1、勞動與社會保障法論文論非標準勞動關系的法律規(guī)制 學院：哲學與法學學院 班級：法學091 姓名：劉碩 學號：2009092024【摘要】 非標準勞動關系包括勞務派遣勞動關系、非全日制用工勞動關系、雙（多）重勞動關系等形式。非標準勞動關系在勞動規(guī)則、勞動工時、勞動地點、勞動報酬、社會保障等方面都不同于標準勞動關系，并對傳統(tǒng)勞動法律提出了挑戰(zhàn)。我國應完善非標準勞動關系的認定標準，更新非標準勞動關系法律調整的基本理念，并確立非標準勞動關系的核心勞工標準，保護非標準勞動關系中的勞動者，構建和諧的勞動關系。 【關鍵詞】非標準勞動關系；標準勞動關系；勞動法；勞動者 【正文】 建立和諧的勞動關系是我國構建和諧

2、社會的重要組成部分。隨著我國社會主義市場經濟的深入發(fā)展，勞動關系亦發(fā)生了深刻變化。勞動力跨地區(qū)、跨行業(yè)的流動逐步增強，就業(yè)形式越來越靈活、彈性，非標準勞動關系得到了迅速發(fā)展，并日益沖擊著標準勞動關系。然而，對于非標準勞動關系，缺乏明確的法律界定，非標準勞動關系的保護處于模糊和邊緣化的狀態(tài)，越來越多的勞動者由于勞動關系的特殊性和非標準性而得不到法律的有效保護。學界在非標準勞動關系問題上也沒有達成統(tǒng)一的認識，大部分研究都是針對某一具體形態(tài)的非標準勞動關系，整體性研究較少。這種狀況與我國非標準勞動關系的發(fā)展狀況很不相稱，阻礙了和諧勞動關系的建立，并必然影響經濟的快速穩(wěn)定發(fā)展與和諧社會的構建。如何盡快

3、建立起一種與非標準勞動關系內容和特征相適應的法律調整模式，維護這些處于法律邊緣地帶勞動者的合法權益，從而適應我國勞動力市場的演變和用工形式的多樣化，是擺在我們面前的重要課題?；诖耍疚脑噲D從理論上探討這種新型的勞動關系，以期對我國的相關立法有所裨益。 一、非標準勞動關系的內涵厘定 非標準勞動關系是相對于標準勞動關系而言的。作為勞動法調整對象的標準勞動關系，是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系1。在標準勞動關系下，勞動者直接受雇于該唯一用人單位，直接服從該用人單位的指揮，接受該用人單位的監(jiān)督。

4、從員工招聘、簽訂勞動合同，到員工培訓、安排工作崗位，再到績效考核、待遇支付，都由用人單位全權負責，并遵守八小時全日制勞動、法定最低工資標準、基本社會保險等一系列制度。標準勞動關系是一種傳統(tǒng)的勞動關系，具有主體的確定性、目的和手段的特殊性2、財產和人身的雙重性、平等和從屬的雙重性、繼續(xù)性等特征，用人單位對勞動者在生產場所、生產方式、組織規(guī)則等方面享有較強的控制權。 "非標準勞動關系"也可以稱為"非典型勞動關系"、"非正規(guī)勞動關系"、"彈性勞動關系"、"靈活勞動關系"等，是指在勞動時間、勞動報酬、工

5、作場所、保險福利等幾方面不同于傳統(tǒng)固定用工形式和就業(yè)形式的特殊類型的勞動關系。與標準勞動關系相比，非標準勞動關系具有以下特征： 1.勞動關系復雜化。在標準勞動關系中，勞動者與用人單位的勞動關系是單一的，即同一勞動者在同一時間內只與同一用人單位發(fā)生勞動關系；而在非標準勞動關系中，勞動者可以基于靈活的工作時間和工作地點，在同一時間內與多個用人單位發(fā)生勞動關系，出現(xiàn)了雙重甚至多重的勞動關系。非標準勞動關系的復雜化首先體現(xiàn)在勞動關系主體的復雜化，比如在貼牌生產或加盟經營、連鎖經營的情況下，處于產業(yè)鏈條最高端的企業(yè)與處于產業(yè)鏈低端的企業(yè)實際上都成為了產業(yè)鏈勞動者的用人單位，成為了共同用人單位；勞動者也可

6、能要面對多個用人單位，接受多個用人單位的管理和指揮、遵守多種規(guī)章制度。勞動關系的復雜化還體現(xiàn)在勞動時間方面，標準勞動關系中，采用的是全日制工時制度，勞動者必須在規(guī)定的工作時間內，不離開自己的工作崗位，為用人單位提供勞動力；而在非標準勞動關系中，勞動者可以與用人單位協(xié)商工作時間甚至自由安排工作時間，不受工時制的限制。 2.勞動場所靈活化。標準勞動關系是傳統(tǒng)的工業(yè)社會的勞動關系模式，工廠是社會中心的象征符號，以標準化、中央控制、集體化勞動模式為原則，勞動者在用人單位指定和安排的工作地點從事勞動，勞動地點相對固定。非標準勞動關系產生于信息社會，網絡技術的發(fā)展促使了勞動關系與工作場所的分離，勞動者流動

7、性增強，勞動方式從固定的集體勞動向靈活松散的勞動發(fā)展，勞動者可以在比較自由的地點甚至任何有條件的或者自己喜歡的地方完成用人單位交給的工作，如家里、咖啡店里、飛機上等等。 3.勞動關系從屬性減弱。從屬性是勞動關系的特有屬性，是認定勞動關系的首要標準，包括人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性3。在標準勞動關系中，用人單位對勞動者進行面對面管理和監(jiān)督，勞動者必須接受和服從，而且還必須遵守用人單位的各種規(guī)章制度；而在非標準勞動關系中，由于工作地點和工作時間的不確定性，用人單位無法或者很難對勞動者進行管理和監(jiān)督，而且用人單位的各種規(guī)章制度對勞動者的約束力限制大大降低。企業(yè)規(guī)章制度對勞動者的約束和考量、企業(yè)

8、對勞動者的組織控制、企業(yè)對勞動定額的要求都具有了相應的靈活性，越來越多的勞動者同時又是產品生產或銷售的承包人，勞動者對工資待遇和工作條件提出了特殊要求4，這些都體現(xiàn)了非標準勞動關系中的從屬性由強向弱的轉變。 4.勞動關系重合性增強。在非標準勞動關系中，勞動關系與服務關系、經營關系重合現(xiàn)象普遍，勞動關系的多重化趨勢增強。自營就業(yè)、獨立就業(yè)、兼職就業(yè)改變了原有的工業(yè)產業(yè)結構中所產生的傳統(tǒng)的簡單、統(tǒng)一的就業(yè)形式。比如文字翻譯、自由撰稿人、廣告設計師、美術編輯、財會審計、音樂創(chuàng)作者等等。 5.勞動合同期限短期化。不斷變化的勞動環(huán)境使得非標準勞動關系的勞動關系的穩(wěn)定性降低、靈活性增強，勞動者經常處于一種

9、更換用人單位或者失業(yè)的周期性過程中，持續(xù)性的勞動關系將減少，短期化這種非標準的形式不斷增加。 6.勞動待遇多樣化。在標準勞動關系中，勞動者與用人單位之間的報酬都是相對穩(wěn)定的且支付方式單一，工資一般不會低于當?shù)刈畹凸べY水平且按月支付；而在非標準勞動關系中，勞動者與用人單位之間的報酬不固定且支付方式多樣化，勞動報酬標準報酬可高可低，工資也不再是勞動報酬的唯一形式，可以按月支付，也可以按周、按年很支付。同時，在標準勞動關系中，通過用人單位和勞動者共同繳納社會保障的各種基金來實現(xiàn)社會保障；而在非標準勞動關系中，由于出現(xiàn)多重勞動關系和勞動者流動性強，原有的繳費方法和待遇標準等基本都不適用，目前處于一種缺

10、位狀態(tài)。 二、非標準勞動關系產生的背景及其挑戰(zhàn) 非標準勞動關系是從標準勞動關系發(fā)展而來。標準勞動關系是一種典型的勞動契約關系，產生于資本主義社會，并一直延續(xù)至今。自20世紀60年代始，隨著經濟的迅速發(fā)展，信息技術的普遍應用，各國的產業(yè)結構和知識結構發(fā)生了巨大變化，進而要求勞動力作為生產要素流動性增強，靈活就業(yè)、彈性就業(yè)需求增大。因為，在工業(yè)、機械制造業(yè)占主導的產業(yè)結構模式下，固定用工制度、長期就業(yè)合同是主流的用工和就業(yè)形式，但隨著商業(yè)、服務業(yè)的不斷擴大，簡單、統(tǒng)一的傳統(tǒng)就業(yè)形式已經不能滿足勞動關系雙方主體的自身需求，取而代之的應是形式靈活、富于彈性的就業(yè)形式，非標準勞動關系也就應運而生。一方面

11、，企業(yè)可以根據(jù)市場的需求變化，通過靈活多樣的用工形式來雇傭非核心員工，彈性用工能夠降低企業(yè)勞動力成本，提高企業(yè)競爭力，追逐利益最大化。"企業(yè)想要更好的迎接全球化帶來的巨大的挑戰(zhàn)，人力資源的運用必須要有彈性，也就是勞動彈性化。"5另一方面，隨著社會的發(fā)展，人們的就業(yè)觀念發(fā)生了重大變化，更多的人認為工作的目的不僅僅是為了生存，而是為了實現(xiàn)自身的價值，人們不再愿意從事那種傳統(tǒng)的束縛于單位的就業(yè)形式，而更愿意尋找一種適合自己意愿的、滿足自己愛好的、更加自由的就業(yè)方式，從而擁有更多屬于自己的自由時間和空間來安排自己的生活、實現(xiàn)個人的價值，近年來興起的SOHO一族就是典型例證。SOHO

12、是Small Office Home Office（小辦公室、居家辦公室）的縮寫，它是指個人以自己的家或小型場所為辦公室而從事工作的小型事業(yè)體（個體戶）6。SOHO代表了一種自由的新型就業(yè)方式，其工作場所不固定，工作時間自由，收入高低也不確定，特別適合與高新科技、信息技術相關工作的勞動者，如軟件程序員、網絡工程師、記者、編輯、自由撰稿人、音樂制作人、廣告工作者、咨詢師等。 我國的非標準勞動關系是在市場經濟快速發(fā)展，就業(yè)形式日益嚴峻的大背景下產生并發(fā)展起來的，更多的是緩解就業(yè)壓力的產物。由于國有企業(yè)改革，我國的城鎮(zhèn)失業(yè)率一直居高不下，而傳統(tǒng)的僵化的固定就業(yè)模式剛性太大，不利于緩解就業(yè)壓力。非標準

13、勞動關系對于降低用人單位的用工成本、方便勞動者自由選擇勞動時間、緩解就業(yè)壓力、擴大就業(yè)機會等作用越來越突出，正成為就業(yè)的重要渠道，使勞動關系呈現(xiàn)出多元化、復雜化格局。非標準勞動關系突破了標準勞動關系的內涵，對原有的勞動關系法律調整機制提出了新的挑戰(zhàn)。隨著非標準勞動關系的不斷發(fā)展，我國傳統(tǒng)的標準勞動關系法律調整體系已經越來越不適應非標準勞動關系調整的需求。非標準勞動關系對傳統(tǒng)法律的挑戰(zhàn)主要體現(xiàn)在以下幾方面： 1.法律適用方面，我國現(xiàn)行的勞動法律主要以標準勞動關系為主，很多非標準勞動關系被排斥在基本法律調整的范圍之外。 2.勞動關系主體方面，我國勞動法主要覆蓋的是傳統(tǒng)行業(yè)的勞動者，范圍狹窄。非標準

14、勞動關系就業(yè)人員中有些是在勞動法或者勞動合同法調整范圍之內，如勞動者派遣關系中的勞動者等，但還有很多人被排斥在這兩部法律的調整之外，如家政人員等。我國非標準勞動關系調整的現(xiàn)狀要求勞動主體適用范圍必須擴大。 3.勞動關系的建立方面，根據(jù)勞動法的規(guī)定，只有用人單位與勞動者之間才能建立勞動關系。用人單位可以是企業(yè)也可以是個體經營者，但不能是個人。但是在非標準勞動關系領域，用人的一方有可能是個人、家庭和自營經濟實體等。不屬于勞動法規(guī)定的用人單位，因此這種法律關系不受勞動法的調整。因此，很長時間以來，非標準勞動關系就業(yè)人員與用人方之間僅被視為具有平等主體之間的民事權利義務關系。發(fā)生民事權益問題，按民事訴

15、訟的程序處理。實際上，無論是標準勞動關系就業(yè)還是非標準勞動關系就業(yè)，都是具有勞動能力的公民從事為國家和社會承認的社會工作，并以此獲得用以維持本人及家庭生活的勞動報酬或者經營收入。因此，將非標準勞動關系放在勞動關系調整之外不符合非標準勞動關系的本質特征，也容易導致非標準勞動關系就業(yè)人員喪失本該享有的勞動權利。 4.勞動關系和雇傭關系的處理，勞動關系中對勞動者的保護比較全面，它包括了勞動過程中的各項權利，除法定的勞動標準外，還包括無過錯責任的工傷保護原則和接觸勞動關系的補償原則等。而雇傭關系中的勞動者的權利僅受私法的調整，按照平等主體之間的民事權利義務關系來處理，如出現(xiàn)勞動中的人身傷害，只能根據(jù)過

16、錯程度來分擔責任。但實際上，雇傭關系跟勞動關系在本質上是相同的，因為兩種關系中間的勞動者都不擁有生產資料且勞動的目的都是生產過程和獲得勞動報酬，而且雇傭關系和勞動關系一樣，具有從屬性，雇員接受雇主的指揮、管理和監(jiān)督，雇主為雇員提供合理的勞動條件和安全保障。因此，如果直接用雇傭關系的原則來調整一些非標準勞動關系不符合我國勞動者權益保護這一勞動法宗旨。 5.社會保障方面，在我國，社會保障是實現(xiàn)社會保護的核心所在，非標準勞動關系的社會保障問題是一項憲法權利。但是，目前我國法律對于社會保險制度的規(guī)范，都是按照標準就業(yè)的特點設計運作的，包括計費年限、繳費辦法和待遇標準等。這種模式的社會保障制度以就業(yè)的穩(wěn)

17、定性和繳費的連續(xù)性為基礎，而這種制度不完全適合非標準勞動關系就業(yè)的特點。比如社會保險的轉移由于各地社會保險的繳費標準、待遇標準等不同，操作起來比較困難。 三、非標準勞動關系的種類及其引發(fā)的問題 靈活就業(yè)是非標準勞動關系產生的基礎，靈活就業(yè)的各種形式也就構成了非標準勞動關系的不同種類。靈活就業(yè)一般認為包括非全日制就業(yè)、短期就業(yè)、派遣就業(yè)、季節(jié)性就業(yè)、待命就業(yè)、兼職就業(yè)、遠程就業(yè)、承包就業(yè)、獨立就業(yè)、自營就業(yè)、家庭就業(yè)等11種7。非標準勞動關系大體可以分為兩類：一類是因內容上有差異而"疑似"，具體表現(xiàn)在勞動關系組織和行為的從屬性發(fā)生弱化、喪失甚至逆轉等，如掛靠車輛司機、導游公司

18、導游、保險營銷員、郵政委代工、職業(yè)運動員、演藝人員等；另一類是因主體特殊而"疑似"，具體表現(xiàn)在勞動關系用工主體和客體上出現(xiàn)了多樣性、環(huán)節(jié)性、復雜性、隱藏性和欺騙性，如建設領域清包工程中包工頭、非法用工人員、退休返聘人員、年滿60歲農民工等。我們認為，非標準勞動關系具體可以分為以下幾類： （一）勞務派遣勞動關系 勞務派遣在不同的國家有不同的稱謂。如，在美國被稱為"暫時性勞務提供"，在德國被稱為"員工出讓"，在法國被稱為"臨時工作"，在日本被稱為"勞動者派遣"，在我國臺灣被稱為"勞動派遣&

19、quot;。8我國勞動合同法在第五章第二節(jié)對勞務派遣單位、受派員工以及接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱為實際用人單位）之間的權利義務做出了規(guī)定，但未對勞務派遣做出定義。我們認為，勞務派遣是指派遣單位與受派員工和實際用人單位分別簽訂勞動合同和派遣協(xié)議，將受派員工派遣至實際用人單位，使勞動者在實際用人單位的工作場所內勞動，接受實際用人單位的指揮和監(jiān)督管理，并向實際用人單位交付勞動成果的一種特殊的用工方式。 作為一種人力資源配置方式和就業(yè)形式，勞務派遣按照受派員工與派遣單位的結合程度、派遣期限、派遣單位性質、派遣地點不同，可以有不同的分類，如雇傭型勞務派遣和登記型勞務派遣、招聘型勞務派遣與預定型

20、勞務派遣、公益型勞務派遣和商業(yè)性勞務派遣、國內派遣和國際派遣、短期派遣和長期派遣等等。但是，從整體而言，勞務派遣具有如下特征：（1）法律關系的多重性。不同于傳統(tǒng)方式下一個勞動者對應與一個用人單位建立勞動關系的直接用工模式，勞務派遣關系中存在派遣單位、實際用人單位和受派員工三方之間形成的多重法律關系。（2）勞動力使用的間接性。勞務派遣最顯著的特征就是雇傭與實際使用相互分離，實際使用勞動力的并不是與勞動者建立勞動關系的用人單位，從一定意義上講就是勞務派遣機構"招人不用人"，實際用人單位是"用人不招人"9，這種雇傭與實際使用相分離的三方主體關系也被我國臺灣一些

21、學者概括為"三方兩地"關系10。（3）對勞動力指揮監(jiān)督的雙重性。在勞務派遣中，將一個完整的對勞動者的指揮監(jiān)督權分解為兩部分，由兩個單位分別對勞動者實施監(jiān)督管理，派遣單位成為形式上的雇主，而實際用人單位成為享有勞動力支配權的實際雇主。"派遣勞動，系指自己所雇傭之勞工，在該雇傭關系下，使其為他人從事勞動、接受他人指揮命令者而言。"11 就勞務派遣勞動關系而言，盡管勞動合同法對此進行了專門規(guī)定，但是仍存在諸多問題：（1）勞動者派遣單位的資質問題。良好的資質是勞務派遣順利而有效的進行的前提，但是我國目前對于勞動者派遣單位目前設立的門檻較低，勞動者派遣單位存在財務

22、結構不良、理念認識不清、經營管理不善等問題，侵害勞動者權益的現(xiàn)象時有發(fā)生。（2）受派勞動者的問題。受派勞動者根據(jù)其與勞動者派遣單位的關系、勞動時間、勞動地域可以分為不同的種類，法律亦應進行具體的類型化規(guī)制，從而保護各類勞動者的具體權益，但目前法律在該方面做的仍不夠。（3）派遣的行業(yè)范圍和時間限定問題。派遣行業(yè)的范圍跟勞動者派遣單位和勞動者資質相關，而在派遣時間上，最容易出現(xiàn)的情況是以長期派遣替代長期雇傭，這不利于勞動關系的穩(wěn)定和勞動者能力的有效發(fā)揮，故法律應對其進行限定。（4）三方合同的規(guī)范問題。現(xiàn)實中，勞務派遣存在的最大問題就在于以勞務派遣的形式規(guī)避用人單位應當與勞動者訂立勞動合同的義務和逃

23、避用人單位應承擔的義務，并進而引發(fā)共同雇主責任的劃分模糊，引發(fā)爭議。（5）受派遣勞動者與標準勞動關系勞動者還存在一定的身份差別，其結社權也受到一定制約，接受培訓的權利也受到一定限制。 （二）非全日制用工勞動關系 非全日制用工也可以稱為非全日制勞動、非全時雇傭。根據(jù)我國勞動合同法第68條的規(guī)定，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。 非全日制勞動作為一種靈活的工作方式帶給用人單位更多的雇傭彈性，降低了用人成本，目前被許多行業(yè)廣泛采用，尤其是在餐飲、旅店、超市、家政等服務性領域更為普遍。非全日制用工與全日制用

24、工形式上的差別主要在工時上。我國勞動法將全日制用工的最高工時規(guī)定為每日不超過8小時，每周不超過4O小時，這使得勞動者有較好的休息。非全日制用工由于用工的目的、靈活性等因素，法律對其工作時間規(guī)定為少于全日制用工的工作時間。 就非全日制用工勞動關系而言，主要存在以下問題：（1）非全日制用工超工時現(xiàn)象嚴重。（2）勞動合同形式問題?？紤]到非全日制用工的靈活性，它的合同形式可以有所變化，承認口頭合同。（3）勞動關系重合問題。關于勞動合同數(shù)量勞動法有嚴格規(guī)定，一個勞動者只能與一個用人單位簽訂勞動合同，這勢必阻礙非全日制用工的發(fā)展。（4）試用期問題。非全日制用工作合同的試用期法律沒有規(guī)定，可能使勞動者在勞資

25、關系中處于不利的位置。（5）社會保險問題。目前適用于非全日制就業(yè)形式的社會保險基本處于一種無法可依的狀態(tài)非，全日制勞動者的參保率低是普遍現(xiàn)象。 （三）雙（多）重勞動關系 雙（多）重勞動關系就是一個勞動者在同一時期分別與兩（多）個用人單位建立的勞動關系。我國雙（多）重勞動關系是從兼職（第二職業(yè)）發(fā)展而來，其中的任何一個關系，都應是勞動關系。兩（多）個不同而同時存在的勞動關系都具有從屬性的特征，勞動者都成為各個用人單位的成員，都必須接受用人單位的指揮與管理，都必須遵守用人單位的規(guī)章制度。 就多重勞動關系而言，主要存在以下問題：（1）多重勞動關系的工時限制問題。限制工時，保障勞動者的休息時間對勞動者

26、是必要的，對多重勞動關系的勞動者更是如此。但是目前法律尚未對多重勞動關系工時的限制作出明確規(guī)定。（2）勞動者保險關系處理問題。多重勞動關系的保險涉及到兩個或兩個以上的用人單位繳納社會保險費的問題，如按照原有的保險繳納的方法進行，勢必會引起社會保險關系變得復雜和混亂，這就要求通過法律規(guī)制，建立起一套符合多重勞動關系特點的社會保險繳納體系。（3）多重勞動關系與競業(yè)禁止的協(xié)調問題。多重勞動關系中容易發(fā)生商業(yè)秘密侵權問題，所以對競業(yè)禁止要求較高。但如何對平衡好商業(yè)秘密權與勞動者擇業(yè)自由權，法律應明確規(guī)定。 （四）其他從屬性弱化的勞動關系 其他從屬性弱化的勞動關系就是指上述以外的與標準勞動關系相比，組織

27、從屬性、經濟從屬性、人格從屬性弱化的勞動關系。這類勞動關系的勞動者包括作家、自由撰稿人、翻譯工作者、俱樂部職業(yè)運動員、保險推銷員、郵政代辦、產品直銷員等。從屬性弱化的勞動關系中的組織從屬性、經濟從屬性的弱化表現(xiàn)在工作時間的靈活性、工作地點的不確定性和勞動紀律的約束性減弱等等。 就其他從屬性弱化勞動關系而言，主要存在以下問題：（1）勞動者的職業(yè)安全和職業(yè)健康保護問題。由于勞動者工作地點、工作環(huán)境與標準勞動關系下的用人單位提供的工作環(huán)境差異很大，原有的勞動安全衛(wèi)生制度和標準的執(zhí)行也有質的不同，一旦發(fā)生職業(yè)安全事故，認定比較復雜12。（2）勞動者休息權問題。為了保護勞動者的休息權，勞動法規(guī)定了最高工

28、時標準和禁止或限制加班加點制度，但是，由于組織從屬性的弱化，勞動者可相對自由的支配時間，如何認定加班就存在一定的困難（3）勞動者集體談判權問題。用人單位工會或職工代表與相應的用人單位代表，進行商談簽訂集體合同，是促進勞動關系的協(xié)調的重要途徑之一，但在組織從屬性弱化的情況下，勞動者工作地點具分散性，單兵作業(yè)，勞動者集體談判無法實現(xiàn)。 四、非標準勞動關系的法律應對 我國現(xiàn)有的勞動法律制度對非標準勞動關系的調整具有諸多不適應性，阻礙了非標準勞動關系的發(fā)展，也導致了大量勞動者的權益不能得到充分保護的現(xiàn)象。所以我們必須探索適合非標準勞動關系的法律調整方法，完善現(xiàn)有的法律制度。 （一）確立非標準勞動關系法

29、律調整的基本理念 勞動關系法律調整的基本理念是指勞動法作用于勞動關系時必須遵循的一些指導思想，標準勞動關系法律調整的理念主要有合同化理念、基準化理念、社會化理念、規(guī)范化理念等。我國非標準勞動關系法律調整的理念應包括以下幾點： 1.非標準勞動關系與標準勞動關系本質相同。非標準勞動關系與標準勞動關系在本質上都屬于勞動關系，都具有勞動關系的人身屬性和財產屬性，是一種涉及人的基本權利的具有社會連帶性的關系13。從整體上看，人格從屬性、組織從屬性、經濟從屬性在標準勞動關系中是整體呈現(xiàn)的，在非標準勞動關系中則是部分呈現(xiàn)的。如全日制用工勞動關系，勞動者在勞動關系中并不是任意的、獨立的支配自己的時間進行勞動。

30、所以，雖然非標準勞動關系的本質屬性出現(xiàn)了一些弱化的現(xiàn)象，但標準勞動關系與非標準勞動關系的本質屬性是相同的。 2.維護非標準勞動關系中勞動者的基本權利。公民有勞動的權利和義務，每個公民的勞動權都應得到法律的平等保護。所以無論是通過非標準勞動關系就業(yè)還是通過標準勞動關系就業(yè)，勞動者都應該享有平等的勞動權和勞動中的其他基本權利。所以，不應該對兩種不同關系中的勞動者實行雙重的調整標準，應該將非標準勞動關系納入到標準勞動關系的整體調整范圍內，并在調整過程中使非標準勞動關系中的勞動者享有同標準勞動關系就業(yè)的勞動者同樣的基本勞動權利。 3.擴大非標準勞動關系的界定范圍。我國對非標準勞動關系調整的根本途徑在于

31、擴大勞動法的適用范圍，使勞動關系的認定簡單化。因此，必須重新認識勞動法調整的對象，將現(xiàn)行勞動關系雙方主體的外延擴大，即擴大勞動關系的界定范圍。 4.非標準勞動關系法律調整彈性化。一方面，對非標準勞動關系的調整力度要合適。勞動立法的目的是為了平衡用人單位和勞動者的權利和義務，過多的保護勞動者也會產生副作用。另一方面，非標準勞動關系調整要給市場調節(jié)留有合理的空間。非標準勞動關系的最大功能是創(chuàng)造就業(yè)崗位，如果限制它的發(fā)展或者由于保護過度而限制，則出現(xiàn)的結果是降低就業(yè)，減少更多人的收入。再一方面，要設立彈性的勞動標準，要考慮具體的非標準勞動關系的特點，有些標準可以直接擴大到非標準勞動關系就業(yè)，而有的則

32、必須進行專門的法律規(guī)制。 （二）完善非標準勞動關系法律調整的具體措施 在上述非標準勞動關系法律調整理念的指引下，基于非標準勞動關系的本質屬性和特征，我們認為應從下幾方面加強對非標準勞動關系的法律調整： 1.將國際勞動組織確定的核心勞工標準作為立法的基本內容。國際勞動組織在國際勞動公約規(guī)定了核心勞動標準，包括結社自由和集體談判權、廢除一切形式的強迫勞動、有效的廢除童工勞動、同工同酬和廢除職業(yè)歧視。核心勞動標準有兩個重要特點：一是其所涵蓋的普遍原則是尊重勞工，并以人道的方式對待他們；二是核心勞動工標準的規(guī)定能夠改善工人的狀況14。以核心勞動標準作為調整非標準勞動關系的基本內容是正當?shù)暮捅匦璧摹?2

33、.以勞動基準作為規(guī)范非標準勞動關系的基本法律規(guī)范。以勞動基準作為基本法律規(guī)范是為了實現(xiàn)勞動者的基本勞動權利。非標準勞動關系雖然存在用工形式和勞動關系的非標準性，并不表明非標準勞動關系勞動者獲得基本勞動條件和待遇的差別。國際勞工組織和其他一些國家對非標準勞動關系中的勞動者，包括勞動者派遣、非全日制用工、兼職中的勞動者，都以勞動基準法對其進行保障。 3.針對不同類別和特征的非標準勞動關系進行分類調整。應根據(jù)非標準勞動關系的類別與特征，實行法律的綜合性調整和分類調整相結合的方式。針對那些不同種類非標準勞動關系存在的共同特征，法律調整應以基本權利體系和勞動基準法為保障；對于不同種類非標準勞動關系具有的個性鮮明的特征，如勞動者派遣、非全日制用工等，在法律上就應該分類規(guī)制、形成個別的調整方式。 4.規(guī)定靈活的工時制度。因為非標準勞動關系中用工的靈活性和多樣性，所以法律可規(guī)定標準勞動關系中的最高工時標準略低于標準勞動關系中的工時，統(tǒng)一規(guī)定非標準