡(luò)的人群;第二,不論急需招聘的職位還是長(zhǎng)期招聘的職位都適合2、戴拉維爾和哈森鐵路公司在被加拿大太平洋鐵路公司收購(gòu)的時(shí)候,終止雇傭年齡在40歲以上的老員工。一個(gè)月后,加拿大太平洋鐵路公司成立了銷售和市場(chǎng)營(yíng)銷部門,雇傭了9名小于40歲年齡的員工。4個(gè)月后,戴拉維爾和哈森又把公司買了回來(lái),并保留了銷售和營(yíng)銷部門,但是卻沒(méi)有雇傭任何一個(gè)此前因企業(yè)兼并而被解雇的老員

48、工。這些老員工向法院提出訴訟,法院調(diào)查時(shí)雇主堅(jiān)持認(rèn)為這完全是出于商業(yè)利益考慮。討論題:(1你如何評(píng)價(jià)雇主的行為?(2請(qǐng)從人力資源管理的角度談?wù)劰救绾伪苊獬雠_(tái)帶有年齡歧視色彩的政策。【答案要點(diǎn)】:(1雇主的這一行為是一種變相裁員,客觀上帶有年齡歧視。(2首先,對(duì)于一個(gè)立足長(zhǎng)遠(yuǎn)的組織來(lái)說(shuō),需要有定期的員工年齡結(jié)構(gòu)預(yù)警、溢出與代謝機(jī)制,不要大量積累某一年齡段的員工以至于突然發(fā)現(xiàn)組織的年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)問(wèn)題。其次,與此相配套,要加強(qiáng)人力資源規(guī)劃工作,通過(guò)招聘、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)使得年輕人可以及時(shí)的充實(shí)到各級(jí)崗位上。再次,對(duì)于不同年齡段員工的激勵(lì)要有不同的側(cè)重,采用多元化的激勵(lì),對(duì)高齡員工激勵(lì)盡可能的不以貨幣形式體

49、現(xiàn)。最后要熟悉所在地的法律法規(guī)3、米勒是一位離了婚的人并且是3個(gè)上小學(xué)孩子的母親。也在貝西佛姆公司做插圖畫家以維持家庭生活。她的正常工作時(shí)間為周一至周五早8:00到晚5:00,而孩子們的學(xué)校于每個(gè)工作日上午9:00上課,下午3:30放學(xué)。她做好了孩子們放學(xué)后的安排,卻面臨著一個(gè)難以解決的問(wèn)題,即如何在早晨送完孩子上學(xué)后按時(shí)趕來(lái)上班。雖然學(xué)校校長(zhǎng)允許孩子們每天早上7:45進(jìn)入教學(xué)樓等待上課,但米勒擔(dān)心她不可能無(wú)盡頭地這樣提早把孩子送去并放在學(xué)校教學(xué)樓等候,利茲面臨著母親的角色和工作的角色的矛盾。討論題:(1有人提議米勒只有通過(guò)再次結(jié)婚,可免于生活的壓力,在家照顧孩子,以解決困難。請(qǐng)你談?wù)剬?duì)這一提

50、議的看法。(2有人認(rèn)為實(shí)行了彈性工作時(shí)間制就能解決米勒的困難,請(qǐng)你談?wù)動(dòng)心男┕ぷ魇强梢杂脧椥怨ぷ鲿r(shí)間制的?(3結(jié)合米勒的案例,談?wù)勚袊?guó)人力資源管理面臨哪些挑戰(zhàn)?答案要點(diǎn):(1此觀點(diǎn)具有一定的性別歧視性。(2知識(shí)型員工中的大部分職位是可以考慮彈性工作時(shí)間的;另外非服務(wù)性職位也可以參照實(shí)行彈性工作時(shí)間制。(3此案例中反映著中國(guó)人力資源面臨著僵化的組織管理(如僵化的考勤制度、單一的福利項(xiàng)目等與日益多元化的個(gè)性需求間的矛盾。這種矛盾首先是因?yàn)閷?duì)于個(gè)性需求的尊重不夠;其次,這種矛盾在微觀層面源于較為僵化的組織管理,包括組織結(jié)構(gòu)(官僚制、準(zhǔn)官僚制般的剛性特征十分強(qiáng)烈、管理技術(shù)缺乏(靜態(tài)的、穩(wěn)定的對(duì)象最好管

51、理、管理者的惰性以及領(lǐng)導(dǎo)的不重視(國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理工作的好壞同領(lǐng)導(dǎo)是否重視有密切聯(lián)系;最后,從技術(shù)的解決途徑上看除了“彈性時(shí)間”外還可以采用“菜單式”福利模式,企業(yè)可以提供多種福利讓員工選擇,當(dāng)然也包括類似的家政服務(wù),或折合補(bǔ)貼讓員工請(qǐng)家政人員等。4、東風(fēng)廠是一家大型的機(jī)器制造廠,全廠員工一萬(wàn)人左右。最近有件事在廠部開(kāi)會(huì)討論時(shí)出現(xiàn)了分歧,事情是這樣的:廠里最近的產(chǎn)品滯銷,廠部決定加強(qiáng)銷售科的力量,原來(lái)的銷售科長(zhǎng)已退休,現(xiàn)有兩位副科長(zhǎng),所以廠里急需一名銷售科長(zhǎng)。劉副廠長(zhǎng)認(rèn)為:銷售科長(zhǎng)最好是由兩位副科長(zhǎng)中產(chǎn)生,這樣一方面業(yè)務(wù)比較熟悉,另一方面有利于調(diào)動(dòng)組織內(nèi)部員工的積極性。周副廠長(zhǎng)認(rèn)為:銷售科

52、長(zhǎng)最好向社會(huì)公開(kāi)招聘,因?yàn)楫a(chǎn)品滯銷,部分反映了現(xiàn)在兩位副科長(zhǎng)能力有限,從他們之中產(chǎn)生銷售科長(zhǎng)可能不利于打開(kāi)銷售局面。人事科長(zhǎng)、工會(huì)主席也紛紛發(fā)表自己的意見(jiàn),一時(shí)難以形成統(tǒng)一意見(jiàn)。討論題:(1分析人員內(nèi)部招募和外部供給各有什么優(yōu)勢(shì)?(2如果你是決策者,你會(huì)如何處理這一問(wèn)題?為什么?答案要點(diǎn):1、內(nèi)部招募的優(yōu)勢(shì):第一,組織現(xiàn)有人員對(duì)組織的運(yùn)作機(jī)制和組織文化有很好的了解和適應(yīng)性;第二,組織對(duì)現(xiàn)有人員各方面的的情況有一定的了解,能夠選到比較恰當(dāng)?shù)娜诉x;第三,對(duì)組織內(nèi)部人員進(jìn)行提升,對(duì)其他人員有激勵(lì)作用。外部招募的優(yōu)勢(shì):第一,外部人員則可較好地避免組織內(nèi)部原有的矛盾;第二,組織外部人員由于沒(méi)有受到組織文

53、化同化,具有創(chuàng)新思想。2、首先要對(duì)銷售工作中的問(wèn)題進(jìn)行分析,看其原因出自于哪里,如果是因?yàn)楝F(xiàn)有管理者因循守舊、內(nèi)部矛盾或是現(xiàn)有組織文化的問(wèn)題,則考慮外部引入;如果是因?yàn)橐粫r(shí)的外部市場(chǎng)影響,則可以考慮堅(jiān)持內(nèi)部提升。其次,如果要外部引入,建議要明確任職資格與權(quán)責(zé)關(guān)系,使得任職者在組織中具有起碼的權(quán)威。再次,如果是內(nèi)部提升,建議采取內(nèi)部競(jìng)聘的方式,對(duì)象不僅僅局限于兩位副科長(zhǎng)。一名機(jī)床操作工不小心將大量液體灑在機(jī)床周圍的地板上。車間主任叫他將液體清掃干凈,操作工拒絕執(zhí)行,理由是工作說(shuō)明書上沒(méi)有包括清掃的條文。車間主任顧不上查看工作說(shuō)明書原文,便找來(lái)一名服務(wù)工清掃。但服務(wù)工同樣拒絕,理由也是說(shuō)職位說(shuō)明書

54、里沒(méi)有包含這一類工作職責(zé),清掃工作應(yīng)該是勤雜工的事情。車間主任威脅要將其解雇,因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意,但干完活之后卻向公司進(jìn)行了投訴。有關(guān)人員看了投訴之后,審閱了三類人員的工作說(shuō)明書:機(jī)車床操作工、服務(wù)工、勤雜工。操作工的工作說(shuō)明書上明確規(guī)定:“操作工有責(zé)任保持車床的清潔,使之處于可操作狀態(tài)”,但未提及清掃地板;服務(wù)工的工作說(shuō)明書規(guī)定:“服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工,如領(lǐng)取原料和工具,隨叫隨到,即時(shí)服務(wù)”,但沒(méi)有包括清掃工作;勤雜工的工作說(shuō)明書中確實(shí)包含了各種清掃內(nèi)容,但他的工作時(shí)間是從正常的下班后開(kāi)始。討論題:1、對(duì)于服務(wù)工的投訴,你認(rèn)為有道理嗎?問(wèn)題

55、的責(zé)任在誰(shuí)?應(yīng)該如何解決?2、你認(rèn)為應(yīng)該如何防止類似職責(zé)糾紛的再次發(fā)生?答案要點(diǎn):1、因?yàn)榉?wù)工的職位說(shuō)明書中沒(méi)有包括清掃工作,所以他的投訴有其道理。從案例中可以初步判斷,事件的主要負(fù)責(zé)人應(yīng)該是操作員,是因其工作過(guò)失才導(dǎo)致了這場(chǎng)職責(zé)糾紛,他應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。雖然服務(wù)工可以承擔(dān)這一清掃工作,但車間主任應(yīng)該注意工作方式,并給予服務(wù)工一定的補(bǔ)償。另外,人力資源部也應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任,并應(yīng)盡快對(duì)有關(guān)的工作說(shuō)明進(jìn)行修改和完善。2、從人力資源管理及工作分析的角度來(lái)說(shuō),首先應(yīng)系統(tǒng)地做好工作分析,闡明完善的職位說(shuō)明書與職位規(guī)范是一個(gè)至關(guān)重要的前提;其次通過(guò)成功的人力資源管理,形成一套完善的激勵(lì)制度體系,這樣

56、才能夠有效地激發(fā)員工的工作熱情和積極性。5、1987年,美國(guó)電話電報(bào)公司成立了一個(gè)名為公司員工職業(yè)生涯系統(tǒng)部的部門,由15人組成,專門負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)工作。它是面向整個(gè)公司的內(nèi)部咨詢單位。這一部門發(fā)現(xiàn)了若干驅(qū)動(dòng)美國(guó)電話電報(bào)公司員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的因素:(1管理層擔(dān)心公司規(guī)模的縮小會(huì)影響員工的士氣;(2人們認(rèn)為缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的機(jī)遇或關(guān)注;(3重點(diǎn)人才和中層管理人員流失;(4一項(xiàng)新的人員接替規(guī)劃過(guò)程,員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)在其中起著核心作用。公司創(chuàng)辦了一個(gè)員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)公開(kāi)研討班。面向各級(jí)主管和員工,公司制定了開(kāi)展職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)討論活動(dòng)的指導(dǎo)原則,同時(shí)還起草了如何撰寫個(gè)人簡(jiǎn)歷的指南。這些材料在

57、若干業(yè)務(wù)部門中試行,并通過(guò)培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和公司外部的專家進(jìn)行修改。越來(lái)越多的員工已經(jīng)擬出自己的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃,調(diào)查表明,當(dāng)員工制定出個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃后,80%的人會(huì)參加員工與主管的對(duì)話,82%的人會(huì)按制定出的個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃行動(dòng)。處于這樣或那樣的原因,目前仍有部分員工不接受員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的內(nèi)容。雖然公司一再通告,員工應(yīng)對(duì)自己的個(gè)人職業(yè)生涯負(fù)責(zé),但是企業(yè)文化向自主性發(fā)展的轉(zhuǎn)型,意味著公司的人力資源計(jì)劃無(wú)法全面管理32萬(wàn)名員工。員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則是一只“三條腿的凳子”,員工、領(lǐng)導(dǎo)者和公司各擔(dān)負(fù)一個(gè)基本角色。1988年,公司的原則非常明確,個(gè)人應(yīng)該為自己的前途負(fù)責(zé),然而領(lǐng)導(dǎo)者和公司需要給予這一過(guò)程以不懈的支持,要“言而有信”。在從原有的家長(zhǎng)式統(tǒng)治向員工要對(duì)自己負(fù)責(zé)過(guò)渡的企業(yè)文化轉(zhuǎn)型過(guò)程中,員工可能會(huì)感到自己被遺棄了。幸運(yùn)的是,人們通過(guò)人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā)運(yùn)作程序的過(guò)程、主管培訓(xùn)的推廣,大幅度地提高了公司和領(lǐng)導(dǎo)者的參與程度。員工們現(xiàn)在認(rèn)識(shí)到了自己的責(zé)任,認(rèn)識(shí)到這是對(duì)自己大有好處的事情。另外,人們也廣泛意識(shí)到事業(yè)發(fā)展的重要性,承認(rèn)傳統(tǒng)的升