1、.6-2.6-3中國企（事）業(yè)為什么需要人力資源管理.6-4.6-5人力資源管理流程人力資源管理流程.6-6一一、人力資源規(guī)劃的概念、人力資源規(guī)劃的概念狹義：狹義：是指進(jìn)行人力資源供需預(yù)測，并使之平衡的過程。廣義：廣義：是指從公司整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，對公司HRM進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)籌，是各類人力資源計(jì)劃的總稱，包括戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等。第一部分：人力資源規(guī)劃第一部分：人力資源規(guī)劃.6-7（一）供給分析（一）供給分析1、內(nèi)部供給：、內(nèi)部供給：預(yù)測方法： 人力資源信息庫： 技能清單（非管理人員） 管理能力清單 管理人員接替模型 馬爾可夫分析法： 根據(jù)過去人事變動(dòng)規(guī)律推測未來

2、變動(dòng)趨勢 二、人力資源供需預(yù)測二、人力資源供需預(yù)測7.6-88馬爾可夫模型：馬爾可夫模型： 是用來預(yù)測具有等時(shí)間間隔（一般為一年）的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。他根據(jù)企業(yè)以往各類人員之間流動(dòng)比率的概況來推斷未來各類人員數(shù)量的分布。 該方法的前提是：該方法的前提是：企業(yè)內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移率有一定規(guī)律。 .6-99管理人員管理人員操作人員操作人員（需充沛體力）（需充沛體力）操作人員操作人員（不需充沛體力）（不需充沛體力）技術(shù)人員技術(shù)人員領(lǐng)導(dǎo)干部領(lǐng)導(dǎo)干部外來外來調(diào)出或退休調(diào)出或退休內(nèi)部提升內(nèi)部提升提升提升表現(xiàn)出一定的管理能力表現(xiàn)出一定的管理能力招工招工調(diào)整調(diào)整自愿離職自愿離職制度性退

3、出制度性退出企業(yè)人員轉(zhuǎn)移流程圖企業(yè)人員轉(zhuǎn)移流程圖.6-102.2.外部供給：外部供給：（1）供給渠道：）供給渠道： 大中專應(yīng)屆畢業(yè)生； 復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人； 失業(yè)人員等；（2）影響因素：）影響因素： 人口政策及現(xiàn)狀； 勞動(dòng)力市場發(fā)育程度； 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好10.6-11（二）需求分析（二）需求分析1.集體預(yù)測法：集體預(yù)測法：也稱德爾菲法，綜合專家意見，適合也稱德爾菲法，綜合專家意見，適合長期長期趨勢預(yù)測。趨勢預(yù)測。2.回歸分析法回歸分析法：最簡單的方法是趨勢分析，比較復(fù)雜的是最簡單的方法是趨勢分析，比較復(fù)雜的是計(jì)量模型分析法。計(jì)量模型分析法。3.勞動(dòng)定額法：勞動(dòng)定額法：N=W/q（1+R）

4、：）：W：任務(wù)總量；：任務(wù)總量；q：定額：定額標(biāo)準(zhǔn)；標(biāo)準(zhǔn)；R：勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)：勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)4.轉(zhuǎn)換比率法：轉(zhuǎn)換比率法：估計(jì)所需關(guān)鍵員工數(shù)量，據(jù)此估計(jì)輔助人估計(jì)所需關(guān)鍵員工數(shù)量，據(jù)此估計(jì)輔助人員數(shù)量。適合短期需求預(yù)測。員數(shù)量。適合短期需求預(yù)測。5.計(jì)算機(jī)模擬法計(jì)算機(jī)模擬法11.6-12（三）解決人員過剩的方法（三）解決人員過剩的方法1.長期過剩：長期過剩：（1）辭退；（2）合同到期不再續(xù)簽；（3）鼓勵(lì)提前退休（4）長期租借2.短期過剩：短期過剩：（1）短期借調(diào)；（2）縮短勞動(dòng)時(shí)間； （3）培訓(xùn)：提高素質(zhì)，為擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備12.6-13（四）解決人員短缺的（四）解決人員短缺的方法方法1.

5、短期不足：短期不足：加班；租賃員工工作再設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化、 豐富化、滿負(fù)荷）；2.長期不足：長期不足：對外招聘；轉(zhuǎn)包 機(jī)器代人力富余人員調(diào)往空缺崗位13.6-14平衡平衡 （供大于求、供小于求）（總量平衡和結(jié)構(gòu)供大于求、供小于求）（總量平衡和結(jié)構(gòu)平衡、不平衡是絕對的）平衡、不平衡是絕對的）人力資源供求綜合動(dòng)態(tài)平衡：人力資源供求綜合動(dòng)態(tài)平衡：1.建立人員數(shù)據(jù)庫、建立人員數(shù)據(jù)庫、2.進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源的儲(chǔ)備、進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源的儲(chǔ)備、3.建立人力資源的梯隊(duì)建設(shè)、建立人力資源的梯隊(duì)建設(shè)、4.制作關(guān)鍵人員晉升圖；制作關(guān)鍵人員晉升圖；14.6-15人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)成部分招聘和甄選招聘和甄選勞資關(guān)系勞

6、資關(guān)系薪酬和福利薪酬和福利績效評估績效評估饋饋培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)和發(fā)展.6-16第二部分 招聘與甄選招聘環(huán)境分析：1、外部環(huán)境：、外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)條件勞動(dòng)力市場法律法規(guī)政府管理、社會(huì)文化、教育狀況等 2、內(nèi)部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境：戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃財(cái)務(wù)預(yù)算組織文化、管理風(fēng)格等.6-17工作分析概念：概念：收集與工作崗位有關(guān)的信息，并以此來確定工作任務(wù)和內(nèi)容，以及哪種人可以勝任的過程，工作分析用于撰寫工作描述和職務(wù)規(guī)范。.6-18.6-19工作分析過工作分析過程方式程方式.6-20觀察觀察分析法：分析法：到工作現(xiàn)場進(jìn)行觀察，收集和記錄工作內(nèi)容，進(jìn)行分析、歸納和總結(jié)。（1）優(yōu)點(diǎn)：根據(jù)工作者自己陳述的內(nèi)容，再直

7、接到工作現(xiàn) 場深入了解情況（2）缺點(diǎn)： 干擾正常工作； 無法觀察特殊事件； 若工作偏重心理活動(dòng)，成效有限.6-21工作工作日志法：日志法：工作寫實(shí)法，崗位人員將工作時(shí)間內(nèi)的所有活動(dòng)按時(shí)間順序如實(shí)記錄（1）優(yōu)點(diǎn)：）優(yōu)點(diǎn)： 充分了解工作，有助于主管對員工的面談；避免 遺漏，收集詳盡數(shù)據(jù)（2）缺點(diǎn)：）缺點(diǎn)： 收集描述性資料，分析性較弱； 需要進(jìn)行較長時(shí)間的資料收集.6-22訪談法訪談法： 面談法，應(yīng)用最廣泛，形式主要有個(gè)別訪談、群體訪談。（1）優(yōu)點(diǎn)：）優(yōu)點(diǎn)：完整數(shù)據(jù)；員工和管理者溝通問話內(nèi)容有彈性方法簡單（2）缺點(diǎn)：）缺點(diǎn)：因防談對象原因造成信息扭曲項(xiàng)目繁雜時(shí)費(fèi)時(shí)費(fèi)錢占用員工時(shí)間.6-23問卷調(diào)查法

8、問卷調(diào)查法：最常用，普遍性問卷（各種職務(wù)），特定問卷（特定工作職務(wù)）（1）優(yōu)點(diǎn)：）優(yōu)點(diǎn)：最便宜，且迅速容易進(jìn)行，可同時(shí)分析大量員工員工有參與感（2）缺點(diǎn)：）缺點(diǎn)：很難設(shè)計(jì)能夠收集完整數(shù)據(jù)的問卷員工不愿花時(shí)間，且很少正確填寫.6-24關(guān)鍵關(guān)鍵事件法：事件法： 關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件（1）優(yōu)點(diǎn)）優(yōu)點(diǎn)深入了解工作的動(dòng)態(tài)性行為是可觀察的，記錄的信息應(yīng)用性強(qiáng) （2）缺點(diǎn)：）缺點(diǎn)： 花費(fèi)大量時(shí)間收集、整合、分類資料 不適合描述日常工作.6-25.6-26JOB POSITION: Store Management Trainee, Chongqing 職位名稱：店鋪管理培訓(xùn)生（Indi

9、tex旗下所有品牌），重慶MAJOR: We prefer students with the major of Apparel, English, Education,Art & Hotel. 目標(biāo)專業(yè)：服裝、英語、師范、藝術(shù)、酒店、文藝等專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生（我們同樣熱烈歡迎商科、理工科類專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生同學(xué)們應(yīng)聘我們公司）RESPONSIBILITIES 工作職責(zé)工作職責(zé) 1) Ensure store operation & sales smooth according to corporate policy; 根據(jù)公司的制度保證店鋪的正常運(yùn)營和銷售；2) In charge

10、 of product management; 負(fù)責(zé)店鋪貨品的經(jīng)營； 3) In charge of staff management and training; 負(fù)責(zé)店鋪人員管理及培訓(xùn)；4) Maintain store image and standards of customer service. 維護(hù)良好的店鋪形象和客戶服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。 REQUIREMENTS 任職要求任職要求 1) Bachelors degree and above; 本科及以上學(xué)歷； 2) Passionate in fashion industry; 具有對時(shí)尚行業(yè)的強(qiáng)烈熱情； 3) Good verbal Eng

11、lish ability; 具備英語口語溝通的能力；4）Good learning ability; 良好的學(xué)習(xí)能力；5) Good communication skills; 良好的溝通能力；6) Good sense of customer service; 優(yōu)秀的溝通能力和服務(wù)意識(shí)； 7) Able to adapt hard-working by standing for 8 hours each day; 能適應(yīng)8小時(shí)站立式快節(jié)奏工作，能吃苦耐勞； 8) Good team work spirit; 具備良好的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和能力； 9) Good image; 具備良好形象和氣質(zhì)；

12、10) Able to start full-time work soon. 可盡快入職并全職工作。.6-27招聘計(jì)劃規(guī)模？時(shí)間？費(fèi)用？.6-28三、招聘渠道三、招聘渠道（一）內(nèi)部招聘（一）內(nèi)部招聘1.渠道：渠道：（1）職位公告和職位投標(biāo)：利用內(nèi)部布告欄、報(bào)刊、局域網(wǎng)等發(fā)布招聘 信息（2）職位技能檔案：包含雇員的資格、技能、智力、教育和培訓(xùn)等方面 的信息（3）雇員推薦 （4）職位轉(zhuǎn)換2.優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）對員工了解全面，選擇準(zhǔn)確性高；（2）員工了解組織，適應(yīng)性快；（3）可以鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)；（4）費(fèi)用較低3.缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：（1）來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”；（2）可能會(huì)因操作

13、不公等造成內(nèi)部矛盾。28.6-29（二）外部招聘（二）外部招聘1.渠道：渠道：（1）人才交流中心 （2）招聘洽談會(huì)（3）校園招聘 （4）傳統(tǒng)媒體刊登招聘廣告（5）網(wǎng)上招聘 （6）員工推薦（7）獵頭公司2.優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）來源廣，有利于招到高質(zhì)量人才；（2）帶來新思想、新方法，樹立組織形象。3.缺點(diǎn)：缺點(diǎn)： （1）篩選難度大，決策風(fēng)險(xiǎn)大；（2）新員工對組織了解少，適應(yīng)時(shí)間長，進(jìn)入角色慢；（3）影響內(nèi)部員工的積極性；（4）招聘成本大。29.6-3030確定任職資格與招聘的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容確定招聘的崗位與人數(shù)確定招聘方法。錄用決策、簽訂勞動(dòng)錄用決策、簽訂勞動(dòng)合同。合同。錄用通知。錄用通知。對擬錄用的候選

14、人進(jìn)對擬錄用的候選人進(jìn)行體檢和背景調(diào)查。行體檢和背景調(diào)查。HR確定招聘的渠道及其它準(zhǔn)備工作?？荚嚳荚噾?yīng)聘資料審查。考試通知?？荚囃ㄖ?。招聘流程.6-31甄選工具背景信息背景信息面試面試推薦信推薦信筆試筆試體能測試體能測試績效模擬測試績效模擬測試甄選甄選.6-32.6-33.6-34.6-35第三部分 培訓(xùn)需求（一）概念概念： 培訓(xùn)需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間的差距，培訓(xùn)需求分析就是判斷是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。（二）作用作用：1.確認(rèn)差距； 2.前瞻性分析； 3.保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性4.提供多種解決問題的方法； 5.分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本6.獲取內(nèi)部與外

15、部的多方支持35.6-36培訓(xùn)的類型培訓(xùn)培訓(xùn)發(fā)展發(fā)展學(xué)徒學(xué)徒在職在職培訓(xùn)培訓(xùn)課堂課堂教育教育在職在職培訓(xùn)培訓(xùn)課堂課堂教育教育正規(guī)正規(guī)教育教育豐富的豐富的工作經(jīng)歷工作經(jīng)歷需求評估需求評估.6-37.6-38第四部分第四部分績效評估績效評估五個(gè)基本問題：五個(gè)基本問題： 考評誰？考評誰？ 誰負(fù)責(zé)考評？誰負(fù)責(zé)考評？ 何種方法？何種方法？ 指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)？指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)？ 程序？程序？38.6-39由誰來評估績效上司上司同事同事顧客顧客或客戶或客戶下屬下屬自己自己潛在的潛在的績效評估者績效評估者.6-40績效考評績效考評方法：考慮因素：方法：考慮因素：管理成本工作實(shí)用性工作適用性?；驹瓌t：基本原則：成果產(chǎn)出可

16、以有效進(jìn)行衡量，結(jié)果導(dǎo)向考評方法；考評者有機(jī)會(huì)觀察下屬行為，行為導(dǎo)向考評方法；上述兩類情況都存在，采用兩類或其中某類方法；上述兩種情況都不存在，品質(zhì)特征導(dǎo)向考評方法。40.6-41績效考評績效考評方法方法（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法：（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法：1.排列法（排序、簡單排列）2.選擇排列法（交替排列）；3.成對比較法； 4.強(qiáng)制分布法。（二）行為導(dǎo)向型客觀評價(jià)方法：（二）行為導(dǎo)向型客觀評價(jià)方法：1.關(guān)鍵事件法；2.行為錨定等級評價(jià)法；3.行為觀察法；4.加權(quán)選擇量表法（三）結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法：（三）結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法：1.目標(biāo)管理法；2.績效標(biāo)準(zhǔn)法；3.直接指標(biāo)法；4.成績記錄

17、法。41.6-42（四）關(guān)鍵績效指標(biāo)（四）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIKPI）1.概念：概念： 把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的績效衡量指標(biāo)責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的績效衡量指標(biāo)。2.步驟：步驟： 羅列指標(biāo)（價(jià)值樹分解得到的指標(biāo)、工作常規(guī)指標(biāo)、短期重點(diǎn)指標(biāo)、集體指標(biāo)、流程中的指標(biāo)、防范性指標(biāo)等）篩選指標(biāo)（SMART原則）設(shè)置權(quán)重（主要考慮指標(biāo)對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響、可控性、可測性三方面因素）修改確認(rèn)。制定關(guān)鍵績效指標(biāo)是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，涉及到企業(yè)管理的方方面面，需要各級領(lǐng)導(dǎo)及各個(gè)部門的積極

18、參與。42.6-43（五）（五）360360度績效考評法度績效考評法 是指員工的績效受到來自上司、同事、下屬、對員工工作熟悉的客戶以及員工自己等多方面的考評，在考評結(jié)束后，評分小組對員工的考評結(jié)果做出反饋，根據(jù)反饋報(bào)告制定員工發(fā)展計(jì)劃的一系列過程。43.6-44（六）平衡計(jì)分卡（六）平衡計(jì)分卡1.概念：概念： 把企業(yè)內(nèi)部各部門的任務(wù)轉(zhuǎn)化為多樣的相互聯(lián)系的目標(biāo)，然后再把目標(biāo)分解成多項(xiàng)指標(biāo)的多元績效考評系統(tǒng)。主要從四個(gè)方面進(jìn)行度量：（1）財(cái)務(wù)方面：股東怎么看我們；（2）客戶方面：顧客怎么看我們；（3）內(nèi)部經(jīng)營過程方面：如何改進(jìn)流程；（4）學(xué)習(xí)和成長方面：如何提高應(yīng)變和持續(xù)改進(jìn)能力。2.特點(diǎn)：特點(diǎn)：

19、（1）將績效評估與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來；（2）管理者決策時(shí)，能綜合考慮各個(gè)目標(biāo)，避免顧此失彼；（3）增強(qiáng)管理人員、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人在實(shí)現(xiàn)持續(xù)進(jìn)步方面的共同責(zé)任；（4）注重企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。44.6-45第五部分 薪酬和福利企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展階段發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略薪酬結(jié)構(gòu)類型薪酬結(jié)構(gòu)類型成長期成長期以投資促進(jìn)發(fā)展以投資促進(jìn)發(fā)展高于市場水平，以績效為導(dǎo)向，高于市場水平，以績效為導(dǎo)向，高彈性高彈性穩(wěn)定期穩(wěn)定期保持利潤與保護(hù)市場保持利潤與保護(hù)市場市場平均水平，注重薪酬管理技市場平均水平，注重薪酬管理技巧巧衰退期衰退期收獲利潤并向別處投資收獲利潤并向別處投資低于市場水平，著重成本控制低于市場水平，著重成本控制確定薪酬戰(zhàn)略確定薪酬戰(zhàn)略在企業(yè)不同