1、學(xué)號(hào)浙江萬(wàn)里學(xué)院學(xué)年論文題 目學(xué)生姓名金星08012154專業(yè)班級(jí)工商089班指導(dǎo)教師周永興院 （系）浙江萬(wàn)里學(xué)院商學(xué)院20010年1月18日分析我國(guó)小型企業(yè)的人力資源管理模式的利弊浙江萬(wàn)里學(xué)院 浙江小型企業(yè)的人力資源管理模式的利弊摘 要民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，大力發(fā)展民營(yíng)企業(yè)，是振興我國(guó)地區(qū)經(jīng)濟(jì)的有力手段。但是，某些小型民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理模式，是企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要障礙。小型民營(yíng)企業(yè)粗具規(guī)模后,其不規(guī)范的人力資源管理與家族式經(jīng)營(yíng)成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)換條件主要有:改革企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度,完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu),掌握先進(jìn)經(jīng)營(yíng)理念。小型民營(yíng)企業(yè)

2、人力資源管理模式:實(shí)現(xiàn)人力資源管理觀念的突破;打造理念、制度、標(biāo)準(zhǔn)化操作規(guī)程等完整的人力資源管理體系;科學(xué)界定人力資源管理工作的范疇與職責(zé);在職業(yè)經(jīng)理人與技術(shù)創(chuàng)新者及其他員工的合理配置方面進(jìn)行創(chuàng)新,使人力資源的整體效益最大化。關(guān)鍵詞：小型企業(yè) ；人力資源 ；管理模式 ；利弊目 錄摘 要IAbstractII目 錄III引 言11家族制企業(yè)管理模式評(píng)價(jià)21.1家族制企業(yè)管理模式評(píng)價(jià)22. 家族式人力資源管理模式存在的問(wèn)題32.1缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略32.2用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范62.3人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低62.4漠視人力資本的投入62.5缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)

3、制63. 家族式人力資源管理的利83.1信任度高，凝聚力強(qiáng)83.2成本低廉93.3信息傳遞及時(shí)，決策快速94. 小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理利弊分析結(jié)論及對(duì)策104.1 結(jié)論104.2 對(duì)策措施104.2.1完善組織結(jié)構(gòu)，完善薪酬管理和績(jī)效考核64.2.2引入和貫徹落實(shí)績(jī)效考核體系時(shí)要注意的問(wèn)題64.2.3提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)6參考文獻(xiàn)11致謝12II引 言 一個(gè)組織的績(jī)效至少取決于對(duì)三個(gè)因素的相互作用的控制，這三個(gè)因素是資本、技術(shù)和人力資源。其中資本和技術(shù)均可一定的途徑進(jìn)行評(píng)測(cè)，而人力資源對(duì)組織生產(chǎn)力的貢獻(xiàn)卻很難精確衡量，可它恰恰又是生產(chǎn)力三大要素中最核心的因素。它包括企業(yè)中人力資源數(shù)量、質(zhì)量、

4、層次和結(jié)構(gòu)，是企業(yè)資源中最有價(jià)值，最活躍的，同時(shí)也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需的人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。 中國(guó)，現(xiàn)階段大多數(shù)中小型企業(yè)都處于在成長(zhǎng)期，相應(yīng)的其人力資源管理大多比較粗放和簡(jiǎn)單，沒(méi)有形成系統(tǒng)和規(guī)范，更遑論構(gòu)建出一套完整成熟的人力資源管理系統(tǒng)，而大多采取家族式的管理模式，所以在運(yùn)行程序過(guò)程中不可避免的會(huì)產(chǎn)生這樣那樣的問(wèn)題。隨著時(shí)代的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，傳統(tǒng)的家族模式的人力資源管理已經(jīng)漸漸地暴露出越來(lái)越多的弊端，并開(kāi)始影響企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。 伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化進(jìn)程的

5、不斷加深，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已日益成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。但不容忽視的是，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)特別是中小型民營(yíng)企業(yè)呈現(xiàn)出規(guī)模小、生命力弱、發(fā)展得快倒閉得也快、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展者少等現(xiàn)象。究其原因，其頭號(hào)問(wèn)題即家族式的企業(yè)管理模式成為制約企業(yè)發(fā)展的“瓶頸“。用人力資源理論的觀點(diǎn)來(lái)解釋，就是：在企業(yè)具備一定規(guī)模尋求再發(fā)展時(shí)，在企業(yè)向現(xiàn)代化、國(guó)際化和集團(tuán)化發(fā)展過(guò)程中，家族式管理模式越來(lái)越暴露出它的局限和不足。 小型企業(yè)在我國(guó)有著很快的發(fā)展，推動(dòng)著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。研究小型企業(yè)的人力資源管理模式的利弊并尋找解決的辦法對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)來(lái)說(shuō)都是具有重大意義的。11 家族制企業(yè)管理模式評(píng)價(jià)1.1家族制企業(yè)管理模式評(píng)價(jià)目前，在我國(guó)

6、的小型企業(yè)中，擔(dān)任管理層次人員的大多是該企業(yè)老板的親戚朋友，極少是錄用市場(chǎng)上的人力資源作為管理人員，尤其是在材料采購(gòu)，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)以及銷售上更是少之又少，這就形成了一個(gè)類似于家族模式的管理方式。迄今為止對(duì)家族式企業(yè)還沒(méi)有一個(gè)準(zhǔn)確而被廣泛接受的理論界定，盡管大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為所有權(quán)、管理權(quán)和代際繼承是家族式企業(yè)的主要維度，但是對(duì)其的具體評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)又有很大的分歧。本文通過(guò)多方借鑒，采取的定義是以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，以家族利益為目標(biāo)，同一家族成員掌握全部或大部分對(duì)企業(yè)的所有權(quán)和對(duì)企業(yè)具有實(shí)際的控制權(quán)的企業(yè)。我國(guó)的家族制企業(yè)產(chǎn)生于我國(guó)近代社會(huì)。比較一致的看法，現(xiàn)階段中國(guó)家族制私營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生于1978年，伴隨著市場(chǎng)取向

7、的改革而快速發(fā)展，經(jīng)歷了非法、默認(rèn)、合法化三大階段， 扮演了無(wú)地位、補(bǔ)充地位、重要組成部分等三個(gè)角色。經(jīng)過(guò)二十多年的發(fā)展后，中國(guó)部分私營(yíng)企業(yè)已基本完成了資本的原始積累，開(kāi)始陸續(xù)進(jìn)入追求規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵階段。在私營(yíng)企業(yè)中廣為流行的家族制與規(guī)模經(jīng)濟(jì)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升之間的矛盾也逐漸凸現(xiàn)出來(lái)。許多人在提煉和抽象我國(guó)家族企業(yè)管理失敗者的教訓(xùn)時(shí)，都把矛頭指向了家族式管理制度。誠(chéng)然，家族制它本身具有一些缺陷，如：決策主觀個(gè)人化，任人唯親，社會(huì)融資難等等，但家族制弊端是在近年來(lái)由于大多數(shù)家族企業(yè)在規(guī)模壯大的過(guò)程中遇到困難而表現(xiàn)出來(lái)的，不能否認(rèn)在過(guò)去的20多年中，正是由于這種管理模式使私營(yíng)企業(yè)得到了如此迅速的

8、發(fā)展， 因?yàn)樾∫?guī)模經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，往往要求較簡(jiǎn)單的管理模式與之相適應(yīng)。家族經(jīng)營(yíng)其權(quán)責(zé)統(tǒng)一、自主管理、運(yùn)作靈活、效率較高，其企業(yè)內(nèi)部固有的凝聚力和向心力以及企業(yè)管理層之間的默契，這些優(yōu)勢(shì)在企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初無(wú)疑都會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展和管理產(chǎn)生推動(dòng)作用，促進(jìn)企業(yè)的成長(zhǎng)壯大。同時(shí)由于企業(yè)初期資金有限，家族管理方式適應(yīng)企業(yè)低成本的要求并具有相對(duì)的優(yōu)勢(shì)，因而其存在有一定的合理性和有效性，應(yīng)該說(shuō)家族制經(jīng)營(yíng)在私營(yíng)企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期發(fā)揮了巨大的作用，家族制經(jīng)營(yíng)管理模式促進(jìn)了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大。因此，筆者認(rèn)為對(duì)家族制經(jīng)營(yíng)模式的評(píng)價(jià)應(yīng)該堅(jiān)持唯物辯證法的方法，分析家族制經(jīng)營(yíng)管理模式應(yīng)當(dāng)從私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展軌跡和制度安排等方面歷史地去看待

9、其問(wèn)題，傳統(tǒng)文化觀念是家族企業(yè)和家族制管理存在的重要原因，中國(guó)改革開(kāi)放后的基本國(guó)情和制度環(huán)境是家族制管理企業(yè)的合理結(jié)果。在某種程度上說(shuō)，我國(guó)私有企業(yè)的家族制管理不僅僅是經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，更是一種政治和文化現(xiàn)象，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的家族特征不是哪個(gè)決策者主觀設(shè)計(jì)的結(jié)果，而是社會(huì)文化自然選擇的結(jié)果，是適應(yīng)制度資源變動(dòng)的結(jié)果，是制度環(huán)境和文化觀念綜合作用的結(jié)果。42. 家族式人力資源管理模式存在的問(wèn)題2.1 缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營(yíng)企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定

10、本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績(jī)。不少中小型民營(yíng)企業(yè)管理者都請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。但由于意識(shí)與實(shí)際操作過(guò)程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。雖然以人為本的理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。企業(yè)人力資源管理的核心在于將人力作為企業(yè)昀寶貴的資源和財(cái)富進(jìn)行開(kāi)發(fā)與保護(hù)，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，營(yíng)造創(chuàng)新的文化氛圍，目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。我國(guó)的中小民營(yíng)企

11、業(yè)管理方式死板，缺乏人力資源管理與開(kāi)發(fā)的概念和理念。        人力資源管理是指由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工與員工之間出現(xiàn)能力上的差距是發(fā)展的一種表現(xiàn)，屬于正?，F(xiàn)象，企業(yè)需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行技能、觀念及內(nèi)在素質(zhì)教育上給予新的培訓(xùn)，給企業(yè)添加新的血液。但是，培訓(xùn)方面的投資是被很多中小型民營(yíng)企業(yè)管理者所忽視問(wèn)題。中小型民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。首先是沒(méi)有專門(mén)的培訓(xùn)部門(mén)和規(guī)劃培訓(xùn)課程人員，即使有，也只是一個(gè)空殼，沒(méi)有真真正正做出實(shí)事，在企業(yè)是一個(gè)非重要部門(mén)；其次就是沒(méi)有一個(gè)完整、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，總是臨時(shí)抱佛腳，又或是培訓(xùn)

12、安排的內(nèi)容與員工需要不相符，還有就是，只重視對(duì)高級(jí)人員的培訓(xùn)，忽略對(duì)基層人員的培訓(xùn)等。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。        根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)需求層次。我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)絕大多數(shù)采用單純的薪酬政策，缺乏有效激勵(lì)機(jī)制制度，不能對(duì)員工的主動(dòng)性和積極性進(jìn)行全面的激勵(lì)，使員工尤其是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難滿足。目前的中小民營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制這一塊基本是空白，沒(méi)有員工實(shí)現(xiàn)自身更高層次的需求，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也很難達(dá)到。2.2用人機(jī)制有待

13、進(jìn)一步健全和規(guī)范中小型民營(yíng)企業(yè)在管理方面突出的問(wèn)題便是家族式管理。2002年完成的中國(guó)私營(yíng)企業(yè)調(diào)查指出，資本、風(fēng)險(xiǎn)、決策管理權(quán)三個(gè)“高度集中”是今天私營(yíng)企業(yè)的普遍特征。民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來(lái)，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過(guò)分集權(quán)、論資排輩等。也就是說(shuō)，在員工的任用問(wèn)題上，家族式的管理模式下的企業(yè)更注重管理者與客戶商家的業(yè)務(wù)關(guān)系甚至是血緣關(guān)系，而非學(xué)歷或工作經(jīng)歷等因素。家族企業(yè)一般會(huì)在選定人員后再將其培養(yǎng)成符合企業(yè)原有文化的處理問(wèn)題能力和協(xié)調(diào)能力兼具

14、的人才，這與一般情況下的管理者的能力來(lái)自于相當(dāng)有益的企業(yè)外部的經(jīng)歷不同，它注重的是其更為直接和內(nèi)在的人際關(guān)系。創(chuàng)辦人在一定程度上依靠自身管理企業(yè)能力，并且希望維持對(duì)企業(yè)組織事務(wù)的控制。2.3 人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低中小民營(yíng)企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門(mén)功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)先天不足。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國(guó)有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。再者由于其任人唯親的任用潛規(guī)則，導(dǎo)致企業(yè)管理人員中很多都對(duì)自己所處職位的業(yè)務(wù)了解不足，更不用提專業(yè)化處理各項(xiàng)業(yè)務(wù)以達(dá)到便捷有效的效果了。因此，要改善中小

15、型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，重要的一點(diǎn)是，人力資源管理人員必須是受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練的、了解企業(yè)現(xiàn)狀的較高層次的人才，同時(shí)，科學(xué)設(shè)置企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)也是必需的。2.4漠視人力資本的投入由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長(zhǎng)與迅速更新，職業(yè)半衰期越來(lái)越短，企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。許多民營(yíng)企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng)，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。他

16、們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對(duì)新人的培養(yǎng)，而忽視了對(duì)舊人的培養(yǎng)。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)安全及培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度考慮，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)是符合成本核算原則的明智之舉。2.5缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制在中小型民營(yíng)企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系

17、必須做出調(diào)整。此外，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來(lái)衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)。 上述問(wèn)題，普遍存在于民營(yíng)企業(yè)和民間社會(huì)組織中，導(dǎo)致其人力資源管理與開(kāi)發(fā)處于較低的層次，造成企業(yè)或組織職工穩(wěn)定性差，人才流失嚴(yán)重，影響到企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。3. 家族式人力資源管理的利3.1信任度高，凝聚力強(qiáng)在家族式企業(yè)成立之初，家族成員之間彼此協(xié)作，相互信任，對(duì)完成企業(yè)的目標(biāo)和維護(hù)家族利益等方面容易達(dá)成一致的意見(jiàn)，減少了意見(jiàn)的分歧，增強(qiáng)了企業(yè)

18、的合力。家族成員不計(jì)報(bào)酬、不辭辛苦地勤奮工作，克服和解決經(jīng)營(yíng)過(guò)程中遇到的困難和挑戰(zhàn)，在創(chuàng)業(yè)初期的艱難階段發(fā)揮了重大的作用，這也是家族式企業(yè)成功的關(guān)鍵因素3.2成本低廉家族式企業(yè)通過(guò)血緣、親緣的關(guān)系使彼此之間的信任度及了解程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非家族成員，可以降低企業(yè)的監(jiān)控成本，同時(shí)經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)的統(tǒng)一，也降低了企業(yè)的代理成本。3.3信息傳遞及時(shí)，決策快速家族式企業(yè)的家族成員他們?cè)谄髽I(yè)中占據(jù)著重要的、關(guān)鍵的崗位，企業(yè)內(nèi)部信息和高層決策，通過(guò)家族成員完成“上傳下達(dá)”，有利于縮短企業(yè)的決策時(shí)間和降低決策風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)提高執(zhí)行的效率。4. 小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理利弊分析結(jié)論及對(duì)策4.1 結(jié)論隨著社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)的

19、小型企業(yè)所現(xiàn)行的家族式人力資源管理模式還具有很多方面的不足，如：（1）聘用時(shí)重血緣、輕人才、重高學(xué)歷，造成很大的人才缺口（2）培訓(xùn)上重使用、輕培訓(xùn)，“內(nèi)外”雙重標(biāo)準(zhǔn)，造成管理人員的知識(shí)更新緩慢（3）人才激勵(lì)機(jī)制不健全，職工缺少積極性（4）人才考核機(jī)制不完善，造成部分職工渾水摸魚(yú)，蒙混過(guò)關(guān)（5）人力資源制度不規(guī)范，做事無(wú)章可循4.2 對(duì)策措施民營(yíng)企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)中出現(xiàn)的問(wèn)題，有宏觀社會(huì)環(huán)境的制約因素，更多地源自民營(yíng)企業(yè)的先天不足和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，關(guān)鍵是民營(yíng)企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者的意識(shí)問(wèn)題。因此，應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行改善4.2.1完善組織結(jié)構(gòu)，完善薪酬管理和績(jī)效考核  根據(jù)企業(yè)發(fā)展的

20、需要，適時(shí)完善組織結(jié)構(gòu)。在調(diào)整和完善組織結(jié)構(gòu)時(shí)，要注意部門(mén)與部門(mén)、崗位與崗位之間的工作銜接和流程順暢，要既有利于合作，又便于劃分職責(zé)，還要注意每個(gè)部門(mén)、每個(gè)崗位的權(quán)限和職責(zé)明晰清楚，避免模糊，同時(shí)要注意每個(gè)崗位所需人員的素質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)。在組織結(jié)構(gòu)完善的基礎(chǔ)上，適應(yīng)人們多方面追求的需要，健全薪酬管理和考核體系。一是要了解職工的個(gè)性、能力、愛(ài)好和追求，合理調(diào)配崗位，做到人盡其才，才盡其用，最大程度地發(fā)揮職工的積極性；二是要把企業(yè)的發(fā)展和職工的職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)地結(jié)合好，讓職工了解自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展是共同的。三是根據(jù)員工的職業(yè)追求和愛(ài)好多方面設(shè)計(jì)激勵(lì)途徑，實(shí)現(xiàn)薪酬和激勵(lì)的多樣化，讓不同追求和愛(ài)好的

21、人各有所得，得到最大程度的心理滿足；四是適時(shí)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，在調(diào)整時(shí)企業(yè)主動(dòng)地、超前地與員工溝通，在溝通中增進(jìn)彼此的了解，在溝通中消除誤會(huì)，在溝通中達(dá)成共識(shí)。讓員工能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求，明確自己努力的方向，做到敬業(yè)、愛(ài)業(yè)、樂(lè)業(yè)，減少優(yōu)秀人員的流失。4.2.2引入和貫徹落實(shí)績(jī)效考核體系時(shí)要注意的問(wèn)題  一是隨時(shí)根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的實(shí)踐檢查和反饋已經(jīng)設(shè)定的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)計(jì)是否最恰當(dāng)，最有利于企業(yè)的發(fā)展和獲取最高效益；二是要注意進(jìn)行績(jī)效反饋。績(jī)效考核的目的在于改進(jìn)工作，在于讓員工通過(guò)考核的方式清楚自己做得怎樣，有那些不足和需要改進(jìn)的地方?？?jī)效反饋就是實(shí)現(xiàn)這一目的的重要過(guò)程。三是要有相應(yīng)的激勵(lì)措施，以發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工的引導(dǎo)作用。在考慮這一方面時(shí)，要注意在薪酬之外，還要考慮采用如語(yǔ)言激勵(lì)、情感激勵(lì)、工作激勵(lì)等方式，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提升企業(yè)的業(yè)績(jī)。4.2.3提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)是否重視企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)，是否對(duì)人力資源管理和開(kāi)發(fā)有明晰而準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，與民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)密切聯(lián)系在一起。要切實(shí)提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)，應(yīng)從三個(gè)方面著手：首先，民營(yíng)企業(yè)家要確實(shí)下決心提高自己的素質(zhì)。只有民營(yíng)企業(yè)家發(fā)自內(nèi)心地要求，并認(rèn)真去做，才能確實(shí)提高自己的素質(zhì)