1、（單選題 ）為了保證組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，就需要有控制職能?？v向看，各個(gè)管理層次都 要重視控制職能， （愈是基層的管理者，控制要長，綜合性愈強(qiáng)）2 （單選題 ）約法爾是管理過程學(xué)派的創(chuàng)始人， 他認(rèn)為管理的職能有五個(gè)， 即 （計(jì)劃、組織、人員配備、指揮和控制 ），這五種職能構(gòu)成了一個(gè)完整的管理過程。未完成 開始答題3 （單選題 ）企業(yè)流程再造的目的是增強(qiáng)企業(yè)競爭力， 從 （ 生產(chǎn)流程 ）上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。 未完成 開始答題4 （單選題 ） 企業(yè)管理層次的差異決定了目標(biāo)體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標(biāo)就成了一個(gè)有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，即是目標(biāo)的（ 層次性 ）。 未完

2、成 開始答題5 （ 單選題 ）（70 年代 ） 以后，在我國一些企業(yè)，目標(biāo)管理思想得到廣泛的應(yīng)用，并在實(shí)踐中與計(jì)劃管理、 民主管理、 經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等管理制度相結(jié)合， 形成帶有中國特點(diǎn)的目標(biāo)管理制 度。 未完成 開始答題6 （單選題 ） 按預(yù)測時(shí)間范圍長短不同， 可將其分為短期預(yù)測、 中期預(yù)測和長期預(yù)測三種。一般地，預(yù)測時(shí)間范圍越短，預(yù)測質(zhì)量越高；反之，預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性越低。因此，在進(jìn)行 產(chǎn)品價(jià)格決策時(shí)，需要做的是 （ 短期預(yù)測 ）。 未完成 開始答題7 （單選題 ） 用特爾菲法進(jìn)行預(yù)測與決策，對專家人數(shù)的確定要視所預(yù)測或決策問題的復(fù)( 10-15)雜性而定。人數(shù)太少會(huì)限制學(xué)科的代表性和權(quán)威性；人

3、數(shù)太多則難以組織。一般以 人為宜。 未完成 開始答題（因事設(shè)8 （單選題 ） 授權(quán)時(shí)應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知識(shí)水平的高低而定。這就是授權(quán)的人，視能授權(quán) ）原則。 未完成 開始答題9 （單選題 ） 有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、商式和參與式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即 （管理系統(tǒng)理論 ）。 未完成 開始答題10 （單選題 ）美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的 2030；而受到激勵(lì)的職工，其能力可發(fā)揮至（80%-90%） 。 未完成 開始答題11 （單選題 ）一個(gè)管理人員的職能是 “計(jì)劃、 安排和實(shí)施各種不同的生產(chǎn)過程” ，這是 （

4、 塞繆爾 ）中的觀點(diǎn)。 未完成 開始答題（資源的最優(yōu)化配12 （單選題 ）決定一個(gè)組織經(jīng)濟(jì)效益大小和資源效率高低的首要條件是置和最優(yōu)利用 ），其手段都是管理。 未完成 開始答題13 （單選題 ）梅奧等人通過霍桑實(shí)驗(yàn)得出結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理因素的影響。由此創(chuàng)立了（人際關(guān)系學(xué)說 ） 。未完成 開始答題14個(gè)有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，即目標(biāo)的1516階段。17（單選題 ）企業(yè)管理層次的差異決定了目標(biāo)體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標(biāo)就成了一（ 層次性 ） 。未完成 開始答題（單選題 ）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)是 （實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) ）。 未完成 開始

5、答題 （單選題 ）（ 亨利 ）提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、 直接監(jiān)督方式、 標(biāo)準(zhǔn)化方式三個(gè) 未完成 開始答題（單選題 ）美國通用汽車公司，在 1920年的危機(jī)中，發(fā)明并最早采用 （ M 型）組織結(jié)構(gòu)。 未完成 開始答題1819 質(zhì)方面的特征。（單選題 ）下列哪種方法不屬于模擬情景訓(xùn)練法 ?（結(jié)構(gòu)式面談 ） 未完成 開始答題 （單選題 ）領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段，（ 性格 ）側(cè)重于研究領(lǐng)導(dǎo)人的性格、 素未完成 開始答題（單選題 ）現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)認(rèn)為， 企業(yè)管理的重點(diǎn)在經(jīng)營， 而經(jīng)營的核心是計(jì)劃。 （錯(cuò)誤 ） 未完成 開始答題20正式組織”中以效率的邏輯21 （單選題 ）“正式組織”與

6、“非正式組織”的區(qū)別在于， 為重要標(biāo)準(zhǔn)。 （錯(cuò) ） 未完成 開始答題22 （單選題）彼得圣吉提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉技能，認(rèn)為不同的人，對同一事物 的看法不同，是因?yàn)樗麄兊闹腔鄄煌?（錯(cuò) ） 未完成 開始答題23 （單選題 ）麥格雷戈在德魯克目標(biāo)管理概念的基礎(chǔ)上，提出了新的業(yè)績評(píng)價(jià)方法，提出由下屬人員承擔(dān)為企業(yè)設(shè)置短期目標(biāo)的責(zé)任，并同其上司一起檢查這些目標(biāo)的責(zé)任。（錯(cuò)）24題25況下，26未完成 開始答題（錯(cuò) ） 未完成 開 始 答（單選題 ）對企業(yè)銷售收入及其變化趨勢的預(yù)測就是銷售預(yù)測。（單選題 ）按照預(yù)測時(shí)間的不同，可將其分為短期預(yù)測、中期預(yù)測和長期預(yù)測。一般情 預(yù)測時(shí)間范圍的長短與預(yù)

7、測質(zhì)量的高低成正比例關(guān)系。（錯(cuò) ） 未完成 開始答題這就是韋伯的理想組織模式的基本特征之27規(guī)模一定時(shí)，管理幅度與管理層次成正比關(guān)系。28（單選題 ）各級(jí)職務(wù)和崗位應(yīng)當(dāng)按等級(jí)來組織，每個(gè)下級(jí)應(yīng)當(dāng)接受上級(jí)的控制和監(jiān)督。 職權(quán)等級(jí)。（對） 未完成 開始答題（單選題 ）管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關(guān)系。也就是說，當(dāng)組織（單選題 ）權(quán)變理論亦稱隨機(jī)制宜理論，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)無固定模式，領(lǐng)導(dǎo)效果因領(lǐng)導(dǎo)者、被（對 ） 未完成 開始答題（單選題 ）對于規(guī)模較小或者必須時(shí)刻保持上下一致的組織來說，一般適合采用分層控（錯(cuò) ） 未完成 開始答題 領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán)境的不同而不同。29企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中

8、所創(chuàng)造的具有（錯(cuò) ） 未完成 開始答題 合理使用、科學(xué)考評(píng)和培訓(xùn) 16 從而保證整個(gè)組織目標(biāo)和各項(xiàng)任務(wù)制的方式。 （錯(cuò)） 未完成 開始答題30 （單選題 ）企業(yè)文化是指一定歷史條件下， 本企業(yè)特色的精神財(cái)富及其物質(zhì)形態(tài)。31 （單選題 ）人員配備是組織根據(jù)目標(biāo)和任務(wù)正確選擇、 人員，以合適的人員去完成組織結(jié)構(gòu)中規(guī)定的各項(xiàng)任務(wù)， 完成的職能活動(dòng)。 （錯(cuò)） 未完成 開始答題32 （單選題 ）激勵(lì)是指人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行 為使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。通常認(rèn)為，一切內(nèi)心要爭取的條件：欲望、需要、希望、動(dòng)力 等都構(gòu)成了對人的激勵(lì)。 （錯(cuò)） 未完成 開始答題33 （單選

9、題 ）分層控制是指將管理組織分為不同的層級(jí)，各個(gè)層次在服從整體目標(biāo)的基礎(chǔ) 上，相對獨(dú)立地開展控制活動(dòng)。 （錯(cuò)） 未完成 開始答題34 （單選題 ）用特爾菲法進(jìn)行預(yù)測與決策，對專家人數(shù)的確定要視所預(yù)測或決策問題的復(fù)雜性而定。人數(shù)太少會(huì)限制學(xué)科的代表性和權(quán)威性；人數(shù)太多則難以組織。一般以（5-10）人為宜。 未完成 開始答題35 （單選題 ）德國社會(huì)學(xué)家馬克思 ?韋伯在本世紀(jì)早期提出了理想的組織模式，即：所謂開始答題（單選題 ）從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義可以得出：組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是（）。 未完成 開始答題（單選題 ）責(zé)任、權(quán)力、利益三者之間不可分割，必須是協(xié)調(diào)的、平衡的和統(tǒng)一的。這 未完成 開始答題的

10、“理想行政組織” 。韋伯主要依據(jù)（ 權(quán)威關(guān)系 ）來描述他的理想的組織模式。未完成權(quán)責(zé)利關(guān)系的36 劃分37 就是組織工作中的（責(zé)權(quán)利相結(jié)合）原則。（單選題 ）管理幅度是指一個(gè)主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，4-8 ）較為合適。 未完成 開始答題（單選題 ）授權(quán)時(shí)應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知識(shí)水平的高低而定。這就是授權(quán)的（未完成 開始答題38 高層管理人員的管理幅度通常以（因事39 設(shè)人，視能授權(quán) ）原則。（單選題 ）管理者授權(quán)時(shí)，必須向被授權(quán)人明確所授事項(xiàng)的任務(wù)目標(biāo)及權(quán)責(zé)范圍，亦即40授權(quán)的（明確責(zé)任 ）原則。 未完成 開始答題41 （單選題 ）為了充分運(yùn)用用管理者的專業(yè)知識(shí)和技能

11、，有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營，常常采用（按產(chǎn)品劃分）部門的方法。 未完成 開始答題42 （單選題 ）以職位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn)，以職位對人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（因是擇人）原則。 未完成 開始答題43 （單選題 ）行為科學(xué)個(gè)別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個(gè)人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上， 才能干得最好。 因此， 要根據(jù)每個(gè)人的能力大小而安排合適的崗 位。這就是人員配備的（量才使用）原則。 未完成 開始答題44 （單選題 ）在選聘管理人員的時(shí)候，安排被選者擔(dān)任某個(gè)臨時(shí)性的“代理”職務(wù)，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（臨時(shí)職務(wù)）的培訓(xùn)方法。

12、 未完成 開始答題45 （單選題 ）有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即（管理系統(tǒng)理論） 。 未完成 開始答題46 （單選題 ）領(lǐng)導(dǎo)者的自身影響力取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)和修養(yǎng)，主要包括（品德，學(xué)識(shí)，能力，情感 ）等因素。 未完成 開始答題47 （單選題 ）領(lǐng)導(dǎo)者只決定目標(biāo)、任務(wù)的方向，對部屬在完成任務(wù)各個(gè)階段上的日?；顒?dòng)（單選題 ）領(lǐng)導(dǎo)者要科學(xué)地用人，需要先識(shí)人，即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力?？茖W(xué)用人 未完成 開始答題 而是先擱一擱， 開始答題 按時(shí)計(jì)酬的職工僅不加干預(yù)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式被稱作“效果管理” 。它屬于（分權(quán)型）領(lǐng)導(dǎo)。 未完成 開

13、始答題48的藝術(shù)主要表現(xiàn)在（知人善任，量才適用，用人不疑）等方面。49 （單選題 ）當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者面對一個(gè)非處理不可的事情時(shí)，不去直接處理，去處理其他問題。這種調(diào)適人際關(guān)系的方法就是（轉(zhuǎn)移法） 。 未完成80%-90% ）。 未 完 成50 （單選題 ）美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，能發(fā)揮其能力的 20 30；而受到激勵(lì)的職工，其能力可發(fā)揮至（開始答題一般的人都是按照這這就是著名的 （需要層51 （單選題 ）馬斯洛將人類的需要由低到高劃歸為五層次。他認(rèn)為，個(gè)層次從低級(jí)到高級(jí)， 一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。 次理論）。 未完成 開始答題52 （單選題 ）管理人員在事故發(fā)

14、生之前就采取有效的預(yù)防措施，防患于未然，這樣的控制活動(dòng)，是控制的最高境界，即（前饋控制） 。 未完成 開始答題53 （單選題 ）企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的成員之間職責(zé)的組織體系就是（正式組織）未完成 開始答題54 （單選題 ）老張到總公司開會(huì)，回來的路上丟失了部分文件，致使總公司的指令不能及時(shí)被傳達(dá)。由此造成的信息溝通障礙源于（ 信息接受者的態(tài)度知識(shí)和價(jià)值觀的影響） 未完成 開始答題55 （單選題 ）當(dāng)組織的外部環(huán)境變化不大時(shí)，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)可以體現(xiàn)較強(qiáng)的（剛性） 未完成 開始答題56 （單選題 ）小批量生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品具有差異化的特點(diǎn)，常常根據(jù)顧客的要求進(jìn)行設(shè)計(jì)、生產(chǎn)，對企業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平要求

15、較高，適于采用（ 分權(quán)式）組織形式。 未 完 成 開始答題57 （單選題 ）（亨利）提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標(biāo)準(zhǔn)化方式三個(gè)階段。 未完成 開始答題58 （單選題 ）針對組織結(jié)構(gòu)存在的某些缺陷， 通過設(shè)立臨時(shí)性或長久性的協(xié)調(diào)人員或協(xié)調(diào)組織實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)，這種協(xié)調(diào)方式屬于（結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)方式） 。 未完成 開始答題59 （單選題 ）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主體階段是（組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)）。 未完成 開 始 答60 完成61 構(gòu)。（單選題 ）（直線職能制組織結(jié)構(gòu)）即 U 型結(jié)構(gòu)，又叫“功能型垂直結(jié)構(gòu)” 。 開始答題（單選題 ）美國通用汽車公司，在 1920 年的危機(jī)中，發(fā)明并最早采用（ M 型 ）組

16、織結(jié) 未完成 開始答題（單選題 ）以職位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn)，以職位對人員的實(shí)際要求為標(biāo) 選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（因事?lián)袢耍┰瓌t。 未完成 開始答題（單選題 ）行為科學(xué)個(gè)別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個(gè)人只有處在 才能干得最好。 因此， 要根據(jù)每個(gè)人的能力大小而安排合適的崗 未完成 開始答題（單選題 ）在選聘管理人員的時(shí)候，安排被選者擔(dān)任某個(gè)臨時(shí)性的“代理”未完成（單選題 ）人員配備的首要任務(wù)是（物色合適的人選）。 未完成（單選題 ）在管理人員選聘的測試辦法中，考查人員事先不擬訂談話形式和內(nèi)容的框 而是以漫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是（非結(jié)構(gòu)式面談）

17、。 未完成 開 始 答62 準(zhǔn)，63 最能發(fā)揮其才能的崗位上， 位。這就是人員配備的（量才使用）原則。64 止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（臨時(shí)職務(wù)）的培訓(xùn)方法。65）。職務(wù)，以防開始答題開始答題66 架， 題（單選題 ）將考評(píng)問題分級(jí)分類列表，發(fā)放給被調(diào)查者并要求填好后送回，由考評(píng)小組。 未完成 開始答題（單選題 ）有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)未完成 開始答題67 進(jìn)行數(shù)據(jù)綜合的考評(píng)測試方法是（問卷法）68商式和參與式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即（管理系統(tǒng)理論）69 應(yīng)。70（單選題 ）激勵(lì)過程就是一個(gè)由（需要）開始，到（需要 ）得到滿足為止的連鎖反未完成 開始答題（單選

18、題 ）能夠有效發(fā)現(xiàn)計(jì)劃與計(jì)劃實(shí)施之間差距的管理環(huán)節(jié)是（控制開始答題）。未完成717273 完成74題（單選題 ）依據(jù)控制的（ 環(huán)節(jié)）不同，可將其劃分為現(xiàn)場控制、前饋控制和反饋控制。 未完成 開始答題（ 單選題 ）在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中，質(zhì)量的含義是指（產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量）未完成 開始答題（單選題 ）零基預(yù)算的核心是（一切應(yīng)按照變化后的實(shí)際情況重新考慮）開始答題（單選題 ）“凡是預(yù)則立，不預(yù)則廢” ，是強(qiáng)調(diào)（計(jì)劃）的重要性。未完成 開 始 答75 的是76 類的。（單選題 ）日本經(jīng)濟(jì)之所以能在“戰(zhàn)后”一片廢墟上迅速發(fā)展起來，起主導(dǎo)和關(guān)鍵作用 培養(yǎng)并充分利用了 ）。 未完成 開始答題（單選題 ）生產(chǎn)

19、計(jì)劃、財(cái)務(wù)成本計(jì)劃和供應(yīng)計(jì)劃等，是屬于按（企業(yè)管理職能）進(jìn)行分 未完成 開始答題（單選題 ）系統(tǒng)管理學(xué)派認(rèn)為，組織是由一個(gè)相互聯(lián)系的若干要素組成、為環(huán)境所影響。 未完成 開始答題77的并反過來影響環(huán)境的開放的（社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)）78 始答題（單選題 ）管理科學(xué)學(xué)派中所運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)方法，來源于（軍隊(duì)）。 未完成 開79 心。（單選題 ）對企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動(dòng)實(shí)行全局性管理，就是（戰(zhàn)略管理）的核 未完成 開始答題（單選題 ）企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和 。 未完成 開始答題80物質(zhì)文化就是（企業(yè)文化）81 （單選題 ）1990 年，美國麻省理工學(xué)院斯隆管理

20、學(xué)院的彼得?圣吉教授出版了一本享譽(yù)世界之作，引起世界管理界的轟動(dòng)，這就是（第五項(xiàng)修煉） 。 未完成 開始答題82 （單選題 ）企業(yè)流程再造的目的是增強(qiáng)企業(yè)競爭力，從（生產(chǎn)流程）上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。 未完成 開始答題83 （單選題 ）按照計(jì)劃內(nèi)容表現(xiàn)形式的不同，可以將其分為目標(biāo)、策略、政策等多種。在決策或處理問題時(shí)，用以指導(dǎo)并溝通思想活動(dòng)的方針和一般規(guī)定就是（政策） ，它指明了組 織活動(dòng)的方向和范圍。 未完成 開始答題。 未完成 開84 （單選題 ）按計(jì)劃內(nèi)容的不同可以將其分為（專項(xiàng)計(jì)劃和綜合計(jì)劃）始答題85 （單選題 ）在完全競爭的市場環(huán)境下，企業(yè)在追求自身利益最大化的同時(shí)，通過市場中“看不見的手”的引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)（資源配置的優(yōu)化 ），從而實(shí)現(xiàn)全社會(huì)的公共利益最大化。未完成 開始答題86 （單選題 ）戴維斯等學(xué)者指出， 企業(yè)目標(biāo)可分為主要目標(biāo)、 并行目標(biāo)、 次要目標(biāo)。 其中，（主要目標(biāo)）由企業(yè)性質(zhì)決定，是貢獻(xiàn)給顧客的目標(biāo)。 未完成 開始答題87 （單選題 ）目標(biāo)不是一成不變的，應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整與修正，使其更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的宗旨。這就是確定企業(yè)目標(biāo)的（權(quán)變性）原則。 未完成 開始答題88 （單選題 ）企業(yè)管理層次的差異決定了目標(biāo)體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標(biāo)就成了一個(gè)有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，即是目標(biāo)的（層次