1、公司人力資源管理制度匯編第一部分人力資源管理制度及流程目 錄第一章手冊的目的 1 第二章人力資源部的工作職責(zé) 2 第三章招聘工作 3 第四章 新員工入司工作流程 7 第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程 9 第六章 員工內(nèi)部調(diào)動工作流程 11 第七章 員工離職 13 第八章 勞動合同 15 第九章薪資制度 18 第十章考勤管理 19 第十一章員工福利 25 第十二章績效管理 25 第十三章獎勵制度 26 第十四章 違紀(jì)處分 27 第十五章培訓(xùn)與發(fā)展 30錯誤!未定義書簽。33第十六章職業(yè)生涯發(fā)展第十七章人事檔案管理第一章 手冊的目的一、公司在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)：1、構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源

2、管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長2、保持公司內(nèi)部各機(jī)構(gòu)在人力資源制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng) 的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。3、保證各項(xiàng)人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。二、為達(dá)到上述目標(biāo)，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面 的政策和程序。三、公司人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實(shí)施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。四、本手冊將根據(jù)實(shí)踐的發(fā)展不斷充實(shí)和修訂。 人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機(jī)構(gòu) 提出修改意見。第二章 人力資源部的工作職責(zé)一、核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需 的各類人才，制訂

3、并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員 工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。二、 工作職責(zé)：1、制度建設(shè)與管理A制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度 和流程的落實(shí)；C核定公司年度人員需求計(jì)劃、確定各機(jī)構(gòu)年度人員編制計(jì)劃；D 定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；E 指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。2、機(jī)構(gòu)管理A 配合相關(guān)部門，做好分支機(jī)構(gòu)選點(diǎn)調(diào)研、人才儲備、籌備設(shè)立等方面工作；B 公司系統(tǒng)各級機(jī)構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；C制訂公司機(jī)構(gòu)、部門和人員崗位職責(zé)；D公司高級管理人員的考察、聘任、考核

4、、交流與解聘管理；E 監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)人事管理工作。3、人事管理A員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。B 公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；C 公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；E提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計(jì)及分析；F 管理并組織實(shí)施公司員工的業(yè)績考核工作。2、薪酬福利管理A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；B核定、發(fā)放公司員工工資；C制訂公司員工福利政策并管理和實(shí)施。3、培訓(xùn)發(fā)展管理A公司年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施；B 監(jiān)督、指導(dǎo)公司各部門及各分支機(jī)構(gòu)的教育培訓(xùn)工作；C 管理公司員工因公外出（出國）培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育；D

5、制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算并進(jìn)行管理和使用；E 開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。4、其他工作A制訂公司員工手冊；B 定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；C 協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險(xiǎn)監(jiān)管機(jī)關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；D 聯(lián)系高校、咨詢機(jī)構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；E 公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)；第三章 招聘工作一、招聘目標(biāo)1、通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招 聘工作滿足公司需要并有效控制成本。二、招聘原則1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符

6、合招聘職 位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2、所有應(yīng)聘者機(jī)會均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不 同的考慮。三、招聘政策和工作流程1、招聘政策招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計(jì)劃進(jìn)行。 如屬計(jì)劃外招聘應(yīng)提出招聘理由， 經(jīng)公司 總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。2、招聘程序1）招聘需求申請和批準(zhǔn)步驟A各部門和各項(xiàng)目部根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司 下一年度的整體業(yè)務(wù)計(jì)劃，擬定人力資源需求計(jì)劃，報(bào)公司人力資源部。B人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計(jì)劃、編制情況及各部門和分支機(jī)構(gòu)的人力資源需求 計(jì)劃，制定公司的年度招聘計(jì)劃。

7、C各部門和各項(xiàng)目部根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表"（附錄），詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，并報(bào)人力資源部審核。D招聘申請審批權(quán)限在人員編制預(yù)算計(jì)劃內(nèi)的公司各部門各項(xiàng)目部經(jīng)理、副經(jīng)理、公司（部門）顧問，行政 人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司一般員工、臨時用工、實(shí)習(xí)學(xué)生的招聘申請由人事 主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)。E計(jì)劃外招聘申請報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。F人力資源部根據(jù)招聘計(jì)劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn) 行溝通和協(xié)調(diào)。2）招聘費(fèi)用招聘費(fèi)用是指為達(dá)成年度招聘計(jì)劃或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，在招聘過程中支付的直接費(fèi)用。人力資源部應(yīng)根

8、據(jù)年度或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃， 對照以往實(shí)際費(fèi)用支出情況，擬訂合理的招聘費(fèi)用預(yù) 算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報(bào)人事和財(cái)務(wù)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。3）招聘周期招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認(rèn)到崗的周期。每一職 位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實(shí)際情況經(jīng)用人部門與人力資源部 協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。4）招聘步驟A材料收集渠道：B內(nèi)部的調(diào)整、推薦C人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司的推薦D參加招聘會E報(bào)紙雜志刊登招聘廣告F網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報(bào)紙廣告，廣告稿草 擬后，應(yīng)先由公司人力資源部審核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)

9、批準(zhǔn)后，交廣告公司或報(bào)社刊登廣告。A人力資源部對應(yīng)聘資料進(jìn)行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步 篩選。B擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：應(yīng)聘職位經(jīng)理或主管一般人員第一次面試招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理招聘主管/直接主管第二次面試人力資源部/用人部門經(jīng)理或指定委 托人招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理第三次面試公司（副）總經(jīng)理（副）總經(jīng)理可自行決定需 要a用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對初次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進(jìn)行包括專業(yè)技 能、心理測評（

10、有必要時可進(jìn)行外語、計(jì)算機(jī)）等基本測試。c 基本測試通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進(jìn)行第三次面談。d 經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫 " 應(yīng)聘人員登記表 " （附錄），并 通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢。e 擬來人員體檢合格后，人力資源部將 " 應(yīng)聘人員登記表 " 和“錄用決定” 轉(zhuǎn)用人部 門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限 進(jìn)行批準(zhǔn)。C對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應(yīng)聘 人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報(bào)告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。D 人力資源部負(fù)責(zé)擬制應(yīng)

11、屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收計(jì)劃，填寫“實(shí) 習(xí)人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。 各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè) 生、研究生到本部門實(shí)習(xí)或見習(xí) .E 臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提 出書面申請，填寫“錄用決定” （附錄），經(jīng)公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審 核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。1）人員錄用審批權(quán)限A公司正式員工錄用由公司總經(jīng)理審批；B公司總部臨時用工、實(shí)習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。2）聘用步驟A擬來人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后，人力

12、資源部負(fù)責(zé)通知其到崗上班。試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄 用審批權(quán)限批準(zhǔn)。B 檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)a新員工到崗一個月之內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司或者勞動管理部門認(rèn)可的 人才交流中心。人力資源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。b 如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來， 應(yīng)寫出書面申請， 報(bào)人力資源部批準(zhǔn)。 同時應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除 /終止勞動關(guān)系證明。C迎接新員工新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書” ，同時按公司新員工管理工 作流程辦理有關(guān)手續(xù)。四、內(nèi)部推薦獎勵政策1、職位空缺與內(nèi)部招聘當(dāng)空缺職位招

13、聘困難或超過 30 個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘 負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作內(nèi)部空缺職位 （附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。2、推 薦方法員工根據(jù)內(nèi)部空缺職位所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦 候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招 聘負(fù)責(zé)人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯(lián)系號碼。人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知 推薦人。3、推 薦成功和獎勵辦法A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。B 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用， 推薦人將獲得通報(bào)表揚(yáng)，并給予紀(jì)念

14、品。C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通 報(bào)表揚(yáng)和相應(yīng)的紀(jì)念品。4、除外情況本獎勵政策不適用于以下情況：推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。推薦人領(lǐng)取獎勵時要填寫推薦獎勵領(lǐng)取記錄（附錄）人力資源部 二八年三月流程圖:繪制組織結(jié)構(gòu)圖，為各 職位做工作說明，制定資源部與各部門 協(xié)作定期進(jìn)行職位需丄用人部門填寫招聘申請表（附錄）,申請招按權(quán)限批準(zhǔn)招聘（附錄）在公司內(nèi)部登出招聘信息，在公司內(nèi)部招 聘，人員調(diào)動、調(diào)整外部選聘：根據(jù)職位選擇成本有效的 招聘渠道獲得簡歷，人力資源部對 簡歷進(jìn)行分類1.2.專業(yè)職位由部門 篩選簡歷，并由 經(jīng)理級人員做

15、第 一輪面試XTTT常規(guī)職位由人力 資源部篩選簡 歷，并進(jìn)行第一 輪面試人力資源部根據(jù)職位情況安排 紙筆測試，填寫面試評估表未通過者，進(jìn)入人才庫，以備查詢體檢不合重要崗位人員由（副）總經(jīng)理 進(jìn)行第三輪面試重要崗位人員由人力資源部組 織進(jìn)行心理、技能測評人力資源部通知辦公室安排體 檢第四章 新員工入司工作流程 目 標(biāo)：1、將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最 重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣，并為將來的工作效率打下基 礎(chǔ)；2、向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡 快進(jìn)入工作角色；3、在試用期內(nèi)對新員工工

16、作的跟進(jìn)與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。新員工指導(dǎo)人制度? 1 、為使新員工了解公司，認(rèn)同公司，盡快進(jìn)入工作角色，同時也為加強(qiáng)對新進(jìn)員工的 考核，保證招聘質(zhì)量，特制定新員工指導(dǎo)人制度。2、新員工指導(dǎo)人制度的制訂部門是人力資源部 , 執(zhí)行部門是用人部門。具體操作人是 新人的指導(dǎo)員。3、新員工報(bào)到后，由部門負(fù)責(zé)人為其安排指導(dǎo)人，指導(dǎo)人原則上為員工的部門組長以 上人員，也可以為司齡 2 年以上的其他員工。4 、指導(dǎo)人職責(zé)：1）對新員工進(jìn)行工作安排與具體工作指導(dǎo)；2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中 發(fā)揮最大的潛能；3）對新員工的思想狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，并對之進(jìn)行公司入司培訓(xùn)

17、及公司企業(yè)文化方面的宣 導(dǎo)；4）對新員工進(jìn)行每月考核，包括思想品質(zhì)、工作進(jìn)度、工作能力等方面；5）對新員工的情況向部門經(jīng)理及人力資源部門進(jìn)行定期及不定期的反饋；6）對新員工是否達(dá)到轉(zhuǎn)正條件提出決定性意見。5、由部門負(fù)責(zé)人對新員工指導(dǎo)人指導(dǎo)效果進(jìn)行考核。流程圖:（一） 新員工進(jìn)入前 公司總經(jīng)理或人事副 總簽署錄用決定， 簽訂工作通知書確 認(rèn)座位、電話、員工代 碼、郵箱 告知新員工報(bào)到時帶 照人畢資源部在新員工進(jìn) 確認(rèn)上應(yīng)時人員的通錄用決定由按經(jīng)理新署后入人力資源部負(fù)2、新員工報(bào)到日，人力資源部根據(jù)辦理入工入職手新清單、-前紹相關(guān)人員，通知公司工通訊錄。角認(rèn)其座位，部門經(jīng)理確認(rèn)其職 1寸彩照2張；

18、畢業(yè)證書、責(zé)通知員工報(bào)到。見附錄1）為其辦理相關(guān)事項(xiàng)。3、由其所在部門直接負(fù)責(zé)人確4、通知新員工報(bào)到時應(yīng)提交： 證原件及復(fù)印件。位。學(xué)位證書、職稱證書、身份5、辦公室在新員工入職一周內(nèi)為其準(zhǔn)備好公司工號牌、郵箱地址。6員工所在部門為其確定導(dǎo)師，在入職當(dāng)天和入職培訓(xùn)中介紹。二、人力資源部辦理入職手續(xù)1、填寫員工履歷表（附錄2）。2、 發(fā)放員工手冊及新員工入職告知書 （附錄3） ,/使其具備基本公司工作知識, 要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進(jìn)一步情況。3、按照新員工入職手續(xù)清單逐項(xiàng)辦理入職手續(xù)。4、與新員工簽署勞動合同。5、確認(rèn)該員工調(diào)入人事檔案的時間。6、向新員工介紹管理層。7、帶新員工到部門，介紹

19、給部 &更新員工通訊錄。三、由部門辦理部分人力資源部帶新員工到部門相關(guān)人員。層。門經(jīng)理。入職培訓(xùn) 確定其導(dǎo)師 業(yè)文化與安2、由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗公司丿3、部門應(yīng)在例會上向大家介紹1、新員工尖參觀部門，并介紹部門人員及其他部門/念、與工作說明。示歡迎。四、入職培訓(xùn)1、由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項(xiàng)制度、業(yè) 務(wù)基礎(chǔ)知識知識等。2、不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)。五、滿月跟進(jìn)新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。內(nèi)容：主要了 解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作、直接經(jīng)理、

20、公司等各方面的看法。具體見：滿月跟進(jìn)記錄（附錄4）六、轉(zhuǎn)正評估新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進(jìn)行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工 作進(jìn)行自評，由直接經(jīng)理對其進(jìn)行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性 的作用。詳見轉(zhuǎn)正考核流程。人力資源部 二八年三月第五章 員工轉(zhuǎn)正考核工作流程目標(biāo)：1、轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的機(jī)會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。2、轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認(rèn)可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實(shí)施，可以為員工提供一 次重新認(rèn)識自己及工作的機(jī)會，幫助員工自我提高。3、一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和人力資源部門進(jìn)行審批并辦理有關(guān)手續(xù)。 人力資源部二八年三月流程圖:第

21、六章 員工內(nèi)部調(diào)動工作流程一、工作目標(biāo)1、通過人事調(diào)整，合理使用公司的人力資源。2、達(dá)到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。3、調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。二、工作政策1、員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動：A. 外派 根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔(dān)任分支機(jī)構(gòu)相關(guān) 職務(wù)。B. 調(diào)崗 因機(jī)構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要， 或?yàn)榉蠁T工工作能力和發(fā)展意向， 公司可安排員工調(diào)崗。C. 借調(diào) 因業(yè)務(wù)上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他單位。D. 待崗 當(dāng)員工被認(rèn)為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓(xùn)仍無法達(dá) 到要求時，部門可向人力資

22、源部提出安排其待崗。三、工作程序1、外派A人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當(dāng)人選，填制 "人事變動表"（附錄），并附 " 職務(wù)說明書 " ，報(bào)人力資源部審核。B人力資源部根據(jù)"職務(wù)說明書"的要求，進(jìn)行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報(bào)公司 領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。C人力資源部向派出部門、派往的分支機(jī)構(gòu)及擬派員工發(fā)出 "內(nèi)部調(diào)整通知單"。D外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機(jī)構(gòu)報(bào)到。E派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前 30天，或根據(jù)工作實(shí)際需要，可決定外派調(diào)整方案， 并報(bào)人力資源部。F 輪換 公司或派出部門提出新的任職人

23、選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據(jù) 工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按 "員工調(diào)整審批程序 "辦理職務(wù)/崗位調(diào)整手續(xù)。G延長任期 可根據(jù)實(shí)際工作需要延長外派任期。2、調(diào)崗 當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。公司有 關(guān)部門及員工本人均可提出調(diào)崗。A公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制" 人事變動表 " 和“工作評估表”，按人員聘用權(quán)限報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。B員工提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表”并報(bào)所在部門經(jīng) 理同意后，填寫“工作評估表” ，由人力資

24、源部參照員工聘用審批程序辦理。C人力資源部向員工和有關(guān)部門發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通知單"03、借調(diào)由公司或擬借調(diào)單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定。A用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及員工本 人協(xié)商取得一致。B用人部門或人力資源部填制"人事變動表"，相關(guān)部門會簽后，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。C人力資源部發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通知單"。四、待崗待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表” ，清楚說明待崗理由，交人力 資源部審核，報(bào)總經(jīng)理按干部管理權(quán)限進(jìn)行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其 工作安

25、排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進(jìn)入離職工作流程。五、人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限：A公司部門經(jīng)理、部門顧問，分支機(jī)構(gòu)管理人員及行政人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批 準(zhǔn)。B公司一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副總經(jīng)理（助理） 批準(zhǔn)。人力資源部 二八年三月流程圖：員工或部門向人力資 源部提出 整申請， 部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)/崗位調(diào)人事部門負(fù)責(zé)人不批準(zhǔn)人事、員工所在部 門、相關(guān)部門、員 工共同協(xié)商原部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工 作評估表對其進(jìn)行評 估撤消申請或其他HR提供以往績效考核 結(jié)果（檔案中）面試未通過，由人 事部協(xié)調(diào)該員工的 工作用人部門對其進(jìn)行面 試面試通過，用人部門 在人事變動表上待崗兩

26、星期內(nèi)，未 能在公司內(nèi)部安排 該員工工作，則按 離職流程辦理。按公司人員調(diào)動審批 權(quán)限報(bào)批得到批準(zhǔn)人力資源部發(fā)給員工 內(nèi)部調(diào)整通知。第七章 員工離職目標(biāo)1、離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于公司 工作的延續(xù)性。2、離職手續(xù)的完整可以保護(hù)公司免于陷入離職糾紛。3、經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進(jìn)信息，可以提高公司管理水平。審批權(quán)限1、公司部門經(jīng)理及以上人員離職申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。2、公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）批準(zhǔn)。3、公司所有員工的離職，均應(yīng)在批準(zhǔn)后三個工作日內(nèi)向公司人力資源部備案。 人力資源部 二八年三月流程圖:第八章 勞動合

27、同一、政策1、中華人民共和國勞動合同法2、地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。3、合同期限：經(jīng)理級以上人員簽署 35年期限合同或者視情況簽訂無固定期限合同； 其他人員可根據(jù)情況簽署13年期限合同或者視情況簽訂無固定期限合同，無特殊情況的 合同期前 36 六個月為試用期。二、 程 序1、合同簽訂A公司在聘用員工時，應(yīng)要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位 不存在勞動關(guān)系的其它憑證， 經(jīng)證實(shí)確與其他用人單位沒有勞動關(guān)系后， 方可訂立勞動合同， 或另行簽訂“試工協(xié)議”。B員工進(jìn)入公司報(bào)到之日接受崗前培訓(xùn)，了解和認(rèn)可公司的勞動合同條款及崗位職務(wù)說 明書確定的職責(zé)，確定合同期限，甲乙

28、雙方可簽定勞動合同。C公司出資培訓(xùn)、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項(xiàng)協(xié)議書，在與 公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務(wù)合同或協(xié)議尚未履行的期限。D在合同履行過程中，公司對出資培訓(xùn)的員工應(yīng)按規(guī)定計(jì)算培訓(xùn)服務(wù)期；若培訓(xùn)服務(wù)期 超過勞動合同期限，應(yīng)延長勞動合同期限至培訓(xùn)服務(wù)期滿。2、合同變更 由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機(jī)構(gòu)調(diào)整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關(guān)條款。3、合同續(xù)簽 合同期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當(dāng)事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。4、合同解除A有下列情形之一，甲方公司可以

29、即時解除合同，而無須向乙方支付賠償： 試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的； 乙方嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或甲方規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度的； 乙方嚴(yán)重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的； 乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴(yán)重?fù)p失的；乙方被司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任的；B有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償：在試用期內(nèi)；甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強(qiáng)迫勞動的； 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的；C有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方并支付補(bǔ)乙方患病或非因工負(fù)傷， 醫(yī)療期滿后， 不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作 的；勞動合同訂立時

30、依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化， 致使勞動合同無法履行， 經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商 不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的；甲方頻臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間， 或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難， 征求過工會和職工意見 的；D員工提出解除勞動合同：提出辭職的員工， 應(yīng)提前 30天向所在部門遞交 “辭職申請表”。部門總經(jīng)理簽署意見后， 交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進(jìn)行面談，并作出回復(fù)。部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員， 負(fù)責(zé)與員工 進(jìn)行面談，并填寫 " 面談記錄表 " ；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接 主管領(lǐng)導(dǎo)面談，并填寫 "面談記錄表 &qu

31、ot; ，報(bào)公司總經(jīng)理。由辭職者持 "員工離職手續(xù)清單 " ，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)， 并經(jīng)各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人 簽字證明完成交接清理手續(xù)， 人力資源部核實(shí) （部門經(jīng)理以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)） 辭職者持經(jīng)簽批的 “辭職申請表” 和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔 案關(guān)系和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具 " 解除聘用關(guān)系通知書 " ，由人力資 源部和辭職者各執(zhí)一份。三、違約的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償1、符合情況的，公司應(yīng)根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于員工解除勞動 合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月；2、員

32、工提出解除勞動合同，員工應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為：距合同期 滿每差一年 （ 不滿一年的按一年計(jì)算 ） 按相當(dāng)于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資 進(jìn)行補(bǔ)償，最多不超過十二個月；3、凡公司支付學(xué)費(fèi)及培訓(xùn)費(fèi)的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，作為勞動合 同的附件，員工培訓(xùn)服務(wù)期未滿與公司解除勞動關(guān)系， 除按勞動合同實(shí)施細(xì)則規(guī)定向公司賠 償違約金外，還需向公司賠償培訓(xùn)費(fèi)用。其計(jì)算方法是以員工培訓(xùn)服務(wù)期按月等分全部培訓(xùn) 費(fèi)用金額，以員工已履行的培訓(xùn)服務(wù)期月數(shù)遞減。流程圖員工進(jìn)入公司接受崗前培訓(xùn)，了解，合同條不接受. 受簽訂勞動合同崗位調(diào)整變動變更勞動合同 雙方協(xié)商不成，由地方勞動部

33、門仲裁。不服仲裁、訴訟解除、終止合同雙方協(xié)商一致續(xù)訂違反合同有關(guān)條款合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合 同到期違約金、補(bǔ)償金后解除合同。終止第九章薪資制度一、薪酬支付原則1、員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的 能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。2、基本工資一根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā) 放。3、職級工資一根據(jù)員工的職位高低，確定相應(yīng)的級別。4、績效工資一根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。5、年功工資一員工工齡，以年

34、為單位，按工資級別、職別的不同，年功工資也不相同二、薪酬管理1公司分類管理根據(jù)機(jī)構(gòu)發(fā)展需求及差異性，公司機(jī)構(gòu)按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按 公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機(jī)構(gòu)人員配置標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)限。2薪酬預(yù)算管理根據(jù)公司分類管理標(biāo)準(zhǔn)及組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置和保費(fèi)工資率核定工資額 度。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資。三、薪資體系結(jié)構(gòu)1、公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付 員工薪酬。2、薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬直接薪酬由基本工資、職級工資、績效工資、交通通信補(bǔ)助、年功工資等組成間接工資由員工福利組成。3、工資結(jié)構(gòu)1

35、）用工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效工資。2）共同資源和兩核系列人員基本工資與績效工資比例：初創(chuàng)期基本工資與績效工資的比例為 7： 3；成長期基本工資與績效工資的比例為 5： 5；成熟期基本工資與績效工資的比例為 3： 7；3）基本工資為固定工資，績效獎金為浮動工資4）薪資增長A每年三月公司進(jìn)行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)：a 公司業(yè)務(wù)增長水平b勞動力市場價格c 居民消費(fèi)品價格指數(shù)d 績效評估結(jié)果B薪資增長程序a根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正工資晉級晉升通道。b根據(jù)新的晉級晉升通道調(diào)整工資表。

36、c根據(jù)新的工資表進(jìn)行薪資增長。C個人年度薪資調(diào)整a 共同資源與兩核系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定。5）工資發(fā)放a 公司規(guī)定每月1日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日適當(dāng)提前。b 公司每月在發(fā)薪日將員工當(dāng)月的薪資直接存入員工工資帳號。第十章考勤管理一、目的：為使全體員工養(yǎng)成律己、準(zhǔn)時、守信的良好工作習(xí)慣，使員工休假、請假有所遵循，特制定本制度；通過考勤制度的執(zhí)行效果反饋，為績效考核、獎懲、升降、調(diào)動、辭（離） 職、培訓(xùn)提供信息和依據(jù)。二、適用范圍：公司全體員工三、責(zé)任人：辦公室主任、公司各項(xiàng)目部經(jīng)理及各部門負(fù)責(zé)人四、制度內(nèi)容：（一）考勤制度1、打卡或簽到公司辦公人員按規(guī)定實(shí)行打

37、卡，時間是早上 8: 30打到卡，17: 30打下班卡。項(xiàng)目部人員以簽到表進(jìn)行手寫簽到。簽到時間上午 簽到，簽退。項(xiàng)目部及日常工作在項(xiàng)目現(xiàn)場的各個部門的考勤， 管理權(quán)限歸口到項(xiàng)目經(jīng)理一人負(fù)責(zé)， 并授權(quán)安 全部護(hù)衛(wèi)隊(duì)員進(jìn)行日常手簽考勤登記。上班時間開始簽到，半小時后停止簽到考勤，將考勤 簿投入考勤箱鎖止。下班到點(diǎn)才能簽退（中午考勤，具體時間由項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人根據(jù)其所在項(xiàng) 目情況制定，并在發(fā)放此通知的時侯附上并公示）。實(shí)施考勤登記的護(hù)衛(wèi)隊(duì)員由安全部確定 名單后報(bào)項(xiàng)目經(jīng)理確認(rèn)， 同時報(bào)公司辦公室確認(rèn)值班人員 （如有變動要求及時通知辦公室） 。 每天考勤由項(xiàng)目經(jīng)理開考勤箱簽證后存檔， 護(hù)衛(wèi)隊(duì)員不參與外出公

38、干或請假的登記， 所有考 勤內(nèi)容必須真實(shí)有效，由項(xiàng)目經(jīng)理一人負(fù)責(zé)。2、公司嚴(yán)禁代為打卡與簽到，一經(jīng)查證屬實(shí)，皆以行政處分懲處。3、忘記打卡和簽到者 , 經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)理由后，按遲到論處。無理由者一律視為曠工 半天。（二）公出 公司員工、項(xiàng)目部人員上班時間因公需外出時，須先填寫外出審批單經(jīng)直屬上級批 準(zhǔn)后方可外出。各項(xiàng)目部經(jīng)理每月 20 日將當(dāng)月外出審批單和當(dāng)月考勤記錄表、考勤卡 交公司辦公室進(jìn)行備案、統(tǒng)計(jì)。事前因緊急事由外出者經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)口頭批準(zhǔn)的，應(yīng)于 24 小時內(nèi) 填寫外出審批單并經(jīng)直接上級補(bǔ)簽，否則按曠工處理。材料部、維修部因工作特殊性， 其公出制度由部門經(jīng)理制定，報(bào)公司審批后執(zhí)行。（三）遲

39、到、早退1、上班時間開始后 5分鐘至 30 分鐘內(nèi)到崗者，按遲到論處， 處罰 50 元；超過 30分鐘 以上者，按曠工半天論處，扣發(fā)半天薪金。提前 5-10 分鐘（含 10 分鐘）以內(nèi)下班者，按早 退論處，處罰 20元；超過 10 分鐘以上者，按曠工半天論處，扣發(fā)半天薪金。2 、1個月內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá) 3次者，扣發(fā)基本工資 10；累計(jì)達(dá) 3次以上 5次 以下者，扣發(fā)基本工資 30；累計(jì)達(dá) 5 次以上 10 次以下者，扣發(fā)當(dāng)月基本工資的 50；累 計(jì)達(dá) 10 次以上者，視為嚴(yán)重違反公司管理制度，扣發(fā)當(dāng)月全額工資，并勸其辭退。（四）曠工1、未辦理請假手續(xù)，無故未到或于工作期間擅離工作崗位者。2、

40、雖提出請假申請，但未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)即擅自不到崗或離崗者。3、預(yù)期未銷假上班且又未續(xù)辦請假手續(xù)者。4、外出未辦理手續(xù)或在事后 24 小時內(nèi)未補(bǔ)辦者。5、上班時間 30分鐘以上未到者或提前 15 分鐘以上早退者。6、曠工半天者，扣發(fā)當(dāng)天的基本工資、效益工資和獎金；每月累計(jì)曠工1 天者，扣發(fā)當(dāng)月全額工資的 10，并給予一次口頭警告處分；每月累計(jì)曠工 2 天者，扣發(fā)當(dāng)月全額工 資的 30，并給予一次書面警告處分；每月累計(jì)曠工 3 天者，扣發(fā)當(dāng)月全額工資，最終警 告作并降職與降薪處分。一年內(nèi)曠工累計(jì)滿 10天，或連續(xù)曠工滿 6 天者，則予以解除勞動關(guān)系，公司不負(fù)責(zé)和其它一切善后事宜。五、請休假制度（一）法定

41、節(jié)假日1、元旦 1 天（ 元月一日 ）2、春節(jié) 3 天（大年三十、正月初一、初二 ）3、清明節(jié) 1 天4、國際勞動節(jié) 1 天 （ 五月一日 ）5、端午節(jié) 1 天（ 五月初五 ）6、中秋節(jié) 1天（八月十五 ）7、國慶節(jié) 3 天（十月一日、二日、三日 ）公司機(jī)關(guān)周一至周六（上午）為工作日，節(jié)假日值班由辦公室統(tǒng)一安排。各項(xiàng)目部、質(zhì) 檢部、安全部、機(jī)械設(shè)備部、結(jié)算部、材料部、測量部、資料部等部門的休假及節(jié)假日值班 根據(jù)實(shí)際工作情況自行安排，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。因工作需要周日或夜間加班的，由各 部門負(fù)責(zé)人填寫加班審批表 ，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。（二）年休假1、員工在公司連續(xù)工作滿 2 年者，皆可享有

42、3 天年假;連續(xù)工作滿 5 年者，可享有 5天 年假; 連續(xù)工作滿 7年者享有 7 天年假; 連續(xù)工作滿 8 年以上者可享有 10 天年假。2、休假需在提前 30 天提出申請，由部門經(jīng)理、總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后方可休假，申請單需 交辦公室備案。3、員工每年年假應(yīng)在當(dāng)年度使用，否則該年度未使用的年假將視自動放棄；病假1 年內(nèi)超過 15 個工作日或曠工 2 次或得到書面警告者當(dāng)年不再享受年休假；年休假和婚假不得 累加連續(xù)休假。（三）病假2 天以內(nèi)員工請病假須填寫員工請假單并提交縣級以上醫(yī)院病情診斷書和病假條， （含兩天）由部門經(jīng)理簽字， 3 天以上由部門經(jīng)理及總經(jīng)理簽字后交公司辦公室備查、 核算。 若當(dāng)

43、日因急病無法出勤， 也須以電話告知領(lǐng)導(dǎo)， 事后須及時補(bǔ)辦請假手續(xù)， 否則以曠工處理。 病假發(fā)放當(dāng)日半薪；員工每月有半天帶薪病假，薪金照發(fā)。（四）事假員工因私事請假填寫員工請假單， 1 天以內(nèi)的（含 1天），由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)； 3 天 以內(nèi)的（含 3 天），由副總經(jīng)理批準(zhǔn)； 3 天以上的，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。副總經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人 請假，一律由總經(jīng)理批準(zhǔn)， 未經(jīng)批準(zhǔn)而擅離工作崗位的按曠工處理。 所有事假扣發(fā)當(dāng)日薪金。（五）婚假1、符合國家法定年齡結(jié)婚者，憑結(jié)婚證和有關(guān)證明給予婚假3 天（符合晚婚條件的增加 7 天），薪金照發(fā)。2、申請婚假者，應(yīng)提前一周向部門經(jīng)理提出申請，并辦理相關(guān)手續(xù)。（六）產(chǎn)假1、符

44、合國家婚姻法結(jié)婚而分娩的女員工，可享受有薪產(chǎn)假 90 天，其中產(chǎn)前休假 15 天。2、女員工實(shí)行晚育者（ 24周歲以上）按國家有關(guān)規(guī)定增加有薪假 15 天。3、女職工生育難產(chǎn)的增加產(chǎn)假 30 天，多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產(chǎn)假 15 天。4 、符合婚姻法結(jié)婚的男員工，其妻子生孩子時可享受有薪護(hù)理假 3 天。5、產(chǎn)假期間薪金發(fā)放基本工資。（七）喪假 父母、配偶、子女等直系親屬喪亡者，可申請喪假 3 天，薪金照發(fā)。（八）工傷假1、員工因執(zhí)行公務(wù)而致傷害或疾病，經(jīng)指定醫(yī)院確認(rèn)不能出勤者，可申請工傷假2、員工因工負(fù)傷的醫(yī)療、生活費(fèi)以及死亡喪葬費(fèi)和家屬撫恤費(fèi)參照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。3、工傷假在法定

45、治療期間發(fā)放基本工資。五、其它1、本制度解釋權(quán)歸公司行政人力資源部。2、本制度應(yīng)與相關(guān)的公司管理制度、員工手冊、工作過失責(zé)任追究辦法配套實(shí)施。3、本制度自通知發(fā)放之日起執(zhí)行，以往如有與此制度相抵觸者，以此為準(zhǔn)。流程圖：加班流程請假流程第十一一章員工福利一、社會保險(xiǎn)1、公司和所屬分支機(jī)構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者；2、試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系；入職前由員工本人隨同檔案關(guān) 系轉(zhuǎn)入公司；3、員工離職，在公司期間已參加社會保險(xiǎn)、綜合保險(xiǎn)的，其關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；4、社保的繳納與核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及地方有關(guān)規(guī) 定執(zhí)行；5、法定養(yǎng)老、生育、工傷、失

46、業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)：繳費(fèi)基數(shù)按員工的月工資額繳納。6法定綜合保險(xiǎn)：按社保機(jī)構(gòu)制定的檔數(shù)繳納。二、住房公積金1、 公司和所屬分支機(jī)構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者；2、 試用期滿后由人力資源部和辦公室負(fù)責(zé)辦理住房公積金繳納手續(xù)；3、員工離職，已建立住房公積金的，按有關(guān)規(guī)定辦理帳戶余額支取或關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；4、住房公積金的繳納核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及地方有 關(guān)規(guī)定執(zhí)行；5、住房公積金：企業(yè)繳費(fèi)：員工的上年月工資總額的 6%個人繳費(fèi)：員工的上年月工資總額的_6%第十二章績效管理一、考核體系1、績效考核分為“目標(biāo)考核”與“行為考核”兩部分。針對不同部門和不同職位的員 工，其考核權(quán)

47、重也不同。2、目標(biāo)考核：是對工作任務(wù)結(jié)果的評價，一般情況下只考核工作的進(jìn)展情況與效果， 而不對工作的過程和方式進(jìn)行評價，評價標(biāo)準(zhǔn)主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實(shí)例。考核標(biāo)準(zhǔn) 應(yīng)該是：可衡量的、具體的、有時間限制以及可實(shí)現(xiàn)的。3、行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質(zhì)化與量化舉證， 考核其工作的行為與過程二、評價結(jié)果1、對各項(xiàng)考核內(nèi)容評分一律100分，考核人需依照下屬員工的實(shí)際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當(dāng)分?jǐn)?shù)2、根據(jù)考核表計(jì)算“目標(biāo)考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。丫行為考核成績（A、B、C、D區(qū)）。共同資源、兩核部門 DC 共同資源、兩核 門 | 各部門、各項(xiàng)目 部

48、、各工種各部門、各項(xiàng)目部、各工種B = TX目標(biāo)考核成績X目標(biāo)考核成績D區(qū)B區(qū)C區(qū)C區(qū)B區(qū)D區(qū)Y 行 為 考 核 成 績說明-遠(yuǎn)超過工作要求超等的績效-具有超凡的工作能力工作態(tài)度極佳-有可能提升到上一級 別勝任本職工作，工作 能力和工作責(zé)任心可 以彌補(bǔ)偶爾的不足有良好的工作態(tài)度和工作熱情需要提高工作業(yè)績、 工作水平，合理安排工 作計(jì)劃，保證工作順利 完成-能夠完成交付工作, 經(jīng)常表現(xiàn)岀來的長處 可以彌補(bǔ)偶爾的不足取得良好的工作業(yè) 績-具有工作所需的能 力需進(jìn)一步完善自己需要調(diào)整自身的工 作態(tài)度，提高工作熱情-勉強(qiáng)完成或不能完 成交付的工作，需要監(jiān) 督其工作偶爾表現(xiàn)岀來的長 處不能彌補(bǔ)頻繁的不

49、足-不得不考慮降職或轉(zhuǎn)入其他部門或辭退三、績效結(jié)果的應(yīng)用1、記入員工人事檔案，與職級、績效獎金掛鉤，作為季度、年度獎金發(fā)放，年度薪酬 調(diào)整，確定職務(wù)晉升、崗位調(diào)配、教育培訓(xùn)等人事待遇的依據(jù)。2、對于年度績效考核結(jié)果為“ D”的員工，除降低其工資等級外，還進(jìn)入“觀察培訓(xùn)計(jì) 劃”為期4個月，并可以考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，合格通 過“計(jì)劃”后方可恢復(fù)正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理。3、對于年度績效考核連續(xù)兩次為“ D”的經(jīng)理以上級別管理者，除按制度規(guī)定降低其工 資等級外，人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議。流程圖：3、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎三、獎勵周期：每年度評選一次。四、獎勵

50、權(quán)限：1、公司本部各部門、分公司負(fù)責(zé)人對獎項(xiàng)授予人具有推薦權(quán);2、公司人力資源部對獎勵實(shí)施過程行使建議權(quán)和審核監(jiān)督權(quán);3、公司總經(jīng)理行使授予最終決策權(quán)。五、長期服務(wù)獎勵長期服務(wù)獎包括：5年服務(wù)獎，10年服務(wù)獎，15年服務(wù)獎流程圖：步4）在非吸煙區(qū)吸煙者，每次處罰 50元。5）無故不參加公司組織的會議或集體活動。6）在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關(guān)的書籍、雜志者。7）在工作時間內(nèi)未經(jīng)請假批準(zhǔn)，擅離工作崗位超過 30分鐘者。8）在公司配備計(jì)算機(jī)上使用非工作軟件。9） 未經(jīng)批準(zhǔn)，擅自（或指使他人）挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道2、書面警告有下列情況之一，經(jīng)查實(shí)，給予書面警告、處

51、罰，并開出紀(jì)律處分報(bào)告：1）代人打卡或請別人打卡，每人次處罰 100 元。2）違反胸卡佩戴規(guī)定，并拒絕監(jiān)督檢查，視情節(jié)輕重處罰50 元。3）對主管指示或有期限的工作安排，未有正當(dāng)理由而未如期完成或處理不當(dāng)者。4）拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬于職責(zé)范圍內(nèi)的事項(xiàng)，不及時主動協(xié)調(diào)，相互推諉或 拖延不辦，或者本部門許可事項(xiàng)完成不移交或拖延移交其他部門者。5）因個人過失導(dǎo)致工作失誤，并造成損失，情節(jié)輕微者。6）缺乏調(diào)查研究、工作浮夸，提供不實(shí)數(shù)據(jù)、虛假資料等論證依據(jù)，影響經(jīng)營決策正確性 者。7）在工作場地販賣物品者。8）浪費(fèi)或損壞公物情節(jié)輕微者。9）撿拾公司或他人財(cái)物匿而不報(bào)或據(jù)為己有者。10）未經(jīng)允

52、許擅自帶人進(jìn)入公司或工地現(xiàn)場者。11）對同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者。11 在過去六個月內(nèi)，累計(jì)有兩次相同性質(zhì)的口頭警告或三次不同性質(zhì)的口頭警告。3、最終警告、降職與降薪、辭退，開出紀(jì)律處分報(bào)告： 有下列情況之一，經(jīng)查實(shí)，給予最終警告，并可同時實(shí)施降職、處罰、辭退處分： 1）一年內(nèi)連續(xù)曠工 4 次（含）記錄以上，并作辭退處理； 1）所有工作崗位因工作不到位，工作質(zhì)量不高，造成投訴情況屬實(shí)的，每出現(xiàn)一次處罰 50500 元，情節(jié)嚴(yán)重的予以辭退。2 ）缺乏調(diào)查研究、工作浮夸，提供不實(shí)數(shù)據(jù)、虛假資料等論證依據(jù)，影響經(jīng)營決策正 確性的，每出現(xiàn)一次處罰 50500 元，情節(jié)嚴(yán)重的予以辭退。

53、3 ）對屬于職責(zé)范圍內(nèi)的事項(xiàng)推諉、拖延不辦的，每出現(xiàn)一次處罰50 元，造成重大過失的予以辭退。4 ） 因工作失誤或其他原因受到上級部門通報(bào)批評的，每出現(xiàn)一次處罰50 500 元。5 ）無正當(dāng)理由在規(guī)定時間內(nèi)未完成本職工作或完成工作未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求的， 每出現(xiàn)一 次處罰 50500 元，并作降薪一級處理。6 ）私自進(jìn)行有償咨詢或服務(wù)，違規(guī)收取押金、保證金和其他費(fèi)用的，出現(xiàn) 1 次處罰 100 元，收繳違規(guī)收取的費(fèi)用，情節(jié)嚴(yán)重的予以辭退。7 ）超越規(guī)定權(quán)限實(shí)施許可或者擅自提高、降低許可條件，造成不良影響和后果的，出 現(xiàn) 1 次處罰 50500 元。8 ）房屋保修等售后服務(wù)工作，無正當(dāng)理由，在安排時間

54、內(nèi)無結(jié)果的，出現(xiàn) 1 次處罰 50500 元。若造成用戶上訪或投訴情況屬實(shí)的，作降薪一級處理，造成公司名譽(yù)損失的予以 辭退。9 ）辦理建設(shè)手續(xù)或現(xiàn)場協(xié)調(diào)工作，無正當(dāng)理由，未在規(guī)定時間內(nèi)完成的，出現(xiàn) 1 次處 罰 50500 元。10 ）施工中分部分項(xiàng)人員和監(jiān)理人員應(yīng)該現(xiàn)場旁站而未進(jìn)行旁站，駐工地代表未進(jìn)行 督促檢查和處理的，出現(xiàn) 1 次處罰 100 元。11 ）施工單位施工過程中未按要求進(jìn)行施工，駐工地代表未發(fā)現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)未做處理的， 出現(xiàn) 1 次處罰 100元。12 ）施工資料、現(xiàn)場有關(guān)技術(shù)資料簽證、整理不及時，駐工地代表未督促檢查和處理 的，出現(xiàn) 1 次處罰 100元。13 ）施工前應(yīng)對地下管線等作書面技術(shù)交底，未做書面交底或交底有錯誤