1、社會成熟人才及新進員工文化融合途徑初探摘要在所人員規(guī)模持續(xù)擴大的情況下，為滿足軍品、產(chǎn)業(yè)發(fā)展對人員的強烈需求，快速提升新員工的專業(yè)能力，加速社會成熟人才的文化融入顯得十分關鍵。通過對2013-2014年新入所員工的抽樣調(diào)查分析了解外來成熟人才和應屆畢業(yè)生對崗位、培訓、企業(yè)理念等方面的狀態(tài)。為新員工加入新環(huán)境，融入所與部門文化，增強員工歸屬感與幸福感尋求舉措，同時也為留住人才，凝聚人心，樹立所形象，提升所核心競爭力奠定基礎。關鍵字：抽樣調(diào)查成熟人才新員工文化融合培訓在目前一院二次創(chuàng)業(yè)、市場化轉(zhuǎn)型的關鍵時期，在全院上下積極推進思想政治工作轉(zhuǎn)型的大背景下，處于擔負“打造一院最先進、最科學電裝產(chǎn)業(yè)基地

2、”的電子產(chǎn)業(yè)事業(yè)部也同樣面臨著統(tǒng)一員工思想、實現(xiàn)思想政治工作轉(zhuǎn)型的重要命題。企業(yè)文化是企業(yè)的旗幟，是企業(yè)的靈魂。許多優(yōu)秀企業(yè)都十分重視企業(yè)文化建設。企業(yè)文化的核心作用就在于它能夠通過精神的無形力量，激發(fā)人的主動性，提高人的自覺性，增強人的責任感，從而使有形的規(guī)章制度、操作流程、管理工具產(chǎn)生出巨大的效益，創(chuàng)造出無限的價值。正如著名經(jīng)濟學家于光遠所說“國家富強靠經(jīng)濟，經(jīng)濟繁榮靠企業(yè)，企業(yè)興旺靠管理，管理關鍵在文化。在一院二次創(chuàng)業(yè)、市場化轉(zhuǎn)型的時期，在全院上下積極推進思想政治工作轉(zhuǎn)型的大背景下，企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著凝聚人心、提升企業(yè)核心競爭力、樹立企業(yè)形象的重要作用。在所人員規(guī)模持續(xù)擴大的情況

3、下，如何有效實現(xiàn)內(nèi)部文化融合，并盡快形成具有自身特色的企業(yè)文化，如何加速推進社會成熟人才及新員工的文化融入，使其盡快適應組織持續(xù)發(fā)展，是電裝產(chǎn)業(yè)必須研究的重要課題。為此，筆者以調(diào)查問卷的形式從本部門社會成熟人才和新進員工入手，以期更加直接的了解員工的需求，更好地尋求解決方法。一、調(diào)研工作概況（一）問卷的設計為了更加深入地研究，該課題組廣泛調(diào)研并認真設計了調(diào)查問卷，該問卷本著簡單、明了、高效的原則，設置了20個主要方面的問題。調(diào)查對象主要圍繞新員工專業(yè)能力的調(diào)查與成熟人才融入問題的調(diào)查，其中信息類別劃分涉及4題，6題涉及個人職業(yè)規(guī)劃與崗位適應性，10題涉及新員工與成熟人才的文化融合和班組建設。（

4、二）問卷的有效性此次問卷調(diào)查為抽樣調(diào)查，以2013年-2014年五事業(yè)部40名新進員工為調(diào)查主體。共回收40份有效答卷，40名員工涉及應屆畢業(yè)生與社會招聘成熟人才，崗位有設計、工藝、技能人員三類，崗位種類基本涵蓋，使此次調(diào)查能夠反映大多數(shù)新員工和成熟人才的想法。二、調(diào)查結(jié)果及分析（一）學歷統(tǒng)計VAR00001頻率百分比啟效百分比累積百分比后效A12.52.52.5C2357.557.560.0D1025.025.085.0E615.015.0100.0合計40100.0100.0被調(diào)查者中,40%學歷為本科以上，60%學歷為大專及其以下（二）年齡統(tǒng)計VAR00002頻率百分比后效百分比累積百分

5、比后效B2460.060.060.0C1332.532.592.5D37.57.5100.0合計40100.0100.0被調(diào)查者中，20-24歲占60%,25-30歲占32.5%,30-39歲占7.5%。（三）崗位類別統(tǒng)計1228VAR00004頻率百分比有效百分比累積百分比有效A2870.070.070.0B1230.030.0100.0合計40100.0100.0VARD0G04調(diào)查中,（四）第五題被訪者70麻自技能類，30煉自技術類。崗位適應性與職業(yè)規(guī)劃方面自己崗位職責清楚VAR00005頻率百分比后效百分比累積百分比后效A2152.552.552.5B1537.537.590.0C25

6、.05.095.0D12.52.597.5E12.52.5100.0合計40100.0100.0從上面的表中可以看出36人對自己的工作職責比較清楚，占90%第六題通過師帶徒與所、部門培訓熟悉并學習技能第六題表中顯示出大多入所新員工通過師傅帶徒弟、部門與所針對性培訓熟悉環(huán)境和學習技能，分別占77.5%37.5附口35%第七題崗位適應時間VAR00007頻率百分比啟效百分比累積百分比后效A2562.562.562.5B922.522.585.0C37.57.592.5D12.52.595.0E25.05.0100.0合計40100.0100.0表中顯示62.5%被調(diào)查者已經(jīng)能勝任工作。但仍有37.

7、5%的被調(diào)查者還需要半年以上時間適應環(huán)境。受訪者大多數(shù)為應屆畢業(yè)生，剛畢業(yè)新員工存在專業(yè)不對口、動手能力差等問題，缺乏對外部職業(yè)環(huán)境的關注與了解，對職業(yè)環(huán)境要求不熟悉，就業(yè)時的專業(yè)理論水平和專業(yè)技能水平不能完全滿足各種崗位的需求，需要企業(yè)經(jīng)過一年甚至更長的時間進行專業(yè)化的崗前培訓。調(diào)查中顯示有37.5%的受訪者仍需要半年以上的時間適應崗位工作，新員工不能勝任工作就會產(chǎn)生過大的心理壓力產(chǎn)生離職的想法。企業(yè)應根據(jù)崗位的不同采取有效的培訓方法，據(jù)本次調(diào)查，“在崗培訓、觀摩學習、演練操作”這三方面培訓在調(diào)查結(jié)果所占比重名列前三。對于新入所技能人員，主要通過師傅帶徒弟的方式學習技能。今年，我們部門推出了

8、拜師學藝管理辦法，為了充分發(fā)揮事業(yè)部骨干專家的“傳、幫、帶”作用，搭建各類技能人員快速成長平臺，進一步培養(yǎng)廣大青年員工立足本崗、學習業(yè)務、鉆研技術的濃厚興趣，提高青年技能隊伍的崗位技能水平。第八題入所后，個人職業(yè)規(guī)劃VAR00008頻率百分比啟效百分比累積百分比后效A2665.065.065.0B1332.532.597.5C12.52.5100.0合計40100.0100.0對于入所后職業(yè)發(fā)展規(guī)劃調(diào)查中，65%被調(diào)查員工對自己的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃清楚，但是有35%的受訪者對此比較模糊甚至沒有規(guī)劃。這就反映一個普遍的問題員工對自己的崗位職責大多了解比較清晰，但是對崗位未來的發(fā)展沒有規(guī)劃或是不明確自己

9、的晉升的通道。目前，企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導還仍停留在職業(yè)生涯管理的一般指導層面，沒有提供完善的人才培養(yǎng)措施及職業(yè)生涯規(guī)劃指導服務，新員工對自己的職業(yè)前景茫然。從員工的內(nèi)在需求看，新員工正處在職業(yè)生涯的初級階段，需要對自己的未來職業(yè)生涯做出決策，對于自我定位、職業(yè)生涯路徑選擇、人生設計和規(guī)劃，需要企業(yè)人力資源管理部門專業(yè)規(guī)劃、咨詢幫助和職業(yè)生涯規(guī)劃理論的指導。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示大部門新員工對于自身職業(yè)規(guī)劃并不清晰。這說明，目前所里的人才晉升呈“金字塔型”結(jié)構(gòu)，可晉升的職位有限，而優(yōu)秀員工較多，難以全面實現(xiàn)個人成就需要。所里目前正在大力進行任職資格體系建設籌備階段，目的就是讓每位員工實現(xiàn)自我能力的提升，

10、擴大晉升渠道。同時所里可以適當豐富職業(yè)發(fā)展途徑，在新員工入職的初期管理中加強對新員工各方面的了解并對有關材料作相應的收集并存檔，在為員工提供職業(yè)生涯咨詢的時候，應盡量使員工的個人愿景與企業(yè)現(xiàn)有的能提供的條件相結(jié)合，為新員工在自身發(fā)展選擇正確的職業(yè)發(fā)展途徑，以更快的實現(xiàn)自我成就的需要。（五）企業(yè)與班組文化適應方面第十題入所后企業(yè)文化的認識在所企業(yè)文化狀態(tài)調(diào)查中，50%的被訪者選擇E"選擇迅速融入新環(huán)境，積極開拓新的人際關系”，50%先才IA“我非常認同18所的企業(yè)文化，它們已經(jīng)潛移默化地融入我的思想”，40%先才IC“我認為存在多種工作習慣和工作標準并存現(xiàn)象”。結(jié)果顯示入所后，只有50

11、%的受訪新員工比較好地重視并吸收十八所企業(yè)文化。第十一題入所前的文化背景VAR00011頻率百分比后效百分比累積百分比后效A512.512.512.5B3382.582.595.0C25.05.0100.0合計40100.0100.0表中顯示調(diào)查中82.5%的人員來到部門之前的文化背景為高等院校的校園文化，12.5%的人員之前的文化背景為航天系統(tǒng)內(nèi)部的企業(yè)文化，剩下5戲前的企業(yè)文化為非航天系統(tǒng)企業(yè)的企業(yè)文化。第十二題第十三題班組建設方面調(diào)查中70%的員工認同D“同志們之間互幫互助”和E“領導很平易近人，具親和力”。可見新員工在入所之后人際關系融洽，與領導和同事的溝通良好。VAR00013頻率百

12、分比啟效百分比累積百分比后效A1947.547.547.5B922.522.570.0C820.020.090.0D12.52.592.5E37.57.5100.0合計40100.0100.0調(diào)查中，47.5%的員工認為班組建設中最需要解決的是“豐富班組生活、提升凝聚力”，22.5%的員工認為最需要解決的是“提高員工技術素質(zhì)、增強班組作業(yè)”，20%勺員工認為最需要解決的是“增強班組溝通協(xié)調(diào)能力”。管理分為三層，從所到部門再到班組，班組管理是最基層的管理，但起到至關重要的作用。數(shù)據(jù)顯示，新員工面對更多的是班組凝聚力的問題，豐富班組生活，提升凝聚力是關鍵問題。兩題調(diào)查結(jié)果新員工（包括成熟人才）在班

13、組中重視與領導和同事的溝通，人際關系處理恰當。結(jié)果同時顯示豐富班組活動，尤其是文體活動，有利于提升班組凝聚力，也是促進部門同事互敬互愛，團結(jié)向上的渠道。從所到部門應該在繁忙的工作之余多開展集體活動，鍛煉班組合作能力。第十四題第十五題“新電子”文化建設方面VAR00014頻率百分比后效百分比累積百分比后效A820.020.020.0B2255.055.075.0C717.517.592.5D12.52.595.0E25.05.0100.0合計40100.0100.0對于“新電子”查看頻率調(diào)查中，75%勺被調(diào)查者瀏覽過推出的“新電子”期刊，而剩余25%勺被調(diào)查者沒有看過電子期刊?！靶码娮印逼诳墙?/p>

14、兩年所里出現(xiàn)的新網(wǎng)絡電子媒體，定期通過圖片與文字相結(jié)合的形式報道生產(chǎn)、管理、文體活動等一線動態(tài)，同時通過一些創(chuàng)意板塊（微博新語、時尚前線等）結(jié)合當下流行話題進行報道，這有別于普通期刊，在形式上和內(nèi)容上都有新意，得到員工的廣泛好評。由于借助計算機網(wǎng)絡的，車間員工并不是一人配備一臺計算機，并且崗位并不經(jīng)常使用到計算機，所以部分車間員工無法有機會經(jīng)常查看。在部門目前“塑電子文化”的工作舉措調(diào)查中，72.5%了解“新電子”期刊和定期舉辦員工生日會，62.5%員工認同“事業(yè)部黨工團組織在各項活動中，都認真組織、力爭上游”，45%員工了解部門的“拜師學藝”管理辦法。繼近兩年的“新電子”期刊的推出，得到員工

15、們的好評。今年事業(yè)部推出了員工“拜師學藝”管理辦法與員工生日會祝?；顒?。按照2014年初的工作計劃，增強對員工的人文關懷，緩解工作壓力，增進員工的歸屬感，激發(fā)團隊內(nèi)在活力，部門黨支部、工會積極組織參與所里各項活動，繼“新電子”期刊的成功，今年又推出員工生日會，生日會以班組的形式主辦，主題多樣。同時，擁有大量技能人員，為激勵青年技能人員，部門推出師帶徒的制度，制定了第一批師帶徒人員名單，并在年底進行“金牌師徒”的評選。第十六題第十八題部門企業(yè)文化的推進建議方面調(diào)查中，77.5%的被調(diào)查者認為文體娛樂性活動適宜推動部門團結(jié)向上的企業(yè)文化，52.5%的被調(diào)查者選擇公益性活動；對于把部門打造成員工的“

16、家”的措施調(diào)查中，92.5%的被調(diào)查者選擇“關心員工的居住、休息、娛樂等客觀條件以及子女入學等困難”?！靶陌仓幨俏峒摇弊寙T工感到安心他們才能正常的開展工作。心理契約建立在組織與員工相互知覺、期望、承諾與互惠的基礎上可有效填補勞動契約的空白提高工作滿意度從而降低雇傭雙方的不安全感進而提高組織和員工雙方的工作效率。統(tǒng)計結(jié)果顯示，92.5%的被調(diào)查者選擇“關心員工的居住、休息、娛樂等客觀條件以及子女入學等困難”。新員工往往對薪資待遇、工作環(huán)境、企業(yè)文化等有較高的期望但不一定合理企業(yè)有必要對員工進行積極的引導、修正員工給予招聘形成的心理契約降低今后心理契約破壞的可能性第二重視心理契約的維系。隨著新員

17、工對企業(yè)了解的深入與理想中的不同這一差距就會逐步顯現(xiàn)出來如果企業(yè)這一時期不能把握員工的心理做出正確的引導前期的努力都會付諸東流。所以新員工培訓是一個過程有必要進行跟蹤管理。在推進本部門的企業(yè)文化的措施調(diào)查中，72.5%的被調(diào)查者選擇E“加大電子專業(yè)的前沿跟蹤學習力度，鼓勵員工持續(xù)創(chuàng)新”。70%勺被訪者認為B“應該加強“培養(yǎng)指導”新員工和成熟人才，促其快速成長”，57.5%認為C“搭建平臺，加強新員工、外來成熟人才和“原所員工”的橫向協(xié)作”。數(shù)據(jù)顯示大多數(shù)新員工（包括成熟人才）認為推進企業(yè)文化離不開創(chuàng)新，發(fā)展電子產(chǎn)業(yè)更需要前瞻性和技術上不斷創(chuàng)新。近70%勺新進員工希望通過部門的指導快速融入部門的

18、文化和工作環(huán)境中去，并且通過與同崗位的同事的溝通交流共同協(xié)作，更快適應崗位，提升工作能力。每年，所也會從院兄弟單位、院外企業(yè)引進一批社會成熟人才。調(diào)查中第18題結(jié)果也顯示新員工希望有創(chuàng)新的機會，快速提升能力。所以為留住人才，對技術過硬技術人員、經(jīng)驗豐富的技能人員應該不斷提供創(chuàng)新的平臺與機會，以加快新員工成功的步伐實現(xiàn)個人與組織的雙贏。（六）成熟人才和新員工培訓每年所里第十九題第二十題入職培訓方面VAR00019頻率百分比后效百分比累積百分比后效A922.522.522.5B2665.065.087.5C410.010.097.5E12.52.5100.0合計40100.0100.0調(diào)查中，87

19、.5%的被調(diào)查員工對于新入職培訓基本滿意都會集中對于新進員工進行入所培訓，分別對保密安全、質(zhì)量、財務流程等方面進行宣貫。同時部門也制定了入職人員流程表，對于具體的規(guī)章制度進行培訓。調(diào)查結(jié)果顯示將近90嗾訪者對于社會成熟人才和新員工入職培訓表示滿意。入職培訓能幫助新員工對企業(yè)精神、生產(chǎn)流程與現(xiàn)狀、發(fā)展愿景和各項規(guī)章制度等方面有較為全面的了解。$培訓方式重要性排序頻率響應個案白分比N百分比有效的培訓方式a13025.9%75.0%22017.2%50.0%32219.0%55.0%41613.8%40.0%5108.6%25.0%61815.5%45.0%總計116100.0%290.0%a.組現(xiàn)

20、今培訓形式各式各樣，針對員工內(nèi)心中培訓方式的重要性排序進行調(diào)查。我們挑選排序在前三的培訓方式進行頻率統(tǒng)計，結(jié)果表（見表）中顯示75%勺被訪者選擇在崗培訓；55%勺被訪者選擇觀摩學習；45%勺被訪者選擇演練操作；統(tǒng)計結(jié)果可以看出員工更愿意結(jié)合崗位內(nèi)容并結(jié)合觀摩和實際操作進行培訓。三、文化融合途徑（一）以行動融合為切入點推動電子產(chǎn)業(yè)的文化融合企業(yè)文化是在團隊中逐步形成的規(guī)范，是全體員工共同作用的結(jié)果。如果要融合形態(tài)多樣的表象性文化，形成具有電裝產(chǎn)業(yè)特色的優(yōu)秀企業(yè)文化，急需統(tǒng)一員工的工作習慣和工作標準。第一，應以“任職資格體系建設”為契機，牢牢抓緊這項事關“二次創(chuàng)業(yè)、市場化轉(zhuǎn)型”的基礎性工作、從所戰(zhàn)

21、略發(fā)展需要、員工自身發(fā)展需要給予高度重視，使這套“體系”真正發(fā)揮文化凝聚、價值引領、職業(yè)通道、促進發(fā)展的目的。第二，進一步完善人力資源配置和事業(yè)部各崗位責任分工，制訂適用于電裝產(chǎn)業(yè)發(fā)展的規(guī)范的工作流程。保證員工行為的一致、工作接口的閉環(huán)和渠道的暢通，以制度固化文化，以制度優(yōu)化文化。第三，可以借助“新超越”大講堂、文體娛樂性活動以及志愿者等公益性活動，使員工在活動中升華對組織價值觀的認同、增強個體對社會的責任感，并形成互敬互愛、親如兄弟、凝聚向上的文化氛圍。（二）以環(huán)境融合為切入點推動電子產(chǎn)業(yè)的文化融合企業(yè)環(huán)境是企業(yè)文化的一種外在象征，它體現(xiàn)了企業(yè)文化的個性特點，一般包括工作環(huán)境和生活環(huán)境兩大部

22、分。我們部門現(xiàn)在倡導“建五星小家奏電子強音”，也就是利用“建家”這個契機，努力提升員工的工作環(huán)境和生活環(huán)境，努力增強員工的歸屬感，并為社會成熟人才和新近員工進一步認同和接納新的企業(yè)文化奠定深厚的情感基礎。一方面，我們需要重視員工的情緒和需要，為員工提供良好的勞動氛圍。例如，通過布置員工休息室、種植綠植、建立明星員工6s看板，為員工提供輕松、愉悅的工作環(huán)境；在色彩、創(chuàng)意、人性化等方面吸引員工廣泛參與。另一方面，關心員工的居住、休息、娛樂等客觀條件，以及員工本身及其子女的學習條件。如盡所能協(xié)調(diào)幫助職工解決子女入學、租房買房、公寓居住困難等問題,努力解決職工的后顧之憂，使員工感受到家的溫暖。（三）以

23、心理關注為切入點推動電子產(chǎn)業(yè)的文化融合文化融合是一個比較復雜的工作。面臨著工作崗位和環(huán)境的變化，全部或部分地摒棄舊有的文化情結(jié)，理解并接納新的文化內(nèi)涵，這期間員工會不斷地與心理慣性進行著對抗，難免會產(chǎn)生一些心理問題。因此，我們所今年邀請“育新園”心理健康專業(yè)咨詢機構(gòu)開展了一對一的心理訪談和心理疾病篩查工作，通過聘請心理咨詢師專業(yè)面授、心理交流，幫助員工解開心結(jié)，使作為文化主體的員工能夠更快地接納18所文化，接納電子產(chǎn)業(yè)文化，從而實現(xiàn)了文化促進發(fā)展的作用。四、關于促進成熟人才和新近員工文化融合的幾點建議（一）堅持以正確的領導風格為指導領導風格是企業(yè)文化一個不可或缺的要素，在文化的形成過程中發(fā)揮著

24、至關重要的作用。企業(yè)領導的風格不同、工作方式不同，其語言行為表現(xiàn)，對待下屬的態(tài)度、經(jīng)營思路和思維模式、處理各種事務的的方式也會不同。如果說環(huán)境從外部影響一個企業(yè)的文化，那么領導的風格則可能在內(nèi)部影響甚至決定企業(yè)文化的特色。（二）堅持以“伺服精神”為文化母體五十多年來，航天伺服事業(yè)在出人才、出產(chǎn)品、出成果的同時，形成了獨特的“堅韌、誠信、精細、和諧”的伺服精神。在整個伺服系統(tǒng)結(jié)構(gòu)中，液壓能源，是伺服機構(gòu)的心臟，時時刻刻地提供源源不斷的能量；伺服閥就像人的大腦以及遍布全身的神經(jīng)系統(tǒng)，所有的命令都要通過它來傳達；作動器，就如同人的胳膊和腿，是實際的執(zhí)行機構(gòu)。液壓油，它好比是人的血液，而過濾器則相當于人的腎臟，起到清潔油液的作用。因此伺服機構(gòu)本身的特征及在整個系統(tǒng)中要發(fā)揮的功能決定了不僅要在伺服機構(gòu)內(nèi)部和諧，每一個部件都要穩(wěn)定一致的運行，而且還要與整個飛行控制系統(tǒng)乃至整個火箭系統(tǒng)調(diào)和起來。這種“